Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования компетенций субъектов менеджмента 14
1.1. Категории компетентностного подхода 14
1.2. Методологические аспекты оценки менеджерских компетенций в социологии управления 31
1.3. Специфика управления предприятием в условиях Севера 62
Глава 2. Социологический анализ компетенций менеджеров среднего звена предприятий севера Тюменской области с вахтовой организацией труда 80
2.1. Оценка уровней компетентности менеджеров среднего звена предприятий Севера Тюменской области 80
2.2. Социодиагностика компетентности менеджеров среднего звена, работающих в условиях Севера Тюменской области 108
2.3. Разработка модели компетентности менеджеров среднего звена и механизма ее применения 122
Заключение 130
Литература 137
Приложения 164
- Категории компетентностного подхода
- Специфика управления предприятием в условиях Севера
- Оценка уровней компетентности менеджеров среднего звена предприятий Севера Тюменской области
- Разработка модели компетентности менеджеров среднего звена и механизма ее применения
Введение к работе
Актуальность темы исследовании. Компетентностный подход в российской социологии получил распространение сравнительно недавно в связи с многочисленными дискуссиями на тему модернизации образования, науки и менеджмента. Обращение к компетентностному подходу, к оценке и социологическому моделированию должностных компетенций предопределено в России стремлением определить изменения в управлении, обусловленные изменениями в современном социуме. Практический смысл развития определенных компетенций в сфере управления заключается в закреплении у руководителей и успешном применении ими умений эффективно управлять персоналом и производством и решать оперативные и стратегические задачи на основе использования как опыта работы в организации, так и социального опыта.
Необходимо отметить неполноту российских социологических исследований, посвященных компетентностному подходу в управлении и явную их односторонность, вызванную преимущественным освещением общих подходов к моделированию компетенций и едва ли не полным отсутствием разработки специфических моделей оценки компетентности круга определенных руководящих работников, в том числе в системообразующих отраслях российской промышленности: нефте- и газодобывающей. Между тем на современном этапе основной стратегической целью энергетической политики России является эффективное использование природных ресурсов, особенно нефти и газа, призванное обеспечить рост экономики, повышение качества жизни населения и улучшение социального благосостояния.
Основные нефтегазодобывающие мощности расположены в Тюменской области, которая остается главным бюджетообразующим регионом страны. Освоение северных территорий региона осуществляется при условии масштабного развития вахтовой организации производства, предъявляющей разнообразные специфические требования как к работникам, так и к руководителям предприятий - в первую очередь, к менеджерам среднего звена, чья управленческая деятельность осуществляется в условиях вахтового метода.
Вышесказанное обусловливает актуальность исследования теоретических основ и прикладных особенностей компетентности персонала, осуществляющего руководящую деятельность в северных регионах. В настоящее время отмечается практическая потребность в социологическом моделировании компетентности и в эмпирической оценке компетенций субъектов менеджмента, реализующих управленческие функции в условиях Севера Тюменской области.
Степень научной разработанности проблемы исследовании. Компетентность выступает предметом исследования в разных сферах социальной деятельности. Принципам компетентностного подхода, определению компетенций, созданию моделей компетенций посвящены труды социологов, философов, психологов, правоведов, педагогов.
Среди научных исследований в области компетентностного подхода в образовании известны труды таких ученых, как 3. В. Брагина, В. В. Гаврилюк,
Т. В. Гериш, В. И. Звонников, Э. Ф. Зеер, И. А. Зимняя, Т. Е. Исаева, В. П. Колесов, М. В. Литвиненко, П. И. Самойленко, С. Б. Серякова и мн. др. .
В то же время библиография российских социологических исследований на тему компетентностного подхода в менеджменте много беднее. Отправной точкой для многих ученых и практиков, исследующих компетенции в менеджменте - как у руководителей, так и у специалистов, рабочих и служащих, - явились труды западных социологов, изданные в 1980-2000 гг., но впервые появившиеся в русских переводах в 2005-2010 г. Среди иностранных ученых выделяются: Р. Боуз и Д. Байноу, Р. Бояцис, Ч. Вудраф, Д. Гордон и М. Лебо, Р. Кэмерон-Бэндлер, Д. Равен, Г. Роберте, Л. Спенсер и С. Спенсер, С. Уиддет и С. Холлифорд и некоторые другие .
Исследования по вопросам компетентностного подхода в социологии управления начаты в России по следующим направлениям:
моделирование и оценка компетенций персонала (Е. Е. Бурякова, Н. А. Володина, В. А. Колбнев, О. А. Стародетская, Ю. А. Шипков и др.) ;
моделирование и оценка профессиональной компетентности руководителей (Е. А. Гнатышева, Г. В. Есауленко, Л. А. Стрельникова, Н. В. Шаповалова и др.)4;
1 Брагаиа 3. В. Каждому ли дано стать менеджером? // Высшее образование сегодня. - 2010. - №9. - С. 36-39;
Гаврилюк В. В., Сорокин Г. Г., Фарахутдинов Ш. Ф. Функциональная неграмотность в условиях перехода к
информационному обществу. - Тюмень: ТюмГНГУ, 2009. - 244 с; Гериш Т. В., Самойленко П. И.
Компетентностный подход как основа модернизации профессионального образования // Стандарты и мониторинг
в образовании. - 2006. - №2. - С. 11-15; Звонников В. И. Какой менеджмент нам нужен // Высшее образование
сегодня. - 2009. - №11. - С. 13-19; Зеер Э. Ф., Павлова А. М., Сымангок Э. Э. Модернизация профессионального
образования: компетентностный подход. - М.: Московский психолого-социальный ин-т, 2005. - 216 с; Зимняя И.
А. Ключевые компетенции - новая парадигма результата образования // Высшее образование сегодня. - 2003. -
№5. - С. 34^»2; Исаева Т. Е. Классификация профессионально-личностных компетенций вузовского
преподавателя // Педагогика. - 2006. - №9. - С. 55-60; Колесов В. П. О классификации компетенций // Высшее
образование сегодня: реформы, нововведения, опыт. - 2006. - №2. - С. 20-22; Литвиненко М. В. Подходы
диагностирования сформированное профессиональной компетентности будущего специалиста // Стандарты и
мониторинг в образовании. - 2008. - №2. - С. 38-40; Серякова С. Б. Компетентностный подход как направление
модернизации российского образования // Педагогическое образование и наука. - 2004. - № 1. - С. 32-35.
2 Боуз Р., Байноу Д. Методы проведения интервью. Интервью по компетенциям. - М.: Гиппо, 2009. - 208 с;
Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. - М.: Гиппо, 2008. - 352 с; Вудраф Ч. Центры
развития и оценки. Определение и оценка компетенций. - М.: Гиппо, 2005. - 384 с; Кэмерон-Бэндлер Р.,
Гордон Д., Лебо М. Эмпринт-метод. Руководство по воспроизведению компетентности. - М.: Прайм-Еврознак,
2005. - 320 с; Равен Д. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. - М.:
Когито-Центр, 2010. - 400 с; Роберте Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях.
