Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования управленческих ресурсов устойчивого развития региональной службы занятости населения 11
1.1. Концепции устойчивого развития организации 11
1.2. Региональная служба занятости как социальная организация 29
1.3. Управление устойчивым развитием региональной службы занятости населения 48
Глава 2. Ресурсная модель устойчивого развития региональной службы занятости населения 74
2.1. Методологические подходы к формированию модели устойчивого развития региональной службы занятости населения 74
2.2. Характеристика ресурсной модели устойчивого развития региональной службы занятости населения 89
2.3. Инновации как управленческий ресурс устойчивого развития региональной службы занятости населения 105
Заключение 130
Список использованной литературы 134
- Региональная служба занятости как социальная организация
- Управление устойчивым развитием региональной службы занятости населения
- Характеристика ресурсной модели устойчивого развития региональной службы занятости населения
- Инновации как управленческий ресурс устойчивого развития региональной службы занятости населения
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Наряду с положительными тенденциями в экономике остаются серьезные проблемы в сфере труда, связанные с неэффективной занятостью и структурной безработицей, низким качеством рабочих мест и уровнем производительности труда, неравенством доходов, значительной асимметрией социально-трудовых отношений, углублением дифференциации региональных рынков труда. Численность людей, ищущих работу, все еще остается высокой. По-прежнему сохраняется большой разрыв между реальными показателями безработицы и показателями, фиксируемыми государственной службой занятости населения.
С одной стороны, снижение числа безработных отмечено в 71 регионе России. Максимальное снижение зафиксировано в Еврейской автономной области, Брянской, Кировской и Воронежской областях. Между тем, с другой стороны, в 10 регионах произошел рост численности безработных граждан, зарегистрированных в органах службы занятости, в том числе в Камчатском крае, Республике Северная Осетия-Алания, Ямало-Ненецком и Чукотском автономных округах. В 2012 году под особым вниманием правительства Российской Федерации будут находиться регионы, входящие в перечень территорий с напряженной ситуацией на рынке труда, это республики Адыгея, Алтай, Бурятия, Дагестан, Ингушетия, Калмыкия, Курганская область и др.
Различные условия функционирования рынка труда предъявляют повышенные требования к управлению региональными службами занятости населения, которые обладают многообразием различных возможностей, но не всегда имеют управленческие ресурсы их реализации. Службы занятости, сформированные более 20 лет назад, почти ежегодно претерпевают различного рода изменения, касающиеся структуры, источников финансирования, функций, которые они выполняют. Это определенным образом влияет на деятельность как в динамике показателей занятости и безработицы, так и в отношении населения к данной службе.
Мнения по поводу целесообразности ее существования и эффективности работы неоднозначны. Только 1/3 россиян, активно ищущих работу, прибегают к услугам службы занятости, значительная доля населения, использует другие способы поиска подходящей работы. Это обусловлено рядом причин: непривлекательностью банка вакансий, незначительностью пособий по безработице, конкуренцией с кадровыми и рекрутинговыми агентствами, отсутствием инновационных предложений и услуг в службе занятости населения.
Служба занятости вынуждена постоянно совершенствовать формы и методы представления государственных услуг в сфере содействия занятости населения. Перед ней стоит задача не временного реагирования, а постоянного контроля и управления занятостью в регионе. Именно на территориальном уровне могут быть решены многие противоречия в сфере трудовых отношений.
Принципиально важным становится вопрос об обеспечении правильного баланса между предоставлением общих услуг всем категориям безработных и специальных услуг отдельным группам лиц, находящимся в особо неблагоприятных условиях. Достижение такого баланса возможно путем применения нестандартных подходов, введения новых критериев оптимальности и гибкого использования различного рода управленческих ресурсов.
В этих условиях резко возрастает интерес к проблемам обеспечения устойчивого развития региональной службы занятости населения, ее способности сохранять стабильное равновесие и внутреннюю специализацию, с одновременным реагированием на изменения внешней среды. На основании Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации и показателях прогноза на 2011-2013 гг., цели и задачи деятельности службы занятости населения должным быть направлены на динамическое и устойчивое экономическое развитие, в части эффективной занятости населения и удовлетворения потребностей экономики в трудовых ресурсах.
Таким образом, в новых условиях функционирования региональных служб занятости населения невозможно применение методов и форм управления их деятельностью, типичных для предшествующего периода. Становится все более очевидным противоречие между общественной потребностью в услугах службы занятости, её инновационном и устойчивом развитии, с одной стороны, и недостаточной удовлетворенностью этой потребности из-за запаздывающего характера управленческих решений и их ограниченного ресурсного обеспечения, с другой стороны. С данным противоречием связана основная проблема исследования - проблема эффективного использования управленческих ресурсов устойчивого развития региональной службы занятости населения.
Степень разработанности проблемы. Управленческие ресурсы устойчивого развития региональной службы занятости населения являются предметом исследования социологии управления, социологии организаций, теории организации, организационного поведения, социологии труда. Междисциплинарный характер изучаемой проблемы потребовал обращения к широкому кругу научной литературы.
Для раскрытия данной темы в социологическом контексте имеют особое значение теория социальных систем (Т. Парсонс), теория структурного функционализма (Р. Мертон), теории социокультурной динамики (П.А. Сорокин), социального становления (П. Штомпка), концепция «рациональной бюрократии» (М.Вебер) и другие современные социологические теории.
