Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Особенности управления мотивационными факторами в коммерческих фирмах 10
1.1 . Характеристика организационных структур фирм 10
1.2. Анализ наиболее популярных современных теорий мотивации .. 25
1.3.Практические приемы менеджмента в управлении мотивационными факторами 45
Глава 2. Социально-экономический анализ факторов активизации трудовой деятельности 70
2.1 . Особенности управления персоналом в строительных фирмах .. 70
2.2.Классификация факторов эффективной работы 82
2.3.Социологический портрет рд^р^щка.строительной фирмы 99
Глава 3. Пути улучшения.труда в коммерческих фирмах строительного профиля . 118
3.1. Проблемы удовлетворенностью работой и текучесть кадров . 118
3.2.Влияние внешней среды на внутрифирменное управление 123
3.3.Рекомендации по усовершенствованию мотивации труда 128
Заключение 133
Литература 137
Приложения 152
- Характеристика организационных структур фирм
- Анализ наиболее популярных современных теорий мотивации
- Особенности управления персоналом в строительных фирмах
- Проблемы удовлетворенностью работой и текучесть кадров
Введение к работе
Актуальность темы исследования состоит в том, что осуществляемый в нашей стране переход к рыночной экономике предполагает в качестве одного из путей перестройку управления различными структурами, предприятиями и организациями.
Немаловажную роль в этом играет повышение трудовой активности работников, основанной на формировании действенной системы мотивов и стимулов, предполагая прямую зависимость экономического развития не только от прямого действия органов управления, но и от активности отдельного работника.
Человек, как известно, главный ресурс общества, а также компании, и эффективное их развитие зависит от стратегии управления этим ресурсом, от возможностей творческого развития, от увеличения капиталовложений в "человеческий фактор". Успех бизнеса, предпринимательской деятельности связан с самореализацией человека в процессе труда, с возможностью максимального развития его способностей, а также с удовлетворенностью его трудом. Опыт многих западных компаний убедительно доказывает, что мотивация персонала - это очень важная и сложная проблема, решение которой требует специальных знаний в области управления персоналом. Ли Якокка, известный американский бизнесмен и талантливый руководитель в автоиндустрии, считает, что "когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть - в мотивации людей"1.
Пока эта тема не привлекла достаточного внимания российских экономистов и предпринимателей, считая очевидным, что переход к рыночной экономике сам собою обеспечит высокую мотивацию труда, которая существует в наиболее развитых странах. Однако современные достижения высокоразвитых стран являются результатом длительной эволюции
производительных сил и, соответственно, производственных отношений, причем и ге и другие находятся в непрерывном развитии.
Сегодня ведутся активные поиски новых форм и методов мотивации трудовой активности человека. Эти процессы, с одной стороны, основываются на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждениях к труду, а с другой - в новых научных исследованиях отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда социологов, психологов, педагогов.1
Степень разработанности проблемы. Актуальность комплексного исследования вышеобозначенной проблемы определяется недостаточной глубиной ее проработки до настоящего времени.
Анализ отечественной и зарубежной научной литературы показывает, что на протяжении многих лет ее решением занимались различные специалисты: социологи, психологи, медицинские работники, физиологи и др."
В настоящее время этим направлением научных исследований заняты работники ряда институтов Российской академии наук, отраслевых институтов., центров и лабораторий. МВД и других смежных с ними структур.
В первую очередь хотелось бы отметить работы таких известных специалистов, занятых изучением проблем рабочей силы, в том числе мотивации, в последнее время, как В.А.Ядова, А.Г.Здравомыслова,
Ю.Д.Красовского. Е.Г.Антосенкова, В.Г.Костакова. Н.А.Волгина,
Л.Л.Рыбаковского, А.Э.Котляра. И.С.Масловой, С.Г.Москвичева, Б.Д.Бреева, А.И.Новицкого, Н.М.Римашевской. А.П.Судоплатова, В.Д.Патрушева и ряда других.
