Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Понятие социальной организации предприятия 13
1.2. Структура социальной организации предприятия 26
1.3. Свойства социальной организации предприятия 41
1.4. Функции социальной организации предприятия 47
1.5. Критерии и способы оценки эффективности социальной организации предприятия 66
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1. Особенности ролевой системы и ролевого взаимодействия в социальной организации предприятия 86
2.2. Деструкции ролевого взаимодействия в социальной организации предприятия. 103
2.3. Развитие социальной организации предприятия как целенаправленный процесс 120
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 140
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 143
- Понятие социальной организации предприятия
- Структура социальной организации предприятия
- Особенности ролевой системы и ролевого взаимодействия в социальной организации предприятия
Введение к работе
Актуальность изучения социальной организации предприятия диктуется проблемной ситуацией, связанной с необходимостью минимизировать или преодолеть социальные противоречия, возникшие на современном российском предприятии в связи с переходом к рыночным отношениям.
В теории и практике управления производством длительное время был распространен взгляд на предприятие лишь с точки зрения чисто производственной функции. Предприятие рассматривалось, главным образом, как технологическая система, потребляющая и перерабатывающая сырье и выдающая отдельный продукт.
Постепенно акцент стал переноситься на организационную сторону производства и организацию труда. Затем появилась тенденция рассматривать предприятие как чисто экономическую систему, сводить к ней как к "всеобщему знаменателю" все структурные компоненты предприятия. Во всех случаях характерным было преувеличение роли какого-либо одного фактора организационной структуры, будь то технический, административный или экономический.
В условиях перехода к информационному обществу и рыночным отношениям важнейшей тенденцией становится повышение роли человеческого фактора и усложнение роли человека как субъекта производства в функционировании и развитии предприятия. Именно человек является основной производительной силой, субъектом производства, благодаря которому обеспечивается жизнедеятельность предприятия и реализуются поставленные цели. Работники предприятия в качестве субъектов производства осуществляют активную деятельность, взаимодействуют, устанавливают отношения, выбирают конкретные роли, вырабатывают собственные цели и средства для их достижения.
С социологической точки зрения предприятие - сложная, целостная, динамичная система, включающая в себя: технико-технологическую, финансово-экономическую и социальную подсистемы. Социальная подсистема предприятия является его социальной организацией и представляет собой систему взаимосвязей и отношений (формальных и неформальных), возникающих в процессе ролевого взаимодействия субъектов производства, осуществляющих совместную деятельность по реализации целей предприятия и собственных интересов. В отличие от технико-технологической и финансово-экономической подсистем средствами регуляции взаимодействия в социальной подсистеме предприятия выступают человеческие отношения, а источником воздействия - культура, прежде всего, социальные нормы и ценности. Культура является своего рода "душой" предприятия, которая устанавливает невидимые рычаги, направляющие деятельность людей.
Поэтому исследование социальной организации предприятия является насущной задачей социологической науки. Оно тем более актуально, что сегодня существует реальное противоречие между формальными отношениями, основанными на предписанных нормах и правилах и неформальными, учитывающими личностные интересы и потребности работников.
В настоящее время возникает не только теоретическая, но и практическая необходимость в исследовании и решении проблем социальной организации предприятия, поиске источников ее эффективности. Это связано с тем, что отсутствуют не только единые критерии и методики оценки эффективности, но и не существует общепринятой формулировки самого понятия социальной организации предприятия.
В таких условиях возрастает значение социологического анализа проблемы, разработки методологических основ и методики исследования. Рассмотрение проблемы эффективности социальной организации предприятия наиболее оптимально в рамках социологического анализа потому, что именно он позволяет в силу специфики социологической науки исследовать соци-
альную организацию предприятия как социальный феномен, выявить ее сущность, структуру, функции, критерии оценки эффективности, включить ее в систему социальных связей и отношений. Все это необходимо в конечном итоге для лучшего управления человеческими ресурсами, повышения эффективности всех социальных процессов, которые происходят на современном российском предприятии.
Решению этой задачи посвящается данная работа.
Степень научной разработанности проблемы. Проблема, поставленная в диссертационном исследовании предполагает анализ тематически разнородных блоков научной литературы.
