Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические и методологические вопросы мотивации профессиональной деятельности 14
1.1. Анализ теоретических подходов к исследованию проблем мотивации 14
1.2. Содержательное определение понятий «мотивация» и «мотив» 29
1.3. Особенности проявления мотивации в сфере профессиональной деятельности 49
Глава 2. Ценности и ценностные ориентации в структуре мотивации профессиональной деятельности 62
2.1. Место ценностей в структуре мотивирующих факторов 62
2.2. Жизненные ценности и ценности профессиональной деятельности 79
2.3. Признаки мотивационного кризиса и изменения ценностных ориентации работников 95
Глава 3. Проблемы ценностно-мотивационного управления 106
3.1. Содержание ценностно-мотивационного управления 106
3.2. Опыт исследования мотивации работников в контексте ценностно-мотивационного управления 123
Заключение 139
Литература 143
Приложение 153
- Анализ теоретических подходов к исследованию проблем мотивации
- Место ценностей в структуре мотивирующих факторов
- Признаки мотивационного кризиса и изменения ценностных ориентации работников
- Опыт исследования мотивации работников в контексте ценностно-мотивационного управления
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Каждый новый этап развития
общества актуализирует старые, «вечные» проблемы, заставляя всякий раз
взглянуть на них по-новому. К числу таких «вечных» проблем относится и
проблема мотивации поведения в одной из важнейших сфер общественной
жизни - в сфере профессиональной деятельности. Обилие
методологических подходов, теорий, концепций, призванных объяснять природу человеческого поведения, не столько помогает практикам социального управления, сколько затрудняет их ориентацию, побуждая к выбору простых и понятных решений. Однако это обилие не исключает необходимость разработки новых теоретических моделей, адекватно отражающих меняющуюся ситуацию.
Россия находится на сложном этапе движения к демократии и рынку. Он сопровождается чередой кризисов, в ряду которых наиболее заметным является мотивационный кризис. Заявленные цели и способы их достижения вступают нередко в противоречие с ценностным сознанием россиян, с усвоенными ранее трудовыми ценностями. Несформированность новых и устойчивых ценностных структур мешает проводить политику реформирования динамично и эффективно. Поэтому актуальнейшей, теоретической и практической задачей социального управления становится исследование ценностной составляющей мотивации. С одной стороны, необходим максимальный учет уже сложившейся системы ценностей (преимущественно для нужд оперативного управления), с другой стороны, необходимо формирование новых позитивных трудовых ценностей, отвечающих задачам стратегического развития страны и общества.
Набор инструментов социального управления, который использует отечественный менеджмент, ограничивается по преимуществу традиционными экономическими стимулами, скорее принуждающими, чем
побуждающими человека к трудовой активности. Действия этих стимулов носят ограниченный характер, их попросту недостаточно, чтобы решать сложные задачи развития. Нужен переход к новому типу управления -ценностно-мотивационному, который делает акцент не столько на простейших потребностях людей, сколько на их ценностное сознание и ценностные ориентации, который использует широкий набор неэкономических форм воздействия на трудовое и профессиональное поведение.
Понятно, что достижение большей мотивированности работника на процесс и результаты профессиональной деятельности, напрямую связано с дальнейшей разработкой теоретических вопросов мотивации. Особое значение в современных условиях приобретает исследование ценностей как регуляторов социального поведения и соотношение их с мотивами, разработка типологии мотивов на основе ценностей, а также механизмов ценностно-мотивационного управления. На этих актуальных вопросах и концентрируется внимание в настоящем диссертационном исследовании.
Практический выход теоретического анализа проблемы состоит в том, чтобы переориентировать сознание менеджера на интерес к силам, внутренне побуждающим человека к профессиональной активности, каковыми и являются мотивы, ценности, ценностные ориентации. Предполагается теоретический анализ подкрепить данными эмпирических исследований, проведенных как различными научными учреждениями, так и лично автором.
Состояние научной разработанности проблемы. Выявление причин, побуждающих и направляющих человеческую активность, началось давно. Уже великие мыслители древности - Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ, упоминали о «нужде», или потребности, как учительнице жизни.
