Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1 Персонал компьютерных проектных организаций 13
1 Особенности персонала сферы информационных технологий 13
2 Специфика управления персоналом в компьютерной проектной организации 30
3 Особенности мотивации персонала в компьютерных проектных организациях 45
ГЛАВА 2 Построение и совершенствование систем мотивации персонала компьютерных проектных организаций 77
1 Модель оптимальной мотивации персонала в современных компьютерных проектных организациях 77
2 Материальные факторы мотивации 86
3 Нематериальные факторы мотивации 102
Заключение 125
Библиографический список 132
Приложение
- Особенности персонала сферы информационных технологий
- Специфика управления персоналом в компьютерной проектной организации
- Модель оптимальной мотивации персонала в современных компьютерных проектных организациях
- Материальные факторы мотивации
Введение к работе
Актуальность работы.
Прогресс информационного общества XXI века во многом определяется деятельностью компьютерных проектных организаций. Именно они разрабатывают системы, позволяющие эффективно общаться многим людям в удаленных частях нашей планеты, а также создают программные комплексы, обеспечивающие слаженную работу большого количества промышленных производственных цепей, способных заменить труд многих тысяч рабочих.
Мотивация персонала играет первостепенную роль в успешной деятельности любой организации. Особую значимость она имеет для компьютерных проектных компаний и фирм. Это определяется сложностью мотивации специалистов сферы информационных технологий (ИТ), которая обусловлена прежде всего особенностями их труда. Он, в высочайшей степени творческий, связан с созданием нового продукта и поэтому требует максимальной мобилизации интеллектуальных ресурсов. Его трудно измерить и планировать, он почти не поддается текущему внешнему контролю, традиционному денежному стимулированию. Результаты труда и, прежде всего, его качество, в большей степени, чем в других отраслях экономики, зависят от сознательности сотрудников, их внутреннего желания эффективно работать, создавать столь важную для информационного общества продукцию.
На нынешнем этапе развития рынка информационных технологий произошел переход от преимущественно индивидуального изготовления программного обеспечения (ПО) к его массовому производству. В этих условиях доля вклада отдельного исполнителя в трудозатратах на весь проект уменьшается. Это приводит к снижению значимости усилий отдельных специалистов для общего успеха и, как следствие, ослаблению чувства личной сопричастности к коллективным результатам. Однако последствия от
4 одиночных ошибок могут быть весьма ощутимыми для всего программного проекта.
Использование проектного подхода подразумевает работу в условиях частых изменений, обусловленных высокой степенью неопределенности и новизны создаваемого продукта. Главной особенностью программных проектов является нелинейная зависимость конечных результатов от трудозатрат. Она обусловлена невозможностью точно оценить вклад отдельного исполнителя в весь программный проект на этапе его планирования. Вклад от одного программиста может быть как не существенным, так и принципиально важным. Например, практически все полезное, что появилось в сети Интернет в последнее десятилетие и принесло ей популярность и массовость, было сделано отдельными разработчиками1.
Успешная реализация программного проекта возможна только при максимальных отдачах от каждого члена проектной команды, его высокой мотивированности. Отсутствие адекватной системы мотивации приводит к демотивированию ИТ-персонала и снижению эффективности его деятельности.
Весьма слабая организационная мотивированность ИТ-специалистов -широко распространенное явление в современной России. Это проявляется, например, в росте текучести кадров в ИТ-сфере. Обострение реальных мотивационных проблем очень во многом связано с упованием руководства компаний лишь на материальные стимулы и явной недооценкой ими значимости нематериальной мотивации. Такая практика компенсации труда не позволяет сколь-нибудь полно использовать производительный потенциал сотрудников.
Высокая важность мотивации ИТ-специалистов при реализации компьютерных проектов, а также крайне слабая научная разработанность этой темы обусловили актуальность исследования и его особую значимость для повышения эффективности российских предприятий ИТ-сферы.
1 Родионов И.И., Гиляревский Р.С., Цветаева B.A., Залаев Г.3. Рынок информационных услуг и продуктов. - М.: МК-Периодика, 2002. - С. 46.
5 Степень научной разработанности проблемы.
В настоящий момент практически нет специальных научных исследований особенностей мотивации ИТ-персонала в современных российских компьютерных проектных организациях. Западные исследования в области управления программными проектами оперируют в основном набором потребностей и соответствующих им стимулов, взятых из классических работ по изучению мотивационного менеджмента (В. Шутц, Д. Кирси, Т. Келер, В. Врум, Р. Хаус, Э. Лок, Э. Майо, К. Левин, Д. Мак-Грегор, У. Оучи, Ф. Херцберг, А. Маслоу ) и не учитывающих специфику ИТ-профессий.
