Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Организационная культура как инновационная социальная технология управляемого развития социума 25
1.1. Организационная культура как социальная инновация и технология ..25
1.2. Функции организационной культуры в управлении персоналом 55
Глава 2. Организационная культура и развитие инновационной активности персонала 76
2.1. Социологический подход к анализу типологии организационной культуры 77
2.2.Особенности влияния различных типов организационной культуры на сознание и поведение персонала 94
2.3.Организационная культура как социальная технология развития инновационной активности персонала 112
Глава 3. Методы оценки и формирования организационной культуры инновационного типа на российских предприятиях 126
3.1. Методы социологической оценки влияния организационной культуры на инновационную активность персонала 126
3.2.Рекомендации по формированию организационной культуры иннова ционного типа на предприятии 156
Заключение 165
Литература 170
Приложение 180
- Организационная культура как социальная инновация и технология
- Функции организационной культуры в управлении персоналом
- Социологический подход к анализу типологии организационной культуры
- Методы социологической оценки влияния организационной культуры на инновационную активность персонала
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В последнее десятилетие предметом пристального изучения целого ряда социально-экономических и гуманитарных наук — социологии, экономики, психологии, культурологии, теории менеджмента и др., стала организационная культура российских предприятий. Интерес к феномену организационной культуры обусловлен рядом обстоятельств: во-первых, возрастанием значимости человеческого капитала как важнейшего ресурса социально-экономического развития предприятия и общества в целом; во-вторых, необходимостью использования адекватных человеческой природе социальных технологий управления развитием социума. Оба обстоятельства органично взаимосвязаны между собой, поскольку проблемы управления напрямую соотносятся с необходимостью развёртывания человеческого потенциала как основы социально-экономического и культурного развития, а эффективность использования человеческих ресурсов находится в прямой зависимости от используемых в организации, на предприятии методов управленческого воздействия на персонал.
Управленческая практика второй половины XX столетия в качестве эффективной технологии воздействия на организационное поведение персонала рассматривает организационную культуру. Теоретические и прикладные исследования, проведенные в целом ряде стран с целью осмыслить причины экономического успеха крупных компаний и корпораций, привели к однозначному выводу, что в их основе лежит эффективное использование организационной культуры. Её роль на предприятии чрезвычайно важна и многоаспектна. Организационная культура объединяет и направляет все виды жизнедеятельности предприятия, целенаправленно формирует и совершенствует на основе ценностных ориентации и норм взаимоотношения внутри компании, делая коллектив сплочённым и производительным. Она создаёт имидж предприятия, определяет характер отношений с клиентами, является тем «социальным клеем» (М.Элвессон), который сплачивает со-
4 трудников вокруг стратегических целей и направляет усилия на их реализацию.
В социологических исследованиях организационная культура оказалась в центре внимания, в-третьих, ещё и по той причине, что производственные и трудовые отношения в новых социально-экономических условиях «открытого общества» приобрели принципиально иной характер, которые обуславливают потребность в появлении новых социальных технологий управления социумом. Управленческая деятельность во всех сферах общества всё более стала соответствовать стохастической и нелинейной природе социального мира. Организационная культура как инновационная социальная технология управляемого развития социума соответствует стохастической и нелинейной природе современного мира, принципиально новому характеру управленческих отношений.. Современные модели управления, отвечающие новой парадигме общественного развития, направлены на создание необходимых условий для проявления каждым индивидом своего личностного «Я», на развертывание всего спектра индивидуальных и групповых интересов и действий, и основаны на организационной культуре.
Актуальность исследования организационной культуры, в-четвёртых, обусловлена потребностями инновационного развития, формирования у персонала необходимой мотивации к творческой деятельности, позитивного отношения к нововведениям. В условиях ускоряющегося процесса социальных, экономических, политических и технологических преобразований развитие предприятия во всё большей степени связывается с нововведениями, с организационными изменениями, с профессиональным ростом персонала, с его готовностью к этим нововведениям. Сегодня инновации обуславливают конкурентоспособность предприятия, становятся важнейшим средством его развития, которое охватывает не одну узкую область, а включают в себя все сферы, влияющие на общий результат - управление, маркетинг, обучение персонала, финансы и т.д. Инновационное развитие вынуждает менять сложившуюся на предприятии систему управления, ценности, правила и нормы,
5 существенно модифицировать представления о взаимосвязях с внешней средой и принципах организации внутренней жизнедеятельности. Переход к инновационной экономике, осуществляемый в стране, диктует острую потребность в пересмотре сложившихся методов управления персоналом, поиске новых по сути технологий управленческого воздействия на сознание и поведение работников.
Организационная культура, являясь по своей природе социальной инновацией, позволяет осуществлять организационные изменения в соответствии с потребностями инновационного развития предприятия, а также формировать у персонала необходимую мотивацию к их реализации. В то же время сознательное и целенаправленное управление процессами развития культуры на предприятии позволяет существенно влиять на инновационную активность персонала.