При анализе проблемы устойчивого развития организации заслуживают особого внимания исследования устойчивого развития социоприродных систем. В изучение экологической составляющей данной концепции внесли исследования В.И. Данилова-Данильяна, В.А. Коптюга, А.Д. Урсула и др. Экономические аспекты концепции устойчивого развития
представлены трудами Х.Н. Гизатуллина, В.А. Троицкого и др. Вопросы социополитической устойчивости российского общества представлены в работах В.К. Левашова; исследование институциональной среды устойчивого развития России представлено в работе А.Б. Вебера, комплексный анализ социальных проблем устойчивого развития России и её регионов рассмотрен в работах А.Н. Аверина.
Общетеоретические положения социального управления изложены в работах В.Г. Афанасьева, А.И. Кравченко, Ж.Т. Тощенко, Е.М. Бабосова, А.Я. Кибанова, Г.В. Осипова, М. Мескона, Б.З. Мильнера и др.
Для анализа региональной службы занятости как социальной организации значимы работы И.Н. Полянцева, С.С. Фролова, Н.И. Лапина, Ю.В. Фененко и др. Для достижения цели и решения задач исследования важными стали идеи А.И. Пригожина, раскрывшего возможности инструментального подхода к анализу социальной организации.
Организационно-управленческие аспекты, рассматривающие
инновации в развитии организаций, исследуются в работах Б.Ф. Усманова, Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко, В.Н. Иванова, Н.А. Стульба и др. При разработке принципов устойчивого развития региональной службы занятости важное значение имеют принципы структурно-функционального развития системы службы занятости Ф.Т. Прокопова.
Исследованию моделирования, прогнозирования, проектирования социальных процессов посвящены научные труды И.В. Бестужева-Лады, Ю.А. Крючкова, Вал.А. Лукова, Н.М. Найбороденко и др. Важное значение имеет классификация зарубежных теорий организационного развития, представленная в работах В.В.Щербины, Е.Н. Поповой.
Теоретические подходы к исследованию управленческих ресурсов представлены в публикациях, посвященных человеческому фактору общественного развития (Е.В. Белкин, В.Х. Заусаев, Е.А. Суровцева и др.), человеческим ресурсам (Ю.М. Забродин, И.А. Ильяева, В.В. Щербина), человеческому потенциалу (В.И. Жуков, Н.М. Римашевская, Т.Т. Теплухина и др.), человеческому капиталу (СИ. Агабеков, А.Ю. Давыдов, Дж. Коулман и др.), социальному капиталу (СЮ. Барсукова, Дж. Коулман, В.В. Радаев и
ДР-)-
С позиций комплексных исследований управленческих ресурсов
можно отметить, что достаточно полно исследованы отдельные виды
социальных ресурсов, в частности, социально-организационные ресурсы
(Н.М. Давыдова, О.В. Лытова, Ю.Н. Тазьмин, СА. Шеденков и др.);
информационные (А.С Алексеев, А.Е. Чирикова и др.); трудовые ресурсы
(З.Т. Голенкова, Е.Д. Игитханян, А.П. Починок и др.); кадровые ресурсы
(Н.П. Кудрявцева, А.Ф. Караваев, К.Г. Кязимов, З.М. Саралиева и др.);
социально-психологические (Г.Л. Воронин, Я.Н. Крупец и др.) и
инновационные ресурсы (И.В. Конев, А.И. Николаев, СП. Быстрицкий и
ДР-)-
Различные аспекты управления региональной службой занятости
разрабатывали B.C. Боровик, О.В. Зайцева, В.Т. Кривошеев, Е.Е. Горина,
Н.А. Мелехина, B.H. Фомин, О.И. Кузнецова, и др. Состояние и динамику рынка труда в условиях модернизации российского общества исследовали СВ. Дудников, В.Ф. Литвицкий, В.А. Павленков, М.Г. Солнышкина и др. Исследованиями конкретных проблем содействия занятости и преодоления безработицы, включая анализ и оценку эффективности основных направлений и форм деятельности службы занятости населения занимались Ю.В. Герций, С.Л. Дановский, Т.М. Малева, И.Н. Кищенко, А.Э. Котляр, А.Н. Гатвинский и др.
Признавая высокую научную ценность исследований, осуществленных перечисленными авторами, вместе с тем необходимо отметить, что остаются неисследованными вопросы определения сущности управления устойчивым развитием региональной службы занятости населения как социальной организации, моделирования ее управленческих ресурсов и определения их конфигурации, выявления значения инновационного потенциала в обеспечении устойчивого развития и возможностей его реализации.
Актуальность темы диссертационной работы, степень ее научной разработанности, основная исследовательская проблема обусловливают выбор объекта и предмета исследования, его цели и задачи.
Объект исследования - региональная служба занятости населения.
Предмет исследования - управленческие ресурсы региональной службы занятости населения.
Цель исследования - на основе выявления управленческих ресурсов устойчивого развития региональной службы занятости населения обосновать соответствующую ресурсную модель.
Постановка цели обусловила выдвижение следующих задач:
проанализировать теоретико-методологические основы исследования устойчивого развития организации; определить параметры устойчивого развития организации;
охарактеризовать региональную службу занятости населения как социальную организацию;
определить принципы, критерии, управленческие ресурсы устойчивого развития региональной службы занятости населения;
на основании сформулированных подходов разработать ресурсную модель устойчивого развития региональной службы занятости населения;
выявить значение инновационного потенциала в обеспечении устойчивого развития региональной службы занятости и возможности его реализации в социальном проектировании.