В этих работах, во-многом. проанализированы законодательные акты государства, документы федеральных и региональных органов власти, министерств и ведомств, что тем самым способствовало разработке определенного набора требований к социальному, правовому, научно-информационному, организационно- управленческому обеспечению государственной политики в области занятости населения, миграционных процессов, проблем регулирования рынка труда, стимулирования труда, выявлению факторов повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
Это позволило более детально выявить факторы мотивации персонала и проверить их действие на коммерческих фирмах строительного профиля.
В последнее время появился круг новых исследователей, которые заняты изучением особенностей поведения производителей и потребителей продукции на Российском рынке, проблем развития совместного предпринимательства и рекламной деятельности, конкурентоспособности отечественной экономики переходного периода, паблик рилейшнз, предпринимательства и интрапренерства. этики бизнеса, работы которых прямо или косвенно раскрывают факторы мотивации трудовой деятельности в коммерческих фирмах, определяющие пути повышения эффективности их деятельности, снижения текучести кадров, повышения роли руководителей и пр.
Различные теоретические подходы, гипотезы, а также отдельные аспекты вышеобозначенной проблемы, связанные с разработкой более действенных форм и методов совершенствования управления мотивационными факторами в фирмах различных форм собственности, повлияли на выбор объекта исследования и формирование целей и задач настоящей работы, т.к. данная
проблема в коммерческих строительных фирмах остается открытой сегодня и практически не решалась совсем.
Научная и практическая актуальность перечисленных проблем, имеющая важное прикладное значение, предопределили направленность выполненных автором комплексных организационно-экономических, социально-экономических исследований и опубликованных по их результатам научных работ.
Цель и задачи исследования. Цель работы состоит в том. чтобы на основе анализа и обобщения имеющегося отечественного и зарубежного опыта изучения путей повышения деятельности коммерческих организаций разработать мотивационный механизм управления персоналом для его применения в коммерческих фирмах строительного профиля.
Реализация этой цели исследования обуславливает необходимость решения следующих задач:
разработать основы управления мотивационными факторами
в коммерческих фирмах строительного профиля;
обосновать сущность мотивации труда и исследовать элементы мотивационного процесса;
дать оценку основным теоретическим концепциям мотивации труда;
определить понятие "качество трудовой жизни" как одного из важных аспектов мотивационного управления, а также особенности материального стимулирования в фирмах строительного профиля;
проанализировать степень удовлетворенности работой в этих организациях;
показать пути улучшения мотивации труда работников фирмы и разработать модель мотивационного механизма управления персоналом на коммерческой строительной фирме.
Объектом исследования является предпринимательская практика и опыт деятельности коммерческих фирм России в УСЛОВИЯХ экономики переходного
периода.
Предмет исследования - комплекс существенных характеристик ценностей, жизненных ориентации, производственных возможностей персонала коммерческих строительных фирм как феномена экономического поведения.
В предмет исследования вошли экономические и социокультурные факторы, объективные и субъективные условия, которые непосредственно влияют на формирование и развитие механизма трудовой мотивации персонала.
Теоретнко - методологической и информационной базой работы послужили произведения классиков экономики, социологии, управления и психологии, современные труды по проблеме предпринимательства, официальные современные и исторические документы государственных органов управления, а также публикации по исследуемой теме других авторов.
Эмпирическую базу исследования составили:
данные социально-экономических опросов 280 лиц, работающих на коммерческих строительных фирмах. Опрос проводился в 1998-1999гг.;
данные экономико-графического опроса 120 студентов двух факультетов Московского педагогического государственного университета;
данные статистического обследования деятельности 36 коммерческих фирм строительного профиля.
Методы исследования. Применен метод системного анализа, в соответствии с которым рассматриваемая проблема анализируется с точки зрения исторического развития во взаимосвязи с экономическими процессами. В диссертации на каждом этапе исследования применялись как общенаучные методы анализа и синтеза, логического анализа, так и метод экспертных оценок, экономико-статистический метод, методы сравнения и классификации.
Научная новизна результатов диссертации состоит в следующем:
1. Предложены показатели управления мотивационными процессами в коммерческих фирмах, заключающиеся в том, что на мотивацию труда влияют
как особенности организационной структуры, так и факторы экономического, социального и психологического характера.
2. Выявлена и детально обследована группа коммерческих строительных фирм и с помощью экономико-статистического и социологического подходов получены всесторонние характеристики работников, характеризующие сущность мотивации.