Среди теоретических источников исследования социальной структуры и социальной организации как социологического феномена необходимо отметить работы М.Вебера, Д.М.Гвишиани, Ф.Г.Гидцингса, М.В.Грамова, Г.Зиммеля, М.С.Комарова, К.Г.Корытова, А.И.Кравченко, Н.И.Лапина, Д.Офмана, Т.Парсонса, В.Д.Подмаркова, А.И.Пригожина, М.И.Сетрова, П.А.Сорокина, Ф.Тённиса, С.С.Фролова, О.И.Шкаратана, В.В.Щербины и др.
Вопросы методологии науки и теории познания, актуализирующие проблемы социологического анализа социальной организации предприятия можно отследить по работам: А.Н.Аверьянова, В.Г.Афанасьева, Л.фон,Берталанфи, И.В.Блауберга, А.А.Богданова, В.Н.Садовского, В.И.Свидерского, В.С.Швырёва, А.П.Шептулина, Э.Г.Юдина, и др.
Теоретические обоснования, содержащие методологические подходы к исследованию функциональных характеристик, свойств и структурных особенностей социальной организации предприятия составили труды как отечественных, так и зарубежных ученых: Е.С.Баразговой, Н.Винера, Э.Гидденса, Р.Григаса, С.О'Доннелл, В.С.Дудченко, Э.Дюркгейма, Г.Е.Зборовского, В.Зигерта, А.А.Ицхокина, Г.Б.Кораблёвой, Т.Котарбинского, Г.Кунц, С.П.Курдюмова, Л.Ланга, К.Маркса, А.В.Меренкова, Р.Мертона,
Л.Я.Рубиной, М.Н.Руткевича, Э.Фромма, Н.И.Шаталовой, Г.П.Щедровицкого и др.
В основу разработки методологии анализа социальной организации
предприятия также положен ряд идей: Р.М.Акоффа, И.Ансоффа,
Н.А.Бердяева, П.Блау, Р.Р.Блейка, П.В.Журавлева, К.С.Камерона,
Л.Д.Курдяшовой, Р.С.Куинна, Н.Н.Кулакова, Я.Морено, Д.С.Моутона,
Т.Питерса, С.А.Сухарева, Р.Утормена, и др., благодаря которым были опре
делены и обоснованы основные критерии оценки эффективности изучаемого
объекта.
'^' Анализ хозяйственных организаций, поиск источников их успешности
осуществлялись учеными и исследователями в области менеджмента, теории
организации и экономической науки: Т.А.Акимовой, Г.Беккером, Н.А.Витке,
Б.М.Генкиным, А.К.Гастевым, Д.Гейсоном, К.Деллом, П.Друкером,
П.М.Керженцевым, Дж.Марчем, Б.З.Мильнером, Г.Минцбергом,
С.Н.Паркинсоном, Э.П.Румянцевой, В.В.Радаевым, Г.Саймоном, Н.А.Саломатиным, Ф.Тейлором, А.Файолем, Г.Фордом, Р.Х.Холлом и др.
При анализе социально-психологических особенностей социальной ор
ганизации предприятия мы опирались на труды М.И.Бобневой,
Н.В.Гришиной, А.Н.Занковского, А.В.Карпова, В.Н.Князева,
ф" В.К.Липинского, М.У.Майнера, А.Л.Свенцицкого, А.В.Филиппова,
Ф.Херцберга, Т.Шибутани и др.
Большое значение для реализации целей и задач диссертационного ис
следования имели работы, которые способствовали выявлению подходов к
проблеме оптимальности социальной организации предприятия, анализу ро
левого взаимодействия и ролевой системы субъектов взаимодействия. Здесь
уместно назвать труды А.Агеева, Е.В.Александровой, П.Л.Бергера, Э.Бёрна,
П.Бурдье, М.Грачева, А.А.Гусейнова, Р.Дарендорфа, А.К.Зайцева,
А.Г.Здравомыслова, Л.А.Козера, И.С.Кона, А.Н.Леонтьева, Р.Линтона, У.Оучи, Л.Дж.Питера, Дж.Г.Скотта, А.Турена, Э.Фромма, В.Н.Шаленко и др.