- М.: Гиппо, 2010. - 288 с; Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции на работе. - М.: Гиппо, 2010. - 384 с; Уиддет С,
Холлифорд С. Руководство по компетенциям. - М.: Гиппо, 2008. - 240 с.
3 Бурякова Е. Е. Модель профессиональных компетенций сотрудников как инструмент работы с
персоналом [Электронный ресурс] // Лаборатория «Гуманитарные технологии» : [сайт]. - [2006]. - URL:
; Володина Н. А. Модель компетенций - это не сложно [Электронный
ресурс] // Человеческие ресурсы России. : [сайт]. - [2009]. - URL:
(дата обращения: 20.01.2010); Колбнев В. А.
Разработка модели компетенций [Электронный ресурс] // Кадровое агентство «Колбнефф и партнеры» : [сайт]. - [2010]. -
URL: httpy/ (дата обращения: 04.03.2010); Стародетская О. А.
Вознаграждение персонала на основе модели компетенций [Электронный ресурс] // Evolution. Центр развития
персонала : [сайт]. - [2010]. - URL: (дата обращения: 09.03.2010); Шипков
Ю. А. Модель компетенций организации [Электронный ресурс] // Официальный сайт бизнес-тренера И. Маркасьян:
[сайті.-[2010]. -URL: (дата обращения: 11.03.2010).
4 Гнатышева Е. А. Модель профессиональной компетентности руководителя // Профессиональное
образование. - 2006. - №3. - С. 21; Есауленко Г. В. Профессиональная компетентность руководителя в
обеспечении правового и документационного управления персоналом // Управление ДОУ. - 2008. - №3. - С.
50-69; Стрельникова Л. А. Оценка топ-менеджеров [Электронный ресурс] // Официальный сайт бизнес-тренера И.
Маркасьян : [сайт]. - [2009]. - URL: (дата обращения: 11.03.2010);
- развитие профессиональных компетенций как инструмент повышения конкурентоспособности организации и качества менеджмента (Е, В. Сидоренко, Т. А. Сорвина, Е. Ф. Трофимов и В. А. Голкина, С. С. Шилов и др.) .
Опубликованных социологических исследований, в полной мере посвященных выявлению и оценке компетенций руководителей Севера Тюменской области, диссертанту обнаружить не удалось. Некоторое внимание социально-региональным аспектам компетентностного подхода в управлении уделялось в работах тюменских социологов: К. Г. Барбаковой, О. М. Барбакова, М. Л. Белоножко, 10. М. Конева, Б. М. Лихтенштейна, В. В. Майера, В. Л. Моложавенко, А. Н. Силина, С. Г. Симонова, Н. И. Скок, В. В. Смирновой, Л. Л. Тонышевой, И. IO. Фомичева, Н. Г. Хайруллипои6. Известно также диссертационное исследование С. М. Вайпштока, посвященное социальной роли руководителя в системе организационно-управленческих процессов отраслевых структур7, однако вопросов компетентностного подхода в управлении оно прямо не касалось. Имеется незначительное число работ, где рассматриваются компетенции руководителей промышленных предприятий Севера Тюменской области, в том числе менеджеров высшего, среднего и низового уровней управления. О. В. Крамар, к примеру, ставил вопрос о необходимости разработки комиетентностной модели для ключевых должностных позиций, но сама модель не была им предложена . В коллективном труде О. П. Андреева,
Шаповалова Н. В. Специфика отбора перспективных руководителей [Электронный ресурс] // Национальный институт «Высшая школа управления» : [сайт]. - [2010]. - URL: //letters237/shapovalova.doc (дата обращения: 03.07.2010).
5 Сидоренко Е. В. Тренинг коммуникативной компетентности в делоьом взаимодействии. - СПб.: Речь,
2007. - 208 с; Сорвина Т. А. Управление конкурентоспособностью предпринимательских структур с учетом
фактора корпоративной компетенции: Автореф. дисс. ... канд. экон. наук. - СПб., 2008. — 25 с; Трофимов Е. Ф.,
Голкина В. А. Моделирование компетенций персонала как инструмент развития системы менеджмента
качества предприятия // Дополнительное профессиональное образование. - 2007. - №4. - С. 26-29; Шилов С. С.
Развитие основных компетенций специалистов по персоналу как фактор повышения эффективности системы
кадровой работы в организации: Дисс.... канд. экон. наук. - СПб., 2009. - 109 с.
6 Барбаков О. М. Региональное управление: реалии и перспективы. - СПб.: Лань, 2000. - 288 с; Барбакова К. Г.,
Барбаков О. М., Белоножко М. Л. и др. Знания как фактор безопасности общества / Под ред. Н. Н. Карнаухова, Ю. М.
Конева, В. К. Левашова. - Тюмень: Вектор Бук, 2008. - 320 е.; Белоножко М. В., Силин А. Н. Менеджмент
образования в обществе знаний // Проблемы формирования единого экономического пространства и
социального развития в странах СНГ. - Тюмень: ТюмГНГУ, 2011. - С. 227-229; Конев Ю. М. Регионы как
объект федерального управления. - Тюмень: Вектор Бук, 2003. - 160 с; Майер В. В. Социально-экономические
процессы в современном российском обществе как основа государственного заказа высшему профессиональному
образоваїшю по повышению его качества // Проблемы реализации компетентностного подхода в российском
профессиональном образовании: Материалы Всероссийской научно-методической конференции / Под ред.
В. В. Майера. -Тюмень: ТюмГНГУ, 2010. -С. 143-150; Моложавенко В. Л., Скок Н. И. Практическая деятельность
студентов как способ формирования профессиональной компетенции. - Тюмень: ТГУ, 2001. - 92 с;
Силин А. Н., Смирнова В. В. Социальный менеджмент: концептуальные подходы и инновационные социально-
психологические технологии. - Тюмень: ТГНГУ, 2009. - 352 с; Силин А. Н., Хайруллина Н. Г., Лихтенштейн
Б. М. Менеджмент организации: субъектно-объектные взаимодействия. - Тюмень: ТГНГУ, 2004. — 240 с;
Силин А. Н., Фомичев И. Ю, Менеджмент и этика // Высшее образование сегодня. - 2010. - №9. - С. 33-35;
Симонов С. Г., Шлык К. Ю. Управление социальной работой в регионах Севера Западной Сибири. - Тюмень:
Печатник, 2009. - 204 с; Тонышева Л. Л. Управление нефтедобывающими структурами в корпоративной
системе: Автореф. дисс.... докт. экон. наук. - Тюмень: ТюмГНГУ, 2001. - 35 с.