В качестве рабочей гипотезы выдвинуто предположение, что конфигурация управленческих ресурсов региональной службы занятости населения, обеспечивающих ее устойчивое развитие, базируется на инновационном потенциале службы занятости населения, который реализуется в социальном проектировании как технологии создания инновации.
Теоретико-методологическую основу исследования составили классические и современные теоретические положения социологии и теории социального управления. Работа строилась с учетом научных и практических разработок по проблемам управления организациями в условиях современных вызовов и социальных изменений.
Теоретико-методологические основания для анализа заявленной проблемы с позиции социологии диссертант находит в концепциях организационного развития, социального развития организаций, социальных изменений и устойчивого развития социоприродных систем. При этом основное внимание уделяется социальным аспектам устойчивого развития. Особое значение имеют для исследования «ресурсная концепция управления» Ю.Д. Красовского и методология социального проектирования Вал.А. Лукова.
Эмпирическую базу исследования составили:
материалы федеральной и региональной статистики, характеризующие состояние занятости населения в регионе;
отчетно-аналитические документы о деятельности федеральной государственной службы занятости населения;
нормативно-правовые акты в области занятости населения федерального и регионального уровней;
федеральные и региональные программы занятости: Программа антикризисных мер Правительства РФ на 2009 г.; Программа содействия занятости населения Белгородской области на 2008-2010 гг.; Программы стабилизации ситуации на рынке труда Белгородской области на 2009 -
2011 гг.; долгосрочная целевая Программа содействия занятости населения Белгородской области на 2011 - 2013 гг.;
результаты анкетирования руководителей и сотрудников региональной службы занятости Белгородской области по теме «Инновационная деятельность как управленческий ресурс устойчивого развития региональной службы занятости населения» (апрель - май 2009 г., объем выборочной совокупности - 307 респондентов, выборка целевая);
результаты экспертного опроса (апрель - май 2009 г., объем выборочной совокупности - 26 специалистов, выборка целевая);
вторичный анализ результатов исследований Управления по труду и занятости населения Белгородской области «Мониторинг удовлетворенности полнотой и качеством предоставления государственных услуг в сфере занятости населения» (2008-2010 гг., ежеквартальные опросы методом анкетирования, объем выборочной совокупности - от 13391 до 18319 респондентов, выборка целевая);
вторичный анализ результатов «Мониторинга удовлетворенности полнотой и качеством услуг государственных центров занятости населения» Фонда «Института экономики и социальной политики» (2009 -2011гг., опросы методом анкетирования, общий объем выборочной совокупности -23500 граждан-соискателей, 5000 работодателей, 305 центров занятости 65
субъектов РФ, выборка целевая; данные Интернет-опросов, общий объем выборочной совокупности - 480 граждан-соискателей, 120 работодателей из 51 субъекта Российской Федерации, выборка целевая).
Научная новизна исследования заключается в следующем:
определены основные параметры устойчивого развития организации;
выявлена специфика региональной службы занятости населения как социальной организации;
определены принципы, критерии и управленческие ресурсы службы занятости населения, обеспечивающие ее устойчивое развитие;
разработана и предложена ресурсная модель устойчивого развития региональной службы занятости, определяющая композицию необходимых управленческих ресурсов;
раскрыто содержание инновационных ресурсов устойчивого развития региональной службы занятости населения, выявлено значение инновационного потенциала в обеспечении устойчивого развития организации и возможности его реализации в социальном проектировании.
Основные положения, выносимые на защиту:
Устойчивое развитие организации предполагает ее соответствие следующим параметрам: структурное и функциональное равновесие; целевой баланс и баланс интересов; превентивная ориентация и внешнее равновесие организации; инвариантность ее развития; адаптивность организации; единство статичности и динамичности организации; характеристики ее самоорганизации.
Региональная служба занятости населения обладает основными признаками социальной организации (направленность на достижение цели, жесткая нормативная регуляция, определяющая границы деятельности службы занятости, распределение членов организации по ролям и статусам, разделение труда и его специализация, построение по иерархическому принципу). В то же время она имеет особенности, к которым относятся: зависимость от параметров социально-экономического развития региона и регионального рынка труда; инкорпорированность в систему социальной защиты региона; программно-целевые основания деятельности, регулирующие определенные функции по отношению как к макросоциуму, так и микросоциуму; переход к государственным стандартам по оказанию услуг по содействию занятости населения; институциональность характеристик политики занятости населения, способствующих обеспечению необходимого баланса между спросом и предложением на региональных рынках труда.
Матрица сценарных вариантов управления развитием региональной службы занятости населения позволяет определить состояние важнейших характеристик структуры управления организацией и выделить управленческие ресурсы как наиболее диверсифицируемую характеристику управления, обеспечивающую устойчивое развитие организации. Управление
устойчивым развитием региональной службы занятости населения предусматривает: а) соблюдение принципов устойчивого развития как объективных закономерностей, способствующих непрерывному росту показателей деятельности и повышению эффективности социальных программ; б) эффективное использование управленческих ресурсов (функциональных и потенциальных) как средств, необходимых для перехода в новое состояние устойчивого роста и развития организации; в) соответствие критериям как признакам, позволяющим оценить устойчивое развитие организации.
