Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФЕНОМЕНА КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
1.1. Корпоративная культура: понятие, модели, подходы к социологическому измерению 11
1.2. Стадии становления и развития организации в теориях жизненных циклов 36
1.3. Трансформация корпоративной культуры в переходные периоды жизненного цикла организации 54
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК УПРАВЛЕНИЕ БУДУЩИМ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Мониторинг изменений корпоративной культуры 77
2.2. Опыт управления изменениями корпоративной культуры 94
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 118
Список использованных источников и литературы 124
Приложение 1 134
- Корпоративная культура: понятие, модели, подходы к социологическому измерению
- Стадии становления и развития организации в теориях жизненных циклов
- Мониторинг изменений корпоративной культуры
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Существенной особенностью современной ситуации становятся интенсивные социальные изменения, которые мы наблюдаем во всех сферах жизни российского общества и государства. Усложнение и динамичность социальных процессов приводят к тому, что происходящие общественные изменения непосредственно влияют как на сознание каждого индивида, так и на жизнедеятельность организаций. Предприятия, организации, корпорации становятся своеобразным «буфером>гмежду общественными процессами и личностью. Попытки адаптироваться к бурным изменениям внешней среды зачастую приводят к тому, что становление и развитие организаций происходит стихийно, не всегда соответствуя корпоративным планам и интересам. В условиях нарастания неравновесности в обществе, особую значимость приобретают факторы, обладающие стабилизирующим и связующим началом. Во все времена таким фактором была культура, являясь неким «совокупным антиэнтропийным механизмом»1. В ситуациях нарастания неравновесности современного социума, вызванных высокой динамикой социальных изменений, культура неминуемо трансформируется в соответствии с потребностями этой неравновесной системы, что вызывает соответствующие изменения самой системы.
Это обусловливает анализ корпоративной культуры организации с целью поиска новых эффективных методов управления. Одним из наиболее плодотворных научных подходов может стать применение системно-синергетического подхода к теоретическому обоснованию управления особого рода, основанного на упреждающем воздействии, направляемом
1 Назаретян А.П. Цивилизационные кризисы в контексте универсальной истории: Синергетика, психология и футурология. - М,, 2001. С.130.
становлении новых параметров порядка корпоративной культуры. Процесс социального становления является не только результатом целенаправленных действий структур и индивидов. Возникновение структур по отношению к индивидам, действий субъектов, по отношению к структурам, событий по отношению к деятельности характеризует процесс социального становления как самоорганизующийся1. Становление корпоративной культуры организации происходит на двух уровнях социальной реальности. К первому уровню мы отнесем социальных индивидов, обладающих корпоративной культурой и создающих в процессе креативной деятельности социокультурное пространство, которое в свою очередь оказывает воздействие на второй уровень социальной реальности - структуру-организацию.
Вопрос о роли корпоративной культуры в процессе становления организации, к сожалению, до настоящего момента не получил достаточной научной проработки. А между тем, воздействуя на корпоративную культуру, являющуюся параметром порядка организации как системы, можно более эффективно управлять процессом становления и развития организации, ее будущим: корпоративная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации корпорации, выражает ее стратегию, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Это придает особую актуальность поиску механизмов управления изменениями организации посредством формирования ее корпоративной культуры и разработке технологий такого вида управления.
Степень научной разработанности темы. Теоретической основой диссертационного исследования стали работы зарубежных ученых, которые исследовали феномен корпоративной культуры, предложили ее классификацию, разработали модели (П.Харрис, Г.Хофстид, Р.Моран,
Романов В.Л. Социальная самоорганизация и государственность,- М.: РАГС, 2000.-С.бЗ.
У.Оучи, Т.Парсонс)1. В настоящее время корпоративная культура является одним из ведущих направлений социологических исследований отечественных ученых, которые осуществили глубокий социологический анализ данного феномена: адаптировали богатый зарубежный опыт к условиям российской действительности (А.И.Пригожин)г, исследовали проблемы формирования и поддержания корпоративной культуры, ее роль и место в достижении целей организации (В.А.Спивак)3, предложили типологию корпоративных культур и их взаимосвязь со структурой организации (С.С.Фролов)4. Представляет интерес типологизация организационной культуры в зависимости от различных факторов, в частности, от типа лидерства в организации (Э.Шейн)5, от национального фактора (Ч. Хенди)6 и др.