До недавнего времени отечественная литература, посвященная компьютерной тематике, освещала только технические аспекты производства, не описывая проблемы управления ИТ-специалистами. Знания по командной работе в компьютерных проектах можно было получить только через опыт или из специализированной западной литературы3. В наши дни многие из популярных западных работ в области управления ИТ-персоналом стали доступны в России, однако они не учитывают специфику современной России.
2 См.: Keirsey D., Marilyn В. Please Understand Me. An Essay on Temperament Styles. - Amherst, NY: Prometheus
Books, 1984; Kahler Т., Hedges С The Miniscript II Transactianal Analysis Journal. - 1974. - V. 1. - № 4. - P. 27-42;
Vroom V. Work and Motivation. - NY: Wiley, Jossey-Bass Management Series, 1994; Mayo E. Human problems of an
individual civilization. - Boston: Division of Research, Graduate School of Business Administration, Harvard
University, 1946; House R.J. Management development: design, evaluation, and implementation. - Ann Arbor: Bureau
of Industrial Relations, University of Michigan, 1967; Bowditch J.L., Buono A.F. Primer of Organizational Behavior.
5rd ed. - NY: John Wiley&Sons, 2001; Lewin K. Field Theory in Social Science: Selected Theoretical Papers. -
Westport, CT: Greenwood Press, 1975; Lewin K. Resolving Social Conflicts. Field Theory in Social Science. -
Washington, DC: American Psychological Association, 1997; McGregor D. The Human Sice of Enterprise. - NY:
McGraw-Hill, 1960. P. 33-34; Ouchi W.G., Jaeger A.M. Type Z Organization: Stability in the Midst of Mobility II
Academy of Management Reinew. - 1978. - V. 2. № 3. - P. 159-168; Herzberg F., Bausner В., Snyderman B. The
Motivation to Work. - New Brunswick, NJ: Transaction Publishers, 1993; Maslow A.H. The Farther Reaches of
Human Nature. -NY: Viking Press, 1971.
3 См.: Weinberg G.M. The Psychology of Computer Programming. - NY: Van Nostrand Reinhold, 1971; Brooks F.
The Mythical Man-Month: Essays on Software Engineering. 1st ed. - Reading, MA: Addison-Wesley, 1975; Dijkstra
E.W. A Discipline of Programming. - Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1976; Yourdon E. Classics in Software
Engineering. - NY: Yourdon Press, 1979; Kearney J.K. et al. Software Complexity Measurement II Communications of
the ACM. - 1986. - V. 11.- №29. - P. 1044-1050; Kirchof N.S., John R.A. Conflict Management for Project
Managers. Principles of Project Management. - Upper Darby, PA: Project Management Institute, 1982; Frame J.D.
Managing Projects in Organizations. - NY: Jossey-Bass, 1987; DeMarco Т., Timothy L. Peopleware: Productive
Projects and Teams. - NY: Dorset House, 1987; Hetzel W.C. Making Software measurement Work: Building an
Effective Measurement Program. - Boston, MA: QED Pub. Group, 1993; Baron R., Elizabeth W. The Enneagram Made
Easy: Discover the Nine Types of People. - San Francisco, CA: Harper Collins Press, 1994; IEEE 1074-1997. IEEE
Standard for Developing Software Life Cycle Processes. - NY: The Institute of Electrical and Electronics Engineers,
1998; Bourque P. et al. The Guide to the Software Engineering Body of Knowledge II IEEE Software. - The IEEE
Institute, November/December 1999. - V. 6. -№ 16. - P. 35-44.