Ресурсная модель устойчивого развития региональной службы занятости населения основывается на композиции управленческих ресурсов (организационных, финансовых, нормативно-правовых, информационных, кадровых, социально-психологических, инновационных), направленных на эффективное функционирование и устойчивое развитие организации. При высокой мере разнообразия (вариативности) управленческих ресурсов устойчивого развития региональной службы занятости происходит актуализация инновационных управленческих ресурсов.
Инновационный потенциал региональной службы занятости является основным в ее совокупном потенциале и определяет конфигурацию управленческих ресурсов данной службы, обеспечивающих ее устойчивое развитие, поскольку выражает предельную способность службы занятости создавать новшества, определяет достаточность ресурсов необходимых для распространения и реализации разного типа нововведений, а также выявляет все элементы деятельности региональной службы занятости, которые могут быть приведены в действие с целью разработки и внедрения инноваций для достижения целей устойчивого развития.
Инновационный потенциал региональной службы занятости населения реализуется в социальном проектировании как технологии создания инновации. Основные направления социального проектирования соответствуют приоритетам активной политики занятости населения на региональном уровне. Эффективное управление социальным проектированием предусматривает проектную структуру управления, ориентированную на достижение конечной цели проекта, повышение его жизнеспособности и устойчивое развитие региональной службы занятости населения.
Теоретическая значимость исследования состоит в развитии теории социальных изменений в аспекте устойчивого развития и теории организационного развития в применении к региональной службе занятости населения. Разработанная ресурсная модель устойчивого развития региональной службы занятости населения расширяет возможности управленческого моделирования и оценки эффективности управленческой деятельности через соответствующие критерии.
Практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в их ориентированности на руководителей и специалистов региональных служб занятости с целью повышения качества
социальных услуг службы занятости, усилении тенденций ее
регионализации, соответствию региональным рынкам труда и расширению
ресурсной базы инноваций. Предложенные диссертантом способы
рекомендации по совершенствованию инновационного потенциала
региональной службы занятости могут быть востребованы при
формировании региональных программ занятости населения и проектировании инновационных услуг для безработных.
Материалы диссертации могут быть использованы при чтении учебных курсов по социологии управления, социальному менеджменту, социологии труда, государственной политике в сфере занятости.
Апробация исследования. Результаты исследования опубликованы в
двадцати научных публикациях, включая статьи в рецензируемых изданиях,
рекомендуемых Высшей аттестационной комиссией Министерства
образования и науки Российской Федерации, а также представлены на
различных конференциях и семинарах, в частности, на Международном
экономическом Форуме славянских народов «Экономическая интеграция
Беларуси, России, Украины: опыт, проблемы, перспективы» (Белгород,
2004); на II Международной научно-практической конференции «Российский
рынок труда: Новации, проблемы, перспективы развития» (Пенза, 2004); на
Международной научно-практической конференции «Современные
проблемы социально-экономического развития (Белгород, 2011); на Межрегиональной научно-практической конференции «Инновационные процессы в области образования, науки и производства» (Нижнекамск, 2004); на Межвузовской научно-практической конференции «Глобальная экономика» (Белгород, 2011).
Положения и выводы были обсуждены на заседании кафедры социологии Московского гуманитарного университета.
Структура диссертации. Работа состоит из Введения, двух глав, Заключения, Списка использованных источников и литературы, Приложения.
Региональная служба занятости как социальная организация
Микроуровень рассмотрения устойчивого развития - это уровень отдельных организаций, который, на наш взгляд, необходимо анализировать с позиций исследования организационных процессов и результативности организационных изменений. В связи с-концентрацией данного исследования на микроуровне рассмотрения устойчивого развития - уровне организации, рассмотрим значение термина «организация». Организация - это социальная группа, ориентированная на достижение взаимосвязанных специфических целей и формирование высокоформализованных структур на основе специализации или разделения труда. Действия ее членов определенным образом скоординированы для достижения общего результата во вполне определенной области человеческой деятельности. Функционирование организации основано на системе особых организационных отношений, на четком определении и выполнении ролевых требований каждым членом организации.
В отечественной социологии организаций сложилось три основных направления в исследовании организационных процессов и организационных изменений. Согласно первому, рационалистическому подходу (А.И. Пригожий, Н.И. Лапин, B.C. Дудченко, Б.В. Сазонов и др.), организационные изменения представляют собой деятельность по преобразованию другой деятельности. Средствами такого преобразования выступают замена одних организационных элементов на другие или дополнение уже имеющихся новыми, это позволяет говорить о нововведении как о целенаправленном изменении. Ключевым для понимания роли нововведений в процессе организационного развития является понятие инновационной деятельности, которая определяется как метадеятельность, изменяющая рутинные компоненты репродуктивных видов деятельности. Иными словами, инновационная деятельность как таковая имеет своим объектом другие виды деятельности - те, которые сформировались в предшествующий период и приобрели к данному времени характер репродуктивной деятельности, а их средства или способы стали рутинными для данного сообщества людей. Инновационная деятельность направлена, прежде всего, на изменение этих рутинных средств, способов, приёмов репродуктивной деятельности.
Согласно второму направлению, организационные процессы раскрываются по аналогии с функционированием биологического организма. Организация рассматривается как социальный организм, телеологически, эволюционно и поэтапно развивающийся по своим законам, основной задачей которого является выживание (Г.Саймон, А.А. Богданов). Развитие организации представляет собой естественный процесс, предусматривающий неизбежное прохождение организацией ряда последовательных фаз (стадий), в соответствии,с которыми изменяются логика её функционирования и тип стратегии.