7 Вайншток С. М. Социальная роль руководителя в системе организационно-управленческих процессов
отраслевых структур: Дисс.... докт. социол. наук. - Тюмень, 2002. - 335 с.
8 Крамар О. В. Разработка модели компетенций для ключевых должностных позиций в дочернем обществе
как основа для организации подбора и отбора персонала: Материалы семинара-совещ. ОАО «Газпром» «Полигика
управления человеческими ресурсами». - Новый Уренгой: ООО «Ямбурггаздобыча», 2007. - С. 20-23.
А. К. Арабского, В. С. Крамара и А. Н. Силина «Система менеджмента вахтового метода работы предприятия в условиях Крайнего Севера»9 приводятся лишь общие основания компетентностного отбора вахтовиков.
Общая оценка степени научной разработанности темы диссертации позволила соискателю сделать ряд следующих обобщений. Работы по компетентностному подходу в российской социологии и в науке управления, в отличие от образования и педагогики, как правило, касаются лишь общетеоретических и методологических подходов к моделированию и оценке компетенций работников и руководителей и во многом построены на трудах западных специалистов. При этом имеется крайне незначительное количество источников, затрагивающих проблематику компетентностного подхода в управлении на предприятиях Севера Тюменской области. Фундаментальных социологических трудов, диагностирующих и оценивающих специфические компетенции руководителей, работающих в условиях вахтового метода на Севере, на данном этапе не представлено.
Таким образом, становится очевидной необходимость разработки научного инструментария для оценки компетентности руководителей, осуществляющих управленческую деятельность в регионах Севера, а также построения модели компетентности, имеющей практическое назначение и разработанной для предприятий, применяющих вахтовый метод организации труда в условиях Севера.
Объектом диссертационного исследования являются менеджеры среднего звена, работающие вахтовым методом в условиях Севера Тюменской области.
Предмет исследования - компетенции менеджеров среднего звена, работающих вахтовым методом на Севере Тюменской области.
Цель диссертационной работы: разработать модель компетентности менеджеров среднего звена, работающих вахтовым методом, и механизм ее применения для предприятий Севера Тюменской области.
Для достижения указанной цели перед исследованием были поставлены следующие задачи:
-
охарактеризовать категории компетентностного подхода;
-
выявить методологические аспекты оценки менеджерских компетенций в социологии управления;
-
определить специфику управления предприятием в условиях Севера;
-
дать оценку уровням компетентности менеджеров среднего звена, работающих вахтовым методом на Севере Тюменской области;
-
выполнить социодиагностику компетентности менеджеров среднего звена Севера Тюменской области;
-
разработать технологию моделирования компетенций менеджеров среднего звена предприятий Севера Тюменской области, применяющих вахтовый метод организации труда.
9 Система менеджмента вахтового метода работы предприятия в условиях Крайнего Севера / Андреев О. П., Арабский А. К., Крамар В. С, Силин А. И. - М.: Недра-Бичнесцентр, 2004. - 175 с.
Теоретико-методологические основы исследовании. Для определения методологической основы диссертационного исследования использовались фундаментальные и прикладные труды отечественных и зарубежных авторов по социологии управления, экономической социологии, социальной психологии, педагогике, менеджменту, теории организации.
Поставленные в диссертационной работе задачи решались на основе общенаучных методов комплексного и сравнительного анализа. В работе также были применены методы моделирования, статистического анализа и программно-целевого подхода.
В качестве специальной научно-теоретической базы в процессе исследования использовались: теория поведенческого подхода (Р. Уайт, Д. Мак-Клелланд, Л. Спенсер и С. Спенсер, Р. Лепсингер и А. Люсия, Н. Гангани и др.); теория функционального подхода (Д. Фрэнк, Н. Миллер, Б. Мансфилд и Л. Митчелл и др.); концепция многомерного подхода к оценке компетенций (С. Хаддад, Д. Бессон и др.); теория целостного подхода к оценке компетентности (С. Архан и Э. Тутшек и др.)1 .
Диссертационное исследование построено на многомерном подходе, интегрирующем в себе современные европейские и американские социологические подходы к моделированию и оценке компетенций. Применение на практике интегрирующего подхода позволяет достичь более глубокого осмысления базовых и специфических компетенций, характерных для руководителей Севера, дать более точные и полные формулировки оцениваемым компонентам компетентности, определить шкалу оценки компетенций, принимаемую для обследуемого перечня управленческих должностей, и разработать блоки оценки компетенций, учитывающие как профессиональные и социальные, так и личностные и культурные компетенции руководителей.
Эмпирической базой исследования явились: организационные документы (годовые отчеты, штатные расписания, положения об отделах и службах), регламентирующие управленческую деятельность на предприятиях, расположенных на Севере Тюменской области; должностные инструкции руководителей среднего звена обследованных предприятий Севера Тюменской области; материалы экспертных опросов руководителей обследованных предприятий; результаты моделирования компетенций и профилирования 21 должности менеджеров среднего звена обследованных предприятий; итоги
Archan S., Tutschek Е. Schluessclqualifikationen; Wie vermittle ich sie Lehrlingen? - Wien: Institut fuer Bildungsforschung der Wirtschaft. - 2002. - 448 s.; Besson D., Haddadj S. Strategies developed by US chemical firms to resolve their skill shortages II Journal of European Industrial Training. - 1999. - Vol. 23. - P. 353-362; Frank E. The UK's Management Charter Initiative: the first three years//Journal of European Industrial Training. - 1991. -№17. -P. 9-11; Gangani N. Т., McLean G. N.. Braden R. A. Competency-based human resource development strategy. - Austin: Academy of Human Resource Development Annual Conference, 4-7 March 2004. - Vol. 2. - 2004. - P. 1111-1118; Lucia A. D., Lepsinger R. The Art and Science of Competency Models: Pinpointing Critical Success Factors in an Organization. - San Francisco: Jossey-Bass/Pfeiffer. - 1999. - 212 p.; Mansfield В., Mitchell L. Towards a Competent Workforce. -Gower, 1996. - 352 p.; McClelland D. С The Achieving Society. - New York: D. Van Nostrand, Princeton, 1961. - 514 p.; McClelland D. Testing for competence rather than for 'intelligence' II American Psychologist. - 1973. - №1. - P. 1-14; Miller L. Managerial competences II Industrial and Commercial Training. -1991.- №6. - P. 11-15; White R. Motivation reconsidered: the concept of competence II Psychological Review. - 1959. - №66. - P. 279-333.
