Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА I. Теоретико-методологические аспекты
исследования управления мотивацией труда в 16
современных условиях
1. Анализ концептуальных подходов мотивации
трудовой деятельности 16
2 Регулирование мотивации труда как проблема
социологии управления 63
ГЛАВА II. Формирование условий эффективного управления
мотивацией трудовой деятельности в системе 86
общественного производства
1 Особенности организации управления трудовой
мотивацией в рамках социального менеджмента.. 86 2 Социальные технологии как механизм управления
мотивацией трудовой деятельности и формиро- 112
вания субъектных качеств работников
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 138
БИБИЛИОГРАФИЯ 145
т->тлг-1 I I I 'Т тт 1Г1
ьопдсппс
Введение к работе
Актуальность исследования обусловлена реальностями реформируемого периода, в котором оказалась постсоветская Россия. Стратегия и тактика перехода ог командно-административной системы управления экономикой к рыночной, которая, как полагали авторы реформ, станет объективной основой гражданского общества, вопреки замыслам "реформаторов-демократов" отбросили страну далеко назад от достигнутого. Страна, несмотря на огромные человеческие и природные ресурсы, переживает беспрецедентный системный кризис, в том числе и кризис управления человеческим фактором общественного производства.
Является общепризнанным фактом то, что на мировой арене происходит трансформация стратегий развития человечества: мир постепенно отходит от стратегии технократической и переходит к стратегии антропоцентрической. Сегодня начинают доминировать не инструментальные ценности, а ценности саморазвития личности: трудовой потенциал, профессионализм личности, ее мастерство, квалификация, мотивация трудовой деятельности, притязания, жизненные ценности. Современные исследования практики подтверждают, что человеческий фактор является определяющим в достижении поставленных целей, будь то экономические, политические или культурные цели. Для трансформирующегося российского социума это становится основополагающим требованием для развития стабильного общества.
Так как общество заинтересовано в росте благосостояния, то вопросы собственности, поведения людей в условиях рыночной экономики вышли в число важнейших проблем социального управления. И наконец, повышение эффективности общественного и личного труда невозможно без заинтересованного участия человека в управлении производством. Важной социальной ценностью является создание гарантий для справедливого распределения материальных благ, осуществление на деле соответствия меры труда и меры потребления.
Улучшение стиля управления предполагает постоянный учет интересов работников и их согласование с интересами производства и общества. Рабочая сила сегодня выступает уже не просто как ресурс, а прежде всего как субъект производства.
Управление - внутренне свойство, функция любой сложно организованной системы, обеспечивающая сохранение ее структуры, поддержание режима деятельности и реализацию цели (программы).
Управление мотивацией трудовой деятельности - аспект социального управления, имеющего свой особый объект и субъект - человека. Оно предполагает сознательное и целенаправленное воздействие на различные общности людей для организации, координации, согласования, стимулирования (внешняя мотивация) и контроля их деятельности для оптимального решения социально-экономических задач в разных сферах.
Начиная со становления «школы человеческих отношений», объектом управления все более становится мотивация работников и взаимоотношения внутри малых групп. Однако не следует ограничиваться лишь индивидуальной и психологической составляющими мотивационного процесса и констатировать различные типы работников и реакции на некоторые стимулы. Недостаточность такого подхода особенно отчетливо проявилась в современной России. Необходимо не только указать на объект и обозначить субъект управления, но и'выявить весь спектр зависимостей мотивов от внешней и внутренней (личностной) среды - объективные и субъективные условия; сформулировать принципы и выявить механизмы (социальные технологии); рассмотреть специфику различных уровней управления и возможности их взаимодействия; определить регулируемые факторы (социальные детерминанты и организационные компоненты среды).
Особое управленческое действие начинается с познания сути происходящих процессов, выдвижения новых идей, установок, что характеризует прежде всего содержание управления, а затем нахождения адекватных методов решения управленческих задач.
Все это и позволит определить социальные и организационные основы управления мотивацией трудовой деятельности.
Исследование процессов управления мотивацией трудовой деятельности позволяет раскрыть механизм формирования социально- экономических качеств работника - его трудовой мотивации и принципов управления ею, с учетом социокультурных факторов включения в производственную, профессионально ориентированную деятельность (социальный и психологический смысл труда для личности); в создании организационных условий для этой деятельности (цели общественного производства и их конкретное воплощение в организациях, организация труда и системы управления, стимулирования трудовой деятельности и т.п.); в регулировании развития качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации как структурном уровне социального взаимодействия, предполагающем целесообразную совместную деятельность; социально-психологических установок по отношению к организации и экономической ситуации в стране в целом.