Развитие представлений об организационной культуре, сложившихся в период советского времени, наполнение его новым содержанием и смыслом было предложено в работах кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственно службы при Президенте РФ. При разработке темы автор опирался на результаты социологических исследований, которые представлены в коллективных трудах кафедры, а также в работах В.Д. Граждана, Л.А.Калиниченко, К.О. Магомедова, B.C. Нечипоренко, В.М. Соколова, А.И. Турчинова, В. Тлемешка, О.С. Аюшеевой и др.7
Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы,-М., 1984; Парсонс Т. Система современных обществ. -М, 1997; Питере Т., Уотер-мен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). - М., 1986.
2 Пригожин А.И, Современная социология организации. - М., 1995.
3 Спивак В.А. Корпоративная культура, - СПб, 2001.
4 Фролов С.С. Социология организаций. - М, 2001.
5 Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. - СПб., 2002; Schein Е. N. Or
ganization culture II American Psychologist. 1990. Vol. 45.
Хенди Ч. Время безрассудства. - М., 2001
Организационная культура государственной службы / В.С.Карпичев, Ю.В.Колесников, В.С.Нечипоренко, В.Л.Романов и др.- М,, 2001; Калиниченко Л.А Социальная организация государственной службы.- М., 2000; Соколов В.М. Нравственные основы кадровой политики, мораль государственных служащих//Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. - М., 1997; В.Тлемешок. Управленческая команда как субъект управления будущим организации // Автореф. дисс. канд. социол. наук. М., 2003. Аюшеева О.С, Государственная
Необходимо отметить работу А.А. Богданова «Тектология», где заложены основания общей теории систем и теории организации; основоположников синергетики как науки - Г. Хакена, И.Р. Пригожина, СП. Кур-дюмова, и их последователей, применивших синергетическии подход к анализу социокультурных процессов: В.И. Аршинов, О.Н. Астафьева, Л.А. Василенко, В.В. Василькова, B.C. Егоров, Е.Н. Князева, С.А. Кравченко, Н.Н. Моисеев, И.Н. Рыбакова, B.C. Степин1. Принципиальное значение для раскрытия темы исследования имели работы В.Л. Романова, в частности, его представление о социальном становлении как длящемся процессе1, концепция автопоэзиса У. Матураны и Ф. Варелы3, теории жизненных циклов организации И. Адизеса и М Плотинского, новое видение решения проблем управления будущим с позиции социо-синергетики (СП. Капица, СП. Курдюмов, Г.Г. Малинецкий, Р. Том)4.
Однако, несмотря на весь спектр проведенных научных исследований, наблюдается недостаточная теоретическая проработанность и изученность возможностей влияния изменения корпоративной культуры на становление организации, особенно в переходные периоды жизненного
служба как духовно-культурный институт //Автореф. дисс. ... канд. социол. наук. М.,2001.
1 Астафьева О.Н. Синергетическии подход к исследованию социокультурных процессов: возможности и пределы.-М., 2002; Аршинов В.И. Синергетика как феномен постаеклассическоЙ науки.-М., 1999; Богданов А. А. Тектология: (Всеобщая организационная наука). В 2-х кн. Редкол. Л. И. Абалкин (отв. ред.) и др. - М.: Экономика, 1989; Буданов В.Г. Принципы синергетики и управление кризисом // Синергетика и социальное управление / Под общ.ред. В.С Егорова. - М,, 1998; Василькова В. В. Порядок и хаос в развитии социальных систем. - СПб, 1999; Василенко Л.А., Рыбакова И.Н. Информационная культура в системе государственного управления.- М., РАГС, 2004; Князева Е..Н. Курдюмов СП. Законы эволюции и самоорганизации сложных систем. - М..,1994; Кравченко С.А. Социология: Парадигмы через призму социологического воображения.- М.,2003; Моисеев Н. Расставание с простотой. -М., 1998; Степин B.C. Саморазвивающиеся системы и постнеклассическая рациональность // Вопросы философии. 2003. № 8.