Альтернативой предложенным направлениям к анализу организационной динамики видится третий подход, теория организационной экологии, которая получила свое обоснование в ряде работ В.В. Щербины и Е.П. Поповой. В данной концепции очевидно влияние идей западных социологов - М. Хэннона, Дж. Фримена, Дж. Бриттена, О. Воли и др., развивающих теорию экологии организационных популяций. В рамках теории организационной экологии организационное развитие определяется как процесс, связанный с расширением набора социокультурных образцов поведения и деятельности, предопределяющего перечень возможных реакций на изменения состояния внешней среды и закрепление его в организационной структуре. . функционального анализа, исходные предпосылки которого были заложены Э. Дюркгеймом29. Современными представителями этого направления являются Т. Парсонс и Р. Мертон. Основными регуляторами стабильности общества, в контексте структурно-функционального подхода, они считали «социально-позитивные ценности и институты».
По мнению Т. Парсонса, в любой социальной системе происходят два вида процессов. Одни - интегративные и регулирующие - имеют компенсаторский характер, поскольку обеспечивают восстановление равновесия после возмущений и гарантируют непрерывность и воспроизводство общества. Другие, а именно процессы структурных изменений, затрагивают систему основных ценностей и норм. «Структурные изменения, - это изменения в ценностях, регулирующих взаимодействия единиц системы»30. У Т.Парсонса взаимозависимость частей или переменных выступает наиболее общим и фундаментальным свойством системы. При этом равновесие рассматривается не только как стабильный порядок, сколько самоподдерживающийся порядок внутри системы. Для нашего исследования интересны его выводы о том, что, «системы имеют тенденции к самоподдерживающемуся порядку, или равновесию»31.
Несколько иной подход в рассмотрении стабильности общества мы находим в исследованиях Р.Мертона, в его функциональной теории проблемы стабильности приобретают новые аспекты. В своих исследованиях он вводит в научной оборот понятия «функция» и «дисфункция», которые способствуют исследованию общества как динамичной системы. Каждый институт выполняет в обществе определенную функцию, обеспечивающую социальный порядок и устойчивое состояние общественной системы. Но, с другой стороны, показывается, что «дисфункции могут как способствовать сохранению других частей социальной системы, так и иметь для них и отрицательные последствия»32.
Постановка проблемы динамической стабильности присутствует в исследованиях П.Сорокина. Его теория социокультурной динамики оказалась одной из первых попыток социологической интерпретации динамической стабильности . Механизм смены типов культур показывает, с одной стороны, изменчивость системы, а с другой — ее постоянную тенденцию к стабилизации. Постепенно идея динамики развития оказывается органически связанной с идеей равновесия. Изменение и постоянство воспринимаются как необходимый ритм жизни. «Абсолютно неподвижное общество есть миф, никогда не реализованный в истории»
Таким, образом, идея изменения социальной системы оказывается органически связанной с идеей равновесия. Изменение и постоянство воспринимаются как необходимый ритм жизни. Начало нового цикла всегда оказывается попыткой вернуться к гомеостазу системы и одновременно стремлением изменить качественное состояние системы35.
Однако только с развитием общей теории систем и кибернетики начинается детальное исследование динамического равновесия и динамической стабильности. «Если общество и является системой, то вовсе не аналогично и уж тем более не подобно организму» . Развитие кибернетики показало, что закрытые системы имеют тенденцию к росту энтропии (дезорганизации). Классическое восприятие системы как закрытой сменилось обоснованием негоэнтропии и открытой системы, обладающей подвижными границами. Социальные системы стали оцениваться как незамкнутые и существующие за счет питания потоками вещества, информации и энергии, поступающими из внешнего мира.
В этой связи можно констатировать, что по представлению классических теоретиков процесс развития идет, как минимум, двумя противоположными путями: изменчивости и устойчивости, инволюции и эволюции. В этом единстве и взаимопереходе противоположных моментов развития понятие устойчивого развития акцентирует наше внимание на эволюции, согласованности и направленности изменений. Процессу такого развития присущи порядок и безопасность, сохраняемость структур в противовес хаосу и катастрофичности. Таким образом, устойчивое развитие — это такой процесс развития системы, при котором никакие колебания внутри системы, никакие внешние возмущающие факторы не могут вывести ее из состояния устойчивости
Управление устойчивым развитием региональной службы занятости населения
Устойчивое развитие организации в первую очередь зависит от степени упорядоченности системы управления, так как только адекватное управление может обеспечить оптимизацию процессов управления, восприятия импульса к обновлению и проведение качественных преобразований, предупреждающих спад в развитии. Управление - процесс воздействия на общество или его отдельные звенья с целью обеспечения функционирования, совершенствования и развития.
Понятие «управление» применительно к социальному управлению трактуется с трех позиций. Первое понимание связано с представлениями об управлении как о некотором виде деятельности . Второе толкование заключается в том, что управление рассматривается как воздействие одной системы на другую, одного человека на другого или группу людей80. Третья позиция характеризуется субъектно-субъектным подходом к управлению, при котором взаимодействие субъектов управления является сложным социальным процессом, изменяющим не только управляемых, но и управляющих; таким образом изменения не только взаимосвязаны, но и взаимообусловлены . Как считает Д.С.; Клементьев:1 «Управление только тогда может быть качественным ресурсом, когда в нем отражен весь управляемый объект, в центре которого субъектно-объектные отношения» .