3. Приведены особенности управления персоналом в строительных фирмах и дано понятие «качества трудовой жизни» в связи с особенностями материального стимулирования.
4. Разработана социальная технология проведения исследований по проблеме разработки мотивационного механизма в строительных фирмах в соответствии с факторами коммерческого риска.
5. Установлено влияние внешней среды на внутрифирменное управление.
6. Разработаны методические рекомендации по стимулированию и регулированию труда работников этих фирм на основе результатов социально- экономического опроса работников строительных фирм и статистических данных.
Практическое значение и реализация исследования. Проведенное исследование углубляет представление о контингенте работников коммерческих фирм в Российской федерации в настоящее время.
Практическая значимость результатов исследования заключается в корректировке концепции построения мотивационного механизма для организаций в экономических условиях переходного периода. В ней решены также задачи построения эффективной организационной структуры фирмы и повышения эффективности управления ее персоналом.
Предложенные в диссертации решения некоторых методологических вопросов могут использоваться в качестве основы для углубления исследования экономической проблематики мотивации и решения деловых задач управления трудовой активностью работников предприятий, а также при
обучении руководителей предприятий и их подразделений.
Материалы работы реализованы в учебном процессе. Они используются в Московском педагогическом государственном университете при преподавании курса "Менеджмент", в НОУ "Высшая школа бизнеса" при чтении курса "Управление персоналом", в Московском институте коммерции и права при проведении практических занятий по дисциплине "Исследование систем управления".
Полученные в ходе исследования теоретические и практические результаты могут быть использованы директивными органами с целью повышения эффективности экономической деятельности предприятия в условиях рынка, а также при решении задач оптимизации коммуникативных систем в организациях любых форм собственности, в делопроизводстве, оптимизации рекламной деятельности, управлении персоналом. в консультационной работе на предприятии.
Характеристика организационных структур фирм
Начавшийся в начале 1991-1992 годов переход нашей страны к рыночной экономике позволил развиваться различным формам собственности. Однако, когда старые механизмы хозяйствования разрушены, а новые еще не сформированы, эффективность экономики во многом зависит от целенаправленных усилий каждого работника, Рїсследования, проведенные многими известными учеными, специалистами в области управления показывают1, что экономическое положение крупных предприятий в России значительно ухудшилось, хотя всегда эти предприятия. особенно промышленного сектора, являлись ключевыми элементами экономики. Внешние условия сильно повлияли на изменение управленческой ориентации этих предприятий. Это привело к тому, что они стали ориентироваться не на централизованное управление, а на децентрализованное, к потребностям потребителя, открытую корпоративную культуру и т.д.
В настоящее время существует множество теорий и моделей построения и развития предприятий (фирмы). Эти теории применимы лишь в системе определенных ограничений, накладываемых на деятельность организации, рассматриваемую под тем или иным углом зрения. Следовательно, можно выделить такие подходы к изучению функционирования фирмы, как классический. системный. эволюционный. институциональный, предпринимательский и ряд других.
Необходимость специального изучения мотивов трудовой деятельности человека возникла в связи с развитием в начале XX века науки об организации и управлении. Уже в 20-е годы в нашей стране выходило много научных трудов, посвященных вопросам организации труда, проводились конкретные социологические исследования и социальные эксперименты, в которых так или иначе затрагивались вопросы мотивации производственной деятельности, критически анализировались достижения буржуазной науки в этой области.
Что же касается психологии и социологии труда, которые призваны были непосредственно исследовать проблемы трудовой активности, мотивации и стимулирования трудовой деятельности, то некоторое отставание в этой области от нужд социалистического строительства в то время объяснялось трудностями, которые переживала сама психологическая наука в связи с переходом на принципиально новые теоретические позиции материалистической методологии, становлением марксистской психологии в нашей стране.1
Концепции и направления в трактовке мотивации" производственной активности человека, как «члена организации», имеют свою историю, знакомство с которой представляет известный интерес.