Между тем, для достаточно большого числа российских предприятий на сегодняшний день характерно восприятие организационной культуры в лучшем случае как инструмента внешней адаптации и внутренней интеграции, а сама система ценностей и норм, культивируемая на предприятиях, унаследована из советского прошлого. В наибольшей степени это свойственно предприятиям-монополистам и государственным учреждениям. Углубляющееся противоречие между потребностями инновационного развития общества, его экономики и, консервативной по сути, организационной культурой, существующей на многих отечественных предприятиях и учреждениях, в значительной степени препятствует проведению необходимых организационных изменений, оказывает тормозящее воздействие на проведение радикальных реформ в различных областях общественной жизни и прежде всего в экономической сфере. Успешное разрешение данного противоречия невозможно без качественных изменений в сознании и поведении людей, в характере взаимодействия руководителей и персонала предприятий, без целенаправленной модификации сложившихся организационных ценностей и норм.
В работах по социологии управления проблема организационной культуры получила достаточно широкое освещение в последнее годы, но вместе с тем исследование её влияния на инновационное развитие российских предприятий, на формирование инновационной активности персонала не получила должного внимания и развития. Актуальность данной проблемы, недостаточность её разработки, как в теоретическом, так и в методическом аспекте определили выбор темы научного исследования.
Состояние изученности проблемы. Организационная культура стала предметом научных исследований сравнительно недавно, во второй половине XX века. В социологии своими истоками она восходит к работам М.Вебера, Т.Парсонса, а сам термин «организационная культура» впервые применил А.Петтигрю.
Теоретическим и практическим аспектам формирования и развития организационной культуры посвящены работы известных зарубежных ученых Р. Акоффа, У.Бенниса, Р.Блейка, Э.Брауна, П.Вейлла, С.Гирца, Е.Гофмана, Э.Джакуса, Д. Дреннана, П.Друкера, Б. Карлоффа, А. Кребера, А. Кромби, К.Ф.Клакхона, А.Кеннеди, К. Камерона, Р.Куинна, Р.Киллмана, К.Левина, М.Марка, Д.Макгрегора, Дж.Мерсье, М.Морана, В.Оучи, Дж.Пфеффера, В.Сате, Л.Смирсича, Ф. Стродбека, Дж.Тернера, Т. Питерса, К. Пирсона, Р. Рюттингера, Р.Уоттермана, Б. Уилкинсона, Р. Фроста, Г. Хофштеде, П. Хар-риса, Ч.Хэнди, Э. Шейна, М. Элвессона и др. В своих работах они рассматривают организационную культуру как инструмент, с помощью которого можно управлять персоналом любой организации, подчеркивая при этом, что культура может не только способствовать эффективной работе, но и быть серьезным препятствием в достижении организационных целей.
Отечественные исследователи внесли значительный вклад в развитие теории организационной культуры. Так, вопросы, связанные с сущностью организационной культуры, способами ее становления, закономерностями развития рассмотрены в работах С.А.Баркова, В.К. Белолипецкого, А.О. Блинова, Н.Г. Веселовой, О. Виханского, Н.Е. Гончаровой, И.В. Грошева,
7 П.В. Емельянова, Н.Н. Зарубиной, А.Н. Занковского, С.А. Липатова, Э.А. Капитонова, А.И. Кравченко, Ю.Д.Красовского, В.В.Томилова, М. Магуры, В.И. Маслова, В.Г. Макеевой, Л.Г. Павловой, А.А. Русалиновой, А.А. Пого-радзе, С.К. Рощина, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака, Ж.Т. Тощенко, И.И. Тюриной, С.С.Фролова, Е.Л. Шершнева, П.Н. Шихирева, Н.И. Шаталовой, В.М. Юрьева и др.
Роль и значение организационной культуры в системе управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом исследованы в работах И. Грошева, П. Емельянова, В. Маслова, Л.С.Савченко, В. Юрьева. Значение ценностей в структуре организационной культуры, проблемы связанные с процессом их согласования представлены в работах таких авторов, как К. Кравченко, В. Михельсон-Ткач, Е.Скляр, О. Причина, Ю. Резник. Исследование отдельных проблем в области организационной культуры, ее влияние на реализацию организационных изменений, на процессы межкультурной коммуникации связаны с такими именами как Э. Капитонов, А. Капитонов, М. Магура, Т. Персикова. Различные аспекты формирования организационной культуры на предприятиях различных форм собственности и методика её диагностирования получили развитие в трудах Ю.Г.Семёнова, Н.С.Субочева, В.В.Шуваевой.
В работах О. Кракашова, Б. Сербиновского, В. Щербины, Е.Даниловой, М.Таратухиной, О.Полянской анализируются результаты мониторинга организационных культур на совместных предприятиях, рассматриваются проблемы их измерения и диагностики.
Подходы к исследованию организационной культуры как социальной инновации впервые были предприняты А.И.Пригожиным, теоретические проблемы формирования инновационного типа организационной культуры обсуждаются в работах Т.М.Баландиной, Л.Д.Гительмана, А.П.Исаева, Н.Ю.Кремнёвой.
