Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты управления неэффективно занятым персоналом организации 12
1.1. Диагностика и управление неэффективно занятым персоналом организации 12
1.2. Формирование классификации методов сокращения персонала организации 33
ГЛАВА 2. Исследования практики управления неэффективно занятым персоналом организации 53
2.1. Сравнительный анализ практики управления неэффективно занятым персоналом в российских и зарубежных организациях 53
2.2. Социологическое исследование процесса сокращения персонала в организациях г. Тюмени 78
ГЛАВА 3. Конструирование социальной технологии сокращения персонала 99
3.1. Теоретические и методологические аспекты конструирования социальной технологии сокращения персонала 99
3.2. Социальная технология сокращения персонала и результаты ее реализации 112
Заключение 134
Библиография 139
Приложения 154
- Диагностика и управление неэффективно занятым персоналом организации
- Формирование классификации методов сокращения персонала организации
- Сравнительный анализ практики управления неэффективно занятым персоналом в российских и зарубежных организациях
- Теоретические и методологические аспекты конструирования социальной технологии сокращения персонала
Введение к работе
Актуальность темы исследования. На протяжении нескольких лет наиболее острой проблемой для российского рынка труда остается неэффективная занятость. На уровне организации она проявляется в неэффективном использовании трудовых ресурсов. В условиях, когда организация не имеет возможности перестроить систему трудоиспользования с сохранением занятости персонала, принимается решение о ее сокращении.
В российских организациях сложились два основных подхода к сокращению занятости персонала: сохранение численности персонала с использованием режимов неполной занятости и высвобождение работников.
В последние годы наблюдается высокий уровень сокращения занятости персонала, что подтверждается официальной статистикой: с 2000 по 2004 годы в России ежегодно от 1,4 до 3,6% от среднесписочной численности работающих были заняты неполное рабочее время, от 2,7 до 5,2% - находились в отпусках по инициативе администрации; за пять лет примерно каждый пятнадцатый работающий был уволен в связи с сокращением. При этом ежегодно увеличивается численность высвобождаемых работников. На основании планов реформирования разных областей экономической деятельности в нашей стране можно прогнозировать дальнейшие массовые сокращения персонала.
Процесс ликвидации неэффективного использования персонала характерен не только для российских организаций, в последние годы большинство ведущих корпораций мира осуществляют радикальное реструктурирование, постоянной функцией которого является «управление сокращениями». Мировая практика выработала систему организационных мер, упреждающих возникновение неэффективности занятого персонала, направленных на использование нетипичных форм занятости и стимулирование добровольных увольнений. По опыту зарубежных компаний российские организации стремятся использовать цивилизованные способы регулирования
4 трудовых отношений, в том числе в вопросах легитимности и снижения негативных последствий от сокращения персонала.
Последствия кадровых сокращений в большинстве случаев негативным образом затрагивают интересы высвобождаемого работника, трудового коллектива, организации в целом, отрасли, региона и т.д. Социальное управление при сокращении занятости в организации предполагает меры снижения негативных последствий для работников как высвобождаемых, так и остающихся работать в организации.
Степень научной разработанности проблемы.
Многие современные российские исследователи рассматривают сокращение персонала как один из элементов процесса реструктурирования организации. Такой подход находим в работах Кашиной О.Н., Кондратьева В.В., Красновой В.Б., Лазарева В.А., Лазарева К.В., Лузина А., Ляпунова С, Мазура И.И., Репникова Г.Н., Тонышевой Л.Л. и др. Проблемы эффективной и неэффективной занятости исследуют Даниленко Н.Н., Ломакина Г.В., Маковская Н.В., Марон В., Миляева Л.Г. и др.
На увеличение числа сокращаемых работников во многом оказывают влияние проводимые в стране социально-экономические реформы, которые анализируются в работах Колесникова А., Кузьмичева Б., Левашова В.К., Мальцевой О. и др.
Вопросы организационного обеспечения процесса высвобождения персонала рассматриваются в трудах Аксеновой Е.А., Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Козлова В., Мурашова М., Одегова Ю.Г., Папенко С, Силина А.Н., Скавитина А.В., Хайруллиной Н.Г., Шамолина М.