оценки уровней компетентности 598 руководителей среднего звена северных подразделений, применяющих вахтовый метод организации труда. Научная новизна исследования состоит в следующем:
- проведено терминологическое уточнение понятийного аппарата в
рамках современного компетентностного подхода в социологии управления:
выполнен сравнительный анализ терминов «компетентность» и «компетенция»;
уточнено определение компетентности; обоснована необходимость
многомерного компетентностного подхода в социологии управления; в
комплексное понятие компетентности с целью социологической оценки
включен ряд специфических компетенций, связанных с выполнением
определенной работы в определенных условиях, а также ключевых
компетенций, требуемых от данного руководителя на данном предприятии, в
связи с чем введены авторские определения: профессионально-социальных
характеристик как совокупности социологических показателей; специфических
компетенций руководителей как дополнительных компонент компетентности,
выявленных в процессе деятельности менеджеров организаций, работающих
вахтовым методом в условиях Севера;
- разработаны инструментарий и технология моделирования компетенций
для различных руководящих должностей среднего звена, учитывающая
природно-климатические, социально-психологические, производственные и
кадровые факторы, влияющие на осуществление менеджерами управленческой
деятельности в северных условиях при вахтовом методе организации труда;
разработан базовый профиль оценки типовых и специфических компетенций
для должностей менеджеров среднего звена предприятий, расположенных на
Севере Тюменской области и применяющих вахтовый метод организации
труда;
- выявлены ключевые должностные компетенции руководителей
среднего звена предприятий, работающих вахтовым методом в условиях
Севера, и разработаны профили двадцати одной должности менеджеров
среднего звена указанных предприятий;
показан процесс формирования компетенций менеджеров среднего звена как в разрезе определенных отраслей производства, так и в плане социально-территориальной локализации;
разработана авторская социологическая модель компетентности для менеджеров среднего звена предприятий, работающих в северных условиях по вахтовому методу, и предложен механизм практического ее применения с целью повышения качества кадровых управленческих решений на предприятиях, работающих вахтовым методом в условиях Севера.
Теоретическая значимость работы проистекает из новизны исследования и заключается:
в предложении автором ряда определений, позволяющих уточнить и расширить понятийный аппарат социологии управления;
в установлении определенной корреляции между профессиональными и социальными характеристиками руководителей среднего звена и формированием компетентности названных руководителей;
в разработке авторской социологической модели компетентности для руководящих должностей среднего звена предприятий, работающих в условиях Севера и отвечающих вахтовой специфике организации труда;
в предложении механизма принятия кадровых управленческих решении при движении руководящего персонала среднего звена, работающего вахтовым методом в условиях Севера.
Научно-практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в том, что разработанная модель компетентности может быть использована при систематической оценке уровней компетенции руководителей среднего звена, работающих вахтовым методом в условиях Севера. Разработанные должностные профили и общая технология оценки компетентности руководителей могут быть применены, в том числе после необходимой корректировки, при оценке компетентности менеджеров среднего звена организаций или смежных производств, базирующихся на территории Севера Тюменской области и работающих в условиях вахтового метода.
На защиту выносится следующие положения:
-
Для обеспечения реализации комнетентностного подхода в управлении нефтегазовым предприятием, функционирующим в условиях Севера, необходимо уточнение и дополнение специального терминологического аппарата.
-
Для определения типовых и выявления специфических и ключевых должностных компетенций, характерных для руководителей среднего звена предприятий, расположенных на территории Севера Тюменской области, наиболее подходящим является метод профилирования должностей, позволяющий зафиксировать каждую должностную компетенцию и общую компетентность на определенном уровне. Для оценки компетентности менеджеров среднего звена необходимо использовать метод сравнительного анализа, предполагающего расчет отклонения уровней компетенции и компетентности в профилях оцениваемых экспертами руководителей от уровней компетенций и компетентности согласно соответствующим должностным профилям. При оценке компетентности менеджеров следует учитывать специфику их производственно-управленческой деятельности, отвечающую следующим содержательным критериям: осуществление руководящей деятельности в условиях Севера; вахтовый метод работы.
3) Инструментарий социологического исследования, посвященного оценке формирования компетенций и учитывающий названные выше особенности осуществления управленческой деятельности в условиях Севера, должен включать- базовый профиль для должностей менеджеров среднего звена исследованных предприятий, состоящий из двух разделов: оцениваемых компетенций руководителей и их профессиональных характеристик; профили руководящих должностей; профили обследованных руководителей; табличное и графическое сравнение профилей руководителей с их должностными профилями; таблицу результатов соответствия и несоответствия уровня компетентности руководителей среднего звена исследованных предприятий требуемому уровню их должностной компетентности. Полученные социологические данные обрабатываются с помощью статистического анализа.
-
Проведенное социологическое исследование выявляет проблемы в области компетентности руководителей среднего звена исследованных предприятий при вахтовом методе организации труда по четырем блокам компетенций: профессиональные знания и функциональные компетенции; личностные компетенции; управленческие и социальные компетенции; культурные компетенции. Оценка уровня компетентности каждого обследованного менеджера определяет соответствие или несоответствие уровня его компетентности требуемому уровню компетентности по должностному профилю.
-
Параметры профессиональных и социальных характеристик влияют на формирование компетентности менеджеров среднего звена, работающих вахтовым методом. Статистическое исчисление неочевидных связей между атрибутивными признаками подтверждает гипотезу о наличии корреляции между средним специальным и высшим техническим образованием и высоким уровнем компетентности руководителей, а также подтверждает сильную зависимость уровня компетентности руководителей от стажа работы на неуправленческих должностях.
6) На основе использования разработанной автором социологической
модели компетентности для управленческих должностей среднего звена
предприятий, работающих в условиях Севера и отвечающих вахтовой
специфике организации труда, и предложенного механизма ее практической
реализации, на предприятиях, работающих в схожих условиях, может
производиться оптимизация принятия управленческих решений при кадровом
движении руководителей среднего звена: при подборе, найме, ротации,
сокращении и планировании карьеры.
Апробация работы. Ход и полученные результаты социологического исследования на всех этапах обсуждались на методических семинарах кафедры социального менеджмента, кафедры маркетинга и муниципального управления Тюменского государственного нефтегазового университета и на международных научно-практических конференциях: «Кризис: гуманитарная стратегия преодоления», Тюмень: ТГНГУ, 2009; «Методы и модели современного социального менеджмента», Тюмень: ТГНГУ, 2009; «Современное образование в России: проблемы и перспективы развития», Санкт-Петербург:' СПбИУиП, 2009; IX Всероссийская межвузовская научная конференция: «Формирование специалиста в условиях региона: новые подходы», Тамбов - Москва - Санкт-Петербург - Баку - Вена, 2009; «Проблемы формирования единого экономического пространства и социального развития в странах СНГ», Тюмень: ТГНГУ, 2010; III Международная заочная научно-практическая конференция «Инновационные процессы и корпоративное управление», Минск, 2011; Региональная методологическая конференция «Компетентность как интегрирующий фактор образования, науки, практики», Екатеринбург: УрГИ, 2011.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка литературы и приложений. Некоторые результаты представлены в виде таблиц, диаграмм, графиков и схем.