Исследование влияния организационной культурой на эффективность жизнедеятельности предприятий и учреждений имеет важное теоретическое
8 и практическое значение. Однако, многие вопросы влияния организационной культуры на персонал требуют более углубленного социологического изучения. В имеющейся научной литературе, во-первых, либо отсутствуют, либо недостаточно разработаны теоретические вопросы, связанные с рассмотрением организационной культуры как социальной инновации, что приводит к доминированию в сознании руководителей и менеджмента необоснованного взгляда на культуру организации, как консервативному по своей сути феномену. Во-вторых, сложившиеся в современной науке подходы к изучению организационной культуры, ориентированные на субъект-объектные отношения, не в полной мере раскрывают сущность управленческого воздействия организационной культуры на сознание и поведение персонала предприятия, особенности технологии управления развитием социума, что обуславливает потребность в дальнейших исследованиях в области социологии управления.
Недостаточно исследованы, в-третьих, и такие вопросы, как особенности типологии организационной культуры на российских предприятиях, не определены доминирующие типы культур и их влияние на сознание и поведение персонала. Практически отсутствуют публикации, раскрывающие влияние организационной культуры на инновационную активность персонала российских предприятий, не анализируются возможные изменения организационной культуры на различных этапах жизненного цикла организации и самой культуры. В социологической литературе, в-четвёртых, слабо изучены методы оценки влияния организационной культуры на инновационную активность персонала. Все это подтверждает актуальность проведенного диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключается в теоретическом и методическом обосновании положений и рекомендаций по использованию организационной культуры как социальной технологии в процессе формирования инновационной активности персонала.
9 Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач, отражающих логическую структуру и последовательность этапов исследования:
обосновать роль социальных инноваций в социально-экономическом и политическом развитии общества, исследовать социальный механизм формирования инновационной среды;
развить теоретические и методологические подходы к исследованию организационной культуры как социальной инновации и технологии управления развитием социума;
дать классификацию существующих типов организационной культуры применительно к российским предприятиям различных форм собственности и выявить существующие между ними отличия;
осуществить социологический анализ влияния различных типов организационной культуры на сознание и поведение людей и раскрыть содержание социальной технологии, направленной на формирование инновационной активности персонала предприятия;
раскрыть систему применяемых в процессе формирования инновационной активности персонала методов и разработать рекомендации по их применению;
разработать алгоритм социологической оценки влияния организационной культуры на сознание и поведение людей;
разработать рекомендации, направленные на формирование и развитие на предприятии организационной культуры инновационного типа.
Объектом исследования является организационная культура как инновационная социальная технология управляемого развития социума.
Предметом исследования выступает влияние организационной культуры как социальной технологии на инновационную активность персонала.
Основная теоретическая гипотеза данного исследования заключается в следующем: стимулирование инновационной активности персонала возможно путём формирования на предприятии организационной культуры
10 инновационного типа, которая представляет собой социальную технологию по управляемому развитию социума.
Теоретическую и методологическую основу диссертационного ИС-. следования составляют труды отечественных и зарубежных исследователей по теории и социологии управления, в которых обосновывается влияние ценностей на мотивацию и деятельность, а также работы, посвященные исследованию места и роли организационной культуры как социальной инновации в управлении человеческими ресурсами в организациях; научные публикации по проблемам формирования организационной культуры инновационного типа, аналитические материалы, полученные на основе социологических исследований и посвященные проблемам управления организационной культурой.
Методологическую основу исследования составляет принятый в социологии управления рационально-прагматический подход к организационной культуре как социальной инновации и технологии, на основе которого она, как атрибут организации, поддаётся управленческому воздействию и изменению в целях повышения социальной и инновационной активности персонала.
Комплексный характер организационной культуры определил необходимость использования таких общеметодологических принципов и методов исследования, как объективность, системность, детерминизм, конкретность и всесторонность, единство теории и практики, структурно-функционального анализа. В работе широкое применение нашли также методы социологического исследования.
Эмпирическим объектом исследования является персонал российских промышленных предприятий и сферы услуг, относящихся к различным формам собственности, а также государственные служащие исполнительных органов власти Санкт-Петербурга. Выборочную совокупность составили руководители ряда предприятий города.
Эмпирическую базу исследования составили материалы социологических исследований, проведенных лично автором, а также вторичный социологический материал, полученный в ходе всероссийских и региональных опросов, осуществлённых ВЦИОМ в 2003-2008 гг., Ассоциацией менеджеров в 2003, а также результаты исследований Гительмана Л.Д. и Исаева А.П., Даниловой Е. и Таратухиной М. «Российская производственная культура в параметрах Г.Хофштеда», Семёнова Ю.Г., Красовского Ю.Д., Субочева Н.С., Кремнёвой Н.Ю. «Структура управления и трудовые отношения на современных российских предприятиях», Рябова Р. Ю. на базе сталелитейного комбината ОАО «Северсталь» в 2006 году, Дубяги В.Ф., Полосина А.В., Тиунова А.А. обследовавших 84 российских предприятия различных форм собственности.
Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании организационной культуры как разновидности социальной инновации, сформировавшейся в процессе развития управленческой практики и представляющей собой социальную технологию управления развитием социума на основе ценностей и норм, и направленную на совершенствование форм организационного поведения, создание необходимых условий для проявления персоналом предприятия своих креативных способностей.
Основные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования, заключаются в следующем:
Расширено теоретическое представление о природе, сущности и содержании организационной культуры как социальной инновации и технологии. Уточнение содержания понятия «организационной культуры» на основе рационально-прагматического подхода позволило в отличие от существующих определений выявить новые аспекты в её назначении как социальной технологии управляемого развития социума, преодолеть распространённое убеждение о консервативности данного феномена.
