Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Современное состояние управления кадрами в системе высшей школы 13
1.1. Российская система высшего образования в условиях становления рыночной экономики 13
1.2. Динамика кадровой ситуации в высших учебных заведениях приморского края во взаимосвязи с социально-экономическим развитием дальневосточного региона 33
1.3. Современные подходы к управлению персоналом в вузе 47
Выводы 60
Глава 2. Мотивация как основной фактор системы управления персоналом высшей школы 63
2.1. Концептуально-теоретические и методологические основания исследования мотивации 63
2.2. Мотивация профессиональной деятельности и мотивационный климат вуза 85
2.3. Мотивация карьеры и управленческой деятельности в вузе 113
Выводы 139
Глава 3. Управление мотивацией персонала вуза 145
3.1. Корпоративная культура вуза как мотивирующая среда 145
3.2. Система управления мотивацией персонала высшей школы
Выводы 175
Заключение 177
Список литературы 184
Приложения 200
- Российская система высшего образования в условиях становления рыночной экономики
- Концептуально-теоретические и методологические основания исследования мотивации
- Мотивация карьеры и управленческой деятельности в вузе
- Корпоративная культура вуза как мотивирующая среда
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Высшее образование традиционно рассматривалось как социальный институт, представляющий собой совокупность образовательных учреждений и выполняющий функции профессиональной подготовки и включения индивида в трудовую деятельность. В условиях информационного постиндустриального общества, когда главным фактором прироста общественного богатства становится увеличение накопленного объема знаний, роль образования неизмеримо возрастает. Освоение человеком знаний, приводящее к росту человеческого капитала, осуществляется в основном в системе высшего образования.
Современная система высшего образования охватывает обширный сегмент общества. В эту сферу вовлечены огромные человеческие, финансовые и материально-технические ресурсы. В настоящее время в России функционируют 965 вузов. Обучение осуществляется по 92 направлениям и более чем 430 специальностям. В государственных вузах обучаются свыше 4,7 млн. студентов, около 43 тыс. аспирантов и докторантов, работает более 265 тыс. штатных преподавателей и 42 тыс. преподавателей-совместителей. В состав современных вузов входят свыше 700 НИИ, 60 опытно-конструкторских бюро, более 25 тыс. производственных предприятий и малых фирм. Многие вузы имеют развернутую инфраструктуру: поликлиники, общежития, предприятия общественного питания и быта, спортивные базы и дома отдыха [151].
Таким образом, российская система высшего образования представляет собой полифункциональный комплекс народного хозяйства, требующий больших человеческих и организационных ресурсов.
В нашей стране реформирование высшей школы в соответствии с требованиями постиндустриального развития происходит в период становления рыночной экономики, зарождения рынка образовательных услуг и возрастающей конкуренции. Вузы начинают рассматриваться как субъекты рыночной экономики в роли товаропроизводителя интеллектуальной продукции. Однако высшее образование не подчиняется правилам «свободного рынка» и экономического закона спроса и предложения, не подходит под стандартные экономические модели, а поведение задействованных в системе образования людей не соответствует
классическим экономическим теориям. Образование как общечеловеческая ценность не может являться объектом купли-продажи.
Если рассматривать систему высшего образования под таким углом зрения, то основными проблемами теории и практики управления оказываются не проблемы цены на образовательные услуги и количественного роста всех показателей, а оптимальный выбор приоритетов, соотнесение целей, средств с условиями деятельности в сфере высшего образования, активизация основных факторов его развития в рыночной экономике.
В современных условиях человеческий фактор играет ключевую роль в любой организации: эффективное управление человеческими ресурсами обусловливает рыночную устойчивость организации, успешность ее функционирования, перспективы стратегического развития. В системе высшего образования ценность человеческого фактора возрастает в связи с высоким духовным, интеллектуальным, творческим потенциалом основного состава работников.
Однако современная ситуация в российской высшем образовании характеризуется разрывом между социальным и экономическим положением: люди с высоким социальными статусом находятся на низкой ступени экономического благосостояния. Возникшее противоречие между количеством, качеством труда и его вознаграждением связано с тем, что высшая школа оказалась мало приспособлена к функционированию в условиях рыночной экономики и, как следствие, переживает глубокий кризис. Прежде всего кризисные явления отражаются на кадровой ситуации в высшей школе. Большой урон нанесен кадровому потенциалу вузов в результате массового оттока молодых и перспективных специалистов в другие сферы, общего старения кадрового состава, распада многих научных школ и резкого падения престижа работника вуза.
В Дальневосточном регионе ситуация усугубляется существенным отставанием практически всех показателей социально-экономического развития от других субъектов Российской Федерации, снижением качества жизни населения, кризисом трудовой мотивации, что негативно сказывается на развитии региональной системы высшего образования и ее кадровом потенциале.