В исследование детерминант человеческого поведения - аффектов, страстей, желаний, потребностей - внесли свой вклад и многие философы -Б.Спиноза, П.Гольбах, К.Гельвеций и другие.
Однако более или менее законченные теории мотивации, относящиеся исключительно к человеку, появляются только в начале XX века, и разрабатываются они преимущественно в русле психологии (К.Левин, Г.Олпорт и др.). Понятие «мотивация» долгое время остается тесно связанным с понятием «потребности». При этом потребностные теории мотивации противопоставлялись взглядам на мотивацию бихевиористов (Р.Вудвортс и др.) В противовес потребностным и бихевиористским концепциям во второй половине XX века развиваются когнитивные теории мотивации (Дж. Роттер, Г. Келли, Х.Хекхаузен, Дж. Аткинсон, Д. Макклелланда и др.), в которых признается ведущая роль сознания в детерминации поведения человека, а принятие решения становится центральным психическим процессом, объясняющим поведение.
Теоретические и методологические проблемы мотивации получили дальнейшую разработку в трудах К.А.Абульхановой-Славской, А.А.Бодалева, В.КВилюнаса, Б.ИДодонова, Е.П.Ильина, В.И.Ковалева, А.Н.Леонтьева, Б.Ф.Ломова, М.Ш.Магомет-Эминова, В.С.Магуна, А.В.Петровского, К.К.Платонова, П.В.Симонова, Д.Б.Эльконина, П.М.Якобсона и других известных отечественных психологов.
В социологических теориях мотивации (М. Вебер, Т.Парсонс и др.) на первый план выступают социальное действие и социальное поведение, и такие понятия, характеризующие их обусловленность, как намерения, интересы, ценности, ценностные ориентации, нормы, цели.
Толчком к разработке теоретических вопросов мотивации явился запрос со стороны социально-управленческой практики, которая нуждалась в осмыслении источников и причин трудового поведения и, в конечном счете, в нахождении адекватных способов регулирования этого поведения.
Поэтому большинство теорий мотивации развивалось применительно к сфере профессиональной деятельности, прежде всего производственной, а потом и учебной, спортивной, научной, предпринимательской.
В настоящее время основными подходами к пониманию мотивации труда являются диспозиционные теории, в основании которых лежат человеческие потребности (А.Маслоу, К.Алдерфер, Ф.Херцберг, Д.Мак-Клелланд и др.) когнитивные теории, рассматривающие мотивацию как сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений (В.Врум, Р. Кэмпбелл, У.Портер, Е.Лоулера, С.Адаме, А.Локк и др.), модель подкрепления, представляющая набор принципов, связывающих поведение с его последствиями (Б.Скиннер и др.).
Для отечественной управленческой практики эти теории представляют скорее эвристический или, в лучшем случае, учебный интерес, они слабо освоены с точки зрения прикладной и, по большому счету, не используются в практической работе.
Анализ теоретических подходов к исследованию проблем мотивации
Природа и механизмы мотивации являются предметом изучения целого ряда наук о человеке и обществе - психологии, социологии, политологии, криминалистики, теории управления и других. Слово «мотивация» впервые ввел в употребление немецкий философ Артур Шопенгауэр (1788-1860) в статье «Четыре принципа достаточной причины». Впоследствии этот термин стал широко употребляться для объяснения причин поведения человека.
Если сделать краткий экскурс в историю, то можно заметить, что изучению причин активности человека и животных, их детерминации, положили начало уже великие мыслители древности - Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ, упоминавшие о «нужде» как учительнице жизни.
Демокрит, например, рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая не только привела в действие эмоциональные переживания, но сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь, привычку к труду. Вне потребностей человек не смог бы выйти из дикого состояния.