Выделены и обоснованы основные функции организационной культуры: адаптирующая, синергетическая, мотивирующая и инновационная, по-
12 средством которых осуществляется её влияние на сознание и поведение людей в организации. В отличие от сложившихся в социологической литературе подходов к исследованию функций организационной культуры, в качестве приоритетных рассматриваются синергетическая и инновационная функции, которые обеспечивают реализацию её роли как социальной технологии в условиях динамично меняющейся социальной обстановки.
На основе обобщения результатов социологических исследований впервые осуществлён комплексный подход к определению условий реализации инновационного потенциала организационной культуры, к которым относятся следующие из них: вовлечение всех категорий персонала в процесс принятия решений, выявление всего многообразия ценностных установок работников, поощрение их инициативы и новаторства, интеграция всех сотрудников, содействие продвижению по служебной лестнице в первую очередь тех сотрудников, которые способны создавать новые полезные идеи, формирование положительной реакции на предстоящие изменения, активное включение всего персонала в процесс внедрения инноваций.
Осуществлена классификация типов организационной культуры применительно к российским предприятиям, выделены доминирующие типы в различных отраслях и сферах экономики, что в отличие от устоявшихся подходов позволило предметно исследовать их влияние на сознание и поведение людей в организациях.
В отличие от сложившейся в литературе точки зрения на культуру предприятия как метафорический образ, в работе обосновывается социальное назначение организационной культуры инновационного типа, которое состоит в том, что она способствует росту открытости организации, интеграции различных организационных субкультур, активному привлечению духовных ценностей и норм общества, направлена на повышение эффективности процесса принятия управленческих решений и имеет важное теоретическое и практическое значение для развития управленческой культуры руководителей предприятий.
Впервые в социологических исследованиях разработан алгоритм реализации инновационного потенциала организационной культуры, включающий этапы зарождения, освоения, тиражирования и рутинизации, что позволяет субъекту управления предметно и планово строить свою деятельность по развитию инновационной активности персонала.
Раскрыты методы социологической оценки влияния организационной культуры на сознание и поведение персонала предприятия, которые имеют свою специфику в применении на российских предприятий различных отраслей и сфер экономики и существенно расширяют арсенал социологического инструментария исследователя в данной области.
Разработаны практические рекомендации, направленные на формирование и развитие на предприятии организационной культуры инновационного типа и способствующие развитию инновационной активности персонала. Данные рекомендации вытекают из результатов исследования и существенно дополняют рекомендации, имеющиеся в существующей социологической литературе.
Основные научные положения, выносимые на защиту: 1. Организационная культура есть разновидность социальной инновации, представляющая собой социальную технологию управляемого развития социума на основе мотивирования, стимулирования и проектирования деятельности персонала предприятия, направленная на совершенствование форм организационного поведения и создание необходимых условий для проявления человеком креативных способностей в изменяющейся социальной среде.
Высокий динамизм общественных процессов, характерный для современной эпохи, инновационные подходы к формированию стратегии социально-экономического развития, обусловили переоценку значения человеческого капитала, возрастание значения социальных нововведений, которые представляют собой комплексный социокультурный механизм, в основе которого находятся социально-психологические феномены, социокультурные
14 нормы хозяйствования, политики, самоорганизации социального пространства. В качестве такой социальной инновации, ориентированной на эффективную реализацию человеческих ресурсов, перестройку системы отношений в контексте происходящих социально-экономических перемен, выступает организационная культура, представляющая собой технологию управляемого развития социума. Организационную культуру правомерно трактовать как инновацию на том основании, что она имеет своей целью изменение социального бытия разнообразных структур. Подразумевается, что в каждом социально-экономической структуре есть культуротворческие силы, направляющие его жизнь по организованному, а не хаотическому пути развития. Культурные ценности создаются самим социумом, но они же затем и определяют развитие этого социума, жизнь которого начинает все больше зависеть от произведенных им ценностей. В этой связи организационную культуру можно определить как социальную технологию, основанную на разделяемых большинством сотрудников базовых представлениях и ценностях, и ориентированную на мотивирование, стимулирование и планирование их поведения и деятельности в целях создания благоприятных социально-экономических, морально-психологических и интеллектуальных условий как для развития организации в целом, так и для её членов. Организационная культура выполняет в этой связи роль своеобразного института социализации, культурного обучения людей «работе» с новшествами, это своеобразный «фильтр», который позволяет создавать в организации систему отбраковки социально-неприемлемых новшеств и использования социально полезных.
Роль организационной культуры как социальной технологии управляемого развития социума заключается, с одной стороны, в том, чтобы повышать эффективность анализа и оценки социально-экономической ситуации работниками, с другой - сглаживать социально-экономическую неопределенность, неясность ситуаций, что позволяет эффективно прогнозировать и предотвращать нежелательность их негативных последствий. В этой связи
15 перед организациями на передний план выдвигаются задачи не только формирования сильной, устойчивой к потрясениям организационной культуры, но и подготовка персонала к возможным комплексным организационным изменениям на основе культивируемых в организации базовых представлений и ценностей. Организационное внедрение данных ценностей и норм сопровождается постепенным принятием их членами организации, что способствует росту эффективности трудовой деятельности коллектива, обеспечению стабильности и адаптивных возможностей деятельности организации. Работа по внедрению организационной культуры позволяет сформировать убеждения, закрепить формы поведения, необходимые для поддержки нововведений.