Условия перехода к рыночной экономике, особенно приватизационные процессы в современной России породили существенные изменения в ценностных ориентациях и мотивах трудового поведения работников. В их сознании фиксируется реальное противоречие между целью и средствами ее достижения, между мотивами и условиями осуществления деятельности, ее стимулированием, что создает кризисное состояние труда и мотивации трудовой деятельности.
Исследование трудовой мотивации работников различного уровня позволяет выявить социологические аспекты взаимодействия работников по поводу трудовых отношений с позиций их трудовой мотивации, определить объективные детерминанты мотивационного процесса и выявить регулируемые факторы, сформулировать принципы управления с учетом социально-психологических качеств человеческих ресурсов.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена: во-первых, необходимостью совершенствования управления мотивацией трудовой деятельности с позиций системного подхода в целях совершенствования профессиональных качеств субъекта управления; во-вторых, недостаточной теоретической и практической разработкой проблем исследования объективного содержания мотивационного процесса, влияния на него отношений собственности и управления/подчинения, выявления особенностей управления мотивацией на различных уровнях социального взаимодействия, в разрешении которых общество испытывает настоятельную потребность; в-третьих, назрела необходимостью социологического анализа и творческого синтеза российского опыта и достижений мировой общественной мысли в сфере управления мотивацией трудовой деятельности.
Состояние научной разработанности проблемы. Управление мотивацией трудовой деятельности имеет в основе своей фундаментальную базу теоретических и практических разработок в науке управления. Широко известны работы зарубежных и отечественных авторитетов в области управления, затрагивающих и сферы социального управления, выступающего в ряде отраслевых наук: социологии управления, социально- психологических аспектах управления, психологии управления, экономики и социологии труда, социального менеджмента. Достаточно назвать такие имена, как М. Альберт, Ф. Друкер, М. Мескон, Т Питере, О. Тид, П. Уотерман, Р. Фалмер, Ф. Хедоури, И.Н. Аксененко, В.И. Видяпина, В.В. Гончаров, Г.П. Журавлевой, В.Н. Иванова, В.Н. Каспарян, A.M. Омаров, В.И. Патрушева, С.И. Самыгин, И.О. Суханов, С.Н. Тидор и многие другие.
Названные исследователи, особое внимание уделяют "поведенческому" направлению в менеджменте, тесно связанному с мотивационной сферой, ибо совершенно невозможно изучать трудовое поведение, его модели без анализа мотивационных факторов, которыми, кстати, также нужно управлять, претендуя на успех в любой человеческой деятельности, в том числе в социально-трудовой сфере. Эффективность управления с этих позиций раскрывается как максимальное использование личностного и группового потенциала работников в системе отношений, возникающих по поводу осуществления функций управления. Одной из таких функций является управление мотивацией трудовой деятельности. В данном случае управление раскрывается как особая система межгрупповых, а, в еще большей мере, межличностных отношений с выделением референтных образований. При этом особое внимание уделяется анализу предпосылок мотивации (В.И. Верховин, Е. Дубровская, Р. Кричевский, Б. Ломов, С. Тидор, А. Устюжанин, Ю. Утюмов и другие авторы новейших разработок в данной области).
Эффективными в плане формирования подходов к интересующей нас проблеме - управление мотивацией трудовой деятельности - являются разработанные в современной социологический и психологической литературе различные теории мотивации к труду. Наиболее значительный вклад в разработку этих теорий внесли зарубежные исследователи. Среди них в первую очередь надо назвать имена А. Маслоу, А. Мориты, Д. Маккеланда, В Врума, Ф. Херцберга, К. Альдерфера, Л. Портера, Э. Лоулеора, Мак-Грегора м др. Среди отечественых ученых прежде всего следует назвать труды А.Н. Леонтьева, A.A. Бодалева, К.А. Абульхановой- Славской, О.С. Анисимовой, В.М. Соколянского, Ю.Н. Аксененко, Б.М. Генкина, В.П. Журавлева, В.Н. Каспаряна, Ю.Г. Одегова, С.Н. Самыгина,
Н.О. Суханова, Н.С. Кузьмина, Ю.В. Синягина и др.
Одной из характерных черт исследуемой проблемы формирования эффективного управления трудовой мотивацией в социальной организации является ее акцентирование на комплексность и научно-прикладную направленность, поскольку, в той или иной мере, затрагиваются проблемы повышения производительности труда и организации труда на предприятиях, улучшения социально-психологического климата в коллективах, участия работников в управлении, влияния форм собственности и характера и содержание труда на эти процессы, на формы и виды занятости, профессионального развития персонала и др.