Первоначально в науке об управлении производством в развитых капиталистических странах преобладало представление о работнике, вытекавшее из этики гедонизма. Согласно этому представлению, человек в высшей степени мотивирован экономическими стимулами и всегда будет выполнять лишь то, что удовлетворяет, главным образом, его собственные интересы. Взятые под контроль организации экономические побуждения работника делают его. таким образом, агентом манипуляции.
Научно-технический прогресс (НТП) играет огромную роль в происходящих переменах организационных структур фирм любой формы собственности и любого профиля, ведет за собой структурную перестройку всего производства, изменяет его социальную структур} , место и роль человека в производственных процессах, влияет на характер труда. Следовательно, в развитии трудовых средств, с которыми связывается НТП. можно выделить три основных периода.
Первый период характерен тем. что человек совершенствовал свое естественное орудие труда - кисть руки - достиг в этом процессе значительных успехов. Комбайн, конвейер, различные комбинированные орудия труда - вот результаты этого процесса. Однако, в этом случае источник энергии и приводом и управляющее устройство оставались природными.
Второй период заключается в том. что человек, не переставая совершенствовать искусственные орудия труда, создал искусственный источник энергии с приводом подобно искусственному мускулу или различным формам этих искусственных мускулов. Но управляющее устройство, как и прежде, оставалось природным.
Третий период, когда человек, не переставая совершенствовать искусственные орудия труда и искусственные источники энергии и приводы, создает искусственное управляющее устройство, искусственный интеллект. Здесь человек промоделировал все три части своих изначально природных трудовых средств, совместил все это.
Выделение трех вышеобозначенных периодов существенно изменяет организационную структуру предприятия, характер и содержание труда работающих в зависимости от организационно-экономических, организационно-технических и технологических факторов, что в свою очередь оказывает прямое влияние на экономические и социальные факторы производства, а. следовательно, и на хмотивацию труда. Поэтому трудовую мотивацию можно напрямую связать с произошедшими в начале XIX века технологическими революциями.
Первая технологическая революция произошла при отрицании первого исторического периода вторым, когда на смену мускульно-природной форме пришла механизированная форма трудовых средств. В Европе, Англии. США эти изменения приходятся на конец 19-го, начало 20-го века. Массовое внедрение в народное хозяйство механизированных форм трудовых средств позволяет концентрировать производство вдали от природных источников энергии. Возникли мощные центры производственной деятельности человека.
Вторая технологическая революция происходит в настоящее время и является следствием смены второго периода НТП третьим. Если первая технологическая революция связана с открытием искусственных источников и приводов, и расширенное воспроизводство на базе механизированных трудовых средств требовало расширенного притока носителей природного управляющего устройства в это воспроизводство, то вторая технологическая революция связана с открытием искусственного интеллекта, и расширенное воспроизводство на базе автоматизированных трудовых средств высвобождает громадные массы носителей природных управляющих устройств из непосредственных процессов производства, заменяя их искусственными управляющими устройствами. Социальный эффект второй технологической революции диаметрально противоположен социальному эффекту первой технологической революции.
Анализ наиболее популярных современных теорий мотивации
Исследуя большинство видов организационных структур строительных фирм можно показать, что подавляющее большинство коммерческих строительных фирм имеет линейно-организационный вид управленческой структуры, что в рыночно ориентированной модели управления должен, в первую очередь, предусматривать реализацию социально-экономических задач на личностном уровне.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с раз-свитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин.
1) Экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с вышеназванными науками. 2) В чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование».
Такой взгляд на понимание «мотивационный процесс» приводил к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.
Рассматривая взаимосвязь мотивации труда с видом организационных фирм можно придти к выводу, что мотивация труда по своему содержанию -сложный многоуровневый процесс, в основе которого лежат потребности людей, а итогом являются действия и их результаты. Между потребностями и окончательным результатом деятельности существует целая гамма опосредствующих звеньев - интересы, ценностные ориентации, социальные ожидания, целевые установки, возможности и способы их реализации, которые при определенных внешних УСЛОВИЯХ становятся мотивами поведения человека. Собственно мотивацию можно разделить на две составляющие: деятельность и направленность. Деятельность (активность) основана на необходимости удовлетворения той или иной потребности и является внутренним побуждением. Направленность основана на выборе поведения и распределения усилий для достижения цели. Направленность целиком зависит от внешних стимулирующих условий.