Романов В.Л. Социальная самоорганизация и государственность. - М., 2000.
Maturana, Н. R., & Varela, F. J. "The tree of knowledge: The Biological Roots of Understanding", (rev. ed.), Shambhala, Boston, 1992; Maturana, Humberto and Varela Francisco: "Autopoiesis and Cognition: the realization of the living", (Reidel, Dordrecht), 1988.
Антикризисное социальное управление I Под общ. Ред. В.Л. Романова, Л.А. Василенко, B.C. Карпичева, Ю.В. Колесникова. - М.,2004; Арнольд В.И. Теория катастроф. -М., 1990; Капица СП., Курдюмов СП., Малинецкий Г.Г. Синергетика и прогнозы будущего. ~ М., 1997.
цикла организации. Этим обусловлен выбор объекта, предмета, цели и задач диссертационного исследования.
Объект исследования - корпоративная культура организации.
Предмет исследования - влияние корпоративной культуры на становление организации.
Цель исследования состоит в разработке технологии влияния на становление организации через ее корпоративную культуру.
Задачи исследования:
определить теоретико-методологические подходы к исследованию феномена «корпоративная культура»;
выделить стадии становления и развития организации в ее жизненном цикле;
произвести анализ характера трансформации корпоративной культуры в контексте перехода организации от одной стадии жизненного цикла к другой;
разработать методику социологического измерения изменений корпоративной культуры при трансформациях организации в ее жизненном цикле;
предложить механизмы управления будущим организации через управление изменениями корпоративной культуры.
Рабочая гипотеза. Изменение вектора развития организации возможно через воздействие на ее корпоративную культуру. Наиболее эффективно воздействие в переходные периоды жизненного цикла организации, благодаря чему возможно управление ее будущим.
Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили организационная наука А.А. Богданова, концепция ав-топоэзиса У. Матураны и Ф. Варелы, теория жизненных циклов организации (И. Адизес, КХМ. Плотинский), идеи Т.Парсонса о системе культуры как совокупности идей, ценностей, Г.Хофстида, У.Оучи - о типах организационных культур; П. А. Сорокина-о сущности культуры и ее динамике; Б.Ф. Усманова, С.С. Фролова, П. Штомпки - об инноватике и
организациионных изменениях, понимание корпоративной культуры как самосознания организации (B.C. Карпичев), трактовка понятия «становление» В.Л. Романовым.
В диссертационной работе использованы подходы: социологический, культурологический, системно-синергетический, структурно-функциональный, процессный.
Эмпирической базой выдвинутых теоретических положений и практических рекомендаций стали результаты социологических исследований, в том числе проведенных автором или с его участием:
«Корпоративная культура как фактор успешности организации». Исследование проведено автором в четырех промышленных организациях Санкт-Петербурга (июнь-август 1999 г. и март 2003 г.). Опрошено 260 сотрудников. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности. Индекс в диссертации: КК ФУО-99, КК ФУО-2003.
В процессе исследования был проведен вторичный анализ материалов социологического исследования «Организационная культура государственной службы». Руководители исследования: д. мед. наук, профессор В.Л. Романов, д. ист. наук, профессор B.C. Нечипоренко (октябрь - ноябрь 1999 г.). Опрос проведен в 11 центральных аппаратах исполнительных, законодательных и судебных органов и в 12 регионах РФ. Опрошено 1250 госслужащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности. Индекс: ОКГС-99.
Основные научные результаты, полученные автором, и их научная новизна состоят в следующем:
1. Корпоративная культура рассматривается как тип организационной культуры, основанный, прежде всего, на собственных интересах и потребностях организации. Выявлено, что корпоративная культура таких организаций, как бизнес-организации, выступает доминирующим фактором становления. Раскрыта специфика феномена «корпоративная культура» с позиции системно-синергетического подхода. Введено в научный оборот понятие «автопоэзисная» корпоративная культура», под
которой понимается корпоративная культура» способная самодостраиваться в ответ на согласованные изменения самосознания каждого члена организации. Раскрыты сущность и функции комплексных характеристик формирования «автопоэзисной» корпоративной культуры - «согласованное самодостраивание», «ценностное самодостраивание», «инновационное самодостраивание», «адаптивное самодостраивание».