Основной объем научной и прикладной литературы, посвященной вопросам высвобождения персонала, представляет собой юридический консалтинг. Вопросы правового обеспечения кадровых сокращений в России рассматриваются Журавлевой И.В., Козловой Т.А., Нестеровой Т., Панкиным Д., Пановой Н.А., Покровской М.М., Строгович Ю.Н. и др.
Исследования Куликовой М., Лепкова П.А., Ломоносовой С, Осипова Г., Оськина В.В., Перовой И., Селихова С, Тимофеева А.В. направлены на изучение российского опыта сокращений работников организаций разных отраслей экономики. Изучение работ Золотова В.И., Календжяна CO., Калининой Е.Л., Киселева И.Я., Кондратьевой А.И., Кониной Н., Маковской Н.В., Миллер М.Б., Павленко О., Силина А.А., Скавитина А.В. позволили автору сформировать представление о трудовом законодательстве и опыте управления неэффективно занятым персоналом в зарубежных организациях.
Абрахам СЕ. (США), Зорхилл А., Камерон К.С. (Великобритания), Квинн Р.Е. (Великобритания), Ким Д.-О. (Корея), Киота Егучи (Япония), Козловски СВ. (США), Норберт Т. (США), Оэр П. (США), Пфеффер Дж. (США), Сандерс М., Саттон Р.И. (США), Фелла Дж. (Великобритания), Фоуке Дж.К. (Канада), Шеффер С. (США) рассматривают причины появления «лишнего» персонала, меры и последствия его сокращения.
Фундаментальной разработкой проблем, непосредственно связанных с социальными технологиями, занимались Афанасьев В.Г., Дудчекно B.C., Дятченко Л.Я., Зайцев А.К., Иванов В.Н., Капитонов Э.А., Макаревич В.Н., Марков М., Патрушев В.И., Стефанов Н., Тощенко Ж.Т. и др.
Несмотря на остроту проблемы, процесс сокращения неэффективно занятого персонала, как и другие кадровые технологии, в российских организациях остался недостаточно изученным и разработанным. Данный процесс, по мнению автора, следует рассматривать как предмет социологии управления, поскольку подготовку управленческих решений по сокращению занятости следует осуществлять с учетом возникающих социальных проблем для высвобождаемого работника, оставшегося трудового коллектива, организации в целом.
Перспективным направлением, по мнению автора, является комплексное изучение вопроса с точки зрения организационных мер, направленных на поддержку и трудоустройство выбывших работников, сохранение социально-психологического комфорта в коллективе, определение роли руководителя,
оптимизацию организационной структуры, формирование кадровой политики, сохранение имиджа организации, сокращение затрат и т.д.
Проблема исследования заключается в том, что в ситуации высокого уровня неэффективного использования рабочей силы и увеличения числа высвобождаемых работников в отечественных организациях отсутствуют комплексные, адаптированные к современным российским условиям социальные технологии сокращения персонала, направленные на снижение негативных последствий для высвобождаемого работника, трудового коллектива и организации.
Объект исследования - управление персоналом.
Предмет исследования - организационные меры по управлению неэффективно занятым персоналом.
Целью исследования является разработка социальной технологии сокращения персонала, направленной на снижение негативных последствий для высвобождаемого работника, трудового коллектива и организации.
Исходя из указанной цели исследования, его основными задачами являются:
анализ причин возникновения, возможностей диагностики и управления неэффективно занятым персоналом, уточнение понятия «неэффективно занятый персонал»;
классификация методов сокращения персонала организации;
сравнительный анализ практики управления неэффективно занятым персоналом в российских и зарубежных организациях;
определение организационных мер, позволяющих снижать негативные последствия сокращения персонала для высвобождаемого работника, трудового коллектива и организации.
Гипотезы, верификация которых осуществлялась в рамках исследования:
1. Предполагается, что доминирующим подходом к управлению
7 неэффективно занятым персоналом в российских организациях является высвобождение работников.
2. Использование различных организационных мер при сокращении персонала позволяет влиять на снижение негативных для работников и организации последствий.
Методологическую и теоретическую основу исследования составили социологические, экономические, юридические, политические работы российских и зарубежных ученых и практиков в сфере управления, обосновавших концептуальные положения об управлении персоналом и разработке социальных технологий.
При написании диссертационной работы автор использовал комплексный подход, который заключается в исследовании различных аспектов неэффективно занятого персонала: возникновения, управления и последствий; его проявлениями для высвобождаемого работника, трудового коллектива и организации.