Исследования отечественных специалистов в области мотивационного менеджмента лишь косвенно затрагивают вопросы стимулирования ИТ-специалистов, рассматривая, в основном, вопросы эффективности материальных стимулов4. Изучением мотивации труда в условиях перехода к рыночной экономике занимаются многие отечественные ученые: В.В. Адамчук, И.А. Баткаева, В.Н. Белкин, В. Белова, СМ. Белозерова, И.Ф. Беляева, В.И. Бовыкин, Л. Божович, B.C. Богатыренко, О.С. Виханский, Н.В. Владова, Н.А. Волгин, А.К. Гастев, Б.В. Генин, Ж. Годфруа, М.В. Грачев, Б.И. Додонов, И. Джидарьян, А.П. Егоршин, О.А. Ерманский, Л.И. Жуков, Г.Д. Зазерский, A.F. Здравомыслов, Е.П. Ильин, СБ. Каверин, С. Калаников, Д.Н. Карпухин, П.М. Керженцев, А.Я Кибанов, Ю.П. Кокин, Л:А. Костин, Н. Комарова, А.Я. Котляр, Л.Э. Кунельский, К. Левин, А. Леонтьев, В. Лежнев, А.К. Львов, В. Магун, Б.Г. Мазманова, Т. Марченко, В.И. Матирко, В.Э. Мильман, Н. Михайлов, Т.И. Мухамбетов, А.И. Наумов, А.А. Никтифорова, Ю.Г. Одегов, К. Платонов, И.П. Поварич, В.Г. Подмарков, И.П. Пономарев, Н. Прилуцкий, Б.Г. Прошкин, М.Л. Разу, В:Д: Ракоти, А.В. Рочко, А.И. Рофе, С Рубинштейн, А.А. Ручкин, Л.С. Ржаницина, Н.А. Сакада, А.А. Силин, Ю.В. Тихонравов, Э.Г. Тучкова, Д. Узнадзе, В.И: Фильев, СВ. Шекшня, Т.П. Щедровицкий, В.И. Щербаков, В.А. Ядов, Р.А. Яковлев и др. Однако труды этих авторов служат лишь
4 См.: Пилипенко Н.Н. Трудовая мотивация и пути ее повышения // Дис. на соиск. уч. степ. канд. экон. наук. -М., 1996; Бельц А.В. Формирование системы мотивации участников проектов // Дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. - М., 2000; Риполь-Сарагоси Л.Г. Управление мотивацией промышленного персонала: Теоретико-методологические аспекты / Автореф. дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. - Ростов н/Д, 2001; Турина М.А. Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях: Региональный аспект // Дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. - Липецк, 2001; Пешехонов Н.А. Повышение эффективности управления развитием промышленных комплексов различных форм собственности и особенности построения мотивационных систем // Дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. - Орел, 2002; Андреев Д.А. Формирование системы стимулирования труда в условиях становления новых организационно-экономических структур на промышленных предприятиях // Дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. -Ковров, 2002; Акулова О.А. Управление комплексной системой стимулирования инженерно-конструкторских разработок на предприятии 7/ Дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. - Казань, 2002; Лексиков В.И. Факторный подход к стимулированию и оплате труда работников предприятий полиграфической промышленности // Дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. - Саратов, 2003; Бегалиева М.Д. Трансформация системы стимулирования и мотивации труда работников промышленных предприятий Республики Казахстан в условиях рыночной экономики: Социологический анализ // Дис. ... канд. социол. наук. - М., 2003; Можайский А.В. Мотивы персонала на промышленных предприятиях и совершенствование системы стимулирования работников // Дис. на соиск. уч. степ. канд. эконом, наук. - М., 2004.
7 методологической базой при исследовании проблемы мотивации персонала компьютерных проектных организаций.
В целом же этот срез проблемы мотивации, особенно применительно к современной России, остается неразработанным.
Высокая актуальность и слабая научная разработанность проблемы определили цель и задачи диссертационной работы.
Цель исследования заключается в разработке модели оптимальной системы мотивации ИТ-персонала в российских компьютерных проектных организациях.
Достижение поставленной цели предполагает решения следующих задач:
Определить особенности персонала сферы информационных технологий, его основные потребности и их субординацию.
Выявить важнейшие мотивационные факторы повышения производительности труда при реализации компьютерных проектов.
3: Определить возможности замещения одних мотивационных факторов другими, перспективы использования нематериальных стимулов вместо материального стимулирования.
Установить основные принципы формирования системы мотивации персонала в компаниях, реализующих компьютерные проекты.
Выделить важнейшие элементы системы мотивации ИТ-специалистов в российских компьютерных проектных организациях, определить наиболее эффективные способы их взаимодействия.
Разработать практические рекомендации по повышению эффективности мотивации сотрудников компьютерных проектных организаций.
Основная гипотеза исследования: вследствие высокого уровня интеллектуальности и креативности труда в мотивации персонала в компьютерных проектных организациях большую роль, чем в организациях
8 других отраслей экономики, играет нематериальная мотивация, что должно найти адекватное воплощение в реальных системах мотивации сотрудников.
Объектом исследования является ИТ-персонал в компьютерной индустрии.
Предметом исследования является процесс мотивации ИТ-персонала в компьютерных проектных организациях.
Теоретическую и методическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом, социологии и психологии, по мотивации и эффективности труда, стимулированию трудовой деятельности, а также специальные источники по современным информационным технологиям.
Основными теоретическими методами, использованными в ходе исследования, являются: логический и сравнительный анализ, структурный и функциональный анализ, эмпирические методы, а также анкетирование и традиционный анализ документов.
Автором используются предметно-функциональные и операционно-логические методики.
Эмпирической базой исследования является вторичный анализ материалов социологических исследований отечественных и' зарубежных ученых, а также проведенный автором в 2005 г. опрос ИТ-специалистов функциональных и линейных подразделений в следующих организациях: ООО "ИКЦ Безопасность кранов"; ООО "АБИТЕЛ-ИНФОРМ"; ООО "ВНИИГАЗ"; ОАО "Нефтепорт"; ОАО "Амурнефтепродукт"; ОАО "Приморнефтепродукт"; ОАО "Хабаровскнефтепродукт"; ОАО "Базальт"; Институт проблем механики РАН; Факультет государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова.