Установлено, что в переходный период от одной стадии жизненного цикла организации к другой, корпоративная культура может определять изменение направления вектора развития организации: по состоянию корпоративной культуры возможно определить, на какой стадии жизненного цикла находится организация, и, в случае необходимости, провести коррекцию ее корпоративной культуры, что будет способствовать выходу организации на новый уровень развития.
Выявлены сущностные особенности трансформации корпоративной культуры при переходе от одной стадии жизненного цикла организации к другой развитие организации находится во взаимосвязи со становлением корпоративной культуры, самодостраивание которой активизируется именно в переходные периоды жизненного цикла организации.
Разработан авторский подход к проведению социологического измерения трансформации корпоративной культуры, существенными компонентами которой выступают составляющие «автопоэзисных» характеристик корпоративной культуры организации. По степени выраженности данных характеристик в организации возможно диагностировать уровень развития корпоративной культуры и прогнозировать направленность дальнейшего развития организации.
Предложены механизмы управления будущим организации через воздействие в упреждающем режиме на «автопоэзисные» характеристики корпоративной культуры. Суть данных механизмов заключается в воздействии на самосознание организации, что, согласно принципу «кольцевой причинности», приводит к изменениям корпоративной культуры и направленности развития организации.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования теоретических выводов и практических результатов исследования, сформулированных в форме рекомендаций, для:
повышения эффективности управления организациями;
разработки и осуществления программы организационных изменений, предотвращения нежелательных последствий кризисных явлений и ситуаций в организациях;
повышения значимости процесса управляющего воздействия на корпоративную культуру;
проведения учебных курсов в рамках учебных дисциплин социологии управления, антикризисного управления, менеджмента, управления персоналом и др.
Анализируемые в рамках диссертационного исследования материалы могут быть использованы при разработке мероприятий по эффективному управлению организациями через управление изменениями корпоративной культуры.
Апробация результатов исследования. Результаты исследования были обсуждены и апробированы на заседаниях кафедры организации социальных систем и антикризисного управления Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, а также в выступлениях на научных конференциях: «Анализ систем на рубеже тысячелетий: теория и практика - 2003» (Москва, Институт проблем управления РАН), Первой международной научно-практической конференции «Стратегии динамического развития России: единство самоорганизации и управления» (Москва), 2004г. Материалы исследования использовались диссертантом в его практической деятельности, 'на их основе были сформулированы рекомендации, принятые к внедрению в организациях, принимавших участие в исследовании. Основные результаты диссертации отражены в статьях и публикациях автора.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы, и приложения.
Корпоративная культура: понятие, модели, подходы к социологическому измерению
Понятие «корпоративная культура» в научной литературе стало популярным с конца 70-х - начала 80-х годов, понятие «организационный климат» появивилось в 50-х годах двадцатого века. Различия между понятиями «культура» и «климат» - вопрос философской дискуссии. В целом же в большинстве случаев «культура» используется как более долгосрочная и стабильная характеристика организации, а «климат» - как более краткосрочная и изменчивая. По нашему мнению, «корпоративная культура» - не синоним понятия "климат". Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; "правила игры", которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации. Вместо понятия «корпоративная культура» часто используется «организационная культура».
Однако нас в первую очередь интересует феномен корпоративной культуры. Соотношение понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» в настоящее время - вопрос дискуссионный. По нашему мнению, возникновение данной дискуссии отчасти обусловлено исторически. Дело в том, что проблемы организационной культуры впервые целенаправленно начали исследоваться в рамках крупных американских корпораций, и тогда это понятие звучало как «corporate culture», или культура корпорации. Однако наличие организационной культуры присуще не только корпорациям, поэтому возник термин «организационная культура». В настоящее время более общеупотребительным является понятие «organization cultire», в американских источниках чаще используется «organisational culture» .