Кроме того, находясь на стыке междисциплинарного взаимодействия теории управления, социологии и психологии управления, социологии организации, психологии личности, экономики и социологии труда, теории мотивации и мотивации труда - выделенная проблема для своего эффективного решения требует сформулировать ее как проблему социологического исследования: определить объект, субъект, принципы и механизмы, поскольку в большей мере проблемами мотивации трудовой деятельности занимаются социальные психологи, психологи и экономисты, исследующие лишь отдельные аспекты проблемы мотивации и повышения эффективности производства посредством влияния на мотивационную сферу индивидов.
Не подлежит сомнению тот факт, что накопленный за рубежом, а также отечественный опыт исследования мотивационной деятельности, мотивации труда требует теоретического и практического переосмысления в несколько другой парадигме - управления мотивацией трудовой деятельности.
Этот аспект также нашел свое отражение в трудах западных ученых, но именно как процесс, протекающий на микроуровне. Приходится говорить о проявлении некоторой методологической слабости западных теорий мотивации именно в этом аспекте.
В этой связи уместно, на наш взгляд, сформулировать проблему данного диссертационного исследования следующим образом: существует явное противоречие между потребностью общества в эффективном управлении мотивацией трудовой деятельности трудящихся и реальным уровнем управления мотивацией трудовой деятельности, в том числе в транзитивном российском обществе.
Формулировка проблемы диссертационного исследования позволяет определить его цель.
Цель исследования заключается в выработке социальных и организационных основ управления мотивацией трудовой деятельности посредством изучения условий и разработки принципов и механизмов управления, особенностей мотивационного процесса на различных уровнях социального взаимодействия, а также их внедрения в практику жизни организаций.
Для реализации поставленной цели предполагает решение следующих задач: провести анализ концептуальных разработок в сфере мотивации трудовой деятельности и выявить эволюцию концепций мотивации и стимулирования труда; показать влияние отношений собственности и управления/подчинения в обществе и, соответственно, целей общественного производства и характера социально-трудовой активности, на состояние мотивации труда; сформулировать проблему регулирования мотивации труда с позиций социологии управления, то есть, выделить и изучить процессы внутриколлективного регулирования мотивации; определить пути формирования условий эффективного управления мотивацией трудовой деятельностью; выявить особенности организации управления трудовой мотивацией, на основе анализа объективных предпосылок формирования новых стимулов участи работников в трудовой деятельности и развития Pix профессиональных качеств; рассмотреть социальные технологии как механизм управления мотивацией труда и обосновать приоритеты в их выборе, сообразно объективным и субъективным условиям; разработать практические рекомендации по повышению эффективности управления мотивацией трудовой деятельности работников.
Объект исследования - мотивация субъекта трудовой деятельности в системе общественного производства.
Предмет исследования - управление мотивацией субъекта труда на различных уровнях социального взаимодействия (индивиды, организация, общество в целом).
Теоретико-методологическую основу исследования составили системный подход, структурно-функциональный, принципы историзма и социального детерминизма, комплекс общенаучных положений и специальных методов изучения социально-экономических процессов с их социологическими, социально-психологическими характеристиками. В качестве теоретических источников были использованы идеи и концептуальные разработки, содержащиеся в исследованиях отечественных и зарубежных авторов по социологии управления, социологии труда, теории мотивации трудовой деятельности, по проблемам социальной технологии, социальной психологии и др.
Методы исследования. В качестве основных методов исследования применялись теоретико-методологические и логико-исторический анализ, обобщение и интерпретация научных данных, вторичный анализ данных социологических исследований, а также методы социологического анализа (опрос, тесты и т.п.). Информационной базой служили материалы изучения и обобщения современных реалий формирующейся рыночной экономки и управления, сопровождающихся социальными противоречиями в системе ценностных ориентаций, ожиданий и установок социальных субъектов, нестабильностью их мотивации в системе труда и трудовых отношений.
Основные научные результаты, полученные лично диссертантом, и их научная новизна.
Дано определение социальных и организационных основ управления мотивацией трудовой деятельности.
Обоснована необходимость системного подхода к исследованию мотивационных процессов на различных уровнях социального взаимодействия.
Выявлено объективное содержание процесса мотивации трудовой детяельности.
