Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические аспекты управления трудовым пенциалом безработных региона 14
1.1. Трудовой потенциал в системе смежных категорий. Сущность и особенности трудового потенциала безработных 14
1.2. Трудовой потенциал: структурные компоненты, способы оценки, факторы формирования 27
1.3. Управление трудовым потенциалом безработных Забайкальского края как социальный институт 39
ГЛАВА 2. Cостояние трудового потенциала забайкальского края и оценка системы управления трудовым потенциалом безработных 48
2.1. Развитие трудового потенциала на территории Забайкальского края 48
2.2. Анализ экспертного опроса центров занятости населения Забайкальского края 69
ГЛАВА 3. Рекомендации по совершенствованию системы государственного и муниципального управления трудовым потенциалом безработных Забайкальского края 86
3.1. Адаптация концепции трудового потенциала безработных к процессу профилирования безработных 86
3.2. Результаты оценки трудового потенциала безработных Забайкальского края 109
3.3. Выработка рекомендаций по совершенствованию системы управления трудовым потенциалом безработных Забайкальского края 127
Заключение 134
Список литературы 137
- Трудовой потенциал: структурные компоненты, способы оценки, факторы формирования
- Управление трудовым потенциалом безработных Забайкальского края как социальный институт
- Анализ экспертного опроса центров занятости населения Забайкальского края
- Результаты оценки трудового потенциала безработных Забайкальского края
Трудовой потенциал: структурные компоненты, способы оценки, факторы формирования
Труд в различных его аспектах стал объектом исследования еще мыслителей древности. Так Платон отстаивал необходимость существования разделения труда, а Ксенофонт отражал зависимость развития разделения труда от существующего рынка и качества производимой продукции. [45, с.17]. Взаимоотношения людей на основе разделения труда постепенно актуализировали исследование многих проблем занятости населения. Значительный вклад в данную сферу привнесли работы представителей классической школы политэкономии (А. Смит, Д. Рикардо), заложившие основы теории трудовой стоимости. [159] [163]
Формирование теории трудовой стоимости породило дальнейшее развитие научной мысли и появление целого ряда категорий, связанных с реализацией человека на рынке труда: рабочая сила, трудовые ресурсы, экономически активное население, человеческий капитал, человеческий потенциал, трудовой потенциал, социально-трудовой потенциал, безработица. Особую роль среди них играет такое понятие как трудовой потенциал безработных. Для понимания его сущности важно отразить, что представляет собой труд, а также выше перечисленные категории. Рассматривая труд, большинство авторов трактуют ее как вид деятельности, однако относительно признаков этой деятельности существуют значительные расхождения. На наш взгляд, более полный спектр характеристик выделен А.И. Рофе, который характеризует труд как целесообразную, целенаправленную, сознательную, легитимную, востребованную деятельность человека по созданию или получению жизненных благ для удовлетворения личных и (или) общественных потребностей. [50, с. 43]
Расширение представлений о труде, привело к появлению категории «рабочая сила», которая была введена в научный оборот К. Марксом в XIX в. Он определял данное понятие как «совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости».[142] Таким образом, он разделил труд и рабочую силу, определив первое как функцию и процесс реализации второго. Введенная К. Марксом категория в настоящее время является актуальной, востребованной в среде научного сообщества и продолжает разрабатываться. Так, например, более расширенная интерпретация представлена в исследовании С.Н. Пшеничниковой, где рабочая сила выступает в качестве структурного элемента материальной подсистемы, имеющего качественные и количественные характеристики и оказывающего влияние на тип экономической системы. [156].
За рубежом современные экономические теории используют термин «рабочая сила» как синоним понятия «экономически активное население». Рабочая сила включает работников трудоспособного возраста, которые имеют или ищут работу. Такой же точки зрения придерживается Международная организация труда. [22, с.285]
Процессы индустриализации и урбанизации на рубеже XIX и XX вв., сопровождающиеся значительным движением народных масс, стали предпосылкой для введения в научный оборот категории «трудовые ресурсы». Ее автор, академик С. Г. Струмилин, трактовал данную категорию как «основной фонд, питающий собой всякое народное хозяйство – это живая рабочая сила данной страны или народа. Всякое сокращение или расширение этого фонда оказывает громадное влияние на общий тип хозяйственного развития». [160] В настоящее время это понятие является основным для статистического учета и интерпретируется как часть населения, занятая в народном хозяйстве или способная работать, но не работающая по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся, студенты). Трудовые ресурсы включают в себя население в трудоспособном возрасте (мужчин 16 - 59 лет, женщины 16 - 54 лет) кроме инвалидов 1-й и 2-й групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях. К трудовым ресурсам относятся также фактически работающие подростки и пенсионеры. Соотношение категорий рабочая сила и трудовые ресурсы не является устоявшимся. При исследовании этой проблемы И. Е. Савенковым было выделено три основных подхода: 1.Отождествление понятий. Сторонниками этой точки зрения выступают А.Котляр и М.Я.Сонин; 2. Трудовые ресурсы более широкое понятие, поскольку включает трудоспособное население, не занятое в трудовой деятельности. Данной позиции придерживается П.О. Косяков; 3. Органическое единство категорий, поскольку трудовые ресурсы воспринимаются как единство рабочей силы и совокупности ее владельцев, выступающих носителем этой рабочей силы. Сторонник этой трактовки П.П. Литвяков. [160]
Соотнося данные категории, мы придерживаемся второго подхода. То есть трудовые ресурсы выступают более емкой категорией по отношению к рабочей силе, а также экономически активному населению.
