Содержание к диссертации
Введение
1 Теоретико-методологические подходы к исследованию востребованности кадрового потенциала 17
1.1 Востребованность кадрового потенциал как объект социологического анализа 18
1.2 Социальные факторы востребованности кадрового потенциала 39
2 Процесс формирования, востребованности и развития кадрового потенциала региона 58
2.1 Социологический анализ кадровых процессов в Московской области 59
2.2 Условия повышения востребованности кадрового потенциала региона (на примере Московской области) 85
Заключение 125
Список использованных источников и литературы
- Востребованность кадрового потенциал как объект социологического анализа
- Социальные факторы востребованности кадрового потенциала
- Социологический анализ кадровых процессов в Московской области
- Условия повышения востребованности кадрового потенциала региона (на примере Московской области)
Востребованность кадрового потенциал как объект социологического анализа
Глубокие качественные изменения, которые происходят в обществе на современном этапе, требуют дальнейшего развития и обоснования концептуальных положений относительно сущности и содержания понятий «кадровый потенциал» и «востребованность кадрового потенциала» с учетом той роли, которая отводится человеческому потенциалу в долгосрочной стратегии социально-экономического развития российских регионов и страны в целом.
Исследование востребованности кадрового потенциала должно базироваться на общенаучных принципах системного подхода, анализа и синтеза, что позволяет всесторонне анализировать аспекты и взаимосвязи этого сложного социального феномена.
Прежде всего, необходимо уточнение понятийного аппарата, поскольку зачастую такие понятие, как «человеческий капитал», «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», нередко используются в теории и практике как синонимы. Указанные понятия, отражая отдельные стороны трудовых и социальных отношений, а также их совокупность, находятся в определенном соподчинении, выявление которого позволит обосновать методологические подходы к выявлению социальных условий повышения востребованности кадрового потенциала региона в современных условиях. В соответствии с Федеральным конституционным законом понятие «регион» приравнивается к понятию субъекта Российский Федерации.13
В отечественной социологической науке существуют разные трактовки и подходы к определению понятия «регион». Социологическое понимание исходит из того, что, будучи социально-территориальной системой, регион должен обладать социально-пространственной общностью организации проживающего в его рамках населения. Отличаясь своеобразием природных условий, сложившейся специализации производства, определенным уровнем развития производительных сил, производственной структуры, регион в тоже время характеризуется спецификой социальной структуры и инфраструктуры, а также образа жизни населения. Территориальная дифференциация природных условий составляет естественную основу общественного (территориального) разделения труда, исторически закрепленного, находящего продолжение в своеобразии социальных условий жизни и в социальном облике населения.14
Регион – это один из видов локальности, которая определяется использованием пространства с целью обеспечения среды протекания взаимодействия15. Важнейшей формой взаимодействия являются социально-трудовые отношения. В условиях постиндустриального общества все большую роль играет характер труда. Квалифицированный труд становится основой поступательного развития общества. Профессионально подготовленные работники составляют в связи с этим костяк кадрового состава предприятий и организаций. Количественные и качественные характеристики потенциала этих работников являются одним из основных факторов возможности инновационного развития российского общества и его регионов.
Важно отметить, что потенциал профессионально подготовленных работников раскрывается и развивается только будучи востребованным в конкретном производстве. В противном случае происходит депрофессионализация и утрата или существенное сужение полученных в процессе обучения знаний, навыков и умений.
Квалифицированные работники превращаются в кадровый потенциал организаций, будучи в них занятыми. Но остается открытым вопрос о потенциале тех профессионально подготовленных работников, которые по каким –либо причинам еще не заняты и заняты за пределами региона. В связи с этим необходимо проанализировать широко употребляемое понятие «кадры». Так, А.А. Хохлов считает, что кадры - это постоянная часть персонала организации, осуществляющая ее основные функции, олицетворяют эту организацию, определяют ее качество16.