2. Социальной технологией осуществления организационных изменений на предприятии с целью обеспечения его конкурентоспособности и динамичного развития выступает организационная культура, которая помимо функции адаптирования к меняющимся внешним условиям и преодоления состояние неопределенности, неустойчивости, создания стабильных связей и отношений внутри организации, через реализацию мотивационной, синерге-тической и инновационной функций ориентирует персонал предприятия на то, какой должна быть реакция на происходящее, обуславливает те действия, которые следует предпринимать в той или иной ситуации, определяет поведение сотрудников в процессе организационных и социальных изменений.
Назначение организационной культуры как социальной технологии управляемого развития социума раскрывается в выполняемых ею функциях, посредством которых осуществляется социализация персонала предприятия. Основные функции организационной культуры, определяющие поведение людей в организации, - адаптационная, синергетическая, мотивирующая и инновационная - подчинены, с одной стороны, созданию гармоничных и устойчивых взаимоотношений с внешней средой, способствуют вхождению в организацию новых сотрудников, с другой - призваны обеспечить успешное проведение организационных изменений в соответствии со стратегическими
целями развития предприятия. Сформированные в организации в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции корпоративные ценности, благодаря эффекту синергии направляют поступки людей, делая организацию монолитной, устойчивой к изменениям внешней среды. Такие составляющие организационной культуры, как ясные цели, благоприятный организационный климат, продуманная система материального и морального стимулирования, демократический стиль управления играют важную мотивирующую роль в жизнедеятельности людей.
Организация, как открытая система, предполагает постоянное взаимодействие с окружающим миром. Возрастание влияния внешней среды, в свою очередь, обуславливает ускорение процесса организационных перемен, что является в настоящее время общей тенденцией. В этой связи любая организация должна постоянно совершенствовать механизмы управления повседневной деятельностью. Новая парадигма управления, базирующаяся на идее, что все в этом мире взаимосвязано, а динамика, постоянные организационные изменения - это естественный ход развития, предполагает, что каждый человек должен быть ориентирован на перемены и лично ответственен за все происходящее. Поэтому организация, которая поставила своей целью успешно адаптироваться в постоянно меняющейся среде, должна всемерно использовать ресурсы организационной культуры, ориентированной на перемены, поощряющей личную инициативу, доверие, ответственность за результаты деятельности всей организации и каждого отдельно взятого работника. Адаптационная роль организационной культуры заключается при этом не в пассивном приспособлении к изменяющимся условиям внешней среды, а в активной готовности организации и её сотрудников к принятию перемен и новшеств.
Организационная культура, в основе которой лежат базовые представления и ценности о том, какой должна быть реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации, каким должно быть поведение сотрудников в процессе организационных и соци-
17 альных изменений, является мотивационной основой деятельности сотрудников в соответствии с ценностями организации. В отличие от административного принуждения организационная культура выступает ключевым инструментом регуляции поведения работников посредством мотивации.
Объединение людей в производственные группы, переход от индивидуальных форм труда к организационным способствует возникновению эффекта синергии. Эффект выражается в приросте энергии организации, превышающем индивидуальные усилия всех членов этой организации. Это возможно лишь при условии согласованной деятельности всех подразделений и отдельных сотрудников организации. Организационная культура в данном случае выступает как тот механизм, благодаря которому достигается максимальное проявление эффекта делового взаимодействия, изменения поведения людей в требуемом направлении.
Наиболее эффективный метод управления поведением людей в организации - это метод самоуправления на основе разделяемых ценностей и отражающих стратегию развития предприятия. Человеческие ресурсы в условиях быстро меняющейся среды эффективно используются лишь в том случае, когда цели каждого сотрудника совпадают с организационными целями, а основой всех организационных действий являются разделяемые большинством сотрудников организационные ценности. Через систему культивируемых в организации ценностей и норм организационная культура предприятия призвана поощрять интеллектуальный рост работников, способствовать формированию в компании политики открытости, выступать мотивационной основой инновационной активности сотрудников. В отличие от административного принуждения организационная культура является ключевым инструментом регуляции организационного поведения работников. Основное назначение организационной культуры заключается при этом не в том, чтобы нивелировать базовые представления и ценности сотрудников, приводя их к общему знаменателю, а в том, чтобы способствовать выявлению всего многообразия ценностных установок работников. Там, где работают люди,
18 имеющие различные ценности, совместная деятельность может быть успешной именно потому, что работники обладают собственными оригинальными взглядами на одну и ту же проблему. Руководители, которые эффективно контролируют взаимодействие между работниками, придерживающимися различных ценностей, могут выиграть от наличия такого разнообразия новаторских идей.