Социальное управление различает различные виды взаимодействия субъектов и объектов управления, в широком смысле служит организующим началом множества процессов общественной жизни. В узком смысле, социальное управление относится к социальной сфере общественной жизни и является средством социальной политики83.
Функция управления заключается «в формировании критериев и показателей социального развития объекта, выделении возникающих в нем социальных проблем, разработке и применении методов их решения, в достижении планируемых состояний и параметров социальных отношений и процессов» . По мнению Ж.Т. Тощенко «социальное управление направлено на вьиленение социальных аспектов всех процессов, происходящих в обществе решении социальных проблем» . Таким образом, социальное управление — разновидность управления, функция которого заключается в обеспечении реализации потребностей развития общества и его подсистем.
Управление организацией мы рассматриваем как систему управленческой деятельности, направленную на эффективное функционирование данной организации и действующего в ней персонала, обеспечение ее целостности, динамического равновесия с окружающей средой и достижение намеченной цели. Существенное значение в расширении рамок и функций управления организацией имеют концепции человеческих ресурсов, человеческого капитала, человеческого потенциала, социального капитала, которые будут рассмотрены ниже с точки зрения ресурсных подходов управления.
Управление развитием организации - это социальный процесс, динамика которого определяется факторами социально-экономической среды. Подходы к управлению развитием организации различаются по принципиальным установкам, которые определяют характер планирования, организации, руководства и контроля. Признаками различения подходов к управлению развитием являются: ориентация управления (ориентированность на процесс или результат); интегрированность управления (автономное и системное); тип реагирования на изменения (опережающее и реактивное). При целевом управлении сначала определяется желаемый результат, а затем .разрабатывается то нововведение, которое позволяет его получить. Системное управление предполагает разработку будущих состояний организации и программ их достижения, в которых каждое частное нововведение служит реализации общего замысла. Опережающее управление предполагает предвосхищение реально достижимых целей (результатов), а также своевременное предвидение факторов, мешающих их достижению.
Мы полагаем, что управление развитием региональной службы занятости населения выступает как разновидность социального управления, так как служба занятости населения характеризуется включенностью в социальное пространство региона и является средством реализации региональной политики занятости населения.
В управлении региональной службы занятости населения используется программно-целевой подход. Он позволяет выделить основные цели, задачи, определить мероприятия и средства, необходимые для их реализации, устанавливать сроки решения выделенных проблем. Структурные компоненты управления устойчивым развитием службы занятости как сложной системы включают субъект и объект управления, социальные проблемы устойчивого развития, целеполагание, факторы внешней и внутренней среды, управленческие ресурсы, принципы и критерии устойчивого развития. Представим управление устойчивым развитием региональной службы занятости как систему, в которой субъект и объект управления являются взаимодействующими подсистемами. Специфика управления устойчивым развитием региональной службы занятости населения определяется исходя из нескольких особенностей: во-первых, специфики самого субъекта управления, его особого статуса в системе административно территориального управления, во-вторых, особенностей объекта управления, на который нацелено управленческое воздействие с целью решения социальных проблем и противоречий, препятствующих устойчивому развитию службы занятости населения (они были рассмотрены в параграфе 1.2).
Региональная служба занятости населения, выступающая одновременно как объект и как субъект управления устойчивым развитием на разных уровнях управления, относится к классу сложных систем. Это динамичная, постоянно изменяющаяся система, где источником развития выступают потребности и интересы населения в рабочих местах и трудовой , занятости!,, В условиях, проводимых в $ стране преобразований ситуация, складывающаяся на рынке труда, демонстрирует снижение спроса на традиционные посреднические услуги службы занятости населения и настоятельно требует изменения характера оказываемых услуг. Необходимо осуществление дифференцированного подхода к различным категориям безработных, расширение социального партнерства, проведение активной конкурентной политики, использование своего монопольного обладания информацией в сфере занятости и др. С другой стороны, специфика службы занятости как государственной бюрократической организации, действующей в системе рыночных отношений, не в полной мере способствует динамичной инновационной деятельности и соответствующим принципам и методам работы.
Характеристика ресурсной модели устойчивого развития региональной службы занятости населения
Разработка ресурсной модели устойчивого развития региональной службы занятости базируется на некоторых методологических основаниях и на предполагает, прежде всего, уточнение понятия «модель». Модель - это заместитель оригинала в познании, практике, созданная или выбранная субъектом система, воспроизводящая существенные для данной цели познания стороны (элементы, свойства, отношения, параметры) изучаемого объекта и в силу этого находящаяся с ним в таком отношении замещения и сходства (в частности, изоморфизма), что исследование ее служит опосредованным способом получения знания об этом объекте110. Как исследовательский метод моделирование выполняет важные эвристические функции: прогностическую (предсказание вероятных изменений свойств и параметров исследуемого объекта); имитационную (концентрирует внимание исследователя на искусственном воспроизводстве естественных свойств объекта); проективную (исследование возможности введения в исследуемый объект, явление или процесс предварительно заданных свойств, реализация которых позволит достичь позитивных результатов).