Постепенное углубление понимания влияния человека и накопленных им знаний на интенсивность развития экономики и общества в целом, привело к появлению в 50-60-x гг. XX в. категории «человеческий капитал». Родоначальником теории «человеческого капитала» считается американский экономист Т. Шультц, в дальнейшем базовую теоретическую модель разработал Г. Беккер в своей книге «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ главным образом в области образования».[174] Сторонниками этой теории человеческий капитал трактовался как приобретенные знания, опыт, творческий потенциал, морально психологические качества, то есть совокупность свойств, обеспечивающих рост доходов владельцу человеческого капитала и увеличение прибыли работодателю. [80, с. 31] Значительный вклад в дальнейшее развитие теории «Человеческого капитала» внесли и продолжают вносить: Д. У. Джордженсон, Б.М. Фраумени, Э. Ф. Денисон, Дж. Кендрик, и др.[178] [173 ] На данный момент сложилось три подхода к пониманию этой научной категории: в более узком смысле (как полученное образование), расширенное (как полученное образование, здоровье, воспитание, информационное обслуживание, культуру, искусство, накопленные знания) и широкое (вобрало в себя помимо компонентов расширенной трактовки также инвестиции на обеспечение безопасности людей, на формирование эффективной элиты, улучшение работы различных институтов, развитие гражданского общества, повышение качества жизни населения). [137]
Человеческий капитал как особый вид капитала характеризуется наличием всей совокупности структурообразующих признаков: способностью к самовозрастанию, инвестиционной природой, включенностью в отношения рыночного обмена. Но при этом обладает рядом отличительных черт: неотделимостью от носителя, а как следствие невозможности передачи другому собственнику; возможностью обесценивания из-за физического износа человека или морального устаревания накопленных знаний; более длительным сроком окупаемости. Срок получения общего или специального образования составляет 10-15 лет, после этого периода вложения в человеческий капитал приносят отдачу, увеличивающуюся по мере роста опыта.
Управление трудовым потенциалом безработных Забайкальского края как социальный институт
Неблагоприятные тенденции в области демографического развития Забайкальского края начали наблюдаться еще с середины 80 гг. XX в., что проявлялось в замедлении темпов роста населения (5 -6 тыс. человек в 80-90 гг., а в 70-х гг. 12-13 тыс.). Изменения в области политической обстановки, а также социально-экономического развития неблагоприятно повлияли на дальнейшие изменения. Так, за период с 1990 по 2014 г. численность населения сократилась на 230,3 тыс. человек (17,4 %) с 1320,6 тыс. человек до 1090,3 тыс. человек в 2014 г. [167] [34] С учетом обширной территории субъекта (третье место по территории среди субъектов Сибирского федерального округа, двенадцатое среди субъектов РФ, 2,53% от площади РФ) и неравномерным развитием региона продолжение тенденции сокращения населения ставит под угрозу перспективы запланированного экономического роста территории.
Рассматривая населения в разрезе возрастных групп, заметна неблагоприятная тенденция в области увеличения демографической нагрузки на трудоспособное население. Из таблицы 2 также видна неблагоприятная тенденция снижения населения в трудоспособном возрасте. Так с 2006 по 2014 гг. численность данной возрастной группы снизилась на 68 тыс. чел. При этом сокращение сопровождается понижением среднего возраста в данной возрастной группе: если по результатам переписи 2002 г. медианный трудоспособный возраст составлял 34,8 лет, то по переписи 2010 г. уже 30,3 лет. Рождаемость и смертность на 1000 человек населения в Забайкальском края за период 1990-2011 годов [59, с. 52] На изменение рождаемости в регионе в значительной степени повлияли так называемые «демографические волны», обусловленные резким снижением числа родившихся в годы Великой Отечественной войны, в результате чего падение рождаемости повторяется в конце 60-х гг. и в конце 80-х – начале 90-х гг. [58, c. 74]. К этим чисто демографическим факторам снижения рождаемости добавляются социально-экономические факторы, а именно резкое ухудшение уровня жизни населения, что стало следствием сокращения рождаемости, начиная с 1990-х гг. и начала 2000-х – переходного периода развития страны.