В ситуации кадрового кризиса высшей школы особую роль приобретает управление персоналом, ориентированное на максимально эффективное использование трудового потенциала сотрудников. Это
предполагает актуализацию новых ресурсов управления, важнейшим из которых является мотивация профессиональной деятельности; ее можно рассматривать и как идеологию руководства, на уровне осознания значимости удовлетворения потребностей сотрудников в самореализации в творческом труде, и как инструмент в руках руководителя, на уровне владения технологиями мотивирования и стимулирования персонала. Создание новой управленческой культуры на основе управления мотивацией позволяет добиться эффективных результатов в деятельности высшей школы за счет повышения трудовой активности сотрудников и преодоления кризисных явлений.
Таким образом, разработка системы управления мотивацией труда в вузе и совершенствование управления персоналом в высшей школе в целом выходит за рамки научных и познавательных проблем, и ставятся в практическую плоскость как средство выживания и развития высшего образования в условиях рынка.
Разработанность темы. Проблемы управления персоналом в различных аспектах подробно изучались зарубежными и российскими учеными. Среди зарубежных исследований в области управления человеческими ресурсами известны труды Боумена К., Воутелайнена Э., Девана М.А., Иванцевича Дж., Кемпински А., Кендрик Д., Коно Т., Кунца К., Марра Р., Мескона М., Шмидта Г. и др. В работах перечисленных авторов рассматривается смена концепций менеджмента и эволюция подходов к управлению персоналом, определено содержание современной системы управления персоналом, принципы и методы стратегического управления человеческими ресурсами.
В работах отечественных авторов до последнего времени вопросы управления персоналом рассматривались с точки зрения идеологических походов к кадровой работе и организации кадровых служб, и только с начала 90-х годов кадровый менеджмент стал рассматриваться в парадигме управления человеческими ресурсами. Однако содержанием большинства исследований выступают проблемы управления кадрами на предприятиях и в бизнес-организациях (Архипова Н.И., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Вихан-ский О.С, Генкин Б.М., Дятлов В.А., Евенко Л.И., Егоршин А.П., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Кочеткова А.И., Маслов Е.В., Никитина И.А., Травин В.В., Шаталова Н.И., Шекшня СВ. и др.).
В то же время к настоящему времени не разработана теория управления персоналом высшей школы. В работах Березовского А., Болтина И., ВятышеваВ., Герасимова И., Мануйлова Д., ПриходькоВ., Романковой Л., Федорова И. и других исследователей социологии образования рассматриваются пути совершенствования системы управления кадрами в вузах, но без учета комплекса вопросов, обусловленных современным состоянием отечественного высшего образования, особенностями управления трудовыми ресурсами в вузах, сложившимися традициями высшей школы и изменениями менталитета работников высшей школы.
Отечественные исследователи (Магура М., Огнев А., Савина И.) отмечают, что существенные изменения, произошедшие в России в период перехода к рыночным отношениям, отразились на динамике жизненных ценностей, представлениях о роли и значении работы в жизни человека, ожиданиях и требованиях работника к своей организации. Это приводит к необходимости совершенствования управления персоналом, разработку и внедрение комплексного подхода к мотивации трудовой деятельности.
Мотивация трудовой деятельности сотрудников организаций в
различных сферах деятельности рассматривалась в работах Блинова А.О.,
Гастева А.К., Додонова Б.И., Ерманского О.А., Каверина СБ.,
Керженцева П.М., КокареваВ.П., Котарбинского Т., Львова А.К., ЯдоваВ.А. и др. Данные авторы в своих исследованиях основывались на трудах зарубежных классиков- А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, В. Врума, Оучи, Д. МакКлелланда, X. Хекхаузена и др., заложивших теоретический фундамент для современных исследований мотивации.
В последнее время активизировались социологические исследования, посвященные мотивации научно-педагогического труда. Вместе с тем, в публикациях М.С. Байновой, О.Ю. Василенко, Е.В. Вельц., Л.А. Еловикова, Н.Н. Солнцевой рассматривается только одна категория персонала -профессорско-преподавательский состав, акцент в этих работах сделан на констатации существующих особенностей (чаще негативных) мотивационной сферы педагога высшей школы без предложения конкретных механизмов влияния на мотивацию работников вузов.
Таким образом, проблемы мотивации работников высшей школы хотя и изучаются, но в отрыве от проблем совершенствования управления
персоналом вуза и не выходя на уровень разработки технологий управления мотивацией.
Эти соображения легли в основу определения концептуального направления нашего исследования и темы диссертации.
Цель диссертационного исследования заключается в разработке концептуально-методологических подходов к управлению мотивацией персонала высших учебных заведений на основе обобщения теоретических и эмпирических данных, а также выработке практических рекомендаций по созданию системы управления мотивацией в вузе, адекватной современному этапу развития высшей школы в регионе.
В соответствии с поставленной целью в процессе диссертационного исследования решались следующие задачи:
1. Проанализировать состояние российской системы высшего
профессионального образования, выявить тенденции ее развития на
современном этапе и особенности в Дальневосточном регионе.
2. Провести анализ теоретических источников по проблеме управления
персоналом и мотивации трудовой деятельности и выявить специфику
управления персоналом высшей школы на современном этапе ее развития.