Методика разработки социальной технологии основана на прохождении этапов социальной технологизации предложенной Тощенко Ж.Т.
Эмпирическая база и методы исследования. Эмпирическую базу работы составили:
-законодательные акты Российской Федерации, обеспечивающие нормативно-правовое регулирование занятости в организации;
- официальная статистическая информация по изучаемой проблематике;
-результаты авторских социологических исследований: опросов работников организаций.
Основные этапы исследования
На первом этапе (2003 год) автором было проведено исследование использования рабочего времени специалистами Тюменского областного комитета государственной статистики посредством самофотографии. Цель исследования - выявление неэффективного использования рабочего времени. Всего было опрошено 122 работника.
На втором этапе (2004 год) был проведен опрос работников организаций г. Тюмени, осуществлявших сокращение персонала. Цель исследования — анализ использования различных организационных мер на последствия сокращения персонала для работников и организации. Было опрошено 99 работников 33 организаций г. Тюмени.
Статистическая обработка результатов проводилась с использованием параметрических и непараметрических методов с использованием статистического пакета SPSS 7.5.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
Предложено понятие «неэффективно занятый персонал» и его определение, которое рассматривает персонал с точки зрения влияния его трудовой деятельности на результаты функционирования организации.
Предложена авторская классификация методов сокращения персонала организации по пяти основаниям: время проведения, направленность действий, субъект управленческого решения, субъект проведения мероприятий, использование оценки персонала.
З.На основе сравнительного анализа выделены отличительные черты практики управления неэффективно занятым персоналом в российских и зарубежных организациях. Законодательные нормы и сложившаяся практика управления неэффективно занятым персоналом организаций за рубежом отличаются использованием таких мер, как нетипичные формы занятости, временное привлечение рабочей силы специализированных агентств, реализуемые профсоюзами и союзами предпринимателей программы поддержки сокращенных работников, страхование по безработице, создание гарантийных фондов, временные увольнения, преимущественное право восстановления на прежнем месте работы.
4. На основе исследования практики сокращения персонала в организациях г. Тюмени выявлены организационные меры, позволяющие снижать негативные последствия этого процесса, которые использованы при разработке социальной технологии.
9 Теоретическая значимость результатов исследования обусловлена ее новизной и включает в себя:
развитие теоретического уровня исследований процесса диагностики и управления неэффективно занятым персоналом организации как области знания социологии управления, менеджмента организации, управления персоналом;
классификацию методов сокращения персонала организации;
результаты сравнительного анализа практики управления неэффективно занятым персоналом в российских и зарубежных организациях;
постановку проблемы и поиск подхода к исследованию организационных мер по управлению неэффективно занятым персоналом.
Практическая значимость исследования состоит в определении показателей деятельности организации, являющихся основанием для диагностики неэффективно занятого персонала; в разработке социальной технологии сокращения персонала, направленной на снижение негативных последствий для высвобождаемого работника, трудового коллектива, организации и возможности их практического применения.
Положения диссертационной работы о диагностике неэффективно занятого персонала организации были применены в 2003 году в Тюменском областном комитете государственной статистики в виде осуществления хронометража рабочего времени специалистов. Апробация социальной технологии сокращения персонала, представленной в работе, проведена в 2004 году в ОАО "Тюменьлесостройматериалы".
Результаты исследований могут быть использованы в учебном процессе в преподавании курсов по социологии управления, менеджменту организации, управлению персоналом, организационному поведению.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Неэффективно занятый персонал - это работники, трудовая деятельность которых не оказывает оптимально положительного влияния на результаты функционирования организации.
Отличие предложенного понятия от используемых в аналогичных ситуациях понятий «излишняя численность персонала» и «неэффективные работники» заключается в рассмотрении персонала с точки зрения влияния его трудовой деятельности на результаты функционирования организации, а не избытка работников или низкого качества их трудовой деятельности.
Разработанная классификация методов сокращения персонала организации, позволяет рассматривать данный процесс по следующим основаниям: время проведения, направленность действий, субъект управленческого решения, субъект проведения мероприятий, использование оценки персонала.