Благодаря тому, что в последние годы в крае растет рождаемость, снизилась естественная убыль населения, а затем произошел переход к положительному естественному приросту населения (если в 2006 г. естественная убыль составила 1,7 на 1000 человек населения, то в 2013 г. естественный прирост составил 3,4 на 1000 человек населения). Несмотря на благоприятную тенденцию, суммарный коэффициент рождаемости в 2013 г. составил 2,014, что меньше оптимального варианта для минимального воспроизводства населения, который составляет 2,7 ребенка на 1 женщину. [59, c. 53] Ожидается, что такая тенденция будет сломлена, когда самое малочисленное поколение 90-х гг. приступит к деторождению.
Такие перспективы связаны с высокой вероятностью снижения конкурентоспособности женщин на рынке труда при рождении ребенка и уходом за ним до 3х лет. Значительное влияние на рождаемость оказывают также доходы населения. Так в 2013 г. доля населения с доходами ниже прожиточного минимума равна 16,4%, что довольно высокий уровень.[59, c.78] По той же причине часть семей в современных условиях делает выбор в пользу качества жизни детей, нежели их количества в семье.
В немалой степени осложнению демографической обстановки в регионе способствуют изменения в брачной структуре. В 2013 г. наблюдается рост числа зарегистрированных браков 9770 (на 4,1 % больше чем в 2012). [146] В тоже время наблюдается рост разводов на 6,62 % по сравнению с 2012 г. [149] Такая тенденция сохраняет соотношения числа разводов на 100 браков на высоком уровне: если в 1990 г. на 100 браков приходилось 33,7 разводов, то в 2013 г. уже 60,8. [155]
Серьезные опасения, в том числе, вызывает общее состояние здоровья населения. Так, например, за период 2000-2013 гг. возросла заболеваемость населения с 681 до 863 на 1000 человек.[59, c.130] При этом самая высокая заболеваемость наблюдается по болезням органов дыхания (349 зарегистрированных болезней на 1000 человек). Высокий уровень показателя также связан с осложнениями после беременности и родов (83 на 1000 человек). Естественно, подобные процессы могут привести к снижению работоспособности и к экономическим потерям, а, кроме того, к обесцениванию трудового потенциала региона из-за слабого здоровья последующих поколений.
Охарактеризовать трудовой потенциал также можно на основе категории нравственность, которая может быть описана благодаря анализу статистики преступности. В 2012 г. Забайкальский край стал субъектом федерации с самым большим числом зарегистрированных преступлений на 100000 человек (2851). [168] Тенденция роста данного показателя начала наблюдаться с 2007 года, когда субъект занимал лишь 21 место. В структуре совершающих преступления из года в год наблюдается преобладание 2-х возрастных групп: 18-24 лет (период формирования профессиональных знаний и навыков), 30-49 (период профессионального роста и развития).
Одним из факторов, определяющих современное состояние трудового потенциала края, является устойчивая миграционная убыль, которая оказывает воздействие не только на количество населения, но и на его качественные характеристики.
В целом для Забайкальского края характерно отрицательное сальдо миграции, то есть преобладание оттока населения над притоком. До середины 80-х гг. миграция положительно влияла на численность населения, а в особенности трудоспособной его части, поскольку приток населения был вызван ускоренным строительством БАМа и многих промышленных предприятий. Однако уже с середины 80-х гг. ситуация осложнилась, что выразилось в отрицательном миграционном балансе. За период с 2000 по 2013 год накопленная миграционная убыль населения составила 76233 человек.
Среди 12 субъектов Сибирского федерального округа в 2012 году по показателю коэффициента миграционного прироста на 10 000 человек Забайкальский край находится на 11 месте (-69), опережая лишь республику Тыва (-119).[138]
Анализ экспертного опроса центров занятости населения Забайкальского края
К физиологическому компоненту необходимо также отнести пол и возраст клиента ЦЗН, при оценке которых стоит учесть тенденцию, что женщины испытывают большие трудности при трудоустройстве, а так же, что работникам старших возрастов труднее найти работу.