3. Обосновать значение мотивации профессиональной деятельности
как ведущего фактора в управлении персоналом вуза.
4. Провести эмпирическое исследование мотивационной сферы
основных категорий персонала вуза: выявить структуру мотивов
профессиональной деятельности педагога высшей школы, мотивационное
ядро, описать мотивационный климат вуза, выявить особенности мотивации
карьеры и управленческой деятельности в вузе.
5. Раскрыть мотивирующий потенциал корпоративной культуры вуза.
6. На основе результатов эмпирического исследования разработать
методические подходы и выработать практические рекомендации к созданию
системы управления мотивацией персонала в высшей школы.
Объектом диссертационного исследования является система управления персоналом в высшей школе. Эмпирический объект исследования - высшие учебные заведения г. Владивостока.
Предметом диссертационного исследования выступает мотивация персонала в системе высшей школы.
Теоретической и методологической основой исследования послужили:
принципы анализа мотивационно-потребностнои сферы личности, сформулированные в русле общепсихологической теории деятельности (А.Н. Леонтьев);
междисциплинарный подход к анализу организационных структур и организационных взаимодействий в системе образования с философских, социологических, психологических, культурологических позиций (Асмолов А.Г., Ильин Е.П., Климов Е.А., Щедровицкий П.Г.);
системный подход к анализу социальных процессов в трудовой деятельности, рассматриваемой нами в традиции «понимающей» социологии, основанной М. Вебером;
концепция управления человеческими ресурсами (Базаров Т.Ю., Мейо Э.);
системный подход к управлению социальными организациями (А.И. Пригожий);
классические теории мотивации К. Альдерфера, Д. Аткинсона, В. Врума, Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, Д. Макклеланда, А. Маслоу и др;
обобщающая когнитивная модель исследования мотивации X. Хекхаузена;
социологический подход к изучению структуры мотивов трудовой деятельности и мотивационных комплексов (В.А. Ядов, К. Замфир).
Методическое основание. В качестве инструментов исследования использовались следующие методы: анализ статистической информации, анкетирование и тестирование представителей различных категорий персонала вуза, метод экспертных оценок, структурированное интервью с руководителями вузов, наблюдение за трудовым поведением сотрудников, анализ биографических данных и кадровой документации персонала.
Эмпирические данные исследования получены в результате социологических опросов, проведенных в вузах г. Владивостока в период 2000-2003 гг., кроме того, в работе применялся анализ результатов подобных социологических исследований в вузах России.
В подготовке и проведении исследования использовался двадцатилетний опыт работы автора в системе управления образовательными учреждениями Приморского края, в том числе в течение последних пяти лет в качестве руководителя службы управления персоналом вуза. За время трудовой деятельности автор имел возможность внедрять теоретические положения в практику управления кадрами, инициировать разработку
различных мотивационных программ в вузе, анализировать эффективность мотивирующих факторов.
Достоверность полученных в исследовании результатов обеспечивается как репрезентативностью выборки, так и специальными формально-логическими и математическими методами обработки данных.
Эмпирические гипотезы исследования:
В структуре мотивов профессиональной деятельности персонала вузов присутствует мотивационное ядро - устойчивое сочетание мотивов, определяющих выбор профессии педагога высшей школы, конкретного вуза как места работы и профессиональную деятельность в целом и направленных на содержательные характеристики труда в высшей школе: стремление заниматься педагогической деятельностью и самореализацию научно-педагогического потенциала.
На мотивационный климат вуза оказывают различное влияние факторы удовлетворенности трудом: удовлетворенность содержанием, характером, условиями и социальной значимостью труда формирует благоприятные характеристики мотивационного климата, в то время как неудовлетворенность уровнем материального вознаграждения, возможностями карьерного продвижения и профессионального роста отрицательно воздействуют на мотивационный климат вуза.
Наиболее существенные результаты, полученные автором, и их научная новизна:
Выявлены основные тенденции развития российской системы высшего образования на современном этапе, заключающиеся в опережающем росте количественных параметров при существенном отставании качественных показателей, а также в динамике кадрового потенциала высших учебных заведений, характеризующейся системным кадровым кризисом.
Установлено негативное влияние особенностей современного социально-экономического положения Дальневосточного региона, состоящее в снижении качества жизни населения и проявлении кризиса трудовой мотивации, на развитие региональной системы высшего образования и динамику кадрового потенциала вузов Приморского края.
3. Уточнено содержание основных понятий кадрового менеджмента
применительно к системе управления персоналом вуза - «цели и функции
системы управления персоналом», «кадровая стратегия и кадровая политика
вуза», «система управления мотивацией персонала в вузе», «мотивационныи климат вуза», «структура мотивов и мотивационное ядро профессиональной деятельности».
4. Установлены особенности мотивационной сферы профессорско-
преподавательского состава, административно-управленческого персонала и
руководителей среднего звена управления вузом, проявляющиеся в наличии
направленности профессиональной мотивации на содержательные
характеристики трудовой деятельности.
Определены аспекты мотивации карьерного продвижения профессорско-преподавательского состава и административно-управленческого персонала, заключающиеся в ориентации в профессиональной карьере в большей степени на стремление реализовать духовные цели, чем на предпринимательство.