Проблемы методики и стратегии социологических исследований разрабатывались на основе работ В.Г.Андреенкова, Г.С.Батыгина, М.К.Горшкова, И.Ф.Девятко, Б.З.Докторова, Н.И.Дряхлова, О.М.Масловой, Э.Ноэль, Г.В.Осипова, Г.Г.Татаровой, Ю.Н.Толстовой, С.В.Чеснокова, Ф.Э.Шереги, В.АЛдова и др.
В отдельную группу источников необходимо выделить нормативные документы: Гражданский кодекс РФ и Трудовой кодекс РФ.
В то же время необходимо отметить, что в последние годы социологические исследования проблем социальной организации были недостаточно активными, в то время как практика управления требует социологических исследований и рекомендаций социологов.
Объектом исследования являются российские промышленные предприятия в условиях перехода к рыночным отношениям.
Предметом исследования выступает социальная организация предприятия как система формальных и неформальных взаимосвязей и отношений, возникающих в процессе ролевого взаимодействия субъектов производства, реализующих цели предприятия.
Практика требует дальнейшей разработки понятия социальной организации предприятия и применения ее результатов в конкретном социологическом исследовании.
Цель исследования состоит в выявлении особенностей социальной организации предприятия как структурно-сложного, функционально-неоднозначного и противоречивого феномена в условиях трансформации российского общества.
Для достижения поставленной цели необходимо было поставить и решить следующие задачи:
- уточнить социологическое содержание понятия "социальная организация предприятия" и выявить ее структурные компоненты;
- показать место социальной организации в структуре предприятия, в
частности в его социальной структуре;
- выявить основные факторы, обеспечивающие функционирование и
развитие социальной организации предприятия;
раскрыть функции социальной организации предприятия;
разработать критерии оценки эффективности социальной организации предприятия;
выявить особенности ролевой структуры и ролевого взаимодействия в социальной организации предприятия в условиях переходного типа общества.
Теоретико-методологической основой исследования является структурно-функциональный подход к пониманию сущности и содержания феномена социальной организации предприятия. Данный подход позволяет рассматривать социальную организацию предприятия как систему ролевого взаимодействия субъектов производства, направленную на выполнение статусно-ролевых, регулятивно-управленческих, ценностно-нормативных, дея-тельностно-целевых, адаптационных, социализирующих и коммуникативных функций.
Являясь сложной социальной системой ролевого взаимодействия субъектов производства, социальная организация предприятия состоит из нескольких подсистем (формальной и неформальной), каждая из которых может рассматриваться как система более низкого уровня. В то же время сама социальная организация предприятия представляет собой подсистему в системе более общего порядка (предприятие как социотехническая система).
Эмпирической базой выдвинутых теоретических положений стали результаты социологического исследования "Потенциал молодых специалистов промышленного предприятия", проведенного автором в 2002году на базе ОАО "Челябинский трубопрокатный завод". Методом сплошного опроса было опрошено 247 человек в возрасте до 35 лет из 19 подразделений завода.
Данный материал дополнен результатами экспресс-опроса руководителей, специалистов, служащих и рабочих ОАО "Челябинский трубопрокатный завод", проведенного автором в 2003 году в процессе работы на тему: "Ролевое взаимодействие и ролевая система социальной организации современного предприятия". Выборка составила 162 человека (гнездовая, с последующим сплошным опросом).
Использованы также материалы исследований, проведенных автором за период работы в должности социолога на ПО "Челябинский тракторный завод":
"Социальный статус мастера" (1989г., выборка серийная, п=286, метод опроса).
"Социально-психологический климат коллектива" (1990г., выборка серийная, п=310, анкетный опрос, социометрия).
"Проблемы производства, коллектива и управления" (1991г., выборка серийная, п=355, анкетный опрос, неформализованное интервью).
Кроме этого в диссертации использовались:
- результаты контент-анализа для выполнения работы по теме: "Капита
лизация деятельности руководителя промышленного предприятия" (исследо
валось 278 статей журнала "Вопросы экономики" за 1992 - 1998 гг.);
материалы информационного бюллетеня Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ) "Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены" (1998 - 2004 гг.);
анализ статистических материалов, официальных документов, схем структур управления ОАО "ЧТПЗ" за 1983 - 2004 гг.