Научная новизна исследования заключается в том, что в диссертации:
впервые выделен комплекс важнейших потребностей персонала, лежащий в основе мотивации труда ИТ-специалистов, определен характер их взаимосвязей и субординация;
обосновано, что для успешной реализации современных компьютерных проектов лояльность персонала организации является критически важным фактором, имеющим первостепенную значимость;
выявлены общие принципы формирования и поддержания мотивации ИТ-сотрудников в современных компьютерных проектных организациях;
разработана модель оптимальной мотивации ИТ-персонала при реализации компьютерных проектов, которая может служить ориентиром для совершенствования систем мотивации отечественных ИТ-компаний;
определены возможности материальных форм стимулирования, пути и способы повышения эффективности их использования в российских компьютерных организациях;
выявлены резервы нематериальной мотивации в повышении эффективности деятельности ИТ-персонала, возможности компенсационного использования нематериальных стимулов.
Теоретическая значимость.
Научная значимость работы состоит в том, что на основе анализа текущей ситуации в области мотивационного менеджмента выявлены важнейшие особенности мотивации персонала сферы информационных технологий, определены приоритетные нематериальные потребности ИТ-персонала, обуславливающие его высокопроизводительную деятельность, и их роль в системе мотивации персонала ИТ-сферы. Полученные в ходе диссертационного исследования результаты могут быть использованы для дальнейшего развития теории трудовой мотивации.
Практическая значимость.
Результаты работы могут найти применение в сфере управления персоналом и организационного консультирования в фирмах, реализующих компьютерные проекты в российских условиях. На их основе можно построить системы мотивации труда российского персонала сферы информационных технологий. Практические рекомендации, полученные в ходе исследования,
10 целесообразно использовать при создании компьютерных проектных организаций и совершенствовании методов управления ими, а также при разработке мероприятий по предотвращению и разрешению мотивационных конфликтов. На базе анализа системы мотивации персонала в компьютерных проектных организациях предложена программа мероприятий по повышению производительности труда с помощью гармоничного сочетания материальных и нематериальных форм стимулирования ИТ-специалистов. Основные положения, выносимые на защиту.
Для эффективности труда ИТ-специалистов наиболее значимыми из нематериальных потребностей являются следующие потребности: в творчестве; в признании; в профессиональном росте и обучении; в профессиональном общении; в высокотехнологичном инструментарии для работы.
Для успешной реализации компьютерных проектов в большей мере, чем на предприятиях других отраслей экономики, необходим преданный организации ИТ-персонал.
3: Система мотивации ИТ-персонала в компьютерных проектах должна строиться на основе следующих принципов: знание руководителем ведущих потребностей и ценностных ориентации своих сотрудников; максимизация стимулов вознаграждения и минимизации стимулов принуждения к труду; оптимизация "гигиенических" факторов; прямая зависимость между благополучием организации и каждым преданным ей добросовестным сотрудником; непрерывное развитие и совершенствование персонала организации, а также методов мотивационных воздействий; высокая информированность каждого сотрудника о текущем состоянии организации и деятельности своих коллег.
4. Важнейшими внеэкономическими элементами модели оптимальной системы мотивации российского ИТ-персонала являются: компенсации расходов на социальные нужды; работа в команде; предоставление ИТ-специалистам персонифицированных условий работы; обучение сотрудников
как профессиональным, так и социальным знаниям и умениям; различные формы признания руководством организации и ее коллективом заслуг сотрудников.
Наиболее предпочитаемыми российскими ИТ-специалистами не базовыми формами материального стимулирования являются годовые и квартальные денежные вознаграждения в виде премий, а также единовременные денежные поощрения по итогам выполнения определенных заданий, проектов.
Наибольшее компенсационное воздействие на восприятие ИТ-специалистами недостаточного материального стимулирования способно оказать удовлетворение их следующих нематериальных потребностей: в сохранении и улучшении здоровья; в надежном месте работы; в безопасности труда; в профессиональном общении; в должностном росте; в признании своих профессиональных способностей и личностных качеств.
Структура работы.
Поставленная цель и задачи исследования определили структуру диссертационной работы. Она состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, а также приложений.
Объем работы.
В диссертации 143 страницы текста, 16 таблиц. Библиография содержит 147 источников, в этом числе 49 источников на иностранном языке.
Апробация результатов исследования.
По теме диссертации автором сделаны доклады на 4-х Международных научных конференциях студентов, аспирантов и молодых ученых "Ломоносов", проходивших в 2002, 2003,2004 и 2005 гг.