Категории компетентностного подхода
Понятие «компетенция» вошло в русский язык на рубеже XIX-XX вв. В «Толковом словаре живого великорусского языка Владимира Даля» издания 1881 г. отдельно-статейное понятие компетенции как таковое отсутствовало; однако в статье «Компенсатор» были приведены следующие значения: «Компетентный судья - кто может, вправе судить о ком, о чем, или кого; кому кто, что подсудно; судья законный, прямой; полный, призванный и признанный; судья полноправный. Компетентность - полноправность» [45].
Малый энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона издания 1899-1902 гг. давал краткое определение: «Компетенция, лат., 1) круг ведения какого-либо учреждения. 2) Обладание достаточными знаниями о предмете» [112].
В советском «Словаре русского языка» С. И. Ожегова середины XX в. (1952 г.) приводилось следующее определение: «Компетенция, -и, ж. 1. Круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен. «Дело входит в чью-нибудь компетенцию». 2. Круг чьих-нибудь полномочий, прав (спец.). «Компетенция суда» [133].
Советский словарь иностранных слов (1964 г.) давал аналогичное определение: «Компетенция (лат. competentia - принадлежность по праву) -круг полномочий какого-либо учреждения или лица; круг вопросов, в которых данное лицо обладает познаниями, опытом» [196].
Советский энциклопедический словарь (1985 г.) так определял компетенцию: «Компетенция (от лат. competo - добиваюсь; соответствую, подхожу), 1) круг полномочий, предоставленных законом, уставом или иным актом конкретному органу или должностному лицу. 2) Знания и опыт в той или иной области» [199].
Современные словари дают целый ряд определений компетенции:
- «компетенция (от competentia — принадлежать по праву от compete -подхожу, соответствую): 1) знания и опыт в определенной области; круг вопросов чьей-либо особой осведомленности; 2) узаконенный круг, объем полномочий и прав должностного лица или учреждения» («Краткий словарь современных понятий и терминов», 1993 г.) [99];
- «компетенция: 1) знания и опыт в определенной области; особая осведомленность в каких-либо вопросах; 2) узаконенный круг, объем полномочий и прав должностного лица или учреждения («Компетенция социального работника»)» («Краткий словарь по социологии», 2001 г.) [98];
- «компетенция - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью» (электронный словарь «Глоссарий.ру», 2003 г.); этот же словарь рассматривает управление компетенцией как «совокупность действий, направленную на приобретение необходимой компетенции в соответствии с потребностями организации в качественном и количественном составе персонала» [197];
- «компетенция (от лат. competere - соответствовать, подходить) - это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников); компетенция - это способность применять знания, умения и практический опыт для успешной деятельности в определенной области; компетенция - совокупность юридически установленных полномочий, прав и обязанностей конкретного органа или должностного лица; определяет его место в системе государственных органов (органов местного самоуправления); общая компетенция - способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач общего рода деятельности; профессиональная компетенция - способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности» (свободная энциклопедия «Википедия», 2009 г.) [172];
- «компетенция — выраженная в поведенческих терминах совокупность личностных характеристик, способностей, знаний, навыков и мотивационных компонент, обеспечивающих эффективность сотрудника в определенном аспекте управленческой / профессиональной деятельности» (Arbor Consulting Group, 2010) [95].
Совет Европы определяет компетенцию как три вида знания: «...знание и понимание: теоретическое знание академической области, способность знать и понимать; знание, как действовать: практическое и оперативное применение знаний к конкретным ситуациям знание, как быть: ценности как неотъемлемая часть способа восприятия и жизни с другими в социальном контексте» [130].
Следует отметить, что в социологии управления имеют место некоторые научные разногласия, связанные с определением «компетенций» и «компетентности».
Термин «компетенция» (competency, во множественном числе «компетенции» - competencies), отличный от термина «компетентность», впервые ввел в научный оборот с целью социологического исследования американец Ричард Бояцис (1982), подбиравший в процессе своей работы критерии различения эффективных и неэффективных менеджеров. Авторское определение звучало следующим образом «Компетенция - это основная характеристика человека, результатом которой является эффективное и / или высокоэффективное выполнение работы. Рабочая компетенция - это основная характеристика человека, которая может быть мотивом, чертой, навыком, аспектом самообраза или социальной роли или объемом знаний, которыми человек пользуется» [22].
Примерно в этом же виде определение было использовано профессором Гарвардского университета Дэвидом Макклелландом в его работе по мотивации. Определение звучало следующим образом: «Главная характерная черта индивидуума, причинно обуславливающая эффективное или исключительно качественное исполнение работы» [166]. В то же время в Англии термин «компетентность» (competence, во множественном числе -competences) был принят для обозначения диапазона стандартов. Агентство стандартов тренинга («The Training Standards Agency», 1988) определило компетентность как «то, что должен выполнять человек, работающий в определенной профессиональной области. Сюда относятся действие, поведение или результат работы, которые человек должен продемонстрировать» [166].
На взгляд диссертанта, существует ключевая разница между английским и американским подходами к определению компетенций и компетентности. Если английские исследователи включают в «компетентность» результативность, т. е. определенную функциональность человека, направленную на достижение организационной цели и поэтому соответствующую организационным стандартам, то американские ученые первичными считают характерные черты индивидов, отталкиваясь поэтому в своих исследованиях от «компетенций». По существу, это различие между мотивами исполнения, работы и должностными организационными стандартами.
Г. Роберте (2005) считает, что «прагматичный путь - адаптировать оба подхода к определению компетенций И компетентности, но приприменении их отчетливо представляя себе различия... С помощью комбинированной модели можно изучать природные, приобретенные, адаптивные и исполнительские компетенции» [166].
Другие западные ученые (например, Р. Боуз, Д. Байноу) аналогично считают, что границей различения понятий компетентности и компетенций является результат работы. «Что - компетентность - результаты, которые определяют эффективную работу, т. е. аспекты работы, в которых человек компетентен. Как - компетенции - поведение, примененное для достижения желаемых результатов, т. е. аспекты человека, делающие его компетентным. Другими словами, компетенции имеют дело с поведением человека, которое нужно для того, чтобы выполнять работу эффективно» [21].
Ричард Бояцис, определяя компетенции, также пишет о результате работы как о важной составляющей компетентностного подхода: «Чтобы определить компетенцию, мы должны проанализировать, каковы были действия и их место в системе и последовательности поведения, затем нас будут интересовать результаты, или эффект, и намерения, или значение действий, и вновь- результаты. Именно через это определение концепция рабочих компетенций представляет нам способности человека. Набор компетенций человека отражает его способности» [22]. Набор компетенций, по Бояцису, представляет собой не что иное, как компетентность.