По мнению Гераклита, потребности определяются условиями жизни, поэтому свиньи радуются грязи, ослы золоту предпочитают солому, птицы купаются в пыли и золе и т.д. Говоря о связи побудительных сил и разума, Гераклит отмечал, что всякое желание покупается ценою «психеи», поэтому злоупотребление вожделениями ведет к ее ослаблению. В то же время умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию интеллектуальных способностей человека.
Сократ писал о том, что каждому человеку свойственны потребности, желания, стремления. При этом главное не в том, каковы стремления человека, а в том, какое место они занимают в его жизни. Человек не может преодолеть свою природу и выйти из-под зависимости от других людей, если он не в состоянии управлять своими потребностями, желаниями и поведением. Поэтому человек должен стремиться к минимизации потребностей и удовлетворять их только тогда, когда они становятся действительно насущными. Все это приблизило бы человека к богоподобному состоянию, и главные усилия воли и разума он смог бы направлять на поиск истины и смысла жизни.
У Платона потребности, влечения и страсти образуют «вожделеющую», или «низшую» душу, которая подобна стаду и требует руководства со стороны «разумной и благородной души».
Аристотель сделал значительный шаг вперед в объяснении механизмов поведения человека. Он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мысли представлен объект, имеющий для организма полезное или вредное значение. Любое волевое движение и эмоциональное состояние, определяющее активность человека, имеют природные основания.
Также исследовали факторы детерминант человеческого поведения, в контексте - аффектов, страстей, желаний, потребностей, философы Б.Спиноза, П.Гольбах, К.Гельвеций и другие.
В 20-е и последующие годы прошлого столетия в западной психологии появляются теории мотивации, относящиеся только к человеку (К.Левин, 1926; Г.Олпорт, 1937 и др.). Здесь, наряду с органическими, выделены вторичные (психогенные) потребности, возникающие в результате обучения и воспитания (Г.Мюррей, 1938). Свою классификацию потребностей дал А.Маслоу (1954).
Понятие «мотивация», долгое время, вплоть до середины XX века, остается тесно связанным с понятием «потребности». При этом потребностные теории мотивации противопоставлялись взглядам на мотивацию бихевиористов. Бихевиористы (Р.Вудвортс и др.) считали, что термин «мотивация» слишком общий и недостаточно научный, что экспериментальная психология под этим названием фактически изучает потребности, влечения (драйвы), имеющие чисто физиологическую природу. Бихевиористы объясняют поведение через схему «стимул -реакция», рассматривая раздражитель как активный источник реакции организма. Для них проблема мотивации не стоит, так как, с их точки зрения, динамическим условием поведения является реактивность организма, т.е. его способность отвечать специфическим образом на раздражители.
Правда, при этом отмечается, что организм не всегда реагирует на воздействующий извне стимул, в связи, с чем в схему введен фактор, объясняющий различия в реактивности. Он и был назван мотивацией. Но снова этот фактор свелся к чисто физиологическим механизмам: различию в чувствительности организма к данному стимулу, т.е. к порогам ощущений. Исходя из этого, мотивацию стали понимать как состояние, функция которого состоит в снижении порога реактивности организма на некоторые раздражители. В данном случае мотив рассматривается как энергизатор или сенсибилизатор.
Место ценностей в структуре мотивирующих факторов
Термин «ценности», широко используется в философской и социологической литературе для указания на человеческое, социальное, культурное значение определенных явлений действительности.
В одной из первых отечественных работ, посвященных проблеме ценностей, философ В.П.Тугаринов дает такое определение ценности: «Ценности суть те явления (или стороны, свойства явлений) природы и общества, которые полезны, нужны людям исторически определенного общества или класса в качестве действительности, цели или идеала. Из этого определения следует, что ценностью может быть не только то, что существует, но и то, что еще надо осуществить, за что надо бороться» [96, 15-16].
Ценности, вторит ему социолог А.Г.Здравомыслов, являются «особыми продуктами духовной деятельности человека, в ходе которой определенным образом преобразуются и демонстрируются социальные свойства вещей» [42, 165-166].