Описаны характеристики мотивационного климата вуза, включающие факторы удовлетворенности содержанием труда и взаимоотношениями в коллективе и неудовлетворенности условиями работы и уровнем материального вознаграждения.
Выявлен мотивирующий потенциал таких элементов корпоративной культуры вуза, как цели и ценности, система отношений и имидж учебного заведения.
Предложены методические подходы к созданию системы управления мотивацией персонала вуза, основанные на учете выявленных особенностей мотивационной сферы различных категорий персонала.
9. Предложены практические рекомендации по разработке
комплексной программы мотивации персонала вуза.
Практическая значимость работы заключается в том, что основные положения и результаты диссертационного исследования могут быть использованы руководителями высшей школы при совершенствовании системы управления персоналом для обеспечения высокого уровня мотивации работников, эффективности использования трудовых ресурсов, повышения конкурентоспособности учебного заведения, а также при обучении и повышении квалификации руководителей системы образования в сфере управления персоналом.
В диссертационном исследовании обосновываются возможности эффективного управления персоналом высшей школы с учетом внутренних мотивов профессиональной деятельности и ценностей сотрудников вуза.
В работе предложено методическое обеспечение для создания комплексной программы мотивации в вузе, которое может быть использовано в практике управления высшими учебными заведениями региона.
На защиту выносятся следующие положения:
- на современном этапе развития высшей школы в условиях кадрового
кризиса управление мотивацией персонала вуза является важнейшим
средством повышения эффективности труда сотрудников;
-мотивирующие факторы профессиональной деятельности, опирающиеся на потребности, интересы, ценности работников вуза, в отличие от внешних стимулов, играют ключевую роль в системе управления мотивацией;
-значимость мотивов профессиональной деятельности, карьерного продвижения различна у представителей профессорско-преподавательского состава, административно-управленческого персонала и руководящего звена вуза;
- корпоративная культура вуза обладает высоким мотивирующим
потенциалом;
- в комплексной системе управления мотивацией сотрудников должны
учитываться особенности мотивационной сферы различных категорий
персонала и мотивационного климата вуза.
Апробация и реализация результатов работы. Основные и промежуточные результаты диссертационного исследования обсуждены на заседаниях Ученого совета ВГУЭС, научно-методических конференциях, методологических семинарах кафедры социологии и социальной работы ДВГТУ, кафедры психологии ВГУЭС. Научно-методические результаты диссертационной работы используются в учебном процессе по дисциплинам «Управление персоналом», «Технология карьеры», в преподавании кадрового менеджмента в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров. Результаты исследования внедрены в практику работы Управления персоналом ВГУЭС.
Публикации. Основные положения диссертационной работы опубликованы в сборниках материалов конференций и учебно-методических журналах, учебном пособии по курсу «Технология карьеры», монографии «Кадровый менеджмент в вузе».
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 226 наименований, и приложений.
Диссертация изложена на 199 страницах и содержит в тексте 16 таблиц и 15 рисунков.
Российская система высшего образования в условиях становления рыночной экономики
В настоящее время в условиях развития человеческого общества происходят кардинальные перемены: формируется глобальное информационное пространство, обеспечивается свободный доступ каждого человека к накопленному объему информации и знаний, значительно повышается роль знаний в экономике (появилось новое понятие «экономика знаний»). Сегодняшнее постиндустриальное общество чаще всего характеризуется как «информационное», тем самым определяется его главная особенность - рост и значение для его развития знаний, информации, образования. По некоторым данным до 60-70% прироста национального дохода обеспечивается за счет прироста знаний и образования.
Характерными чертами современного постиндустриального общества являются: - превращение информации, знаний и ценностей в центральный ресурс экономики; -растущая индивидуализация труда и стремительный рост квалификационных требований к работникам; - интеллектуализация всех видов трудовой деятельности, когда ее успех определяется общекультурным уровнем работника; - использование интеллектуальных технологий как основного инструмента управления организацией [12, 176].
Как следствие, роль образования в развитии общественного производства и становлении постиндустриальной цивилизации неизмеримо возросла. Применение и распространение знаний в большей степени зависят не от технологий, а от социальных институтов, прежде всего, системы образования.
Образование -социокультурный институт, традиционно ответственный за сохранение и передачу культурных ценностей и технологий деятельности от одного поколения к следующему, сегодня инициирует социальные изменения, происходящие в обществе в связи с переоценкой существующих знаний и внедрением новых методов деятельности. По мере развития общества, и в особенности в современных условиях перехода к его постиндустриальной стадии, становится все более очевидным зависимость темпов социокультурной динамики от возможностей образования [28].
Во «Всемирной декларации о высшем образовании для XXI века» подчеркивается, что в настоящее время имеют место беспрецедентный спрос на высшее образование и его широкая диверсификация наряду со все большим осознанием его решающего значения для социально-культурного и экономического развития общества. Одновременно возрастает потребность в фундаментализации базовых знаний, в высококвалифицированных специалистах. Количество студентов высших учебных заведений в мире выросло с 57 млн. чел. в 1980 году до почти 82 млн. чел. в 1995г.; в 2010 г. эта число составит 97 млн. чел.