Инновационный характер организационной культуры поощряет инициативу и новаторство, способствует интеграции всех сотрудников, сводя к минимуму конфликты и разногласия, содействует продвижению по служебной лестнице в первую очередь тех работников компании, которые способны создавать новые полезные идеи, что служит развитию инновационных процессов. В организации с инновационным типом культуры люди обычно испытывают психологический комфорт, имеют возможность делиться своими знаниями и опытом, испытывают чувство удовлетворения от творческой работы, имеют право выбора собственного оригинального подхода к работе.
Организационная культура как социальная инновация и технология
В XXI веке стратегической целью и основной тенденцией устойчивого и динамичного социально-экономического прогресса государств становится социально-ориентированное развитие - изменения в политике, экономике, общественных отношениях, направленные на расширенное воспроизводство социального и человеческого капитала. Главным генератором такого развития являются инновационные социальные технологии, нацеленные на гармоничное и сбалансированное развитие человека и общества, рациональное освоение природных ресурсов.
Для современной России проблемы инновационного развития приобрели первостепенное значение, поскольку обществу необходимо решать задачи повышения эффективности экономики, ускорения социального и экономического развития. Решение этих задач находится в тесной связи с последовательной реализацией нововведений во всех сферах общественной жизни, начиная с осознания необходимости технических и технологических новшеств, промышленной модернизации и заканчивая социальными инновациями, в центре которых стоит социум, культура, человек. В отношении России, по мнению учёных, рекомендуется даже говорить об «инновацион-но-мобилизацинном» характере развития1. Обоснованность подобной характеристики развития страны обусловлена неудовлетворительным состоянием инновационного потенциала во многих сферах общества. Осознание данного факта стало общепринятым не только в современной науке, но и среди населения. По данным ВЦИОМ шестьдесят три процента россиян считают инновации необходимым условием будущего процветания России, а мнения от носительно того, где следует внедрять инновации, охватывают все сферы общественной жизни2.
Понятие инновации, или нововведения, как реализованного новшества независимо от сферы применения, сегодня не ограничивается только рамками технических и технологических новшеств. Анализ источников нововведений показывает, что в основе их возникновения лежат, во-первых, характерные для любой сферы жизни человека противоречия: а) между реалиями жизни, б) между реальностью и ожиданиями людей, в) между ценностями и ожиданиями потребителя, г) в ходе какого-либо процесса; либо связанные с внезапным изменением ситуации: чей-то неожиданный успех (неудача) либо какой-то импульс извне и, как реакция на это, появление нововведения. Во-вторых, изменившиеся требования какого-либо процесса производства или потребления. В-третьих, лакуны (ниши) в структуре производства, рынка. В-четвёртых, изменения в структуре народонаселения и в общественном сознании (мнении, настроении). Наконец, это появление нового знания (открытие, изобретение, рационализация) как импульс нововведения3. Другими словами, невозможно выделить такую сферу общественной жизни, где бы не обнаруживались те или иные из перечисленных источников нововведений. Всё более ускоряющийся характер исторических процессов, их динамизм обуславливают. постоянное воспроизводство источников социальных изменений, необходимость внедрения инновационных технологий самого разного типа.
Кризис техногенной цивилизации, наглядно проявившийся в конце XX — начале XXI веков, обусловил поиск решений социально-экономических проблем не только в технической и технологической сферах, но более всего в социальной, правовой, организационно-управленческой. Социальные инновации стали доминирующей составляющей в общем инновационном процессе. Поток инноваций, который был неприемлем для традиционного об щества, сегодня активно вовлекается в культуру, в повседневную жизнь людей. Общество осознаёт необходимость ассимиляции широкого спектра технических, технологических, управленческих, социальных и социокультурных новшеств, как необходимого условия адаптации в соответствии с вызовами истории. Ещё Г.Тард в начале двадцатого века убедительно доказал, что индикатором общественного прогресса выступают изобретения и нововведения, которые различаются тем, что изобретение - это нечто принципиально новое, а нововведение - это процесс освоения изобретения как социокультурной нормы. При этом он подчеркивал, что нововведение не ограничивается приспособлением к изменяющимся условиям. Сущность нововведения составляет не только удовлетворение потребностей, но и производство новых, направленных на изменение человеком общества4. «Новизна» во всех сферах человеческой жизнедеятельности является отличительной особенностью времени, а инновации являются сегодня важнейшей основой социальных технологий развития во всех сферах.
Функции организационной культуры в управлении персоналом
В частности, ужесточение дисциплинарного режима выступает одним их механизмов формирования такой ценности, как индивидуальная ответственность. Вводятся новые системы депремирования за различные нарушения (опоздание, перекур, невыполнение задания мастера, и др.). Усиление дисциплины, рассматриваемое менеджментом как фактор мобилизации трудовых сил, а, следовательно, повышения производительности труда, воспринимается работниками как ограничение личного пространства, что не может способствовать интернали-зации новых ценностей культуры труда. Построение жесткой дисциплинарной системы управления оценивается менеджментом как вынужденная мера в условиях «испорченных» советским опытом работы кадров. В результате формирование новых рыночных ценностей оборачивается усилением авторитарности управления и ужесточением контроля. В итоге рыночные ценности новой культуры остаются декларациями. Отличительной чертой предприятий по-прежнему является ориентация культуры на отношения, а не на результат. Административно-идеологические механизмы координации деятельности по-прежнему преобладают над экономическими.