Ценностное восприятие действительности порождает и мотивацию действий и поступков, основанную на ценностных отношениях, дополняющую и обогащающую мотивацию, основанную на потребностях и интересах. Однако ценности нельзя рассматривать как простое продолжение или отражение потребностей и интересов. Они обладают относительной самостоятельностью.
Мы не можем согласиться с таким утверждением М.С.Кагана: «Ценность - это понятие, выражающее положительную или отрицательную (выделено нами -Авт.) значимость предмета или явления» [48, 95]. Да, все многообразие предметов человеческой деятельности, общественных отношений может выступать в качестве объектов ценностного отношения, т.е. оцениваться в плане добра и зла, истины и лжи, красоты или безобразия, допустимого или запретного, справедливого или несправедливого и т.д., но говорить, что зло, ложь, болезни, несправедливость являются ценностями, даже с отрицательным знаком, едва ли было бы правильным. В ценности содержится то значимое для человека, к чему он стремится, побуждение к действиям в определенном, желаемом направлении. А кто желает для себя зла, несчастий, болезней и т.д.?
Ценностные отношения возникают тогда, когда субъект обнаруживает для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Чем проблематичнее возможность удовлетворения той или иной потребности, тем большей ценностью обладает предмет (или способ) ее удовлетворения.
Касаясь проблемы соотношения потребностей и ценностей, Н.З. Чавчавадзе пишет: «Говорят, что деятельность человека мотивирована его потребностями: не имея потребностей, человек не стал бы и действовать. Это, вероятно, правда. Но правда заключается и в том, что деятельность, целиком и полностью определяемая потребностью, никак не может быть свободной, созидающей новые ценности творческой деятельности. Пока человек находится во власти потребности, говорить о свободе нечего. Он должен в той или иной мере освободиться от этой власти, преодолеть свое подчинение потребностям, стать выше них... Свобода человека есть всегда освобождение от власти низших ценностей, выбор высших ценностей и борьба за их осуществление» [138, 29-30].
Принципиальное значение имеет тот факт, что поступки могут совершаться под воздействием ценностей, не соответствующих потребностям и даже вопреки содержанию последних. Например, потребность в приобретении средств существования может не получить удовлетворения, оказаться заблокированной, если предлагаемые способы ее удовлетворения (скажем, обманные, нечестные, противоправные) не вписываются в систему ценностей личности.
Усвоенные, интернализованные ценности дают также своеобразный толчок, импульс для формирования новых потребностей, которые при наличии соответствующих условий становятся дополнительным фактором побуждения к деятельности. Кроме того, трансформация потребностей в ценности, происходящая под влиянием словесного воздействия, пропаганды различного рода, приводит к усилению деятельного заряда потребностей и интересов. Вот почему столь большое значение имеет изучение проблем, связанных с возникновением и функционированием ценностей.
Признаки мотивационного кризиса и изменения ценностных ориентации работников
Немецкий философ и социолог, представитель франкфуртской школы Юрген Хабермас в рамках разработки теории коммуникативного действия выделяет три типа кризиса, характерных для капиталистического общества.
Для раннего капитализма основной движущей силой выступает экономический кризис, находящий свое выражение в борьбе труда и капитала, пролетариата и буржуазии. Ответом на экономический кризис становится рост государственного вмешательства в экономику. Хабермас называет это вмешательство государственной «интервенцией».
Рост государственной «интервенции» приводит к «кризису рациональности». Это кризис системного уровня, возникающий вследствие постоянного расширения государственных полномочий и перекладывания на государство негосударственных функций. На уровне социальной интеграции этот кризис проявляется в «кризисе легитимации», то есть государство, неспособное решить проблему конфликтных интересов различных социальных групп, теряет в глазах населения свою легитимность.
Следующий кризис, в отличие от кризиса рациональности, который связан с политической сферой, перемещается в сферу культуры. Хабермас определил его как мотивационный кризис. Этот кризис протекает на уровне социальной интеграции, на уровне «жизненного мира», он вызван ростом «интервенции» государственной власти во все сферы жизни людей и ростом технократического контроля.