В.А. Сулемов определяет кадры как основной (постоянный, штатный), как правило, квалифицированный состав работников17. С точки зрения А.И. Турчинова кадры представляют собой часть персонала организации, обладающей профессиональными способностями и статусом, необходимым для достижения целей организации18.
Существует иной подход к трактовке понятия «кадры», представителем которого является В.Д. Граждан, который определяет кадры как индивидов, приобретших профессию, результаты деятельности которой жизненно необходимы для других индивидов19. Согласно этому подходу понятие «кадры» не является жестко привязанным к конкретным организациям или отраслям производства. Данная точка зрения представляется продуктивной для определения кадров региона.
Социальные факторы востребованности кадрового потенциала
Необходимость создания высокопроизводительных рабочих мест обусловлена не только требованиями инновационного социально-экономического развития, но и демографическими факторами, в частности, сокращением численности экономически активного населения страны. К тому же следует учитывать сдерживание экономической активности части трудоспособного населения в связи с растущим спросом на высшее образование. Создание и модернизация высокопроизводительных рабочих мест позволит расширить возможности для трудоустройства, изменения сфер деятельности, более полной реализации че 65 Прогноз долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2030 года / Минэкономразвития России, март
Анализ различных сценариев социально-экономического развития России до 2030 г.66 показывает, что, независимо от выбора приоритетов, в долгосрочной перспективе экономический рост предполагает развитие человеческого потенциала, отвечающее глобальным тенденциям становления постиндустриального общества и социального государства (Приложение 3). Именно поэтому необходимо финансировать качественное развитие систем образования, здравоохранения, культуры, сферы современных жилищно-коммунальных услуг – все те направления, которые являются основными каналами инвестиций в человеческий капитал и ведут к повышению качества и уровня востребованности кадрового потенциала российского общества.
Особого внимания заслуживает, на наш взгляд, сфера образования, поскольку ее развитие непосредственно определяет формирование качественного кадрового потенциала. По доле населения с высшим и дополнительным профессиональным образованием (22,8% численности населения в возрасте от 25 до 64 лет) Россия находится на уровне таких ведущих зарубежных стран, как Великобритания, Швеция и Япония, а также опережает Германию, Италию и Францию67. В то же время ситуация в сфере образования характеризуется рядом негативных тенденций, которые в перспективе могут девальвировать имеющиеся достижения. Сохраняются проблемы по достижению надлежащего качества образования на всех уровнях – от общего, начального и среднего профессионального образования до высшего и послевузовского профессионального образования; согласно международным рейтингам, российские вузы практически не попадают в первую сотню мировых лидеров.
В значительной степени эти негативные тенденции обусловлены недофинансированием сферы образования в конце XX - начале XXI века. В последние годы наметилось некоторое улучшение ситуации, но по относительным показателям государственного финансирования сферы образования Россия по-прежнему значительно уступает странам-лидерам и развивающимся странам. По данным Организации экономического сотрудничества и развития, расходы России на образование составляют в настоящее время около 4,6% валового внутреннего продукта, тогда как Швеция расходует 6,1, Финляндия и Франция – 5,5, Бразилия и Великобритания – 5,2, Соединенные Штаты Америки – 5%68. Таким образом, в России расходы на образование по отношению к ВВП примерно на 1,5-2, а на здравоохранение – на 3-4% меньше, чем в экономически развитых странах69.