Следующие два элемента трудового потенциала: уровень образования и знаний, профессионализм и компетентность (интеллектуально адаптационный компонент),- находятся в тесной взаимосвязи. Знания в данном случае носят характер надпрофессиональности. Иначе говоря, наличие их у безработного позволяет эффективно решать многоплановые задачи в различных сферах деятельности. Зачастую данные знания наряду с умениями и навыками носят название ключевых компетенций. Исследование их сущности и содержания, а также профессионализма находит свое отражение как в социологической (Т. Парсонс, Э. Дюркгейм, Г. Спенсер, Р.Н. Абрамов, В.И. Ильин и др) так и психологической науках (Дж. Равен, А.К. Маркова, В.А. Бодров, Е.П. Ермолаева и др). При этом точно установленного варианта толкования рассматриваемых дефиниций на данный момент отсутствует. Так А. К. Маркова определяет профессионализм как совокупность, набор личностных характеристик человека, необходимых для успешного выполнения труда. [37, с.22] Компетентность ей представляется как более узкое понятие, предполагающие сочетание психических качеств, психическое состояние, позволяющее действовать самостоятельно и ответственно (действенная компетентность), как обладание человеком способностью и умением выполнять определенные трудовые функции. Английский психолог Дж. Равен представляет компетентность как специфическую способность, необходимую для эффективного выполнения конкретного действия в конкретной предметной области и включающую узкоспециальные знания, особого рода предметные навыки, способы мышления, а также понимание ответственности за свои действия. [151] С.А Дружилов рассматривает профессионализм как особое свойство людей систематически, эффективно и надежно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях. [73, с. 200] М.В. Большедворская как высшую степень квалификации (определенный профессиональный уровень, как со стороны нормативных требований профессии, так и со стороны специалиста, занимающего определенную должность). [112, с.14]
Компетентность данным автором рассматривается напротив как более широкое понятие - проявление единства (интеграция) знаний, умений, навыков, способов деятельности, качеств, свойств личности, позволяющее человеку действовать самостоятельно, брать на себя ответственность за порученное дело, собственную жизнь. [112, с.13] Причем сама компетентность подразделяется на:
1. Профессиональную, представляющую собой проявление совокупных характеристик личности в профессиональной деятельности;
2. Социальную, проявляющуюся в интеграции знаний, умений, навыков, способов деятельности, качеств и свойств личности, позволяющей действовать самостоятельно в типичных социальных условиях.
В практике профилирования безработных граждан, рассматриваемые элементы трудового потенциала, так или иначе, учитываются либо в ходе анализа профессиональной востребованности, либо при оценке мотивации к трудоустройству. Так уровень образования учитывается, безусловно, во всех субъектах федерации, где применяются методики профилирования. Различия здесь прослеживаются лишь в разной степени оценки значимости имеющегося образования. В ряде субъектов особенности в оценке образования прослеживается также и в учете значимости данного элемента в зависимости от половой принадлежности. (например, Ставропольский край). Причем если уровень образования учитывается достаточно полно и во всех методиках субъектов федерации, то знания надпрофессионального характера принимаются во внимание не везде. Так в Камчатском крае данный элемент трудового потенциала учитывается незначительно и выявляется в ходе определения профессиональной востребованности вопросом следующей формулировки: Наличие нескольких специальностей, дополнительных навыков (владение ПК, вождение автомобиля и т.п.). [18] Более подробный анализ производится в Забайкальском крае при оценке уровня владения техническими средствами и устройствами (автомобиль, компьютер и т.д.). Знания в области психологии и этики делового общения, имеющие надпрофессинальный характер, и способствующие скорейшему трудоустройству находят свою оценку в технологии профилирования Московской области. Так в ходе анкетирования клиенту службы занятости задаются следующие вопросы: [19]
Результаты оценки трудового потенциала безработных Забайкальского края
Преобладание данной услуги среди прочих объясняется её привязкой к наличию низкого или среднего уровня совокупных оценок образования и знаний, мотивации к трудоустройству, трудового менталитета.
Профориентация также имеет значительный вес среди рекомендуемых услуг, что объясняется низким совокупным уровнем компетентности и профессионализма, в частности за счет низкого уровня повышения квалификации безработными. В дальнейшем предоставление данной услуги следует детерминировать большим количеством факторов, что позволит повысить точность самой методики. Кроме этого, требуется пересмотреть привязку содействия самозанятости к уровню творческого потенциала и критерии, на основе которых рекомендуется направлять безработных на общественные работы.