Научная новизна исследования:
1. Дано авторское определение понятия "социальная организация предприятия" как системы формальных и неформальных взаимосвязей и отношений, возникающих в процессе ролевого взаимодействия субъектов производ-
ства, осуществляющих совместную деятельность по реализации целей предприятия и собственных интересов.
Выявлены и систематизированы основные функции социальной организации предприятия, в процессе реализации которых она способствует достижению, как целей предприятия, так и каждого участника производства: стратифицирующая, регулятивно-управленческая, телеономическая, ценностно-нормативная, адаптационная, социализирующая и коммуникативная.
Определены критерии оценки эффективности социальной организации предприятия, к числу которых относятся:
характер ролевой системы работников и качество выполнения социальных ролей;
степень достижения участниками производства общих и индивидуальных целей;
творческий потенциал и творческая самоотдача работников;
инновационность действий субъектов производства;
тип организационной культуры;
состояние социально-психологического климата коллектива и др.
4. По результатам эмпирического исследования выявлены основные
противоречия функционирования и развития социальной организации пред
приятия в условиях современной России:
противоречие между потребностями, интересами, ценностными ориен-тациями работников и сложившейся кадровой политикой руководства предприятия;
противоречие между трудовым потенциалом (инновационным, образовательным, управленческим, профессиональным) персонала и возможностью его реализации на предприятии (должностное продвижение, участие в рационализаторской и изобретательской деятельности, участие в управлении, повышение квалификации и др.).
Введено в научный оборот понятие "деструкция ролевого взаимодействия", под которым понимается нарушение взаимодействия людей, вызывающее напряженность во взаимоотношениях и производственные патологии. Выявлены основные формы деструкции ролевого взаимодействия: конфликт, неадекватность ролевого исполнения ролевому предписанию, неразвитость организационной культуры, бюрократизм и организационный консерватизм.
В ходе эмпирического анализа определены факторы, обеспечивающие оптимальное функционирование социальной организации предприятия. Важнейшими из них являются: повышение уровня инновационного, образовательного, управленческого и профессионального потенциала молодых специалистов предприятия и осуществление преемственности поколений.
Научно-практическая значимость работы. Разработанная в диссертации концепция, выводы и результаты исследования могут быть использованы для решения следующих задач:
разработки учебных курсов: "Общая социология", "Социология организаций", "Социология труда", "Менеджмент организаций", "Социология предприятия" и др.;
как методологическая база для проведения конкретных социологических исследований на производстве;
диагностики эффективности функционирования и развития социальной организации современного предприятия.
дальнейшей теоретической разработки методологии социологического анализа социальной организации предприятия;
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования отражены в выступлениях на всероссийских и региональных научно-практических конференциях: "Южный Урал в судьбе России" (Челябинск, 2003 г.), "Государственная муниципальная служба в условиях формирования гражданского общества и рыночной эко-
номики: опыт, проблемы, перспективы" (Челябинск, 2004 г.), "Актуальные проблемы медицинской науки и практического здравоохранения" (Челябинск, 2004 г.).
Основные положения диссертации были обсуждены на заседании кафедры прикладной социологии Уральского государственного университета им. A.M. Горького и кафедры социологии и управления персоналом Уральского государственного университета путей сообщения.
Понятие социальной организации предприятия
Феномен социальной организации является сложным, и в основе его определения заложено слово "организация", понимаемое неоднозначно. Применительно к социальным объектам оно употребляется в трех различных смыслах.
Во-первых, понятие организации характеризует определенную деятельность, включающую в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию и т.д. Здесь организация - это процесс, связанный с сознательным воздействием на объект.
Во-вторых, говоря об организации, имеют в виду атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Такое содержание термина употребляется для различения организованных и неорганизованных структур. Например, какая-либо группа будет считаться организованной, если в ней существуют устойчивые социальные роли и правила, регулирующие поведение людей.