Недостаток финансирования существенно усугубляется структурными проблемами, включая устаревшие модели управления учебным процессом, нехватку в системе образования современных кадров, в том числе управленческих. Особой проблемой в контексте востребованности кадрового потенциала являются сложившиеся за последние годы диспропорции в подготовке специалистов. Очевидный дефицит квалифицированных рабочих и инженерных кадров в настоящее время представляет результат потерь профессионально-технического образования за годы рыночных реформ. Так, с 1990 г. по 2010 г., в связи с сокращением общего числа отечественных предприятий, количество учреждений начального профессионального образования сократилось на 45,6%, а численность обучающихся в этих учреждения уменьшилась на 46,1%70, в результате специалисты среднего звена оказались в дефиците. обучения с выраженной ориентацией на практическую деятельность. Колледжи и техникумы, ведущие обучение на базе полного среднего общего образования, готовят кадры по программам прикладного бакалавриата так же, как часть учреждений высшего профессионального образования. В последние годы охват этим образовательным сектором молодежи в возрасте 15-19 лет вырос с 19,2% в 2000 г. до 25,2% в 2009 г71. Поэтому в целях развития кадрового потенциала необходимо дальнейшее совершенствование системы среднего профессионального образования, как важного элемента общей системы подготовки профессиональных кадров.
Наряду со специализированными образовательными учреждениями кадры специалистов требуемых профессий и необходимой квалификации многие отечественные компании готовят собственными силами с использованием различных форм обучения. Это могут быть корпоративные университеты, собственные учебные комбинаты; совместные проекты, как, например, программа «Будущее белой металлургии», осуществляемая компанией «Челябинский трубопрокатный завод», правительством Свердловской области и Первоуральским металлургическим колледжем по подготовке кадров для металлургической отрасли России; программы российских компаний нефтегазового сектора по финансовой, материально-технической и социальной поддержке профильных учебных заведений, в том числе, в регионах присутствия компаний и т.п.
Социологический анализ кадровых процессов в Московской области
Обеспечение востребованности имеющихся кадров и подготовка новых требует взаимодействия органов государственной власти муниципального управления региона и системы образования в лице школы, начальных, средних и высших профессиональных образовательных учреждений. Профориентация в школе, перераспределение имеющихся бюджетных мест и создание новых, налаживание взаимодействия профессиональных учебных заведений и пред приятий малого и среднего бизнеса для организации практико ориентированной подготовки студентов.
Учитывая социальную значимость и то место, которое отводится малому и среднему предпринимательству в экономике области в ближайшие годы, считаем необходимым выделение средств на проведение целевых мероприятий по обучению, переподготовке и повышению квалификации кадров в рамках общего финансирования поддержки развития этого сектора.
При всей важности финансовой поддержки, не меньшее значение имеет государственная поддержка обеспеченности субъектов малого и среднего предпринимательства подготовленными кадрами. Согласно данным опроса представителей малого бизнеса, более 56% предприятий с большим трудом находят или не имеют возможности привлечь на работу инженеров и технических специалистов. Среди малых предприятий, участвовавших в государственных программах поддержки малого предпринимательства, больше всего (36%) получали различные виды финансовой поддержки (субсидии, льготное кредитование, льготный лизинг, микрозаймы, поручительство, гранты); при этом помощь в подготовке, переподготовке и повышении квалификации сотрудников получили лишь 14% предприятий.
Таким образом, со стороны субъектов малого и среднего предпринимательства существует выраженная потребность в профессиональных кадрах, которая не удовлетворяется имеющимися предложениями регионального рынка труда. К тому же у значительной части руководителей предприятий и специалистов в сфере малого и среднего бизнеса ощущается дефицит знаний в области права, финансов, менеджмента, что еще больше усиливает актуальность вопросов подготовки кадров для малого бизнеса. По данным опроса ВЦИОМ, 50% предпринимателей закрывают бизнес по причине собственной некомпетентности в данной сфере135.
Одним из первых шагов по формированию единой системы подготовки предпринимателей, ее информационно-методического пространства и мониторинга развития малого и среднего предпринимательства в регионе стал разработанный Королевским институтом управления, экономики и социологии (г. Королев Московской области)136 пилотный проект по разработке и апробации научно-методического комплекса подготовки предпринимателей в Московской области. Программа «Менеджмент малого предприятия» рассчитана на руководителей и специалистов субъектов малого и среднего предпринимательства. Общая продолжительность программы 578 часов, в течение которых у слуша 135 Кадровое обеспечение малого и среднего предпринимательства Московской обла сти. URL: http://pmp.mosreg.ru/content/articles/startbusines/m,46,922/ (дата обращения: 11.12.2013)
В настоящее время это ФГБОУ ВПО Московской области «Финансово технологическая академия» телей формируются базовые теоретические знания и практические навыки управления развитием предприятий малого бизнеса с учетом региональных особенностей137.