Специфика управления предприятием в условиях Севера
Россия - в основном северное государство. Территории, отнесенные к северным, занимают около двух третей от общей площади страны. К районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям в России полностью или частично отнесены 6 республик, 8 автономных округов и 11 областей. Несмотря на усиливающуюся роль Севера как основы экономического и социального развития России, в настоящее время уделяется недостаточное внимание изучению и обоснованию стратегии и технологий формирования и функционирования северной экономики и социальной сферы. В мире ежегодно созывается около 200 научных симпозиумов и конференций, посвященных проблемам Севера, а в России такие встречи проводятся крайне редко. В научное изучение северных проблем за рубежом вкладывают значительные средства даже государства, в отличие от России не имеющие собственных территорий на крайнем Севере (например, Япония), региональные власти, различные фонды и организации: международное энергетическое агентство «IEA», нефтегазовые компании «British Petroleum», «Shell» и другие.
На современном этапе отмечается необходимость решения следующих проблем в сфере управления в регионах Севера России: отселение нетрудоспособного населения в центральные и южные регионы; максимальное использование межрегиональной формы вахтового метода на топливодобывающих предприятиях; разработка системного1 механизма управления социокультурными и социально-экономическими процессами регионов Севера: Эти актуальные проблемы были подтверждены на состоявшемся, в Салехарде (сентябрь 2009 г.) совещании премьер-министра России В. В. Путина с руководителями крупнейших мировых энергетических компаний. Комплексные программы освоения северных территорий России предполагают сегодня формирование определенных механизмов и инновационных управленческих технологий отбора работников, в первую очередь руководителей, для северных предприятий и их адаптации в специфических условиях, а также решение вопросов повышения образовательного уровня и квалификации в соответствии с компетентностным подходом. В. связи с изложенным необходимо инициировать социологические исследования, направленные на решение указанных задач [179].
Тюменская область - один из крупнейших регионов Российской Федерации. Ее площадь (включая Ямало-Ненецкий и Ханты-Мансийский автономные округа) составляет 1,4 млн. кв. км. В силу природных условий 9/10 территории области отнесено к районам Крайнего Севера или приравнено к ним. К северному региону отнесены: Ямало-Ненецкий автономный округ, Ханты-Мансийский автономный округ и северная часть территории юга области, примыкающая к ХМАО. Регион следует охарактеризовать как многонациональный: здесь зарегистрированы представители 125 народностей, из них 26 малочисленных северных наций. В промышленном плане Тюменский Север состоит из «нефтяных» и «газовых» городов или поселков городского типа. Отраслевой спецификой объясняются особенности заселения городов Севера Тюменской области: преобладание городских жителей (свыше 4/5 населения); точечное, связанное с производством, расположение населенных пунктов, далеко отстоящих друг от друга, слабо развитая транспортная система между населенными пунктами, недостаточное развитие автомобильных трасс и железных дорог; северные климатические условия, оказывающие отрицательное влияние на работоспособность людей, особенно прибывших на Север из других регионов; сложный и постоянно меняющийся миграционный состав населения[185]1
Как уже отмечалось ранее, освоение северных территорий невозможно осуществить без широкомасштабного развития вахтовых форм организации производства. Специфика трудовой деятельности в условиях Севера и ее особенности при вахтовой организации труда предъявляют совокупность разнообразных требований к менеджерам, причем именно менеджеры среднего звена постоянно осуществляют свою деятельность в условиях вахтового метода. Вахтовый метод накладывает особенности на все элементы управления персоналом: набор и отбор работников, их адаптация к специфическим условиям жизнедеятельности, повышение квалификации и т. д.
Поэтому социологу-исследователю, выполняющему оценку компетенций руководителей, действующих в природных и организационных условиях Севера Тюменской области, необходимо помнить, что в данном регионе часто используется вахтовая форма труда. Применение ее на Севере позволяет сократить расходы по созданию и развитию инфраструктуры, а также существенно снизить психологические и физиологические нагрузки, связанные с длительным нахождением работников, выходцев из самых разных регионов, в сложных природных условиях. Данные методы при определенных условиях экономически эффективны [247] и, следовательно, целесообразны.
Изучение социально-управленческой практики использования вахтово-экспедиционного метода работ на Севере позволяет выделить ряд некоторых его ключевых особенностей: базовый город с определенным уровнем социальной инфраструктуры, пригодный для постоянного проживания работников предприятий нефтегазового комплекса вместе с семьями, и наряду с этим вахтовый поселок на трудовом месте, где проживает сменный персонал подразделений; транспортные связи указанного базового города с указанным вахтовым поселком; режимы труда с удлиненной рабочей сменой [247].
Вахтовый метод (вахтово-экспедиционный по А. Н. Силину, или экспедиционно-вахтовый по А. Д; Хайтуну) широко используется «в мировой практике при освоении новых промышленных территорий, при ведении пионерного строительства и промышленности в труднодоступных районах и районах с экстремальными: природно-климатическими условиями. Еще одной; областью эффективного применения1 вахтового метода является снятие пиковых нагрузок в программах промышленного освоения и отраслях, имеющих сезонный характер Суть вахтового метода - выполнение работ силами подвижных подразделений с выездом трудовых коллективов на объекты, удаленные от места дислокации: предприятия настолько, что ежедневное возращение к постоянному месту проживания становится недоступным или экономически нецелесообразным» [185]. Как указывают А. Н. Силин и Н. А. Маслаков существует ряд объективных причин социально-производственной, направленности, побуждающих применять вахтовые методы: «отсутствие местного населения, либо имеющееся население не имеет соответствующей специализации и уровня квалификации; отсутствие организационных и экономических возможностей для создания полноценного поселения; отсутствие или низкий уровень развития транспортных сетей» [185].
Термины «вахтовый метод организации труда», «вахтово-экспедиционный» и «экспедиционный» в настоящее время используют следующие разграничивающие признаки. «Под вахтовым методом организации труда понимают использование внутрирайонных трудовых ресурсов, перемещение работников, проживающих в районе Крайнего Севера, к месту работы и обратно на небольшие расстояния с использованием автомобильного транспорта и вертолетов. Вахтово-экспедиционный метод организации груда обозначает привлечение трудовых ресурсов из базовых городов средней полосы и южных районов страны, перемещение работников на большие расстояния с применением авиации. Экспедиционный метод понимается как, организация трудовой деятельности путем направления на длительный срок передвижных механизированных колонн, к примеру, для геологических работ» [185].
В дальнейшем в диссертации будет использоваться термин «вахтовый метод работы», объединяющий в себе определения вахтового и вахтово-экспедиционного методов.