Апробация результатов исследования также осуществлялась в процессе практического консультирования руководителей ИТ-отделов в следующих коммерческих компаниях: ООО "ИКЦ Безопасность кранов", ОАО "Нефтепорт", ОАО "Амурнефтепродукт", ОАО "Приморнефтепродукт", ОАО
12 "Хабаровскнефтепродукт", а также в информационном центре факультета государственного управления Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова.
Диссертация обсуждена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова и рекомендована к защите.
Публикация результатов.
По проблеме кандидатской диссертации опубликованы 3 статьи и 4 тезисов, общим объемом 2,3 п.л.
Особенности персонала сферы информационных технологий
Несмотря на первоочередную значимость для эффективного функционирования организаций сферы информационных технологий, проблема мотивации их персонала, особенно по отношению к членам проектных групп, сколь-нибудь детально не исследована. В еще большей степени это относится к персоналу российских предприятий сферы информационных технологий. Под информационными технологиями понимается совокупность средств и приемов работы с информацией5. К ним относятся как традиционные технологии обмена информацией (книгоиздание, библиотечное дело, обычные справочные службы, почта, телефон, телеграф и др.), так и современные методы, связанные с компьютеризацией общества. Под информационными технологиями в нашей работе мы понимаем технические и программные средства, с помощью которых выполняются разнообразные операции по автоматизированной обработке информации во всех сферах человеческой деятельности с помощью компьютеров.
ИТ-персонал сегодня - это многочисленная группа работников, выполняющая важнейшие экономические и другие функции. В 2004 г. во всех ИТ-компаниях, занимающихся в России разработкой ПО, трудилось около 40 тыс. программистов6. Всего в российской ИТ-сфере занято около 225 тыс. человек. В крупных ИТ-компаниях в нашей стране работают 50-100 программистов. Доля таких компаний составляет приблизительно 14% от общего числа фирм-разработчиков ПО. ИТ-организаций со штатом 1 тыс. человек не более 10, а основную массу (около 45%) составляют ИТ-компании, в которых задействовано 10-30 ИТ-служащих.
В настоящее время на российском ИТ-рынке пользуются активным спросом следующие ИТ-профессии7: 1) программист; 2) web-дизайнер; 3) оператор ЭВМ; 4) системный администратор; 5) техник по компьютеру.
Несмотря на значительное многообразие ИТ-профессий, профессия программиста в ИТ-отрасли является базовой. В основе работы компьютеризированных систем лежит процесс программирования. Информационные компьютерные технологии породили только одну, ранее не существующую массовую специальность - программист. Особенности представителей других компьютерных профессий обуславливаются, в первую очередь, образованием и культурой, сформировавшимися в рамках специального, профессионального образования. В нашем диссертационном исследовании понятием "ИТ-специалист" мы будем обозначать работника сферы информационных технологий, использующего в процессе выполнения своих профессиональных обязанностей знания и навыки программирования. Поэтому мы употребляли слово "программист" в качестве его синонима.
Все вышеперечисленные профессии предполагают наличие у специалистов достаточно разнообразных и глубоких профессиональных знаний, формирующих кругозор для решения разнообразных специализированных задач. Однако потребность в ИТ-профессионалах в современных российских организациях значительно превосходит мощности высших учебных заведений. Поэтому в процессе приема на работу требования к кандидатам на вакантные должности часто ограничиваются способностью решения текущих технических проблем. Следствием подобной практики является приток в ряды ИТ-специалистов молодежи и представителей других профессий, уровень ИТ-подготовки которых оставляет желать лучшего.
Как и у других групп работников, мотивация ИТ-персонала базируется на потребностях и ценностях, достаточно глубоко изученных в обширной научной литературе по проблемам трудовой мотивации. В то же время имеет место определенная, а подчас - весьма значительная специфика, обусловленная особенностями менталитета, ценностных ориентации и установок ИТ-специалистов.
На основании исследования 15000 ИТ-профессионалов зарубежными учеными были выделены следующие черты характера и особенности поведения современного преуспевающего профессионального работника в области ИТ8:
1) степень общительности - как у всех людей, которые многим интересуются;
2) большая мотивированность значимостью своей работы;
3) большие сложности в понимании организационных вопросов, таких как обязательный приход на работу в определенное время, ношение пиджаков и галстуков и др.;
4) повышенная степень интеллигентности;
5) очень большое стремление к обучению и профессиональному росту, но, несмотря на это, меньшая, чем в других профессиях, потребность в карьерном росте;
6) повышенная степень беспокойства, нетерпеливости и требовательности по отношению к себе.
Один из создателей широко используемого в настоящее время языка программирования "Перл" ("Perl") Рэндел Шварц (Randal Schwartz) на основании собственных исследований пришел к выводу, что в обязательный набор личных качеств программиста высшего класса, входят9: 1) "лень"; 2) нетерпение; 3) самоуверенность.