Проблема формирования на предприятии такой организационной культуры, которая способна обеспечить использование всех его потенций для достижения как ближайших, так и более отдалённых целей, является наиболее обсуждаемой в социологической литературе и отличается разнообразием подходов. Так, американский исследователь P.M. Кантер в своей работе «Рубежи менеджмента. Книга о современной культуре управления» называет следующие условия формирования эффективной организационной культуры, успешно реализующей цели организаций. К ним она относит: позитивные мотивации и индивидуальное стремление к совершенству; наличие у предприятия стратегически значимых целей; понимание взаимозависимости или потребности друг в друге; желание инвестировать друг друга как материальными, так и финансовыми ресурсами; быть открытым (в разумных пределах) в информации; стремиться к широким связям, обеспечивающим интеграцию; участие в процессах принятия решений; обеспечение институ-циализации альянса членов организации; реализация честного отношения друг к другу28. В своей совокупности данные условия отражают готовность и настроенность сотрудников к инновационным изменениям, к использованию всего потенциала человеческого капитала в интересах организационного развития.
М. Элвессон, рассматривая организационную культуру как технологию управляемого развития социума, акцентирует внимание на трех возможных вариантах управленческого воздействия: 1) менеджмент культуры; 2) управление как символическая деятельность; 3) использование культуры как диагностического инструмента29. Первый вариант проявляется в менеджеризации организационной культуры и восприятии ее как инструмента управления. На практике это приводит к доминированию менеджмент-идеологии, навязыванию персоналу соответствующих идей и ценностей, норм и правил организационного поведения, ориентированных на результативность и продуктивность. Второй вариант, рассматриваемый М. Элвессоном, связан с влиянием менеджмента на организационную культуру посредством символического воздействия. Здесь предполагается, что руководители организации оказывают влияние не на нормы поведения персонала, а на способы восприятия и понимания сотрудниками своих задач на рабочем месте. В результате достигается «разделяемое восприятие организационной реальности или работы, которое «удобно» для менеджеров (в целой организации или ее части). Главным итогом такого рода управленческого воздействия оказываются не столько объективные, ощутимые и измеримые результаты вроде увеличения бюджета, продаж, доходов, зарплаты, сколько символические результаты в виде установок, чувств, ценностей и способов восприятия и понимания того, чем занимается организация. В числе возможных следствий символического воздействия, М. Элвессон указывает мобилизацию/мотивацию персонала, удовлетворение требований, внедрение изменений и, что особенно важно, повышение удовлетворенности организацией, ослабление конфликтов даже без каких-либо «реальных» изменений.
Наконец, третий вариант управленческого воздействия на сотрудников с помощью организационной культуры связан с использованием более глубоких знаний о ней на уровне базовых представлений, что позволяет выработать стратегию компании, «проложить курс» и избежать при этом непредвиденных и неблагоприятных организационных последствий. «В этом подходе, - подчеркивает шведский ученый, - основное внимание уделяется базовым ценностям и предположениям, - неосознанным или полуосознанным убеждениям и идеям, целям и задачам, взаимоотношениям с внешним миром и внутренним связям, что лежат в основе норм поведения и других «артефактов»30. Своевременная и точная диагностика состояния организационных культур позволяет избежать ошибочных стратегических решений, связанных, например, с приобретением и слиянием компания, имеющих существенно разные культуры.
Социологический подход к анализу типологии организационной культуры
Существуют различные подходы к определению типов организационной культуры, которые складывались по мере всё более углубленного изуче ния самого феномена культуры предприятия. Выявление объективно-субъективной природы организационной культуры, осуществлённое американским исследователем Э.Шейном в работе «Организационная культура и лидерство, обусловило выделение объективного и субъективного типов. Субъективная организационная культура представляет собой разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. К её слагаемым относят также «символические» элементы культуры - мифы и герои организации, всевозможные истории об организации и её лидерах, обряды, ритуалы и табу, язык общения и лозунги. Субъективная организационная культура часто рассматривается как основа управленческой культуры, поскольку её элементы определяют характер стилей руководства и принимаемых руководителями решений, их поведение. Объективную организационную культуру обычно связывают с присущими культуре предприятия, компании артефактами - зданиями предприятия и их расположением, оборудованием и мебелью, дизайном, применяемыми технологиями, униформой, информационными стендами, буклетами, ритуалами и т.п. В той или иной степени они в материально-объективированной форме отражает ценности, которых придерживается организация.
Хотя оба типа организационной культуры важны и позволяют в той или иной мере характеризовать её влияние на сознание и поведение персонала, однако субъективный тип создаёт больше оснований для нахождения, как общего, так и различий между схожими на вид организационными культурами. Вместе с тем выделение объективного и субъективного типов организационных культур не давало ответа на вопрос об эффективности их влияния на социум. Поэтому следующим этапом в развитии типологии культур стала их дифференциация на сильную и слабую организационную культуру.