Теоретически мотивационный процесс1 можно представить в виде следующих одна за другой стадий : 1. потребность (осознание работником своих потребностей как системы подчинения); 2. поиск путей удовлетворения потребности (оценка всего круга способов получения благ и статусов); 3. определение целей(направления) действия (выбор наилучшего способа получения благ и статусов, принятие решения о его реализации); 4. осуществление действия; 5. получение вознаграждения за осуществление действия (удовлетворенность, частичное удовлетворенность, отсутствие удовлетворенность); 6. удовлетворение потребности.
На наш взгляд, необходимо четкое представление об отличии стимулирования от мотивации труда которое заключается в следующем. Стимулирование - это процесс внешнего воздействия на социальную систему (человек, коллектив). Оно выступает как одно из средств, с помощью которого можно мотивировать работника к эффективному труду.
Это происходит при совпадении его содержания с потребностью, желанием, интересом человека. Отношение к труду, вызываемое данным стимулом, в этом смысле, прямо зависит от адекватности, которая затрагивает (удовлетворяет) данный стимул. Когда первоначальный импульс встретиться с внешними факторами, он либо усилится, либо ослабнет и приобретет окончательную форму побуждения, которая явится мотивом к действию.
Несмотря на тесную взаимосвязь потребностей и мотивов, последние относительно самостоятельны и специфичны. Деятельность человека определяется не каким - либо одним, а несколькими мотивами. В процессе осознания потребностей, настоятельности их удовлетворения, мотивы выстраиваются в определенный порядок, образуя иерархическую структуру: одни мотивы в ней занимают доминирующее положение, другие -второстепенное. Поведение человека в трудовой ситуации определяется группой мотивов. Они могут сталкиваться, нейтрализуя друг друга, или. наоборот, сочетаться, усиливая взаимодействие, что приводит к особому состоянию человека, которое принято называть «борьбой мотивов». Тем самым мы имеем дело с целым мотивационным комплексом, который может изменяться не только от человека к человеку, но и от одной трудовой ситуации к другой. Интенсивность влияния какой-то конкретной группы мотивов на поведение личности будет зависеть от того, какое положение данная группа мотивов занимает в иерархической структуре мотивов. Само доминирование, как отмечается в научной литературе, состоит в выдвижении какого-то мотива или группы мотивов в силу обстоятельств на первый план среди других мотивов или групп мотивов.
С позиций эффективного управления деятельностью персонала в процессе труда особое значение придается категории «интерес», как специфической и более развитой форме потребности, побуждающей действовать не просто осмысленно, а избирательно творчески. Приоритет личного экономического интереса как основополагающего принципа рыночной экономики имеет многоуровневую иерархию и определяется не только уровнем развития производства, но и уровнем развития самой личности работника.
Особенности управления персоналом в строительных фирмах
Руководствуясь в своей политике тем, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является интеллектуальный потенциал работников и направляя усилия по разработке новых механизмов развития, мотивации и использования человеческих ресурсов, фирма, как правило, осуществляет управленческое воздействие на трудовое поведение персонала по трем направлениям.
Во-первых, путем установления обязательных для выполнения норм-требований, регламентирующих трудовую деятельность, нарушение которых вызывает определенные штрафные санкции. Во-вторых путем экономической мотивации, направленной на реализацию целей управления предприятием. При этом за выполнение определенных, подкрепленных нормами управленческих действий работнику предоставляются те или иные значимые для него блага в материальном и нематериальном выражении или же предоставляются дополнительные возможности. В-третьих, воздействие на поведение идет посредством социальной мотивации, т.е. формирования у работников определенных ценностей, норм и правил трудовой этики, способствующих достижению целей предприятия.
Зарубежные теоретические и практические разработки в сфере стимулирования и мотивации труда на строительных фирмах исторически следовали за открытием новых типов потребностей работников и соответствующих побудительных мотивов.
В современной практике стимулирования труда исследователи отмечают три базисных принципа1: комплексное использование всего многообразия потребностей; ситуативная привязка системы стимулирования к структуре потребностей и ценностным установкам персонала; нацеленность на перспективу. подтягивание отстающих работников к передовым, обуславливающих важность регулярного исследования запросов и ориентации работников в сфере труда, баланса ценностей и мотивов в их сознании.
