Содержание к диссертации
Введение
Глава I Мотивация и ее роль в управлении организацией 10
1.1 . Роль и значение мотивации персонала 10
1.2. Определение мотивации и основные теории мотивации 14
1.3. Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении 25
Глава II Мотивационный процесс в управлении организацией 31
2.1. Общие проблемы мотивации 31
2.2. Теоретические основы стимулирования персонала 34
2.3. Способы мотивации 47
2.4. Методы улучшения параметров работы 54
2.5. Методы стимулирования персонала 60
2.6. Мотивация в системе повышения квалификации управленческих работников.1 64
Глава III Особенности системы мотивации предприятий Китая 71
3.1. Общая характеристика деятельности корпорации «Хайэр» 71
3.2.Организация стимулирования персонала на ОАО «Хайэр» 79
3.3.Стратегическое управление человеческими ресурсами в корпорации «Хайэр» 84
3.4. Мотивация труда в корпорации «Хайэр» 98
3.5. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда в корпорации «Хайэр» 103
Заключение 108
Библиография 112
- Роль и значение мотивации персонала
- Определение мотивации и основные теории мотивации
- Общие проблемы мотивации
- Общая характеристика деятельности корпорации «Хайэр»
Введение к работе
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ. АКТУАЛЬНОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированньк на рыночную экономику, перед предприятиями различных форм собственности встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого сотрудника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач для организаций - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
В современной социологии управления проблеме мотивации отводится ведущая роль. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Здесь важно понять, что каждый исследователь предлагает свой собственный подход к проблеме мотивации.
В настоящее время разработано и апробируется в практической деятельности большое количество мотивационных моделей, авторы которых хорошо известны специалистам, исследующим данную проблему. Они объективно доказали необходимость применения той или иной модели как в теоретическом, так и в практическом аспектах.
СТЕПЕНЬ РАЗРАБОТАННОСТИ ПРОБЛЕМЫ
Различные аспекты мотивации труда освещены в современной социальной и экономической литературе. Психологические и социальные аспекты отражены в работах Л.С. Выготского, В.А. Леванкова, В.К. Потемкина, А. Г. Здравомыслова, М. И. Воейкова, Л. И. Анцыферовой, С. В.
4 Шекшни, О.С. Виханского, В.Н. Чернышева, А.П. Двинина, А. Маслоу, В.
Врума, Р. Лайкерта, Л. Хъелла, Д. Зиглера, и других авторов.
Вопросы организации оплаты и стимулирования труда нашли отражение в работах О.С. Виханского, А.И. Наумова, А.П. Градова, Н.А. Волгина, Николаева С.А., Ю.П. Алексеева, В.В. Глухова, Б.М. Генкина, Ю.А. Соколова, В.Р. Окорокова и других авторов.
Теории мотивации делятся на две группы: процессуальные теории мотивации и теории удовлетворения потребностей (содержательные теории).
Содержательные теории мотивации в первую очередь строятся на исследовании потребностей, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При создании основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.
Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Мотивационный процесс рассматривается в диссертации как комплекс системных и непрерывных действий организации по выработке основных решающих элементов побуждения и стимулирования персонала, направленный на повышение эффективности деятельности организации.
Данный процесс неразрывно связан с организационным и управленческим процессами в организации трудовой деятельности и оказывает существенное влияние на всю систему управления.
5 Некоторые вопросы теории и практики управления человеческими
ресурсами, изложенные в исследованиях и научных разработках российских
ученых: И.А. Баткаевой, И.Д. Папанова, Г.В. Шнееровой, В.В. Травина, Л.В.
Фаткина, Ю.Г. Одегова и зарубежных авторов: М. Мескона, М. Альберта, Ф.
Хедоури, М. Вудкока, Д. Френсиса, Г. Дж. Болта, Дж. Иванцевича, А.А.
Лобанова, А. Хоскинга, Д.С. Синка и др., также послужили теоретической и
методологической основой исследования.
Вместе с тем любая мотивационная модель имеет не только положительные моменты мотивационного воздействия на человека и результаты его труда, но и немало мотивационных факторов, которые не оказывают существенного воздействия на поведение личности в процессе трудовой деятельности. И это вполне естественное явление, так как, в сущности, не существует идеальной модели, учитывающей параметры деятельности и потребности человека.