Условиями формирования сильной организационной культуры являются продолжительные и устойчивые успехи предприятия в определенной сфере деятельности, небольшая численность персонала, длительное пребыва ниє на посту руководства компании, а также наличие устоявшихся и бесспорных представлений о том, как надо относиться друг к другу. «Сильные культуры характеризуются широкой областью общности предположений и ценностей, которые влияют на действия людей больше, чем мотивы, которые не связанны с культурой». Эти ценности четко определены, интенсивно поддерживаются и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности и признают степень их важности, тем сильнее культура. Поэтому Т.Питерс и Р.Уоттерман рассматривали менеджмент как искусство создавать сильную организационную культуру
Однако сильная культура не только создает преимущества для компании, но в то же время является серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации. «Характеризовать культуру как сильную - значит допускать возможность появления недоразумений: сильная как доминирующая, мощная, нечувствительная, с огромным фасадом, где всё из одного монолита, подавляющая чувства и настроения, неживая, унифицированная, игнорирующая серые тона, подавляющая индивидуальные различия, формы и нюансы»45. Поэтому руководители должны стремиться создать в организации не просто сильную, а эффективную организационную культуру. Эффективной организационной культурой, полагают исследователи, является умеренно сильная культура, или адаптируемая, при которой поощряется и вознаграждается инициативное, творческое отношение к труду, а традиционные методы ведения организационной деятельности постоянно претерпевают изменения, необходимые для адаптации к быстроменяющимся условиям рынка
Методы социологической оценки влияния организационной культуры на инновационную активность персонала
Для подтверждения полученных в ходе теоретических исследований результатов, необходима эмпирическая проверка, а именно проведение социологического исследования, по результатам которого можно будет дать рекомендации руководителям предприятий по формированию организационной культуры в целях повышения инновационной активности персонала.
В качестве целей социологического исследования выделим следующие: 1. Диагностика типа организационной культуры и её основных параметров на исследуемых предприятиях различных форм собственности. 2. Определение эталонного типа организационной культуры с точки зрения сотрудников предприятий различных форм собственности. 3. Проведение сравнительного исследования по определению степени влияния организационных культур различных типов на инновационную активность персонала предприятий. 4. Выработка рекомендаций предприятиям по формированию организационной культуры инновационного типа
Для достижения поставленных целей необходимо решение следующих задач при проведении эмпирического исследования: 1. Разработка программы эмпирического исследования. 2. Обоснование выбранных методов проведения социологического исследования. 3. Определение выборки. 4. Подготовка анкеты и опрос респондентов. 5. Анализ полученных данных. 6. Синтез полученных выводов и разработка рекомендаций на основе полученных результатов социологического исследования.
В рамках эмпирического исследования проведена диагностика организационной культуры на российских предприятиях различных форм собственности (частная, государственная, смешанная, частно-государственная) с тем, чтобы определить влияние того или иного типа организационной культуры (согласно выбранным методикам и типологии культур) на инновационную активность персонала и выработать рекомендации по формированию на предприятиях культуры инновационного типа. В социологическом исследовании мы исходим из следующей предпосылки, что на предприятиях, имеющих в числе мажоритарных собственников государство (доля в собственности не менее 51%) организационная культура развивается в рамках традиционной авторитарно-бюрократической модели и характеризуется низким или отрицательным управленческим влиянием на проявление инновационной активности сотрудниками таких предприятий. В отличие от них, частные организации (не имеют в качестве совладельцев государство и аффилированные с ним структуры) и компании со смешанной формой капитала (государству принадлежит доля в собственности менее 51%) в силу большей мотивированности к эффективной экономической деятельности заботятся об осуществлении мероприятий по развитию организационной культуры на предприятии, осознавая, что данная социальная технология позволяет эффективно реализовывать возможности человеческого капитала компании, и за счет этого приобретать новые конкурентные преимущества, прежде всего инновационного характера.
Исходя из данных предпосылок, сформулирована основная гипотеза социологического исследования, а именно: сложившиеся на российских предприятиях различных форм собственности типы организационной культуры оказывают различное влияние на инновационную активность персонала.
Для реализации поставленных целей и задач определены этапы проведения социологического исследования, сформирован и обоснован набор методов для его проведения. Этапы социологического исследования влияния организационной культуры на инновации оную активность персонала включают в себя:
Предварительный этап: На этом этапе производится формирование выборки и её обоснование.
1-й этап: Диагностика типа организационной культуры на предприятиях, верификация данных. Определение характера управленческого воздействия организационной культуры на персонал предприятия.
2-й этап: Обработка и анализ полученных в ходе опроса данных при помощи методов математической статистики на ПЭВМ.
3-й этап: Анализ данных, обобщение результатов, выработка рекомендаций по формированию на предприятиях организационной культуры инновационного типа, формирование текущего и эталонного профилей организационной культуры предприятия (в последующем - ОКП).
Выбор методик изучения влияния организационной культуры зависит от многих факторов. Следует при этом иметь в виду, что набор методик диагностирования организационной культуры уже сегодня достаточно обширен и эклектичен (в силу принципиальной невозможности моноконцептуального подхода к изучению организационной культуры), а в будущем многократно возрастет. Поэтому основные критерии выбора той или иной методики для проведения социологического исследования лежат прежде всего в плоскости пересечения общетеоретических представлений и конкретной специфики изучаемого явления. Следовательно, подход к выбору методов исследования такого сложного и многогранного явления, каким является организационная культура, должен носить плюралистический характер, а именно - сочетать в себе качественные и количественные подходы.