Социальная технология сокращения персонала, позволяет снизить негативные для работника, трудового коллектива, организации последствия за счет: детализации процедур по реализации законодательных норм, распределения операций между руководителем и ответственными исполнителями, привлечения работников разных категорий к выработке и принятию решений, осуществления информационно-разъяснительной работы, проведения процедуры коллективной оценки, предложения льготного режима увольнения, внутреннего аутплейсмента.
Апробация и внедрение результатов исследования в практику. Ход и результаты исследования на различных его этапах сообщались и обсуждались в Тюменском государственном нефтегазовом университете, на российских и международных конференциях. Российские конференции: «XXIV Российская школа по проблемам науки и технологий» (г. Миасс, 2004 г.), «Социально-гуманитарные проблемы социума XXI века» (г. Тюмень, 2005 г.). Международные конференции: «Взаимовлияние народов России и Казахстана» (г. Павлодар, 2004 г.), «Реформирование системы управления на современном предприятии» (г. Пенза, 2005 г.). Кроме того, нашли отражение в сборнике научных трудов кафедры социального менеджмента Тюменского государственного нефтегазового университета и на страницах журналов
«Менеджмент в России и за рубежом», «Региональные социальные процессы», «Менеджмент сегодня».
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, шести параграфов, заключения, библиографии и приложений. Основное содержание работы изложено на 153 страницах, некоторые результаты представлены в виде таблиц. Библиография содержит 160 наименований источников литературы.
Диагностика и управление неэффективно занятым персоналом организации
Исследуя процесс диагностики и управления неэффективно занятым персоналом организации, автор выделяет следующие основные аспекты: - понятия, применяемые в области управления неэффективно занятым персоналом организации; - причины и механизм существования неэффективно занятого персонала; - диагностика неэффективно занятого персонала организации; - подходы к сокращению неэффективного использования персонала, их осуществление в российских организациях; - последствия кадровых сокращений. Персонал организации традиционно структурируют по категориям, профессиям, квалификационным признакам. По мнению диссертанта, личный состав организации в зависимости от результативности трудовой деятельности можно дополнительно рассматривать как эффективно и неэффективно занятый персонал. Автор предлагает ввести в научный оборот определение понятия. Неэффективно занятый персонал - это работники, трудовая деятельность которых не оказывает оптимально положительного влияния на результаты функционирования организации. Автором не обнаружено в научной литературе других определений понятия «неэффективно занятый персонал». Используемые в аналогичных ситуациях понятия «излишняя численность персонала» и «неэффективные работники» указывают на избыток работников или низкое качество их трудовой деятельности. Принципиальное отличие предложенного автором понятия заключается в том, что исходным положением является влияние трудовой деятельности персонала на результаты функционирования организации независимо от причины. Таким образом, понятие «неэффективно занятый персонал» является более общим и не всегда предполагает использование мер по высвобождению или повышению квалификации работников, т.к. причинами возникновения неэффективно занятого персонала могут быть и неэффективные рабочие места. Авторский подход к определению предполагает при выявлении неэффективно занятого персонала, в первую очередь, рассматривать возможности повышения эффективности его деятельности, а не сокращения занятости в организации. Рассмотрим другие основные понятия и их значения, используемые в диссертационной работе. Под неэффективным использованием рабочей силы организации, автор понимает, систему трудоиспользования, при которой в производственном процессе задействовано рабочей силы в большем количестве и более низкого качества, чем это необходимо для эффективного осуществления деятельности организации. Для организаций неэффективно занятый персонал часто является предпосылкой принятия решений о кадровых сокращениях. Для определения этого процесса в научной литературе используется ряд терминов сходных по значению, но не имеющих устоявшихся определений: сокращение/ ликвидация неэффективной занятости организации, высвобождение работников, сокращение персонала, кадровые сокращения. Как правило, термин «сокращение/ ликвидация неэффективной занятости» используется в трудах по политологии, управлению регионом и работах, выполняемых на стыке разных наук. «Высвобождение работников» в основном встречается в экономической и статистической литературе. В терминологии управления персоналом, менеджмента организации чаще используются «сокращение персонала», «кадровые сокращения». В работе вышеперечисленные термины используются в широком значении для определения комплекса организационных мер, направленных на расторжение правоотношений с работниками и/ или ликвидацию рабочих мест по причинам организационного, экономического или технологического характера, причем юридическим основанием расторжения правоотношений может быть инициатива, как работодателя, так и работника, а правоотношения - как трудовыми, так и гражданскими. Под организационными мерами, автор понимает, совокупность операций и процедур, целенаправленно осуществляемых персоналом организации в соответствии с принятыми управленческими решениями. Употребляемый в российском трудовом законодательстве термин «сокращение численности или штата работников» имеет более узкое значение, так как предусматривает наличие трудовых правоотношений и юридической инициативы работодателя, соблюдение определенных процедур и предоставление закрепленных гарантий при увольнении работников. Но тождественными понятия «сокращение численности» и «сокращение штата» считать нельзя. Под сокращением численности следует понимать изменение фактического количественного состава работников предприятия в сторону его сокращения, ведущее к расторжению трудового договора (контракта) по инициативе администрации. Сокращение штата представляет собой изменение организационно-кадрового документа путем исключения из него образующихся вакансий, в результате изменения фактического количественного состава работников предприятия либо исключения невостребованных вакансий.