Кроме того отдельные программы по подготовке кадров для малого биз неса разработаны и реализуются в других образовательных учреждениях сред него и высшего профессионального образования области. В ряде областных го родов действуют территориальные Центры подготовки кадров для субъектов малого и среднего предпринимательства по направлениям: подготовка кадров для малого бизнеса; организационно-методическая, экспертно консультационная, информационно-просветительская, образовательная деятельность138.
В рамках финансовой поддержки развития малого и среднего бизнеса (предоставление субсидий) Правительством Московской области производится частичная компенсация затрат субъектам малого и среднего предпринимательства на оплату образовательных услуг, что можно рассматривать лишь как часть работы по организации целенаправленного обучения специалистов для сферы малого бизнеса. Вместе с тем, к сожалению, до настоящего времени в рамках действовавших программ развития субъектов малого и среднего предпринимательства Московской области не удалось организовать эффективную систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для предприятий малого и среднего бизнеса, что связано, по мнению автора, с недостаточной координацией деятельности участников этого процесса.
Наряду с проблемами подготовки специалистов для сферы малого и среднего бизнеса в области существуют проблемы подготовки кадров для социальной и хозяйственной сфер. Об этом свидетельствует сформировавшаяся острая потребность в подготовке специалистов технического профиля, наличие устойчивого спроса на инженерные кадры и квалифицированных рабочих, а также медицинский персонал и специалистов сферы образования. Однако подведомственные Министерству образования области учреждения высшего профессионального образования осуществляют подготовку специалистов преимущественно по направлениям педагогического профиля (около 50%) и по гуманитарным направлениям (около 30%); только 20% приходится на технические специальности. Если подготовка педагогических кадров для системы образования Московской области учреждениями высшего профессионального образования в целом удовлетворяет потребности региона в педагогических кадрах (87% от заявленных вакансий), то масштабы подготовки технических специалистов явно недостаточны для удовлетворения потребности в кадрах технического профиля, которая в ближайшие годы будет расти в связи с созданием и модернизацией высокопроизводительных рабочих мест. К тому же следует учитывать необходимость замены молодыми специалистами квалифицированных рабочих кадров старших возрастных групп, занятых в высокотехнологичных отраслях промышленности, в связи с их выходом на пенсию. Все это предъявляет новые требования к системе образования, которая должна обеспечить не только доступное качественное образование и успешную социализацию молодежи, но и удовлетворение потребности предприятий и организаций области в кадрах высокой квалификации, как по общему количеству, так и в разрезе отдельных специальностей и уровней профессионального образования.
Условия повышения востребованности кадрового потенциала региона (на примере Московской области)
В связи с этим, в ближайшие годы и перспективе сохранится привлечение внешних трудовых мигрантов преимущественно в те сферы, где рабочие места предполагают низкую квалификацию и не востребованы местными жителями в социальном и экономическом плане. В настоящее время доля таких мест в общем числе рабочих мест, занятых иностранными гражданами, составляет 60%. Тем не менее, со стороны региональных органов власти необходима система мер, регулирующих миграционные процессы. В их числе: обоснование оптимальной количественной квоты на привлечение иностранных работников; совершенствование нормативных правовых актов, регулирующих внешнюю трудовую миграцию в Московской области; усиление взаимодействия органов государственного и муниципального управления и местной общественности по пресечению незаконной трудовой миграции и т.п.