Под "ленью" подразумевается такое времяпрепровождение, которая порождает инновации, а не полное безделье. "Ленивый" персонал мотивирован к систематическому изучению корней проблемы с целью ее подробного документирования и кардинального решения раз и навсегда. "Ленивый" ИТ- сотрудник должен быть еще и нетерпеливым, чтобы создавать системы, предсказывающие появление проблем еще до того, как они возникают.
Нетерпение является следствием ощущения ими понимания того, что в данный момент к решению задачи применен не оптимальный подход. Программисты должны быть также более самоуверенными, чем другие специалисты, чтобы испытывать чувство гордости за созданные и поддерживаемые системы, о которых никто не сможет сказать ничего плохого. Если все компоненты разработанной специалистом системы работают должным образом, он чрезмерно гордится своим детищем и несет за него ответственность.
Специфика управления персоналом в компьютерной проектной организации
Современные компьютерные организации занимаются разработкой компьютерных проектов. Возможно, именно с этим связано то, что в практике современного менеджмента в качестве синонима термину "компьютерная проектная организация" используется понятие "проект". В данном исследовании мы будет придерживаться аналогичного подхода. Под понятием "проект" в современном менеджменте часто понимается предприятие (намерение), в значительной степени характеризующееся неповторимостью следующих условий в их совокупности29: 1) задание цели; 2) ограничения временного, финансового и трудовых ресурсов; 3) отграничениями от других намерений; 4) спецификой организации для реализации проекта. К основным признакам проекта относятся следующие30: 1) существование цели проекта; 2) появление частых изменений в процессе его реализации; 3) ограниченность ресурсов; 4) использование разного количества и типов ресурсов для непересекающихся проектов; 5) индивидуальность совокупности составляющих частей проекта; 6) учет всех внутренних и внешних факторов, прямо или косвенно влияющих на результаты проекта; 7) специфическая организационная структура. Наиболее существенными признаками проектной организации являются: 1) наличие сложной инновационной, часто творческой цели; 2) жесткое ограничение времени реализации цели. По данным компании "Стэндиш Групп" ("Standish Group"), исследовавшей процесс управления проектами в современном мире31: только 16% всех проектов укладываются в сроки и бюджеты; расходы по проектам в среднем на 188% превышают бюджет; длительность проектов в среднем на 222% превышает запланированные сроки; цели и содержание только 61% проектов остаются неизменными. "Управление проектом - это методология управления изменениями, людскими и материальными ресурсами на протяжении жизненного цикла проекта". Любой проект всегда имеет начало (концепции, инициация) и завершение. Между этими фазами лежит жизненный цикл проекта. Жизненным циклом проекта является набор последовательных фаз, выделяемых для лучшего контроля и управления проектом, от получения идеи новшества до завершения его коммерческого использования. Статистические оценки количества неудачных ИТ-проектов на российских предприятиях так же пессимистичны - от половины до 80% внедрений ИТ-систем не решают поставленных перед ними задач Среди основных причин неудач в управлении проектами специалисты-исследователи особо выделяют следующие: 1) неразвитые коммуникации; 2) недостаточная поддержка проекта со стороны лидера, приводящая к отсутствию у сотрудников веры в его успешную реализацию; 3) низкий уровень знаний методов управления персоналом, приводящий к нечеткому распределению ролей и ответственности. Согласно Дж.К. Гэлбрейту (J.K. Galbraith)35, неудачность проектов проявляется в: 4) возрастании времени, необходимого для реализации, проектов; 5) увеличении капиталовложений в проект, необходимых еще до того момента, как можно будет использовать его конечный результат; 6) ужесточении сроков проектов и условий их финансирования; 7) возрастании роли узкоспециализированных участников проекта; 8) усложнении структуры проектных организаций. Значительное число неудачных ИТ-проектов свидетельствует о наличии глубоких проблем в менеджменте ИТ-персонала и требует перехода к более гибким формам, структурам и механизмам управления, более приспособленным к требованиям и динамичным изменениям производства: Многие специалисты подчеркивают объективную необходимость и закономерность изменений в системе ИТ-менеджмента организаций.