Формирование классификации методов сокращения персонала организации
В данном параграфе автор анализирует и предлагает систематизацию методов сокращения неэффективно занятого персонала организации. Слово «метод» греческого происхождения (methodos - в переводе означает способ достижения какой-либо цели). Под «методом» автор понимает совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект (персонал организации) для достижения поставленных целей (сокращения неэффективного использования рабочей силы организации). Приступая к выбору метода и составлению программы сокращения неэффективной занятости в организации, прежде всего, следует определить, какие меры обязательны для исполнения, в соответствии с законодательством, а какие нелегитимны. При использовании прямых директивных методов должны быть соблюдены процедуры, касающиеся сроков, предупреждений, выплат и т.д. При использовании недирективных методов следует помнить, трудовое законодательство исходит из того, что заявление об увольнении по собственному желанию должно быть подано работником добровольно. Никакие понуждения и подталкивания к этому шагу со стороны администрации не допускаются. Если уволившийся сотрудник обращается с иском о восстановлении на работе, то суд исследует юридически значимые обстоятельства: - наличие письменного заявления работника, в котором он четко излагает свое желание прекратить трудовые отношения; - соглашение о дате прекращения трудовых отношений; - добровольность волеизъявления работника при подаче заявления. Как отмечает Куликова М. [64], если хотя бы одно из условий отсутствует, то увольнение считается незаконным. В российской практике существуют схемы увольнения работников организаций, которые можно отнести к нелегитимным, противоречащим российскому трудовому законодательству. Калинина Е.Л., Кондратьева А.И. [44], Куликова М. [64], Скавитин А.В. [126] в своих работах отмечают и анализируют следующие незаконные методы: 1. Необоснованные обещания, такие как «Мы вас возьмем обратно ... но только позже». Работникам объясняют, что у компании возникли временные трудности, и численность персонала временно нужно сократить, но после того, как предприятие оправится от потрясений, всех примут на прежние должности (или даже с повышением) и с прежней оплатой труда (или тоже с повышением). При этом сотрудникам разъясняют, что в любом случае уволят всех, но уволенных по сокращению, назад не примут. Хотя в большинстве случаев никого из уволенных работодатели принимать обратно не планируют. Дополнительным фактором является озабоченность работников содержанием своих трудовых книжек, запись об увольнении «по сокращению штатов» может неблагоприятно отразиться на дальнейшем поиске работы [64]. 2. Необоснованное понижение зарплаты. Работодателю нужно быть осторожным с заявлениями о понижении зарплаты. Хотя, по признанию менеджеров, они весьма действенны: сокращая в несколько раз заработную плату, администрация фактически вынуждает сотрудника искать новое место работы. При этом увольнение «по собственному желанию» со стороны выглядит как акт доброй воли, т.е. признак принуждения, как в первом случае, отсутствует. Но необходимо помнить, что среди условий трудового договора есть пункт об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), а условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме [64].