В-третьих, так называют искусственное объединение институционального характера, выполняющее определенную общественную функцию. В этом смысле организация рассматривается как стационарный социальный объект. Говоря о предприятии, мы употребляем понятие "организация" именно в этом смысле как объединение людей, созданное для выполнения совместной работы по достижению общей цели. Понятие "социальная организация" содержит также термин "социальный", под которым понимается, прежде всего, все то, что связано с совместной деятельностью людей, с различными формами их общения. Социальная организация это способ объединения людей, которые интегрированы общими целями, интересами, ценностями, нормами, базирующимися на основе совместной деятельности.
Прежде чем начать анализ нашего базового понятия, необходимо отметить, что в настоящее время не существует его единой принятой формулировки. А вопрос о том, что такое социальная организация, имеет насыщенную событиями историю, наполненную борьбой между различными научными направлениями.
Ф. Гиддингс, приняв за основу социальной организации систему взаимодействующих индивидов, стремящихся к достижению разнообразных целей, охарактеризовал ее как социальную общность, функционирующую по законам социальных групп .
Важное дополнение к этому определению мы встречаем у Ф. Тенниса. Он подчеркивает, что совокупность людей не способна принять никакого решения до тех пор, пока не организуется в какое-нибудь объединение, не создаст какой-нибудь комитет или совет . Такое понимание социальной организации характерно для многих социологов и исследователей в области изучения организаций.
"Совокупность людей, имеющих сходные черты и устойчивые отношения, или система взаимодействия социальных групп, реализующих единую цель" - такое определение социальной организации дает Г. Саймон3. Подобное понимание мы встречаем и у Дж. Марча, А. Этциони, отмечающих, что социальная организация - совокупность взаимодействующих людей, организуемых для реализации поставленной цели4. Подобных определений социальной организации имеется немало. В них она фактически отождествляется с социальной общностью.
Структура социальной организации предприятия
Социальная организация предприятия существует в целостности, образуемой соединением и взаимодействием её структурных компонентов и элементов. В то же время нельзя представить её конкретно и объёмно без проведения аналитической работы: показа компонентов и элементов как простейших форм её бытия, порожденных ролевым взаимодействием личности в процессе трудовой деятельности.
Задача данного раздела - показать содержание основных компонентов и элементов социальной организации предприятия в их функциональном, ориентированном на деятельность, виде. Поэтому, говоря о таком сложном объекте, как социальная организация предприятия, необходимо вести речь о его структуре как совокупности устойчивых связей, которые обеспечивают его целостность при реальном функционировании, внутреннем устройстве, наполненном конкретным составом (элементами), которая в результате действий и взаимодействий людей находится в постоянном движении и изменении. Прежде чем показать структуру социальной организации предприятия, рассмотрим, что по этому поводу уже наработано исследователями.
Специалисты наполняют понятие "структура социальной организации предприятия" различным смыслом. Чаще всего структура социальной организации предприятия отождествляется с социальной структурой предприятия.
Н.И. Лапин в разделе коллективной монографии понимает социальную организацию предприятия как систему формальных и неформальных социальных групп. Автор подчеркивает, что именно группа связывает работника с коллективом и обществом. Им были выделены основные типы социальных групп: социально-классовые, профессионально-квалификационные, социально-демографические и этнические1.
О.И. Шкаратан также понимает структуру социальной организации предприятия как совокупность социальных групп, но его типология групп несколько иная. Он рассматривает целевые, должностные и управленческие группы . С таким пониманием структуры социальной организации предприятия трудно согласиться, так как она не может сводиться только к совокупности социальных групп. Это не раскрывает всей сложности и противоречивости исследуемого объекта.
Более сложное понимание структуры социальной организации предприятия мы находим у английского социолога Т. Бернса, который представляет её в виде трёх относительно независимых социальных подсистем: формальной структуры, кооперированной системы и политической системы2.
Американский исследователь Р. Дабин и российский специалист в области управленческого консультирования А.И. Пригожий выделяют в структуре социальной организации предприятия, дополнительно к формальной подсистеме, неформальную (informal), а в неформальной - внеформальную (non-formal) .