Образование в постиндустриальном обществе характеризуется следующими чертами: - стремительным развитием и применением информационных технологий; - глобализацией, то есть резким увеличением темпов интеграции национальных и региональных образовательных систем; - осуществлением перехода от информационного обучения в подготовке кадров к методологическому, целью которого является обучение работника самостоятельно находить и рационально использовать необходимую информацию; - развитием системы обучения по индивидуальным планам, учитывающим психологические, личностные и другие качества человека, что требует от педагогов не столько дидактической, сколько управленческой компетенции.
Информационное общество, с одной стороны, требует новых идей, новых знаний, с другой стороны - новых способов ускоренного получения и постоянного обновления знаний, а самое главное - предполагает формирование у каждого человека нового мышления и усвоение определенных моральных и поведенческих норм. Соответственно этому меняются цели образования: если раньше, до эпохи информационной революции, важнейшей целью являлась передача знаний от учителя к ученику, то теперь главной целью становится формирование социально-значимых способностей, определяющих самостоятельность и социально-коммуникативные возможности выпускника. В мире происходит процесс интернационализации образования не только по содержанию, но и по методикам обучения и организационным формам. Образование становится инструментом взаимопроникновения не только знаний и технологий, но и капитала, инструментом борьбы за рынок, решения геополитических задач. При этом дистанционные методы обучения, основанные на современных технологических достижениях, обладая высокой степенью охвата и дальностью действия, будут играть основную роль.
Рассмотренные мировые тенденции в развитии образования проявляются и в нашей стране, приобретая свою специфику.
В своем экономическом развитии Россия отстала от передовых «рыночных» стран и современное российское общество - переходное по своей сути- находится на этапе переустройства; особенностью данного периода является сочетание процессов формирования постиндустриального общества и становления рыночной экономики, что неизбежно сопровождается кризисными явлениями во всех общественных структурах и социальных институтах, в том числе в системе высшего образования.
Общепризнанно, что деятельность в области высшего образования должна быть более адекватной требованиям времени, когда новые возможности сопряжены с новыми задачами и глубокими преобразованиями. Соответствие высшего образования требованиям времени рассматривается в первую очередь с точки зрения роли и места высшего образования в обществе, его функций.
В нашей стране осознание возрастающей роли высшего образования для экономического и социального прогресса общества связано с тем, что на современном этапе экономическое развитие сопровождается деятельностью по формированию новой социокультурной среды и обеспечению устойчивого развития общества [155]. Под устойчивостью развития общества понимают творческое соединение традиций и модернизации, при этом придание особого значения традициям или опора только на нововведения не приводят к оптимальному результату.
Динамичное развитие общества, сочетающее преемственность и прогресс, непосредственно зависит от состояния науки и образования. Именно высшее образование и наука играют решающую роль в обеспечении как преемственности развития человеческой цивилизации, так и модернизации общества, открытии новых путей социально-экономического и научно-технологического прогресса. Успехи либо неудачи в области образования отражаются на всем обществе, определяя потенциал устойчивого развития.
Концептуально-теоретические и методологические основания исследования мотивации
Состояние российской системы высшего образования в современных условиях становления рыночной экономики и особенности ее развития в Дальневосточном регионе являются теми факторами, которые влияют на мотивацию труда сотрудников высших учебных заведений. Недостаточно эффективная система управления и кадровый кризис в высшей школе, наряду с повышением требований к качеству образования, ростом его востребованности в обществе, с одной стороны, и низкий уровень качества жизни, кризис трудовой мотивации в регионе, с другой стороны, взаимодействуя друг с другом, создают совокупность таких социальных условий, которые отражаются на отношении к труду как самоценной деятельности персонала вузов.
Управление персоналом на основе мотивации в системе высшей школы требует выявления жизненных ценностей и значимых мотивов профессиональной деятельности сотрудников. Однако в настоящее время мотивация труда персонала вузов остается практически не изученной областью знаний. Существующие теоретические и прикладные исследования, проводившиеся в промышленной экономической социологии, посвящались изучению механизмов мотивации на предприятиях и касались, в основном, проблем материального стимулирования труда, в то время специфика как сферы образования и особенно высшей школы в современных условиях ее развития требует создания эффективной системы мотивации, учитывающей всю совокупность факторов.
При этом множество теорий мотивации, разработанных к настоящему времени в психологии и социологии, позволяют создать теоретическую модель мотивации, но она должна быть подкреплена результатами эмпирических исследований, так как существующий разрыв между сформулированными исходными принципами различных концепций и практически полным отсутствием фактического материала приводит к невозможности эффективно применять теоретические положения в практике кадрового менеджмента.
Это обусловило выбор нами в качестве цели исследования углубленное изучение мотивации персонала в системе высшей школы.