Индивидуальная производительность работника строительной фирмы, занятого в основном физическим трудом, определяется работоспособностью( включающей подготовку. опыт. способности) и мотивацией. зависящей от способов и масштабов удовлетворения потребностей. Анализ структуры потребностей работников, выявление изменений индивидуальных требований к организации, происходящих в результате изменений факторов внешней среды и личностных особенностей работника необходим для грамотного, эффективного стимулирования и мотивации труда.
Проведенные на ряде строительных фирм исследования выявили ориентировочную структуру потребностей работника. Респондентам был предложен перечень групп факторов: достаток в доме; уверенность в себе и в завтрашнем дне; общение с приятными людьми; обилие свободного от работы времени; уважение и признание со стороны друзей и коллег; богатая событиями творческая работа и жизнь.
Распределение ответов позволяет утверждать, что хотя некоторым группам факторов отдается устойчивое «предпочтение», для каждого работника в разные моменты времени разные из вышеперечисленных факторов приобретают наибольшее значение. С этим утверждением согласно большинство опрошенных, так как на вопрос - «Можете ли Вы сказать, что а разные периоды жизни разные из вышеперечисленных факторов приобретают наибольшее значение?» - 86 о опрошенных дали положительный ответ.
В перечне факторов. характеризующих насущные потребности, фигурируют традиционные, «классические», выявленные и изученные еще Л.
Маслоу и фактор, приобретающий наибольшее значение в эпоху бурного развития НТР - свободное время. Исследователи социально-психологических аспектов развития общества отмечают, что для современного общества свойствен процесс утверждения ценностного плюрализма; все большее значение приобретают такие ценности как независимость, самоопределение, самовыражение и пр. Плюрализм приводит, в свою очередь, к изменениям в шкале приоритетов. В ней все более высокое место занимает время, растет ценность единицы времени.
Анализ данных, полученных в ходе проведения исследования, показал, что большинство строительных фирм имеет линейно-организационную или линейно-функциональную структуру управления. Это частично объясняется тем, что эти фирмы организованы сравнительно недавно, имеют небольшое количество персонала. От результатов управления такой фирмой будет напрямую зависеть заинтересованность работников трудом, желание трудиться в данном коллективе.
Следует отметить, что в мотивированном поведении необходимо разделять процесс достижения цели, способ от цели. Именно это разделение представляется важным в перспективе менеджмента, так как мотивационные мероприятия частично относятся к цели, а частично касаются также способа ее достижения.
Эффективность мотивации на строительных фирмах определяется степенью достижения экономических и социальных целей предприятия. Экономические цели связаны с производственной деятельностью предприятия и. как правило, отражаются в экономических показателях и экономических критериях его функционирования. Социальные цели реализуются в виде выполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников. Эти потребности очень многообразны, и значимость их может меняться в различные периоды времени. Цели определяют направление деятельности и характеризуют состояние, к которому следует стремиться на основе реализации конкретных стратегий.
Экономический подход требует анализа и выявления целей развития и функционирования всех составных элементов конкретной системы. Эффективное функционирование системы в целом возможно только при определенном сочетании ее целей с целями входящих в нее подсистем. Объективные цели системы могут не только не совпадать, но и конфликтовать с целями подсистем, а также с целями отдельных работников. Именно эти «скрытые» цели фактически управляют деятельностью трудового коллектива, что приводит совершенно к иным, чем планировалось результатам. Эффективное функционирование конкретной подсистемы (цеха, участка, бригады) в рамках общей цели возможно только на основе устранения подобных «скрытых» целей. Социально-экономический механизм управления поведением объекта должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения в процессе труда в соответствии с общими целями управляющей системы. Чтобы социальную эффективность можно было рассматривать как достигаемую цель, необходимо найти способ измерения потребностей и интересов. Ввиду многообразия компонентов, из которых складывается социальная эффективность, необходимо найти обобщающий индикатор, с помощью которого можно было бы описать и оценить потребности сотрудников. Таким индикатором часто считают удовлетворенность работой.