Модель оптимальной мотивации персонала в современных компьютерных проектных организациях
В широком смысле "модель" — это мысленный образ какого-либо объекта, основные свойства которого он отражает, представляет или замещает. Под моделью мотивации понимается идеальный образ, схема, отражающая и представляющая важнейшие элементы реально существующих в ИТ-компаниях систем мотивации персонала, а также связи между этими элементами. Она служит созданию методов и приемов воздействия на ИТ-специалистов, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда, удовлетворяющему личные потребности персонала и реализующее цели организации. Существуют следующие организационные цели мотивации персонала, коррелирующие с разработкой программ вознаграждения персонала122: 1) мотивирование для достижения высокого уровня индивидуальных (групповых, организационных) показателей деятельности (уровней результативности); 2) привлечение в организацию и сохранение квалифицированного конкурентоспособного персонала; 3) стимулирование желательных видов поведения работников (профессиональный рост, творчество, трудовая активность, дисциплина и ответственность); 4) удовлетворение потребностей работников; 5) формирование у работников чувства приверженности организации. Применительно к российскому ИТ-персоналу стоит особо выделить следующие цели программ вознаграждений: 1) достижение работником высокого уровня трудовых показателей; 2) привлечение работника и сохранение его квалификации; 3) формирование лояльности организации. Общей целью формирования системы вознаграждений ИТ-специалистов можно назвать формирование и развитие компании и мотивированного на высокопроизводительную трудовую деятельность лояльного персонала, способного реализовать задачи проекта в рамках запланированных бюджета и сроков. Обеспечение длительного высокого уровня исполнительности ИТ-специалиста в проектной команде в большей степени определяется его внутренней мотивацией, целенаправленное воздействие на которую через учет особенностей ИТ-персонала способно сделать его в высшей степени лояльным и высокопроизводительным. Условиями реализации успешной системы мотивации являются123: 1. Сотрудничество работников и их руководителей через налаженные коммуникации, наличие между ними согласия по общим принципам работы организации и решению текущих задач. 2. Четко продуманные, обоснованные и приемлемые для всего персонала критерии измерения и оценки труда. 3. Повышение качества работ на всех уровнях трудового взаимодействия в организации. 4. Существование четкой взаимосвязи поощрения с результативностью. 5. Контроль нормативов труда и наличие механизма их пересмотра. 6. Гарантированный уровень зарплаты или часовых ставок персонала. 7. Прогнозируемый объем работ. 8. Наличие перспектив дальнейшего функционирования организации. На основании всего вышеизложенного может быть предложена следующая модель оптимальной системы мотивации ИТ-персонала в российской компьютерной проектной организации. Ее основными элементами являются: 1. Базовая оплата труда. 2. Премии. 3. Вознаграждения по результатам прибыли организации. 4. Награды за выслугу лет. 5. Компенсации, связанные с дополнительными внеурочными трудовыми усилиями. 6. Вознаграждения, непосредственно не связанные с результатами труда. 7. Компенсации расходов на социальные нужды. 8. Работа в команде. 9. Предоставление ИТ-специалистам персонифицированных условий работы. 10. Профессиональное и социальное развитие персонала. 11. Признание достижений руководством организации и ее коллективом. Рассмотрим содержание каждого из вышеприведенных элементов системы мотивации. 1. Базовая оплата труда. Влияние базовой оплаты труда как формы материального стимулирования осуществляется через ее денежное выражение и величину. Нематериальное воздействие базовой оплаты труда на ИТ-специалистов проявляется через связь ее размера с реальным профессиональным уровнем работника; регулярность выплаты, (выплаты с интервалом не более 7 дней имеют самое высокое влияние на трудовую активность служащих; при ожидании в 45 дней они оказывают вдвое меньшее воздействие на персонал; при длительности в 90 и более дней они являются весьма слабым стимулирующим фактором1 4); удобный для ИТ-специалистов способ получения денег (перевод средств на счет в банке с последующим их снятием через электронную пластиковую карту, выдача наличными на руки и т.п.) и др. 2. Премии. Влияние премий как формы материального стимулирования на ИТ-персонал осуществляется через их величину. Наиболее эффективной для российского ИТ-персонала сегодня являются сдельно-премиальная система, при которой премирование осуществляется за перевыполнение норм выборки и конкретные количественные и (или) качественные показатели производственной деятельности сотрудников. Премирование должно осуществляться на основе следующих принципов125: 1) премии целесообразно применять к приоритетным для организации видам работ, выполнение которых перекрывает связанные с ними расходы; 2) они должны по возможности в большей степени связываться с личным вкладом работника; 3) работник должен чувствовать, что премия зависит от дополнительных усилий, величина которых измеряется каким-либо из приемлемых методов; 4) размер премии должен быть значим для ИТ-сотрудников, не слишком мал по сравнению с их базовой оплатой труда; Нематериальное воздействие премий на ИТ-специалистов может реализовываться через заслуженность и гарантированность их выплаты; справедливое распределение премий между членами команды.