Проблема исследования состоит в том, что существует противоречие между необходимостью оптимизировать систему управления персоналом в высшей школе и отсутствием разработанных путей и средств решения этой задачи. Одним из наиболее эффективных средств совершенствования кадрового менеджмента в высшей школе является создание системы управления мотивацией сотрудников вузов на основе обобщения теоретических разработок и результатов эмпирических исследований. Данная система будет эффективна при условии включения в нее различных программ и технологий мотивации, учитывающих специфику структуры мотивов профессиональной деятельности всех категорий персонала и особенности мотивационного климата вуза, что и предполагает проведение конкретного социологического исследования, направленного на их изучение.
Для реализации поставленной цели необходимо последовательно предпринять ряд шагов: - определить в качестве исходной теорию или группу теорий, которые могут выступить в качестве методологической и инструментальной основы для исследования мотивации персонала вузов; - на основе анализа теорий мотивации построить концептуальную модель трудовой мотивации; - провести эмпирическое исследование структуры мотивов сотрудников вузов и, проанализировав полученные результаты, предложить практические рекомендации по созданию эффективной системы управления мотивацией в вузе.
Рассмотрение теорий мотивации предварим обзором подходов к определению понятий «мотив» и «мотивация», представленных в монографиях как отечественных (В.Г. Асеев, В.К. Вилюнас, Е.П. Ильин, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, М.Ш. Магомед-Эминов, Д.Н. Узнадзе, П.М. Якобсон и др.), так и зарубежных исследователей (Д. Аткинсон, Г. Холл, К. Мадсен, Г. Мюррей, Д. Макклелланд, X. Хекхаузен и др.).
В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному: как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих поведение, т.е. определяющих поведение (К. Мадсен, Ж. Годфруа,); осознанное побуждение, отражающее готовность человека к действию или поступку (В.Г. Асеев, В.И. Ковалев, С.Л. Рубинштейн), внутренняя детерминанта деятельности (Р.С. Вайсман), совокупность мотивов (К.К. Платонов); побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность (Е.П. Ильин), процесс психической регуляции конкретной деятельности, личностная диспозиция (М.Ш. Магомед-Эминов); механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности (И.А. Джидарьян); совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность (В.К. Вилюнас) и др.
Некоторые авторы (В.А. Иванников, А.Н. Леонтьев) отождествляют понятие мотива и мотивации; считают, что процесс мотивации начинается с актуализации мотива. Такая трактовка мотивации обусловлена тем, что мотив понимается как предмет удовлетворения потребности, то есть мотив дан человеку как бы готовым, его не надо формировать, а нужно просто актуализировать, вызвав в сознании человека соответствующий образ; другие (Р.А. Пилоян, В.Г. Леонтьев) высказывают противоположную точку зрения, считая, что через выработку отдельных мотивов можно влиять на мотивацию в целом.
Все рассмотренные определения мотивации дают возможность в рамках нашей работы определить два подхода к данному феномену: со структурных позиций, как совокупности факторов или мотивов, и как динамичному образованию, механизму реализации уже имеющихся мотивов. В первом случае мотивация рассматривается как результат действия множества факторов, как внешних, объективных, так и внутренних, субъективных- целей и потребностей личности, системы жизненных ценностей, убеждений, направленности, знаний, умений, условий деятельности и т.д. При втором подходе мотивация рассматривается как процесс регуляции деятельности с помощью мотивов. Однако эти два подхода в чистом виде можно выделить скорее умозрительно и с большой долей условности, так как и формирование мотива под влиянием действия факторов предполагает длительность, то есть процесс и механизм реализации уже имеющихся мотивов предполагает наступление результата.
Анализ походов к определению мотивации и мотива позволил в нашем исследовании остановиться на определении мотива как совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, направленность. Под мотивацией мы будем понимать процесс побуждения как отдельного работника, так и всех членов коллектива к активной трудовой деятельности для удовлетворения их потребностей и для достижения целей организации.
Теоретическим основанием нашего исследования послужили основные теории мотивации, взаимодополняющие и развивающие друг друга. Анализ содержания теорий и их практической значимости проводился главным образом с точки зрения трудовой мотивации, при этом, кроме общей характеристики теории, особое внимание уделялось возможности применения теоретических положений в практике менеджмента и научных исследованиях (Приложение 1.).
В теории иерархии потребностей А. Маслоу выделены пять видов потребностей и установлена их иерархия, введено понятие самоактуализации как потребности самого высокого уровня. В соответствии с данной теорией, поведение человека в каждый момент времени возможно объяснить доминированием какой-либо потребности. При работе в вузе могут быть удовлетворены все основные потребности человека. Знание руководства об основных потребностях как отдельных сотрудников, так и рабочих групп дает возможность влиять на мотивацию и удовлетворенность трудом работающих людей.
Мотивация карьеры и управленческой деятельности в вузе
Динамичная карьера в настоящее время считается одним из ключевых показателей делового успеха и ощутимым результатом профессиональной деятельности человека. В целом ряде отечественных исследований карьера рассматривается как социально-психологический феномен; в работах Дятлова В.А., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Комарова Е.В., Ладанова И.Д., Розановой В.А., Сотниковой СИ., Травина В.В., Шекшни СВ. и др. раскрываются особенности планирования и реализации карьеры в современных организациях [55, 83, 147, 149, 206].