Некоторые авторы, в частности, С.С. Фролов2, полностью отождествляют понятия «организационная культура» и «корпоративная культура». Другие полагают, что «организационная культура и корпоративная культура соотносятся как общее, универсальное, всеобъемлющее (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое частное (корпоративная культура)»3. Ф.ЛШарков, в свою очередь, проводит разграничение понятий «организационная культура», «корпоративная культура» и «корпорационная культура», характеризуя корпоративную культуру по сравнению с организационной «...значительно большей масштабностью, расширенностью, расширенной зоной влияния, пронизывающую огромную общественную среду, а главное - корпоративным сознанием, действием». Культура же корпорации, или корпорационная культура, представляет собой набор правил и приемов, способствующей ее внешней адаптации и интеграции в системы социетального уровня... «Культуры организаций, входящих в корпоративную систему, интегрированы в корпорационную культуру, культура же организаций, не интегрированных в корпорационную систему, представляет собой систему более низкого, и в то же время более самостоятельного уровня. Организационная культура более динамична, чем корпорационная культура»4,
В рамках проводимого нами исследования мы будем придерживаться представления о не тождественности организационной и корпоративной культуры. По нашему мнению, корпоративная культура таких организаций как бизнес-организации, выступает доминирующим фактором становления; тогда как, например, для организаций государственной и муниципальной службы - вторичным фактором. Корпоративная культура в большей мере характеризует внутреннее состояние объединения на основе общих для данной корпорации ценностей, интересов, норм, образцов поведения, индивидуальных знаний и т. д. Она формирует специфическую, характерную для корпораций систему связей, действий, взаимодействий и отношений. Под корпорацией мы понимаем, в первую очередь, тип социальной интеграции, «идеально-типический принцип, инвариантную матричную структуру, эвристическую модель, в которой теоретически осмыслено единство целевой установки действующего индивида и его установки на другого»1. Корпоративная культура в этом контексте может рассматриваться как «внутреннее сознание» организации, которое, с одной стороны, складывается из поведения отдельных членов организации, а с другой - корпоративная культура, воспринимаемая большинством членов организации, оказывает на них непосредственное воздействие. Таким образом, можно заключить, что объект воздействия корпоративной культуры одновременно является и субъектом данного воздействия, оказывая на нее прямое воздействие, трансформирует ее.
Стадии становления и развития организации в теориях жизненных циклов
Корпоративная культура формируется по мере становления и развития организации. Как мы уже сказали ранее, многие элементы культуры формируются стихийно в процессе реагирования сотрудников на воздействия внутренней и внешней среды, в процессе взаимного общения между ними. Наряду с этим возможно также воздействие на корпоративную культуру путем постепенного формирования в ней желательных установок, ценностных ориентации, норм, отношений, делегирования полномочий, утверждая их через развитие горизонтальных коммуникаций и т.д. По нашему мнению, становление и развитие корпоративной культуры неотъемлемо от становления и развития самой организации. Однако, прежде всего, необходимо различать понятия «становление» и «развитие».
Представление о том, что такое «развитие» существует у каждого человека. Не проводя специальных социологических исследований по данному вопросу можно предположить, что в большинстве таких определений в качестве основного поясняющего термина к понятию «развитие» будет фигурировать термин «движение». Некоторые ученые даже полагают, что движение и развитие - понятия тождественные.
Согласно философскому словарю1, под «развитием» понимается «закономерное, направленное качественное изменение материальных и идеальных объектов». Одновременное наличие этих свойств отличает «развитие» от других изменений. Обратимые изменения характерны для процессов функционирования, то есть циклического воспроизведения постоянной системы связей и отношений; при отсутствии направленности изменения не могут накапливаться, что лишает процесс свойственной для «развития» единой, внутренне взаимосвязанной линии. Отсутствиє закономерностей характеризует случайные изменения катастрофического типа.
Мышление древних не знало идеи развития в точном смысле слова, так как время тогда понималось как протекающее циклически. Представление об абсолютно совершенном космосе, на которое опиралось античное мышление, исключало постановку вопроса о направленных изменениях, ведущих к возникновению принципиально нового. Античные философы, считавшие, что все в мире непрерывно изменяется, пришли к пониманию этих изменений как круговорота материи: да, все в мире изменяется, любая вещь рано или поздно погибает, но нынешнее состояние вещей — это одна из ступеней, пройденных миром, которые, повторяясь, образуют круговорот Вселенной.