Вахтовый метод труда требует приложения существенных усилий руководителей, особенно в части реализации расселения персонала в базовом городе и в вахтовом поселке, формирования хозяйственной- структуры, организации транспорта в сложных климатических условиях и др.
Чтобы рабочий персонал имел возможность интенсивно трудиться на вахте и возвращаться к местам постоянного проживания для отдыха, применяются, особые режимы труда и отдыха, основанные на суммированном учете рабочего времени. Вахтовые режимы предусматривают удлинение рабочего дня и рабочей недели на вахте и компенсацию переработок в период межвахтового отдыха. Вахтовый цикл включает рабочий период (вахты) и период межвахтового отдыха, а в том случае, если вахтовые поездки занимают более 1 дня - также период переездов. Для практики использования вахтового метода характерно использование одинаковых циклов в течение всего года, поскольку это удобнее для производства и организации вахтового транспорта, однако это не означает, что выраженная регулярность - обязательный принцип организации вахтового метода; так, для сезонных производств возможно применение неравномерных вахтовых циклов в течение года.
В табл. 7 показаны возможные варианты режима труда и отдыха при вахтовом методе организации труда.
Оценка уровней компетентности менеджеров среднего звена предприятий Севера Тюменской области
С целью оценки уровней компетентности менеджеров среднего звена предприятий Севера Тюменской области диссертантом было проведено социологическое исследование в подразделениях нефтегазовой компании «Газпром», расположенных на Севере Тюменской области и применяющих вахтовый метод организации труда. Выбор указанных подразделений был обусловлен тем, что Тюменская область - нефтегазодобывающий регион, а ОАО «Газпром» обладает самым большим количеством подразделений, которые работают вахтовым методом в условиях Севера Тюменской области. Эти подразделения, характеризуются высоким подобием. Кроме того, «Газпром» имеет «стратегическое значение не только для России, но и для европейской экономики в целом, поскольку является мировым лидером отрасли. На подразделения акционерного общества приходится около 20% мировой и около 90% российской добычи газа» [39]. Основные добывающие мощности расположены в Тюменской области, и в соответствии с Энергетической стратегией России, в предстоящий период Тюменская область остается основным нефтегазодобывающим регионом.
Как уже отмечалось в теоретической главе диссертации, освоение северных территорий невозможно осуществить без широкомасштабного развития вахтовых форм организации производства. Специфика трудовой деятельности в условиях Севера и ее особенности при вахтовой организации труда предъявляют разнообразные требования к менеджерам, причем именно менеджеры среднего звена осуществляют свою деятельность в условиях вахтового метода. К менеджерам среднего звена в соответствии с квалификационным справочником применительно к действующей должностной структуре относят линейных руководителей - начальников цехов, служб и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.
Менеджеры среднего звена являются переходным звеном между топ-менеджерами северных организаций и низовым звеном управления. Если среднее и низовое звено управления осуществляет управленческую деятельность в основном в условиях вахтового метода, то для высшего звена руководства вахтовый метод организации труда используется не во всех случаях.
Высший менеджмент предприятия получает информационные потоки в первую очередь от своих непосредственных подчиненных — менеджеров среднего звена.. Таким образом, компетентность высших управленцев, прямо зависит от компетентности среднего звена предприятия. Все управленческие решения высшего звена реализуются руководителями среднего звена.
Кроме того, именно менеджеры среднего звена1 представляют собой кадровый резерв - сформированную и подготовленную группу работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня, что- дает организации ряд преимуществ: обеспечивает необходимый состав, руководителей и специалистов и его смену; позволяет компании быть независимой от внешнего рынка труда; способствует организации планомерного обучения и стажировки, что сокращает период профессиональной адаптации руководителя на новой должности; обеспечивает непрерывность процесса управления; мотивирует руководителя и сокращает риски, связанные с ошибками при назначении на вакантную должность; повышает престиж организации на рынке труда.
Проблема социологического исследования: при существующей практической потребности в моделировании компетентности и в эмпирической оценке компетенций субъектов менеджмента, реализующих управленческие функции в условиях Севера Тюменской области, в социологии управления в настоящее время не представлено фундаментальных трудов, диагностирующих и оценивающих компетенции названных руководителей, и в первую очередь специфические компетенции.
В проведенном социологическом исследовании объектом являются менеджеры среднего звена предприятий Севера Тюменской области, работающих по вахтовому методу организации труда, предметом исследования - уровни компетенций указанных руководителей среднего звена.
Цель проводимого диссертантом социологического исследования -оценка уровней компетентности менеджеров среднего звена предприятий Севера Тюменской области, работающих вахтовым методом.
Задачи, решаемые при проведении исследования:
- выполнить анализ должностных компетенций руководителей среднего звена обследуемых предприятий, в/том числе: провести изучение выполняемых субъектами менеджмента работ путем исследования документации предприятий (годовых отчетов, штатных расписаний, положений об отделах и службах, должностных инструкций); сформировать выборку, отвечающую заданным критериям: отбор предприятий, подобных по специфике деятельности; применяющих вахтовый метод организации труда; находящихся на Севере Тюменской области; составить перечень обследуемых управленческих должностей; подобрать группы экспертов для проведения экспертного опроса, позволяющего уточнить описания компетенций, в первую очередь специфических, а также уточнить уровни их оценки; составить профили должностей для руководителей при помощи метода профилирования; определить параметры профессионально-социальных признаков оцениваемых руководителей;
- дать оценку уровням компетентности менеджеров среднего звена, работающих вахтовым методом на Севере Тюменской области, в том числе: заполнить должностные профили руководителей среднего звена; провести экспертную оценку компетенций менеджеров среднего звена; выявить отклонения уровней компетентности руководителей от уровней компетентности по должностным профилям;
- выполнить социодиагностику компетентности менеджеров среднего звена Севера Тюменской области, в том числе: провести статистический анализ по итогам социологического исследования и рассчитать корреляцию между профессиональными и социальными характеристиками обследованных руководителей и уровнями их компетентности; составить перечень профессиональных и социальных характеристик руководителей, способствующих и препятствующих формированию высшего уровня их компетентности; определить параметры профессиональных и социальных характеристик эффективных и неэффективных руководителей;
- предложить технологию моделирования компетенций менеджеров среднего звена предприятий Севера Тюменской области, применяющих вахтовый метод организации труда, в том числе: разработать социологическую модель компетентности управленческого персонала, включающую завершенный перечень типовых, специфических и ключевых должностных компетенций для руководителей среднего звена; предложить механизм практического применения данной модели на предприятиях; сформулировать и представить организационные рекомендации.
Гипотеза социологического исследования: на формирование уровня компетентности менеджеров среднего звена, реализующих управленческую функцию в условиях Севера Тюменской области и работающих вахтовым методом влияет совокупность их профессионально-социальных характеристик.