Для оценки эффективности методики профилирования, через два месяца среди рассмотренных выше 644 респондентов было проведено вторичное профилирование. За эти 2 месяца после оказания набора индивидуально подобранных услуг было снято с учета в связи с трудоустройством 228 человек (35,4% генеральной совокупности). Основную часть трудоустроенных представляют лица, чей период безработицы при первичном профилировании составлял от 1 до 4 месяцев (88 человек, 38,6% от общей численности снятых с учета). При рассмотрении половозрастного аспекта трудоустроенных лиц отмечается преобладание женского пола среднего возраста (48 чел., 21,1% от общей численности).
Среди оставшихся на учете безработных 194 человека (46,6 % от 416 лиц, оставшихся на учете) перешли в группы с более высоким периодом безработицы. В целом по истечении двух месяцев у клиентов ЦЗН отмечено повышение уровня стрессоустойчивости. Так в среднем данный показатель изменился с 12,88 балов, до 12,97 при вторичном профилировании. Кроме этого наблюдается повышение ориентации на смену вида деятельности в целях трудоустройства. Так если при первичном профилировании готовность поменять характер работы, вид деятельности, сменить профессию в целях трудоустройства отмечали 202 респондента (48,6 от общей совокупности, оставшихся на учете лиц), то при вторичном уже 212 (51%). Так же среди опрошенных заметно повышение готовности открыть собственное дело. Если при первом опросе число респондентов, готовых заняться предпринимательством, составляло 85 человек, то при вторичном уже 92. Рассматривая территориальную мобильность, можно отметить снижение числа лиц, готовых работать вахтовым методом (81 человек при первом опросе, 71 человек при втором) и незначительное возрастание безработных, готовых переехать в целях трудоустройства (40 человек при первом опросе, 48 человек при втором). Положительные изменения наблюдается также при анализе самостоятельного поиска вакансий для трудоустройства. Так если при первичном опросе 333 респондента указали на ведение самостоятельного регулярного или периодического поиска работы (80% от числа лиц стоящих на учете), то при вторичном опросе уже 348 человек (83,6%). При анализе планов на будущий месяц работы с ЦЗН среди респондентов отмечается повышение готовности приступить к работе (147 человек, при первом опросе, 156 человек при втором) и заинтересованности в анализе вакансий (94 человек при первичном опросе, 109 человек при вторичном). Однако рассматривая ожидания клиентов ЦЗН, можно отметить возрастание заинтересованности в сохранении стажа и выплате пособия по безработице (табл. 42).
На основе совокупности тенденций рассмотренных выше при вторичном профилировании отмечено незначительное увеличение среднего бала, характеризующего трудовой потенциал безработных. Так если при первичном профилировании средний бал в совокупности из 416 респондентов составил 57,78, то при вторичном уже 57,89.
Подводя итог выше сказанному можно отметить, что разработанная методика предоставляет обширные сведения для характеристики трудового потенциала безработных с целью подбора подходящего конкретному клиенту ЦЗН набора услуг. Апробирование ее на базе ЦЗН края показало достаточно высокую эффективность, что выразилось как в количестве снятых с учета лиц, так и качественных изменения оставшихся на учете безработных. Однако для дальнейшего совершенствования требуется незначительная корректировка привязки ряда услуг к конкретным вопросам анкеты и уровням совокупных оценок отдельных элементов трудового потенциала.
Рассматривая общую совокупность безработных на основе проведенного исследования можно отметить высокие показатели физического и психического благополучия у большинства клиентов ЦЗН, сопровождаемые готовностью сменить вид деятельности или профессию в целях трудоустройства. Наиболее перспективной в этом плане является молодежь, которая может активно использоваться для покрытия дефицита работников в отдельных отраслях экономики, отчасти путем переезда, отчасти путем занятости вахтовым методом. Однако для стимулирования этого процесса региональные власти должны обеспечить решение жилищного вопроса, что может достигаться путем развития регионального рынка аренды социального жилья (государственная недвижимость, сдаваемая в аренду по приемлемой оплате). Стремление к самозанятости свойственно незначительному числу безработных, однако стимулирование развития предпринимательства среди безработных из сельской местности может способствовать решению многих проблем села, в том числе занятости. Учитывая достаточно высокую профессиональную мобильность безработных госучреждениям службы занятости населения целесообразно сосредоточить усилия на проведении профилирования и профессионального обучения безработных, исходя из склонностей клиентов ЦЗН и потребностей края в работниках определенного профессионально-квалификационного состава. Учитывая динамику мотивации к трудоустройству, данные мероприятия должны осуществляться до восьми месяцев пребывания гражданина в статусе безработного.