Проблемы удовлетворенностью работой и текучесть кадров
Участие работников в принятии решений дает возможность полнее использовать трудовой потенциал каждого работника . При умелой организации и постановке дела руководители, кроме того, освобождают себя от ряда второстепенных функций (учета, контроля качества и т.п.). перекладывая их на рядовых работников. При это лучше учитывается специфика всех, даже узкоспециализированных участков, используются любые, самые различные организационные способности всех работников. Практически суть метода вовлечения состоит в переходе от жестких авторитарных форм управления трудом к гибким, коллективным формам, в расширении прав рядовых работников, предоставлении им возможности высказывать свое мнение и давать оценку при обсуждении производственных задач.
Наши усилия по вовлечению трудящихся в управление нередко ограничивались лишь призывами, общими декларациями, однако на деле все сводилось к формализму. Тот факт, что это влияние и это участие было иллюзорным, лишь усиливает стремление рабочих реализовать такое право сегодня. когда провозглашено построение правового демократического государства. И хотя очевидно, что многочисленные и многообразные органы, которые должны были обеспечить участие трудящихся в управлении, были не более чем декорацией, сегодняшняя ситуация воспринимается рабочими как ущемление их прав, как лишение того, что они когда-то имели. Поэтому-успешное становление социального партнерства немыслимо без обеспечения представительства рабочих на всех уровнях иерархии управления предприятием. АО. фирмой.
Существует, однако, точка зрения, согласно которой модель рабочего соучастия в управлении «совершенно чужда российской реальности». Нам
представляє гея. что такие рассуждения верны только в том смысле, что степень подготовленности рабочих управленческой деятельности, равно как и понимание руководителей предприятий выигрыша от создания системы, обеспечивающей участие рабочих в управлении, плохо соответствует и потребностям социального развития, и нынешнему состоянию массового сознания. Но из этого следует тот вывод, что необходимо начать подготовку условий, в которых рабочее соучастие стане нормальной составляющей эффективного производства. Исходным моментом соучастия работников в управлении должно стать принятие соответствующего законодательства и прочих нормативных документов, являющихся факторами внешней среды.
Наиболее распространенным является взгляд на заработную плату как стоящую отдельно от системы вознаграждений. Однако, более распространенным является взгляд на заработную плату как основное денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу. Организация не сможет набрать рабочую силу высокого качества и удержать ее. если она не выплачивает вознаграждение в форме заработной платы по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей в работе на данном месте1.
Разработка структуры заработной платы является обязанностью отдела кадров или трудовых ресурсов. Для определения структуры заработной платы в конкретной организации необходимо проводить исследование уровня заработной платы, условий на рынке труда, производительности и прибыльности фирмы, а также осуществлять тщательный анализ полученных данных. Более сложным является вопрос о разработке структуры вознаграждения административно-управленческого персонала, так как помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях оплата акциями и т.д.
К вознаграждениям, предоставляемым организацией своим работникам, относятся также дополнительные льготы, которые называли раньше «мелкими привилегиями». В современных условиях эти доплаты стали составлять значительную часть пакета вознаграждений, поэтому их называют дополнительными льготами. Подтверждением этого является тот факт, что в США усредненная стоимость таких дополнительных льгот находится на уровне 40о всей зарплаты. К основным видам льгот относятся оплаченные отпуска, частичная оплата больничных, страхование здоровья и жизни, пенсионное обеспечение, которые стали составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение в колледжах детей сотрудников, детские учреждения, предоставление оплаченных юридических услуг, коллективные гаражи, оплаченные творческие отпуска после определенного количества лет работы, а также те льготы, о которых упоминалось выше как об отдельных от зарплаты вознаграждениях.
В традиционном подходе к представлению дополнительных льгот работникам есть отрицательный момент, который связан с тем, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня, а это снижает их стимулирующее воздействие на индивидуальные затраты труда, так как не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит ог таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Например, в зависимости от возрастной группы ценность предоставляемых льгот будет выражаться следующим образом: - пожилые люди особенно ценят льготы, предоставляемые при выходе на пенсию: - работники среднего возраста с семьей озабочены размерами льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни: - молодые работники ценят возможность немедленного получения наличных денег.