Наличие в публикациях разрозненных примеров успешной профессиональной и деловой карьеры руководителей образовательных учреждений (см., например, журнал «Лидер в образовании») без глубокого анализа факторов и мотивов карьерного продвижения, свидетельствует о том, что сфера образования оказалась вне поля зрения специалистов по изучению карьеры. Вместе с тем развитие карьеры сотрудников является одним из стратегических направлений кадрового менеджмента в вузе, в рамках которого необходимо изучить особенности профессионального самоопределения и карьерной мотивации педагогов высшей школы.
Различные авторы в определении карьеры сосредоточивают внимание на ее отдельных сущностных характеристиках, рассматривая карьеру как «индивидуально-осознанное продвижение по служебной лестнице» (Кибанов А.Я), как «процесс трудовой деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии, приемы, функциональные и должностные обязанности, социальные роли» (Егоршин А.П.), как «процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице» (Ладанов И.Д.).
Карьерный рост, таким образом, являет собой сознательно выбранный и реализуемый человеком путь должностного и профессионального продвижения, результатом которого является достижение определенного «желаемого» статуса. Исходной базой трудовой карьеры, определяющей ее специфику, служит усвоенная человеком шкала престижа и соответствующие ей образцы социальных достижений (ценностей), а также уровни профессиональных притязаний. Существенным моментом целеполагания людей в достижении трудового статуса являются их представления об успехе. Последние входят в структуру мотивации человека, направляют его активность и ложатся в основу стратегии карьерного роста. У людей могут существовать различные модели успеха и соответствующие им стратегии карьеры, что в периоды интенсивных социальных трансформаций проявляется особенно ярко.
Карьера в высшей школе, на наш взгляд, - закономерный результат успешной профессиональной деятельности, направленной на максимальную реализацию делового и личностного потенциала сотрудника и связанной с системой его жизненных ценностей.
В теории и практике карьеры в качестве одной из существенных детерминант карьерного продвижения признана мотивация карьеры. В нашей работе мотивация карьеры рассматривается как система, включающая ряд элементов: мотивы выбора вариантов карьерного продвижения, карьерной стратегии, карьерную интуицию, карьерную причастность и карьерную стойкость.
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации, фиксирующий оптимальное развитие работника для занятия им определенной позиции, представляет собой карьерограмму -формализованное представление о том, какой путь может пройти сотрудник, если он мотивирован на карьерный рост, планирует карьерный путь и обладает карьерным потенциалом.
Применительно к системе высшей школы карьеру можно представить двояко: как профессиональный и должностной рост в виде последовательного замещения различных должностей с повышением уровня в организационной иерархии. Для представителей ППС карьерная лестница может иметь два различных вида в зависимости от того, научную или административную карьеру преподаватель выбирает. При административной карьере преподаватель может последовательно или с пропусками отдельных ступеней занимать следующие должности: ассистент — старший преподаватель — доцент — профессор — зав. кафедрой —» декан—»проректор — ректор. При карьере в преимущественно научно-исследовательской сфере карьерная лестница приобретает следующий вид: ассистент — старший преподаватель — кандидат наук, доцент — доктор наук, профессор — член-корреспондент — академик. Для представителей АУП при условии развитой оргструктуры вуза (наличии отделов, управлений, департаментов) карьерный путь принимает следующий вид: специалист — ведущий специалист —- главный специалист — начальник отдела — начальник управления — руководитель департамента — проректор — ректор. Представленные карьерограммы сотрудника высшей школы отражают традиционную модель карьерного продвижения, и предполагают должностной рост «по вертикали» от младших должностей к старшим, в процессе которого работник осваивает необходимые знания, умения, навыки, накапливает профессиональный опыт. В то же время в вузе существует и поливариативный тип карьеры, при котором работник может развивать и совершенствовать свои способности в пределах не одной, а нескольких профессиональных сфер. Так, преподаватель может переходить с педагогической работы на административную (например, с должности старшего преподавателя на должность главного специалиста учебного или учебно-методического отдела, с должности доцента на должность начальника отдела и т.д.) или совмещать оба вида деятельности. В свою очередь, административные работники могут совмещать свою деятельность с научно-педагогическим трудом на кафедрах и факультетах, что подтверждается реальной практикой работы вузов. Выбор того или иного типа карьерного продвижения в вузе зависит от интересов, профессиональных установок и мотивов профессиональной деятельности.
Проведенное нами исследование направлено на выявление особенностей системы мотивации карьеры различных категорий персонала вуза.
Как показали результаты, в карьерном продвижении заинтересованы большинство опрошенных работников вузов (88%). Однако у административно-управленческого персонала количество заинтересованных в карьере несколько выше (92%), чем у профессорско-преподавательского состава (77%). Количество работников, имеющих определенные цели карьеры, в группе АУП больше, чем в группе ППС (93%о и 76% соответственно).