Исследования в области мотивации труда, проведенные российскими и зарубежными авторами, помимо широкого эмпирического обобщения дают и методологические посылки, которые могут быть эффективно применены в качестве базы методологического и эмпирического исследования мотивационного процесса трудовой деятельности.
Однако современные научные представления о мотивационном воздействии на персонал позволяют говорить о необходимости более широкого рассмотрения мотивационного аспекта применительно к развитию управления в современной организации. В тоже время все изложенное позволяет сделать вывод о том, что комплексный анализ мотивационного процесса пока не осуществлен и этим во многом объясняется актуальность нашего исследования.
ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ
Основная цель диссертационного исследования - социально -управленческий анализ мотивации персонала на современных предприятиях Китая.
Поставленная цель определяет комплекс задач, подлежащих исследованию:
рассмотреть теоретико-методологическое положение мотивации в системе управления организацией;
выяснить роль мотивации и мотивационных механизмов в управлении;
определить тенденции трансформации мотивационного процесса в организации;
описать принципы формирования и развития мотивационной деятельности организации проанализировать влияние мотивационного процесса и компенсационных пакетов на эффективность управления в организации;
выделить и подтвердить эмпирическим материалом особенности управления мотивационным процессом в инновационной организации;
- проследить особенности системы мотивации на предприятиях Китая;
рассмотреть основные направления развития системы стимулирования персонала в корпорации «Хайэр»;
проанализировать стратегическое управление человеческими ресурсами в корпорации «Хайэр».
ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ
Объектом исследования выступает управленческая деятельность в современного предприятия Китая — корпорации «Хайэр», выработка и внедрение современных принципов социального управления, являющихся средствами и способами преодоления, разрешения организационных и мотивационных проблем и получения максимально значимых результатов при ограниченных ресурсах.
Предметом исследования являются сущность, формы, функции мотивационного процесса, а также способы его влияния на управление и основные сферы жизнедеятельности в современной китайской корпорации «Хайэр».
7 ОСНОВНАЯ ГИПОТЕЗА
Мотивационныи процесс в условиях современной организации является
комплексным и определяющим фактором повышения эффективности
управления организацией в силу следующих обстоятельств:
включение в мотивационныи процесс механизмов организационной саморегуляции;
внешней и внутренней динамики организации;
влияния различных мотивационных факторов на организационные цели складывания концепции мотивационного процесса.
НАУЧНАЯ НОВИЗНА И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Научная новизна работы заключается в реализации следующего опыта:
рассмотрены основные концепции мотивации, выяснена роль мотивационных процессов и мотивационных механизмов в управлении;
изучен мотивационныи процесс, выделены его особенности и определены тенденции трансформации мотивационного процесса в корпорации «Хайэр»;
описаны принципы формирования и развития мотивационнои деятельности корпорации «Хайэр»;
проанализирована цель управления персоналом корпорации «Хайэр»: данная цель определена через увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования собственного предприятия;
рекомендовано изменение мотивационнои системы корпорации «Хайэр» путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования с помощью административных, экономических и социально — экономических методов управления.
8 ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ РАБОТЫ
Практическая значимость результатов исследования заключается:
в определении взаимосвязи мотивации персонала с раскрытием его творческого потенциала и достижения целей организации;
в разработке методического обеспечения процесса мотивации в организации;
в возможности применения идей и выводов работы в практике управления человеческими ресурсами в современных организациях различного типа;
в возможности использования положений работы системе социологического, экономического и бизнес образования, в процессе дальнейшей научно-исследовательской деятельности.
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ БАЗА
ИССЛЕДОВАНИЯ
Диссертационное исследование базируется на фундаментальных
классических и современных теоретических положениях социологии управления, теории социального управления, общих теорий систем и менеджмента.
В работе использовался комплекс научно-исследовательских методов и методик, включающий в себя общелогические методы: анализ, сравнение, обобщение, синтез; общенаучные методы: анализ литературных источников, изучение и обобщение опыта, метод системного подхода, контент-анализ документов, структурно-функциональный метод; социологические методы: методики первичного сбора информации, метод социологического опроса, вторичный анализ прикладных социологических исследований.