Моделирование устойчивого развития региональной службы занятости Vi - _, населения позволяет определить композицию необходимых управленческих % ресурсов и» выявить значение инновационного потенциала в, обеспечении устойчивого развития организации. Решение данной сложной, системной задачи предполагает следующую схему действий: - разработку структурной модели управленческих ресурсов региональной службы занятости населения; - разработку идеальных моделей композиции управленческих ресурсов устойчивого развития региональной службой занятости населения; - формирование ресурсной модели устойчивого развития службы занятости населения Белгородской области с учетом особенностей данной социальной организации и специфики управленческих ресурсов региона.
При построении ресурсной модели устойчивого развития региональной службы занятости важное методологическое значение имеют концепция mif» »чЧ управленческих ресурсов,., А.И. Пригожина, «ресурсная концепция управления» Ю.Д. Красовского и методология социального проектирования В.А. Лукова
Рассматривая управление как деятельность, связанную с контролем распределения и движения ресурсов, А.И. Пригожий считает, что механизм социального управления «...не сводится к целевому управляющему воздействию, но включает в себя организационный порядок и процессы самоорганизации»114 и выделяет резервы управляемости - управленческие ресурсы (научный, интеллектуальный, инновационный ресурсы). В качестве важнейшего ресурса управления организации называется ее самоуправляемость, расширение социальной базы инноваций.
В своих исследованиях Ю.Д. Красовский выделил две основные парадигмы управления: поведенческую и рационалистическую115. Рационалистическая консолидирует идеи теорий М.Вебера, Ф.Тейлора, А.Файоля и других ученых. Поведенческая парадигма объединяет концепции Э.Мэйо, Н.А. Витке. На основе поведенческой парадигмы Ю.Д. Красовский обосновывает идею «ресурсной концепции управления»116, важной для данного диссертационного исследования управленческих ресурсов.
Организация рассматривается Ю.Д. Красовским как совместное поведение работников, которое изначально организуется руководителями. В организации постоянно возникают определенные управленческие отношения, так или иначе способствующие или не способствующие решению данной задачи. Эти управленческие отношения проявляются как взаимосвязь поведения руководителей и поведения подчиненных ему по %Ъ . статусу работников. Дуализм организационного - поведения является Р специфическим признаком организации. Красовский Ю.Д. показывает, что организационное поведение как внутренний феномен организации сильно зависит от того, каково положение она занимает в социальной системе. И наоборот, положение организации в системе во многом зависит от того, как проявляются особенности поведения ее работников. Сбалансированность отношений «извне - вовнутрь» является главным условием формирования организационного поведения персонала, которое оказывается адекватно внешним Важность ресурсного обеспечения социального проекта особенно на этапе его экспертного изучения подчеркивает в исследованиях Вал.А. Луков, Обеспеченность проекта финансовыми, . кадровыми, организационными ресурсами является основой для принятия управленческого решения. Ученым разработано «правило ресурсов», которое гласит: «Ресурсы, которые можно не использовать без большого ущерба для достижения цели, не следует использовать»117. Социальное управление постоянно сопряжено с ограниченностью ресурсов. В этой связи возникает желание компенсировать недостаток одних ресурсов за счет других, которые существуют в избытке. При рациональном социальном управлении избыток определенных ресурсов должен либо учитывать при планировании, либо от излишнего использования этого ресурса необходимо отказаться.
Важной для исследования управленческих ресурсов является теория организационного потенциала И. Ансоффа, в которой определяющая роль отводится ресурсам управления118. Организацию И. Ансофф рассматривает как систему, осуществляющую взаимосвязь с источниками ресурсов и внешней средой. Ученый выделяет структурный и динамический подходы к формированию организационных структур. Анализ управленческих проблем осуществляется в два этапа: на первом этапе рассматривается фирма в условиях стабильных внешних связей, проблемы управления носят оперативный характер, на втором этапе изучается динамический аспект, в котором проблемы управления носят стратегический характер.
Необходимо отметить следующие методологические допущения при использовании ресурсного подхода к анализу , вопросов управления устойчивым развитием региональной службой занятости населения. Во-первых, понятия ресурса и потенциала иногда используют в качестве синонимов (кадровый ресурс и кадровый потенциал, финансовый ресурс и финансовый потенциал и т.п.). Не исключено, что это делается из стилистических соображений во избежание частого повтора в тексте. Однако вполне возможно, что в этом проявляется их соотношение как видового и родового понятий, позволяющее в более широком контексте первое подменять вторым. Между тем ресурс может быть и не реализуемым. Мы рассматриваем управленческий потенциал как совокупность управленческих ресурсов. Поэтому в нашем исследовании в дальнейшем будет уделено особое внимание формированию и реализации инновационного потенциала региональной службы занятости населения.
Инновации как управленческий ресурс устойчивого развития региональной службы занятости населения
Стремление к дополнительной подготовке и повышению квалификации можно оценить двояко. С одной стороны, в нем отражается признание определенных пробелов в своей компетенции, а с другой, - проявляется потребность в самосовершенствовании. К подобному выводу приводит конкретизация направлений такой подготовки, в качестве которых названы следующие: а) курсы повышения квалификации (46,2 %); б) семинары по изучению передового опыта (31,3 %); в) получение консультаций со стороны специалистов, занимающихся разработкой и внедрением новшеств (23,8 %); г) стажировку в других центрах занятости (21,5 %).