Необходимые для управления экономическим, рациональным и легитимационным кризисами эти явления («интервенция», контроль) приводят к еще более опасному кризису - кризису мотиваций, который выражается в кризисе заинтересованности человека в социальной системе как таковой. Гонка экономической конкуренции уходит в прошлое вместе с «рабочей этикой» и заинтересованностью в труде. Работа становится рутинной, бюрократически упорядоченной. Государство вмешивается во все сферы жизни людей, тем самым, исключая возможность полезного участия их в принятии решений, и разрушая демократические институты.
Источники и способы разрешения кризисов переместились из экономической в административно-управленческую сферу. Изменилась природа кризисов. Они теперь, по мнению Хабермаса, имеют социокультурный характер: управление, основанное на принципах производственно-трудовой рациональности, входит в конфликт с реально господствующей в обществе поведенческой мотивацией [57, 328].
Наша страна, проходящая этап политического и экономического реформирования, тоже переживает глубокий мотивационный кризис. Он имеет много признаков проявления, среди которых исследователи [5, 48-50] отмечают следующие, наиболее очевидные.
Во-первых, этот кризис проявляется в «заземлении целей» в «сползании» целей на средства. Содержательная, творческая работа, возможности самореализоваться в труде уступают место мотивам обеспечения, инструментальным ценностям. Отмечается, что на начало реформирования система трудовых мотивов была все же, хотя и «незрелая», но более благоприятная, чем сейчас. Такой инструментальный мотив труда, как стремление обеспечить себе средства к существованию занимал пусть существенное, но не исключительное место (25%), большинство же работников (54%) уже поднялось к тому времени к мотивам более высокого порядка [147, 33].
Ныне наблюдается преимущественная ориентация на удовлетворение простейших потребностей, связанных с физиологическим выживанием и обеспечением минимума безопасности. Управленческие стратегии на многих предприятиях также нацелены зачастую на решение сиюминутных текущих задач в ущерб перспективе развития, что не может не порождать у людей ощущения неуверенности в завтрашнем дне.
Во-вторых, кризис мотивации проявляется в снятии моральной цензуры на выбор средств для достижения целей. Неразборчивость в выборе средств порождает цинизм, неуважительное отношение к честному труду, ведет к серьезной деформации личностных структур. Низкая трудовая мораль как порождение отчужденного «коммунистического труда» сохраняется, несмотря даже на изменение форм собственности и собственника.
Мотивационный кризис, в-третьих, обнаруживается в разрушении культурных традиций, культурных образцов поведения. Обыденными стали нарушения профессиональных «кодексов чести», подвергается серьезным испытаниям профессиональная этика и часто не выдерживает этих испытаний, приносится в жертву индивидуальному или групповому эгоизму. Меркантильные интересы берут верх над соображениями чести и порядочности. В-четвертых, на мотивации труда, несомненно, отразилась понижающая эффективность традиционных форм стимулирования. От многих стимулов, прежде всего внеэкономических, мы попросту отказались, не предложив ничего взамен. Образовался вакуум. Одних только материальных стимулов, к тому же объективно весьма ограниченных, явно недостаточно, если признавать, что работник не только homo economicus, экономический человек, но и личность с широким спектром самых разнообразных потребностей.
Опыт исследования мотивации работников в контексте ценностно-мотивационного управления
Исследования, связанные с мотивацией трудового поведения и управления персоналом, до сих пор проводились, как правило, на крупных государственных или акционерных предприятиях, располагающих значительными материальными и финансовыми ресурсами и развитыми кадровыми службами. Предлагаемые на основе этих исследований способы мотивационного регулирования и решения кадровых проблем, вполне подходящие для таких предприятий, могут оказаться не всегда пригодными для предприятий особого статуса - муниципальных унитарных предприятий (МУП), один из которых выбран нами в качестве объекта исследования. Эти предприятия имеют свою специфику, на которой следует остановиться.