Эмпирическую базу исследования составили результаты зарубежных и российских социально-управленческих исследований в области мотивации и стимулирования организации оплаты труда, а также статистические материалы по исследуемой проблематике.
9 АПРОБАЦИЯ РАБОТЫ
Разработанная мотивационная модель управления, её элементы использовались на китайских предприятиях «Хайэр». Это позволило им повысить эффективность работы, трудовую активность сотрудников, снизить потери, связанные с текучестью кадров.
Основные теоретические и практические положения и выводы диссертации обсуждены на заседании кафедры «Социологии, психологии и педагогики» Московского государственного технологического университета «Станкин», в докладах автора на методологических и аспирантских семинарах кафедры, а также на научно - исследовательских конференциях и семинарах.
По теме диссертационного исследования опубликованы 9 печатных работ общим объемом 2,94 п.л.
Роль и значение мотивации персонала
Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в России несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем: 1) создание философии управления персоналом; 2) создание совершенных служб управления персоналом; 3) применение новых технологий в управлении персоналом; 4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование [Цветаев 2002:86.]. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения [Мескон 1992:66.].
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности — внутреннее состояние функциональной или психологической нужды или недостатка, чего-либо для поддержания жизнедеятельности сил объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества. Являясь внутренними побудителями активности, потребности проявляются по разному в зависимости от ситуации.
Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются [Хлюнева 1998:85.]: высокая текучесть кадров; высокая конфликтность; низкий уровень исполнительской дисциплины; некачественный труд (брак); нерациональность мотивов поведения исполнителей; слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения; халатное отношение к труду; отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников; проблемы "общественного сотрудничества" в деятельности фирмы; низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных; низкий уровень межличностных коммуникаций; сбои в производственном процессе; проблемы при создании согласованной команды; слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников; противоречия в отношениях между предпринимателем и работником; низкая эффективность методов нормативного описания труда; неудовлетворенность работой сотрудников; низкий профессиональный уровень персонала; безынициативность сотрудников; деятельность руководства негативно оценивается персоналом; неудовлетворительный морально психологический климат; недостаточное оснащение рабочих мест; организационная неразбериха; недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва; нежелание сотрудников повышать свою квалификацию; неналаженность системы стимулирования труда; несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником; низкий моральный дух в коллективе; проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.
Определение мотивации и основные теории мотивации
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на внешние воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности.
Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это наиболее ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп: физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем; социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка; потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям; потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. 17 Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланда. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня определяется тремя факторами: стремлением к успеху, стремлением к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию -его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу на новые, более высокие должности с помощью аттестации сотрудников, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
Общие проблемы мотивации
Сотрудники в организации объединены в различные коллективы (структурные подразделения, временные проектные группы и т.д.). Для получения общего результата от коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов от выполнения функций в единый общий результат. Успешность коммуникации и интеграции зависит главным образом от поведения членов коллектива.
В свою очередь, в значительной степени поведение человека зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей. Характер и интересы субъекта определяют его отношение к тем или иным событиям и его реакцию (ответное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть сформировать поведение человека в группе. Поскольку две составляющие поведения человека - характер и интересы - разнообразны, мотивационная деятельность должна учитывать это разнообразие и подстраиваться под него. Это обуславливает постановку задачи: исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, необходимо построить такую мотивационную модель, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение высокого совокупного результата деятельности организации. Следует отметить, что цели также являются важнейшим элементом мотивации персонала, их значение нельзя переоценить и для других базовых функций управления: организации, контроля и, безусловно, планирования. Цели необходимо периодически актуализировать и приводить в соответствие с новой реальностью.
Проблемы организации, связанные с низкой мотивацией персонала к работе, могут быть самыми разнообразными и проявляться в виде следствий в других, на внешний взгляд, мало связанных областях деятельности организации. Для анализа подобных проблем и выработки адекватной кадровой и мотивационной политики необходимо в первую очередь определить, на каком уровне развития пребывает организация.