Корпоративная культура вуза как мотивирующая среда
В современном кадровом менеджменте существуют два близких определения культуры организации как совокупности сложившихся устойчивых взаимоотношений между сотрудниками внутри организации и с внешней средой — организационная и корпоративная. Отечественные исследователи (В.А. Спивак, А.С. Огнев, М.И. Магура, С.А. Сурков, Т.Ю. Базаров и др.) рассматривают феномен организационной культуры как сложное системное явление, включающее в себя материальные и духовные ценности и отражающееся в поведении и взаимодействии сотрудников организации.
Применительно к высшим учебным заведениям - корпорациям в социально-психологическом смысле, то есть объединениям людей, характеризующимся высоким уровнем сплоченности, строгим следованием установленным нормам и правилам, отражающим специфику профессионального подхода к деловому общению и взаимодействию, организационная культура может рассматриваться как корпоративная. Корпоративная культура в каждом вузе является уникальной, и в то же время несет в себе черты профессиональной среды, в которую входит вуз, -системы высшей школы. Она является тем существенным компонентом, который характеризует различия между вузами.
На основании теоретических подходов и собственного опыта по формированию корпоративной культуры в конкретном вузе выделим следующие функции корпоративной культуры: - смыслообразующую (влияние корпоративной культуры на мировоззрение сотрудника вуза); - оценочно-нормативную (на основе сравнения реального поведения человека или группы с вузовскими корпоративными нормами); - регламентирующую и регулирующую (применение культуры как регулятора поведения сотрудников); - познавательную (освоение корпоративной культуры на стадии адаптации сотрудника в организации); - коммуникативную (обеспечение взаимодействия и взаимопонимания сотрудников через принятые ценности и нормы поведения); - рекреативную (восстановление духовных сил в процессе восприятия и приобщения к высоконравственному потенциалу корпоративной культуры); - функцию общественной памяти, сохранения и накопления лучших элементов корпоративной культуры; - мотивирующую (создание такой организационной среды, которая способствует привлечению, удержанию и развитию персонала вуза). Значение корпоративной культуры в современной организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность и является важным источником стабильности и преемственности, создает ощущение надежности организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ корпоративной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в коллективе события. В-третьих, корпоративная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность сотрудника, выполняющего поставленные перед ним задания. Признавая и награждая таких людей, корпоративная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).
Особое значение, на наш взгляд, корпоративная культура имеет в вузе, поскольку система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, определяющих правила жизни и деятельности вуза, «впитывается» студентами и транслируется через выпускников в организации, предприятия, фирмы и учреждения, в которые они приходят по окончании вуза.
Корпоративная культура приобретает функцию мотивирующей среды, когда в вузе создается уникальная атмосфера взаимопонимания и сотрудничества, поддержки и заинтересованности в успехах друг друга, теплоты и внимания к каждому, формируется коллектив единомышленников, работающих для утверждения авторитета всего вузовского коллектива, сохраняется верность идеалам и традициям, уважительное отношение к вузовской символике.
Рассматривая корпоративную культуру вуза, можно представить ее в виде модели, включающей «ядро» и «периферические элементы» (рис. 12). 1 Ядром корпоративной культуры являются ценности, разделяемые всеми сотрудниками. Позитивные ценности мотивируют сотрудников на организационное поведение, которое направлено на достижение целей вуза. Корпоративные ценности вуза существуют в трех основных формах: 1) идеалы- выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных сферах деятельности вуза; 2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении преподавателей и сотрудников; 3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов [169]. В целом, систему формирования и развития корпоративной культуры в рамках аксиологического подхода можно представить в виде следующей «пирамиды ценностей» в их конкретном проявлении (рис. 13). В число составных элементов корпоративной культуры входит система отношений: отношение руководства к работникам, работников к руководству, отношения сотрудников между собой, персонала в целом к работе. При этом взаимодействие строится на различных уровнях: -управленческом. Здесь основное значение имеет способ доведения целей и задач до исполнителей (директивно - с обоснованием, частично -полностью, равномерно - избирательно), степень свободы, ответственности и инициативы исполнителей (полная - ограниченная, за процесс - за результат), уровень контроля (детально - в общем, по процессу - по результату); - коллегиальном (деловом), определяющем в какой форме осуществляется деловая коммуникация между сотрудниками. Передача информации может осуществляться по официальным каналам или неформальным контактам, в структурированном или неструктурированном виде. Рабочие совещания могут проводиться по заранее подготовленной повестке, в четко обозначенное время или спонтанно, без должной регламентации и т.д.; - межличностном, при котором важную роль играет наличие сложившихся групп со сходными увлечениями (спорт, искусство, хобби), заинтересованность сотрудников в достижениях, успехах, разрешении проблем друг друга, способ проведения досуга (совместно с коллегами -раздельно, часто - редко) и др.
Этичность этих отношений определяется поведенческими нормами, как зафиксированными в документах, так и негласными и являющимися неким сводом правил поведения в тех или иных стандартных ситуациях делового взаимодействия.