Материальные факторы мотивации
Хотя системы мотивации в разных ИТ-компаниях имеют общие основополагающие элементы, их значимость для побуждения сотрудников к эффективному труду неодинакова, зависит прежде всего от конкретной ситуации. Первоочередное значение материальных факторов в мотивации ИТ-персонала не подвергалось нами сомнению. Однако для того, чтобы выявить границы их влияния и возможности замещения другими, нематериальными факторами, нами было проведено прикладное исследование. Оно проводилось в июле-августе 2005 г. среди 40 ИТ-специалистов. Сравнительно невысокая численность респондентов объясняется тремя главными причинами: 1) в коммерческих компаниях ИТ-персонал высоко загружен; 2) существует ограничения доступа к персоналу ИТ-организаций и информации о нем (в ряде компаний ИТ-специалисты дают подписку о неразглашении информации о профессиональной деятельности и информации о системах материального и нематериального поощрения), поэтому руководители организаций и служб персонала не поощряют проведение исследований сторонними лицами; 3) в целях обеспечения качественных результатов необходимо было опросить специалистов сферы информационных технологий, обладающих специальным профессиональным образованием. Этим и был обусловлен случайный характер выборки. В исследовании участвовали сотрудники следующих организаций: ООО "ИКЦ Безопасность кранов"; ООО "АБИТЕЛ-ИНФОРМ"; ООО "ВНИИГАЗ"; ОАО "Нефтепорт"; ОАО "Амурнефтепродукт"; ОАО "Приморнефтепродукт"; ОАО "Хабаровскнефтепродукт"; ОАО "Базальт"; Институт проблем механики РАН; Факультет государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова. Все организации занимаются реализацией компьютерных проектов. Среди респондентов были специалисты, выполняющие в организациях следующие функции: 1) разработчик проектов, процессов, заданий, операций, организатор работы сотрудников; 2) специалист, профессионал высокого уровня, обеспечивающий выполнение проектов, процессов, заданий; 3) исполнитель комплексных заданий, осуществляющий выполнение проектов, процессов под руководством специалиста; 4) технический исполнитель простых заданий, операций, рутинных работ. Для проведения исследования были выбраны раздаточные анкетирование (15 человек) и почтовый опрос (рассылка по электронным адресам респондентов 25 человек). Анкета включала блок вопросов, направленных на выявление уровня удовлетворения материальных потребностей ИТ-персонала проектных организаций. При формулировке вопросов мы исходили из того, что основными потребностями ИТ-персонала являются потребности в: 1) хорошем заработке; 2) стабильном заработке; 3) надежном месте работы; 4) творческой деятельности; 5) признании своих профессиональных способностей и личностных качеств; 6) стабильном уровне жизни; 7) избегании неприятностей; 8) достижении успеха; 9) обучении; 10) профессиональном развитии; П) должностном росте; 12) общении; 13) сохранении и улучшении здоровья; 14) безопасности собственной жизни; 15) удобном рабочем окружении; 16) удобном графике работы. Помимо этого в вопросник был включен блок вопросов, направленных на выявление нематериальных потребностей респондентов, а также меры их реализации в организациях. Анкета включала 28 вопросов, в том числе: 9 вопросов основных по теме исследования; 4 вопроса дополнительных; 15 вопросов о личности респондента. В анкету было включено 3 ранжирующих вопроса по причине их высокой информативности. Большая часть вопросов была стандартизирована для удобства респондентов. Наиболее значимые вопросы были полу стандартизированными (вопросы № 12-17) (См. приложение 2). Выборочная совокупность определялась на основе отбора респондентов со специальным профессиональным образованием, работающих в сфере информационных технологий. Раздаточный опрос ИТ-специалистов проводился на их рабочих местах. Респондентам была доведена инструкция по заполнению анкет и розданы сами анкеты. Одной из основных сложностей составления вопросника являлось то, что на восприятие для ИТ-персонала нематериальной мотивации оказывает как прямое, так и косвенное влияние большое число трудно учитываемых факторов. Учесть их общее воздействие и отразить в вопросах достаточно трудно. Проведенный опрос позволил получить следующие результаты. Было выявлено, что в организациях, где информационные технологии служат для поддержки бизнеса, у ИТ-персонала имеет место низкий уровень удовлетворения материальных потребностей (20% респондентов). У большинства опрошенных ИТ-специалистов выявлена вынужденная мотивация к труду: 50,0% респондентов не удовлетворены своим материальным положением; у большинства из них (66,6%) уровень базового оклада находился в ценовом диапазоне от 3300 до 15000 руб. (от 110 до 500$), тогда как 76,9% опрашиваемых служащих удовлетворены своей работой. Наилучшим образом ИТ-персонал относится к окладно-премиальной системе оплаты своего труда (средний ранг («) = 7,6 (максимальное значение ранга (М) = 10,0); коэффициент вариации (V) = 32,1%). Премирование является наиболее предпочитаемой им формой доплат к ежемесячному доходу и широко распространено в российских организациях (См. табл. 1, 2).