Одна из основных задач мотивационного процесса - это поддержание и поощрение действий работников, соответствующих приоритетам деятельности организации (с учетом интересов работников). В свою очередь, приоритеты организации предопределены стадией, на которой она находится: становление, функционирование, развитие или выход из кризиса. Только в том случае, когда мотивационно-стимулирующие факторы способствуют решению стратегических задач, возможны успешная деятельность и управление всей организацией. Кроме того, мотивационно-кадровая политика организации должна соотноситься с внешней для организации ситуацией (экономической, политической, социокультурной).
Выявляя мотивационную составляющую на различных стадиях существования организации с учетом введенных социологических и психологических акцентов, можно выделить общие стратегические ориентиры в управлении мотивационным процессом.
Решение проблемы мотивации в конкретной организации имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для неё оборачивается настоящей катастрофой.
Наиболее сложной задачей мотивации труда и профессионального роста работников в инновационной организации является выработка системы показателей, характеризующих «значимость» сотрудника в организации и эффективность его работы. Причина в том, что в разных организациях целевая направленность проводимых работ и применяемая при этом система поощрений различны. Результаты работы сотрудника могут реализоваться за пределами его структурного подразделения и даже за пределами компании, в которой он работает.
Следует отметить, что в России методы мотивации имеют ряд особенностей. Многие российские менеджеры строят мотивационный процесс только на изменении окладов сотрудников, поэтому дефицит финансовых ресурсов сводит результаты их деятельности на нет. Между тем недооцененными остаются другие стимулы, в частности, возможности индивидуального планирования рабочего времени и выделения временного ресурса на свободный научный поиск, которые используются не только в западных компаниях, но и в ряде научно-исследовательских организаций России.
Также отмечается другая особенность, заключающаяся в том, что ограниченное применение находит зарубежный опыт мотивации наиболее значимых сотрудников компании посредством их участия в собственности. Это объясняется тем, что в условиях отсутствия или малого размера дивидендов мелкие пакеты не интересуют сотрудников, а передача им пакета, близкого к контрольному вызывает возражение собственников.
При выборе критериев мотивации необходимо четко разграничить показатели, характеризующие «полезность» профессиональных качеств сотрудника для компании, и показатели, отражающие профессиональные успехи, которые достигнуты в личных интересах самого сотрудника. К последним можно отнести публикации, не имеющие отношения к непосредственной деятельности организации, защиту диссертаций на соискание ученых степеней и т.д. Эти показатели не должны оказывать прямого влияния на материальное обеспечение сотрудника, однако их надо учитывать в кадровой работе, например, при проведении конкурса на замещение вакантных должностей.
Компенсационный пакет, или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда, дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) и социальные выплаты или льготы (бенефиты).
Общая характеристика деятельности корпорации «Хайэр»
Корпорация «Хайэр» (Haier) - это крупное предприятие КНР, созданное в 1984г. на базе завода по производству холодильных установок г. Циндао с использованием оборудования германской компании по производству холодильных установок «Либхерр» (Liebherr). Благодаря технической реконструкции завода, искусному управлению, оптимальной экономичной эксплуатации, а также глобализации своей деятельности и приобретению, контрольных пакетов акций других компаний, корпорация «Хайэр» из небольшого убыточного коллективного предприятия с оборотом 1 470 000 юаней, быстро превратился в ведущее предприятие по производству бытовой электротехники КНР. В настоящее время корпорация занимает четвертое место в мире по производству бытовой электротехники и является самым известным товарным знаком в КНР. В нее входят более 240 компаний, а также проектно-конструкторские центры, производственные предприятия и торговые компании, расположенные более чем в 30 странах мира. Общее количество ее сотрудников превышает 50 000 человек. За короткое время предприятие «Хайэр» стало крупной международной корпорацией: в 2006г. объем её продаж во всем мире составил 107,5 млрд. юаней.
В настоящее время, опираясь на передовую технику и большие объемы продаж, корпорация «Хайэр» из организатора производства холодильной техники на базе иностранной технологии, превратилась в создателя собственных предприятий в США, Японии, странах Центральной Азии, Юго-Восточной Азии, в Европе и др. регионах мира, и совершила исторический прорыв, став экспортером бытовой электротехники в развитые страны Европы. реформ, которые проходили в 4 этапа.