В.Г. Подмарков формальные и неформальные компоненты вносит в структуру производственного коллектива, а структуру социальной организации предприятия понимает как совокупность и единство различных типов социальных структур: непроизводственной, профессиональной, формальной, возрастной 4.
Названные учёные дают характеристику выделяемых ими подсистем социальной организации, но ни у одного из них мы не нашли чёткого определения её элементов и их систематизацию.
Определение элементной системы и группировку элементов целесообразно разделить на ряд логических оснований, которые мы условно назовем "измерения".
Особенности ролевой системы и ролевого взаимодействия в социальной организации предприятия
Как бы ни были разнообразны элементы социальной организации предприятия, их взаимная компоновка, все они имеют нечто общее - сами по себе они, прежде всего, являются социальным взаимодействием в результате которого можно определить, насколько эффективной является социальная организация. Способом связи элементов в единое целое, их внутреннего взаимодействия и взаимодействия с внешней социальной средой, в результате чего и формируется социальная организация предприятия, является ролевое взаимодействие.
Прежде чем приступить к конкретному анализу ролевого взаимодействия, следует поставить вопрос о понятиях "роль", "взаимодействие" и "ролевое взаимодействие". Согласно определению Р. Линтона социальная роль представляет собой "динамический аспект статуса", где "статус" относится к положению и "роли" его исполнения". Что конкретно означает это выражение, каково его реальное содержание? Можно сказать, что роли различаются в соответствии с позициями, занимаемыми людьми в социальной организации. Исходя из позиции, определяется круг функциональных обязанностей, конкретных действий, которые надлежит выполнять человеку, занимающему определённую позицию. Если это главный технолог промышленного предприятия, то он имеет чётко определённый диапазон действий - организация разработок и внедрения прогрессивных, экономически обоснованных технологических процессов и режимов производства, обеспечение совершенствования технологии изготовления изделий и др. Если человек занимает позицию мастера производственного участка, то его роль будет заключаться в определённой совокупности действий, связанных с осуществлением руководства возглавляемого им участка, формированием бригад, обеспечением выполнения рабочими норм выработки, правильном использовании производственных площадей, оборудования и др.
Каждая роль требует от человека определённого поведения, поэтому можно сказать, что роль является поведением, ожидаемым от человека. Но поведение может соответствовать или не соответствовать ожидаемому.
Поэтому нельзя не согласиться с Т. Парсонсом, который роль индивида в коллективе (и, соответственно, в социальной организации) определяет "как структурированное, т.е. нормативно регулируемое участие некоего лица в конкретном процессе взаимодействия с конкретными партнёрами по роли"1. Он верно называет роль индивида определённым сектором его поведенческой системы и стало быть, его личности. Поэтому вполне закономерно, что основным понятием социологии, единицей анализа социальных систем у Т. Парсонса является понятие роли . В то же время необходимо эти рассуждения дополнить ещё одной важной особенностью: социальная роль - не только образец поведения, определяемый нормами и правилами, она является также способом самопреобразования, самореализации личности, ибо человек, включенный в трудовое взаимодействие, относится к своим функциям в большей мере, как к средству достижения своих личных целей и потребностей. Каждый человек в социальной организации предприятия занимает ту или иную должность, которая характеризуется определёнными функциональными обязанностями и уровнем профессиональной квалификации. Поэтому роли в социальной организации предприятия можно назвать профессионально-функциональными. Они определяются должностной инструкцией, в которой указаны цели определённой деятельности, обязанности, права работника, его ответственность, официальная взаимосвязь с другими членами организации по вертикали и горизонтали, основные требования к его профессиональным знаниям и навыкам, уровню образования.
Достаточно обстоятельная и ясная должностная инструкция обеспечивает основу для адекватного понимания профессионально-функциональной роли и её выполнения. Как отмечают исследователи (А.Л. Свенцицкий, А.В. Тихонов, А.В. Филиппов и др.) нечёткость должностных инструкций различных категорий работников негативным образом сказывается на их трудовой деятельности, приводя к дублированию ряда организационных функций, служебным перегрузкам одних работников, ослаблению контроля деятельности других, а в итоге - к конфликтам и неудовлетворённостью работой1.