Наличие навыков инновационной деятельности повышает ее эффективность и свидетельствует о преодолении психологического барьера, вызванного предубеждениями и неуверенностью в собственных силах. Действительно, на отсутствие навыков инновационной работы, как на причину отрицательного отношения к инновациям сотрудников, указали 19,2 % экспертов. Результаты проведенного нами исследования показали, что 57,9% респондентов не принимали участия в инновационных процессах. Те же, кто принимал участие (30,0 %), делали это по прямому указанию руководства. Только 10,4 % принимали активное участие. Таким образом, внутренняя ориентированность на инновации носит пассивный характер; опыт инновационной деятельности сотрудников можно считать небольшим.
Среди факторов, способствующих росту инновационной активности респонденты отмечают: а) проведение семинаров и совещаний по обмену опытом (45,6 %); б) проведение консультации с другими службами занятости уже использующими новшества (33,6 %); в) обучение применению новых форм и методов работы (22,5 %). Наряду с этим было отмечено обращение в Интернет за поиском информации о существующих нововведениях, а также заочное (по телефону) и очное (в процессе командировок) общение с родственными организациями. О том, что ничего не делается, заявили 8,8 % сотрудников УФГСЗН, а 7,8 % затруднились с ответом. Таким образом, руководством подразделении проводится политика пассивных инноваций (освоение чужого опыта), не предполагающая собственных разработок.
Среди внешних детерминант, побуждающих сотрудников к инновационной деятельности, заметную роль играют требования Федеральной службы по труду и занятости, обязывающие осуществлять определенные нововведения (на это указали 43,0 % респондентов); пожелания безработных, которые побуждают работников изменять характер своей деятельности (34,2%); требования работодателей (28,7 %).
Внутренние мотивы - инициатива самих сотрудников остаются доминирующими (48,5 %). Среди них в творческой деятельности субъекта на первый план выступает потребность в самореализации, предполагающая профессиональную самореализацию и профессиональный рост личности, преобразующей социально-экономические условия деятельности. Помимо стремления к самореализации отметим также содержательные мотивы (интерес к самой инновационной деятельности), мотивы общественного признания (осознание общественной значимости инноваций, принесение пользы людям, приобретение авторитета), прагматические мотивы (ожидание определенной выгоды от внедрения инноваций) и другие типы мотивов.
Желание осваивать новые формы и методы работы тесно связаны с потребностями и направленностью личности. 50,2% опрошенных ответили, что готовы принимать посильное участие; у 43,3 % есть желание осваивать новые формы и методы работы, а 1,6 % высказались против своего участия в инновационной деятельности. Для контроля тот же самый вопрос был задан в более мягкой форме. В результате выяснилось, что 86,3 % сотрудников согласны или скорее согласны работать в организации, где постоянно внедряются новые формы и методы работы и лишь 5,6 % не согласны. Таким образом, можно считать желание в той или иной мере участвовать в инновационной деятельности присущим подавляющему количеству работников (93,5 % в первом случае и 86,3 % - во втором).
При рассмотрении состояния мотивационного обеспечения и основных мотивационных характеристик личности привлекает внимание социально-психологическая неоднородность трудового коллектива, вызванная сочетанием разнообразных факторов, что приводит к наличию различных групп, отличающихся своим отношением к инновациям и играющим в инновационной деятельности различные роли. Л.Я. Дятченко, например, по отношению к инновациям выделяет следующие психологические, типы работников: новаторы, энтузиасты, рационалисты, нейтралы, скептики, консерваторы, ретрограды. Тем не менее, каждый из них может найти свое место в инновационном процессе
Кластерный анализ позволил получить следующие результаты. Были выделены группы респондентов, объединенных по доминированию следующих признаков: а) по определяющему типу мотивации к инновационной деятельности (общественная значимость труда; материальное благополучие посредством труда; уважение коллег и клиентов; профессиональное совершенствование); б) по оценке ее перспектив для службы занятости (пессимизм, вызванный внешними причинами; умеренный оптимизм; оптимизм); в) по настроенности в отношении такой деятельности (позитивная настроенность; негативная настроенность в организационном плане; негативная настроенность в личностном плане). При всей неоднозначности мнений о необходимости инновационной работы не удалось выделить сколько-нибудь значительной группы противников инновации. Вместе с тем, «негативисты» (в количестве от 5% до 11%), отрицающих пользу инноваций и наличия усилий их реализации, могут снижать мотивацию остальных сотрудников.
Анализируя полученные данные о состоянии инновационной деятельности в службе занятости, можно сделать вывод, что на момент проведения исследования состояние инновационной деятельности состояние оценивается в целом удовлетворительно. Имеют место процессы усовершенствования, как услуг, так и технологий работы с безработными. Это говорит о том, что имеющиеся ресурсы службы занятости направляли главным образом на усовершенствование ранее разработанных услуг, поскольку данные виды деятельности, как правило, не требуют дополнительных финансовых и временных затрат.
Оценка состояния ресурсного обеспечения свидетельствует о том, что выявляется нарушение целевого баланса в соотношении внешних и внутренних ресурсов, что препятствует структурному и функциональному равновесию организации. Это выражается в заимствовании внешних ресурсов, деформации целевого баланса, недостаточной скорости распространения инноваций и ограниченности их пространства. Инновационный потенциал региональной службы занятости, таким образом, объективно характеризуется как нестабильный, проявляется фрагментарно, персонифицированно, что требует новых подходов в перегруппировке управленческих ресурсов, их правильной организации.