Таким образом, разработанная автором организационно-управленческая модель социального механизма обеспечения востребованности кадрового потенциала региона позволяет оптимизировать регулирование социально-трудовых и кадровых процессов и отношений, в том числе, за счет более обоснованных управленческих решений, которые принимаются руководителями региональных органов власти и местного самоуправления.
Совокупность институциональных средств, методов, технологий и инструментов регулирования процессов формирования, развития и востребования кадрового потенциала с целью наиболее полного удовлетворения спроса предприятий и организаций региона на подготовленные профессиональные кадры, а также создания благоприятных условий для успешной социальной и профессиональной самореализации его жителей формирует социальный механизм обеспечения востребованности кадрового потенциала региона.
Анализ количественных и качественных характеристик кадрового потенциала Московской области, а также отношений в сфере формирования, развития и востребования кадрового потенциала области показал неоднородность состава профессиональных кадров региона, что обусловлено совокупностью различных по характеру воздействия факторов. В их числе, как общие для всех российских регионов, так и особые, обусловленные детерминантами социально-экономического развития области. Наиболее значимыми из них являются: диспропорции между существующим предложением специалистов и спросом на квалифицированные рабочие и инженерные кадры; относительно низкая доля работников, имеющих высшее и среднее профессиональное образование, занятых непосредственно на предприятиях и в организациях области; высокий уровень маятниковой трудовой миграции; низкая вовлеченность молодежи, в том числе, проживающей в наукоградах Подмосковья, в научную деятельность; высокий уровень внешней трудовой миграции; недостаточная мотивация работающего населения области, включая молодежь и лиц старших возрастных групп, к непрерывному обучению, профессиональной переподготовке и повышению квалификации; деформация системы морально-нравственных ценностей, социальных ориентиров и мотивации к созидательной трудовой деятельности.
Управление процессами востребования кадрового потенциала области в настоящее время в целом не ориентировано на обеспечение востребованности профессиональных кадров региона. Регулирование процессов подготовки специалистов и обеспечение занятости населения не согласованы, в результате при наличии незанятых специалистов на предприятиях и в организациях области фиксируется дефицит профессиональных кадров.
Для совершенствования управления и регулирования процессов формирования, развития и востребования кадрового потенциала области предлагается разработка долгосрочной комплексной целевой региональной программы «Развитие и востребование кадрового потенциала Московской области», для реализации которой целесообразно использование комплексного социального механизма обеспечения востребованности кадрового потенциала.
Социальный механизм обеспечения востребованности кадрового потенциала региона представляет совокупность институциональных средств, мето 124 дов, технологий и инструментов регулирования процессов формирования, развития и востребования кадрового потенциала с целью наиболее полного удовлетворения спроса предприятий и организаций региона на подготовленные профессиональные кадры для решения текущих и перспективных задач социально-экономического развития региона, а также создания благоприятных условий для успешной социальной и профессиональной самореализации его жителей.
Результативное действие социального механизма обеспечения востребованности кадрового потенциала региона предполагает эффективное взаимодействие всех субъектов управления процессами формирования, развития и востребования кадрового потенциала региона, включая органы местной власти и самоуправления, руководителей предприятий и организаций региона, представителей объединений и союзов работников и работодателей, экспертов, общественности. В качестве варианта такого взаимодействия в работе предложена организационно-управленческая модель социального механизма обеспечения востребованности кадрового потенциала Московской области.
Основными направлениями и сферами регулирования процессов формирования, развития и востребования кадрового потенциала региона являются: социально-трудовые отношения; сфера человеческого развития; сфера образования; создание новых рабочих мест; анализ параметров спроса на квалифицированные кадры, формирование региональной базы вакансий и предложений; миграционные процессы; развитие социального и государственно-частного партнерства по вопросам обеспечения востребованности регионального кадрового потенциала; развитие системы морально-нравственных ценностей и трудовой мотивации не только профессиональных кадров, но и всего населения региона.