Создание МУПов продиктовано необходимостью устойчиво выполнять какую-то одну жизнеобеспечивающую данное муниципальное образование функцию: поставка потребителю газа, воды, утилизацию мусора, оказание ритуальных услуг и т.д. Это своего рода монополисты в своем городе, районе, у них нет конкурента. Производство на таких предприятиях не предполагает диверсификации. К тому же они своей деятельностью вносят вклад в доходную часть местных бюджетов, и сами отчасти финансируются из этих бюджетов.
Главное требование к работе этих предприятий - обеспечение надежности и стабильности функционирования того или иного участка хозяйственной и социальной инфраструктуры. Консервативная стратегия деятельности здесь более предпочтительна, чем инновационная, чреватая опасностью сбоев и иных неожиданностей, которые могут привести к тяжелым последствиям. Естественно, что и кадровый состав унитарных предприятий, обеспечивающих исправное функционирование инфраструктуры города или иного населенного пункта, должен отвечать этим требованиям, т.е. требованиям надежности и профессионализма.
Традиционно такие предприятия находятся в тени общественного внимания (порой об их существовании мы узнаем лишь тогда, когда произойдет какое-либо ЧП). Работа на них не является достаточно престижной, особенно в глазах молодежи, больше ориентированной на рост, развитие, креативные ценности, нежели на ценности стабильности и безопасности. Все это выдвигает необходимость особого подхода к формированию персонала предприятий, к поиску неиспользованных пока в кадровой работе резервов, в первую очередь - мотивационных.
В качестве объекта эмпирического исследования (оно проводилось под руководством проф. В.И. Башмакова в 2003г.) нами взято муниципальное унитарное предприятие «Водоканал», расположенное в подмосковном городе Королев. Это одно из многих предприятий подобного рода и достаточно типичное, обслуживающее городские водопроводные и канализационные сети. Как самостоятельное юридическое лицо оно создано относительно недавно (1998г.) в результате реорганизации Муниципального унитарного предприятия городского хозяйства. В наследство оно получило «букет» проблем, характерных для системы ЖКХ: устаревшее оборудование, наполовину изношенные сети (только фиксируемая утечка воды составляет до 25% всего водопотребления в городе), крупные финансовые задолженности бюджету и поставщикам, специфический и быстро стареющий персонал.
Можно предположить, что ситуация, складывающаяся здесь, характерна и для других подобного рода предприятий (по крайней мере, расположенных в городах-спутниках крупных мегаполисов), а значит, выводы и предложения данного исследования с определенной долей вероятности могут быть распространены и на иные объекты.
Цель исследования состояла в поиске дополнительных мотивационных и организационных механизмов, способствующих оптимизации кадровой работы на предприятии и обеспечивающих лучшие показатели деятельности всей организации.
В ходе реализации этой цели предстояло:
- выяснить общую картину деятельности предприятия и степень ее успешности;
- проанализировать состав (половозрастной, профессиональный) и динамику персонала предприятия;
- получить оценку работы персонала организации со стороны ее руководителей;
- выявить основные социальные и организационные механизмы, которые использует администрация, для поддержания и активизации деятельности персонала организации;
- выявить позицию руководителей в отношении тех мотиваторов (мотивов), которые возможно и желательно использовать для побуждения работников к более интенсивной и качественной работе;
- выяснить внутреннюю мотивацию рядовых работников предприятия через оценку их удовлетворенности различными аспектами производственной деятельности;
- определить наиболее перспективные пути совершенствования кадровой работы на предприятии.
В качестве объекта исследования были выбраны две группы: руководители предприятия и его подразделений; рядовые работники различных служб предприятия.
Основная гипотеза исследования сформулирована следующим образом: акцент в управлении персоналом делается на использование традиционных методов и традиционного стиля, характерных для дорыночной фазы функционирования предприятия; сохранение этих методов и стиля в условиях формирующегося рынка труда будет связано с нарастающими трудностями комплектования и удержания персонала, требуется иное содержание и новое качество кадровой работы, включающее повышенное внимание к вопросам трудовой мотивации.
На проверку этой гипотезы и направлен конкретный социологический анализ, краткие результаты которого излагаются ниже.