Отмечено особое влияние отношений собственности и управления/подчинения на мотивационную сферу индивидов и процесс управления трудовой мотивацией.
Прослежена эволюция в теориях мотивации.
Разработаны принципы управления мотивацией трудовой деятельности и обоснован выбор приоритетных социальных технологий, позволяющий наиболее полно реализовывать системный подход к управлению в социально-трудовой сфере.
Положения, выносимы на защиту.
1. Раскрыта объективная природа мотивации трудовой деятельности, заключающаяся в том, что мотивационные процесс вообще и мотивация в сфере трудовой деятельности, в частности, не существуют только как элемент социально-психологической структуры социального субъекта, личности на микроуровне, но отражают существенные особенности макроуровня (например, способы производства, отношений собственности, социальной дифференциации и неравенства, общественного сознания и т.п.) и в этом смысле зависят от них, испытывая их влияние и воздействие. Диссертант полагает, что на проблему мотивации надо смотреть гораздо шире, чем это было принято до сих пор.
Выявлены объективные и субъективные факторы, определяющие мотивации трудовой деятельности как социального процесса взаимодействия по производству условий жизнеобеспечения для воспроизводства человека во всей полноте его субъектных, творческих характеристик.
Это еще в большей мере касается проблемы управления мотивацией трудовой деятельности, поскольку речь в данном случае идет об обратной связи - влиянии мотивации труда на отношение к нему и, в конечном счете, на внутреннюю природу существующего (актуального) способа производства, связанных с оценкой объективной и субъективной результативности труда и усилий по ее достижению, что проявилось как кризисное состояние мотивационной сферы в современных условиях перехода России к рыночной экономике западного типа.
Проведенный анализ регулирования мотивации труда как проблемы социологии управления показал, что управляющее воздействие на любую социальную организацию, характеризующее спонтанные процессы внутриколлективного регулирования, выступает как целостный комплекс методов социального управления отдельными работниками, отдельными группами, целой организацией. Подчеркивается возрастающее влияние характера и содержания труда (творческий - обслуживающий) на сегментацию производственных коллективов и вектор управляющих усилий в социально-трудовой сфере.
Но эффективно регулировать поведение социального субъекта можно только в том случае, если руководству предприятием хорошо известно, с каким типичным работником ему приходиться иметь дело (на что он ориентирован, что ожидает от организации), и с чем могут быть связаны особенности его мотивации, в частности, с характером их активности (адаптивным или преобразующим), ее соответствующими формами и методами, ценностными ориентациями и целеполаганием (ожиданиями) в сфере профессиональной деятельности. Только в этом случае имеет смысл говорить об управлении мотивацией трудовой деятельности.
Подчеркнута возрастающая роль "поведенческих" практик в функционировании современной системы производства за счет осуществления перехода от модели "контроля" к модели "соучастия" работников в совместной деятельности, включающей в себя самый широкий набор методов мотивации труда, поскольку меняется вследствие НТП сам живой труд. Формируются организационные условия: развиваются методы организации труда, организационные коммуникации, системы профессионального продвижения персонала и т.п. Все это обусловливает особенности управления трудовой мотивацией. Самые основные из них - активизация человеческого фактора, включающего в себя взаимосвязь трудовой мотивации и творческого отношения к труду. Но, разумеется, эффективное управление мотивацией трудовой деятельности возможно только в случае развития разнообразных форм собственности, в частности корпоративной, обеспечивающей самоуправление как тип согласования целей личности, организации и общества.
Исследованы социальные технологии как механизм управления мотивацией трудовой деятельности. Показано, что наиболее эффективной социальной технологией в этом плане является совокупность методов, способов, приемов инвестирования в человеческий капитал как один из основных источников экономического роста, значительно облегчающей и стимулирующей управление трудовой мотивацией, и, тем самым, переход от ресурсного управления к управлению персоналом как ведущей задаче социального менеджмента.
Практическая значимость диссертационного исследования обусловлена его направленностью на расширение теоретических и методических разработок принципов эффективного управления мотивацией трудовой деятельности работников промышленных предприятий. Содержание и выводы работы могут быть использованы руководителями предприятий, фирм, компаний, акционерных обществ, в преподавательской практике в курсах "Социальный менеджмент" и "Управление персоналом", «Мотивация трудовой деятельности».
Апробация и внедрение результатов. Результаты диссертационного исследования докладывались на заседании кафедры, на всероссийских конференциях, отражены в публикациях и при чтении курсов и спецкурсов в вузе.
Структура работы включает введение, две главы и четыре параграфа, заключение, список литературы.