1. Стратегия превращения предприятия в известную марку( 1984-1991 гг.) Суть его заключается в том, что в этот период существовал лишь один завод по производству холодильников, руководство которого разработало и накопило опыт управления предприятием. Была заложена прочная основа для дальнейшего развития, а результаты работы нашли свое отражение в управленческой модели по распространению сферы влияния предприятия.
2. Стратегия превращения отдельного предприятия в крупную компанию (1992-1998гг.) В 1984г. на предприятия выпускались только холодильники, а в 1998г. производилось уже около десятка видов разной продукции; к производству бытовой электротехники добавилось производство аудио и видео техники; расширение ассортимента выпускаемой продукции посредством метода, который в переводе с китайской языка звучит как «Поедание рыбы, находящейся в состоянии шока». Это позволило корпорации создать свой капитал, который был вложен в покупку нерентабельные предприятие. В кратчайшие сроки при минимальной себестоимости удалось добиться увеличения выпуска продукции, и предприятие укрепило свои позиции на внутреннем рынке.
3. Стратегия продвижения выпускаемой продукции на мировой рынок (1998-2005гг.) Произведенная продукция стала продаваться в крупнейших городах мира, возникла собственная сеть сбыта продукции за границей, а также сеть ее сервисного послепродажного обслуживания. Продукция под товарным знаком «Хайэр» приобрела большую известность, степень доверия и совершенный дизайн.
4. Стратегия превращения торговой марки в мировой товарный знак, (с 2006г.- по настоящее время) Для надлежащего изменения общей экономической ситуации в мире, и превращения торговой марки в мировой товарный знак корпорация «Хайэр» с 2006г. перешла к новому, четвертому этапу своего стратегического инновационного развития — этапу распространения своего товарного знака по всему миру. Разница между 3-ем и 4-ом этапами в том, что на 3-ем этапе основной территорией для распространения продукции в мире был Китай, а на 4-ом этапе ставка делается на уже достигнутый корпорацией успех, на её известность на мировом рынке. Существовал ряд проблем в вопросах реализацию стратегии распространения продукции под товарным знаком «Хайэр» во всем мире, который были успешно решены с помощью повышения конкурентоспособности продукции и конкурентоспособности производственной деятельности предприятия. Разделение труда между снабженцами, клиентами и потребителями корпорации приносит обоюдную выгоду. При переходе от этапа культуры единой социалистической экономики к формированию культуры крупной компании осуществляется непрерывное развитие корпорации.
В настоящее время ОАО "Хайэр" (QINGDAO HAIER CO.,LTD) является главным предприятие корпорации "Хайэр". Его организационно-правовая форма - открытое акционерное общество. Открытое акционерное общество "Хайэр" — это частное предприятие.
ОАО "Хайэр" считается одним из крупнейших предприятий китайской промышленности. На протяжении всего периода своего существования комбинат производит и реализует продукцию промышленности. Основными направлениями деятельности предприятия является выпуск бытовой техники.
Анализ финансовых результатов по данным Отчета о прибылях и убытках ОАО «Хайэр», показал, что в первом квартале 2006 г. прибыль комбината от продаж стала меньше примерно в 1,3 раза, чем в 2005 г., что было вызвано тем, что продукция по стоимости была выше, чем у конкурентов, и спрос на нее уменьшился. Изменение результатов за отчетный период 2006г., по сравнению с, аналогичным периодом 2005 г. связано с тем, что была уменьшена себестоимость продукции, а уменьшение операционных расходов превысило уменьшение операционных доходов предприятия. Также, сравнивая финансовые показатели, разных лет можно увидеть можно уменьшение практически в половину, в нереализованных расходах. Чистая прибыль предприятия на конец года увеличилась более чем в половину по сравнению с прошлым годом и составила 74,786 млн. юаней. Это обусловлено расширением ассортимента продукции и улучшением сервисного обслуживания клиентов (реклама продукции, доставка автотранспортом комбината).
На предприятии целенаправленно осуществляется техническое перевооружение, внедряется новая техника, модернизируется оборудование, ведется строительство новых производственных объектов. Разумная ценовая политика, правильное направление финансовых потоков, минимизация издержек позволяют наращивать показатели прибыльности предприятия и вести реконструкцию и модернизацию производства на собственные средства.
Похожие диссертации на Мотивация персонала в управленческой деятельности Китая