Философское осмысление «развития» означает воспроизведение всеобщих характеристик всего многообразия связей, отношений и процессов реальности. В результате развития постепенно возникает новое качественное состояние объекта. Существенную характеристику развития составляет время, поскольку всякое развитие осуществляется в реальном времени, и только время выявляет его направленность.
Идея направленности времени выдвигается в христианстве, которое относит ее лишь к сфере духа. С возникновением в эпоху Возрождения опытной науки идея линейного направления времени распространяется на природу — формируется представление о естественной истории, т. е. необратимых и направленных изменениях природных объектов. Это нашло выражение в космогонических гипотезах, а затем в теориях эволюции в геологии и биологии. Идеи вечного изменения, перехода противоположностей друг в друга формировали представления о развитии всего мира в целом, о наличии в нем прогресса, т.е. движения по восходящей линии, движения от простого к сложному.
Мониторинг изменений корпоративной культуры
Проверка разработанных автором диссертационного исследования научно-теоретических подходов о влиянии корпоративной культуры на становление и развитие организаций осуществлялась посредством анализа результатов мониторингового социологического исследования состояния корпоративной культуры четырех крупных производственных компаний. Значение «крупная» относится как к численности персонала, так и к объему производимой продукции.
Целью социологического исследования был анализ основных характеристик корпоративной культуры, влияющих на поведение организации в ситуации переходных периодов жизненного цикла организаций. Сравнение анализа корпоративной культуры до и после управленческого воздействия позволит подтвердить выдвинутую гипотезу.
Исследуемые компании были разделены на две группы - «компании третьей стадии» и «компании второй стадии», в зависимости от стадии жизненного цикла, на которой они находились к началу исследования. Первую группу составили две компании: фирма, условно называемая «А», выпускающая мясные продукты в замороженном виде, и «В» -производящая слабоалкогольные и безалкогольные напитки. Эти компании на момент начала исследования имели долгую историю существования и сохраняли ряд социалистических традиций прошлого.
Компания «А», в которой работало около 1,500 человек, основана в конце XVIII века. У компании имелись собственные магазины, жилищный фонд, спортивный зал и санаторий. За несколько лет до начала снижения темпов роста популярность продукции компании в городе была достаточно высока, почти сравнялась с лидерами рынка.
Компания «В» — компания, занятая производством замороженной продукции, была основана в 40-х годах XX века, и на начало исследования имела в штате более 600 человек. Производство продуктов питания являлось основным направлением деятельности компании. Компания использовала итальянское и шведское оборудование для производства и импортировала большую часть сырьевых материалов. Продукция, производимая компанией, была достаточно популярна в городе, поскольку компания «В» уделяла значительное внимание качеству своей продукции, отказалась от искусственных красителей и ароматизаторов, использовавшихся многими западными производителями, и применяла только натуральные ингредиенты, основанные на экстрактах ягод. Использование ягод существенно усложняет производственный процесс ввиду необходимости дополнительных операций по очистке и сортировке, увеличивая себестоимость и длительность производственного процесса. Однако компания сознательно пошла на эти издержки, полагая, что высокое качество продукта окупает все дополнительные расходы.
Каждая из этих компаний имела свои уникальные особенности корпоративной культуры, но обе они обладали и рядом общих характеристик, что дало основания для отнесения их к одной группе. В первую очередь это, конечно же, достаточно продолжительные сроки существования компаний, богатая история и традиции, формировавшиеся десятилетиями.
Другой общей характеристикой являлось наличие четкой лояльности по отношению к компании и гордость за работу в данной компании. Оба предприятия, так же, как и их символы, были хорошо известны в городе. Работать на этих компаниях считалось престижным. Большая часть работников компании (65% в компании «А» и 71 в компании «В») работали на них уже многие годы и воспринимали свои компании как "вторую семью". Большая часть работников никогда и не помышляли о том, чтобы перейти на работу куда-то еще, люди предполагали работать, там, где, они работают до конца жизни.