Для терминологической определенности за основу в исследовании принимаются следующие понятия, рассмотренные в теоретическом разделе диссертации.
Модель компетентности в социологии управления представляет собой описание стандартов поведения существующего или желаемого. Данная модель позволяет унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, основу для оценки и продвижения сотрудников. Метод разработки модели компетентности - профилирование должностей. Профиль должности - необходимый перечень компетенций с уровнем их развития, достаточным для эффективной реализации функций по данной должности.
Профиль представляет собой табличное и графическое отображение модели компетентности, позволяющее определить уровни проявления компетенций относительно конкретной должности. Профиль сотрудника - уровень развития компетенций сотрудника в сравнении с профилем должности.
Разработка модели компетентности менеджеров среднего звена и механизма ее применения
Результаты социологического исследования показали, что формированию и повышению уровня компетентности руководителей среднего звена предприятий Севера Тюменской области будет способствовать приобретение указанными менеджерами некоторых профессиональных характеристик. Установление корреляции- между сформированными уровнями компетентности и определенными профессиональными характеристиками руководителей позволило диссертанту определить параметры профессионально-социальных характеристик, при которых уровень компетентности менеджера среднего звена соответствует / не соответствует уровню компетентности по его должностному профилю.
В табл. 15 приведены параметры профессионально-социальных характеристик для эффективных руководителей среднего звена предприятий, расположенных на территории Севера Тюменской области.
Как показано в табл. 15, профессионально-социальные характеристики эффективных руководителей среднего звена нефтегазовых подразделений, расположенных на территории Тюменской области, включают такие основные параметры, как: стаж работы в условиях Севера - свыше 5 лет; стаж работы в вахтовом режиме — свыше 5 лет; стаж работы на неуправленческих должностях - свыше 5 лет; стаж работы на управленческих должностях - свыше 5 лет; наличие среднего специального и высшего-технического образования; возраст 36-45 лет.
В табл. 16 приведены параметры профессионально-социальных характеристик неэффективных руководителей среднего звена нефтегазовых предприятий, расположенных-на территории Тюменской области.
Как показано в табл. 16, профессионально-социальные характеристики неэффективных руководителей" среднего звена нефтегазовых подразделений, расположенных на территории Тюменской области, включают такие основные параметры, как: стаж работы в условиях Севера - менее 5 лет; стаж работы в вахтовом режиме - менее 5 лет; стаж работы на неуправленческих должностях - менее 5 лет; стаж работы на управленческих должностях - менее 5 лет; среднее специальное образование; возраст либо до 35 лет, либо старше 46 лет.
Как видно из рис. 16, модель компетентности менеджеров среднего звена предприятий, применяющих вахтовый метод организации труда в условиях Севера, характеризуется на входе процессом разработки базового профиля компетенций и на выходе предложенным механизмом принятия кадровых управленческих решений при движении руководящего персонала среднего звена в соответствии с компетентностным подходом.
С целью практического применения полученных результатов диссертационного исследования в соответствии с разработанной моделью компетентности автором предлагается механизм принятия управленческих решений при кадровом движении руководителей среднего звена предприятий Севера Тюменской области (рис. 17).
Как видно из рис. 17, принятие кадровых управленческих решений в полном соответствии с моделью компетентности, разработанной для руководителей среднего звена предприятий, расположенных на Севере Тюменской области, может базироваться на рекомендованном диссертантом механизме:
- при наличии у менеджера совокупности параметров профессионально-социальных характеристик эффективного руководителя и соответствии уровня его компетентности уровню компетентности по должностному профилю: сохранение в должности с последующим планированием карьеры; повышение в должности; ротация (перевод на равноценную должность в другом цехе, на другом участке и т. п. с более высокими уровнями компетенций); увольнение по достижении пенсионного возраста; заключение1 трудового контракта по истечении испытательного срока; применение программ по повышению квалификации;
- при; наличии у менеджера совокупности параметров профессионально-социальных характеристик неэффективного руководителя и несоответствии уровня его компетентности- уровню компетентности по должностному профилю: сохранение в должности при условии развития необходимых компетенций; понижение в должности; ротация (перевод на равноценную должность в другом цехе, на другом участке и т.. п. с более подходящими уровнями компетенций); сокращение либо увольнение по служебному несоответствию; отказ в заключении трудового контракта по истечении испытательного срока; применение программ по обучению, переобучению.
Помимо описанной выше модели принятия кадровых управленческих решений, автором диссертации были разработаны организационные рекомендации для высшего руководства северных подразделений нефтегазовой компании, позволяющие применить полученную модель компетентности при подборе, найме, ротации, сокращении и планировании карьеры управляющего персонала среднего звена. Рекомендации для северных предприятий Тюменской области, работающих вахтовым методом, приведены на рис. 18.
Как видно из рис. 18, рекомендации для нефтегазовых предприятий, расположенных на Севере Тюменской области, состоят в следующем:
1) с целью наблюдения за изменением уровня компетентности целесообразно периодически (например, при плановых аттестациях) сопоставлять текущие профили руководителей с их профилями прошлых периодов;
2) при найме руководящего персонала в течение прохождения кандидатом испытательного срока изучать его профессиональные характеристики на предмет соответствия (несоответствия) совокупности ) параметров профессионально-социальных характеристик;
3) при повышении в должности (планировании карьеры) молодых сотрудников (специалистов или руководителей низового звена) - кандидатов на руководящие должности среднего звена - обращать пристальное внимание на те аспекты формирования компетентности, которые коррелируют с профессиональными характеристиками в отношении новой должности;
4) учитывать результаты обследования руководителей и соответствия/несоответствия уровней компетентности менеджеров уровням компетентности согласно должностным профилям при разработке и реализации программ обучения или повышения квалификации на средне- и долгосрочный период для руководителей среднего звена подразделений;
5) учитывать результаты обследования руководителей и соответствия/несоответствия уровней компетентности менеджеров уровням компетентности согласно должностным профилям при планировании и проведении организационных изменений: реорганизации управления, изменении организационной структуры управления, расширении производства; изменении технологий производства и управления и др.;
6) планировать ротацию или сокращение управленческих кадров в соответствии с моделью принятия управленческих решений, основанной на компетентностном подходе;
7) осуществлять ежегодное обсуждение и при необходимости адаптацию внедренной модели компетентности в соответствии с изменяющимися условиями внешней и внутренней среды организации и в связи с переменами в факторах и условиях, влияющих на деятельность менеджеров среднего звена;
8) при необходимости привлекать социологов для проведения повторного исследования производственно-управленческой деятельности и факторов, влияющих на формирование компетентности, и определения новых или корректировки изменившихся специфических и ключевых компетенций.
Похожие диссертации на Социологический анализ компетенций менеджеров северных предприятий с вахтовой организацией труда