Сравнительный анализ практики управления неэффективно занятым персоналом в российских и зарубежных организациях
Для изучения практики управления неэффективно занятым персоналом, сравним основные аспекты осуществления этого процесса в российских и зарубежных организациях: - наиболее частые причины возникновения неэффективного использования и высвобождения работников; - нормативные акты, регулирующие процесс сокращения работников; - законодательные основания высвобождения работников; - обязательные для выполнения работодателем меры и процедуры, сопутствующие высвобождению работников; - критерии выбора работников, подлежащих увольнению; - меры, направленные на предотвращение увольнений; - материальные выплаты сокращенным работникам; - меры, направленные на оказание помощи уволенным работникам; - особенности практики управления неэффективно занятым персоналом. Сравнительный анализ практики управления неэффективно занятым персоналом в организациях России и некоторых других стран представлен в приложении 4. Как в русском, так и в самом распространенном в мире английском языке используется целый ряд терминов для обозначения высвобождения рабочей силы: layoff (вынужденное увольнение, в основном, массовое), job quit (уход с работы), dismissal (увольнение, отставка, роспуск), displacement (увольнение как замещение одного работника другим), contracting (сокращение, высвобождение) [120], downsizing (уменьшение размеров компании, стратегия сокращения рабочей силы), redundancy (сокращение штатов) [153]. Многие зарубежные правовые системы разделяют трудовые отношения, заключенные на определенный и неопределенный срок, а увольнения на индивидуальные и коллективные. В данной работе рассматриваются коллективные увольнения работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок. Сравним предпосылки неэффективного использования и высвобождения работников организаций, вызванные особенностями экономической, политической ситуации в России и других странах. Рассмотрим мнения по этому поводу нескольких российских менеджеров. Самвел Аветисян, член совета директоров пивоваренной компании «Тинькофф» считает, что самая большая часть расходных статей в бюджете западных компании - это фонд зарплаты. Поэтому там сокращение персонала действительно приводит к повышению эффективности. В наших же компаниях уровень зарплат еще не настолько высок, чтобы говорить о том же самом. Кроме того, на Западе в настоящее время прослеживается тенденция разукрупнения, и есть примеры, когда компания с оборотом в несколько сотен миллионов долларов имеет не более десятка сотрудников. В основном это те, кто отдает все производство на аутсорсинг. Но российский бизнес до такого уровня управления еще не дорос [81]. Виктория Петрова, директор по персоналу компании «Русский алюминий» отмечает, что западные компании постоянно находятся в процессе реструктуризации, пересмотра численности и функций сотрудников. Сокращение — это оптимизация управляемости. Любая организация должна стремиться минимизировать количество персонала. Устойчивость компании растет обратно пропорционально количеству работающих в ней сотрудников. Зачастую для решения какой-либо задачи проще обратиться к поставщику услуг, который находится вне организации, чем содержать собственных специалистов [81]. Станислав Цырлин, заместитель директора московского представительства The Boston Consulting Group считает, что сокращение персонала в западных компаниях вызывается падением спроса на продукцию или услуги, и необходимо для выживания компании. Например, среди компаний отрасли hiech, переживающей сильный спад на Западе наиболее популярным способом поправить финансовое положение среди прочих антикризисных мер оказалось увольнение сотрудников. На российском рынке серьезных колебаний спроса пока не наблюдается. Чаще встречается другой повод уменьшить штаты - комплексная реструктуризация предприятий, реинжениринг производства. Хотя известная формула снижения издержек путем замены труда капиталом более широко применяется на Западе: рабочая сила там дорогая, производство стараются по максимуму автоматизировать. В России же большинство промышленных предприятий сохранили штатное расписание еще с советских времен. В этих условиях сокращения представляются неизбежностью. Например, на одном трубном заводе при плановой экономике объем производства составлял 3 млн. т., теперь неплохой показатель для этой отрасли - 600 тыс. т. Но количество рабочих пропорционально не уменьшилось. На отечественных производствах еще много лишних людей, соответственно, остро стоит проблема производительности труда в расчете на одного работника [81]. Кузьмичев Б. отмечает, что кризис 1998 года послужил стимулом для развития российской промышленности. Девальвация рубля дала заметный рост импортозамещающим отраслям экономики. После дефолта компании могли выпускать фактически любую продукцию, которая всегда выигрывала в цене по сравнению с иностранными аналогами. Такая ситуация позволяла владельцам заводов содержать огромный штат сотрудников с небольшими окладами. Но эффект от девальвации полностью исчез к середине 2002 года. Выросли издержки производства, и «раздутый» персонал превратился для предприятий в настоящую обузу. К примеру, на среднем российском нефтеперерабатывающем заводе численность сотрудников составляет 5 тыс. человек, тогда как в США на таком же предприятии - не более 500. Увеличенная в несколько раз численность персонала по сравнению с западными аналогами вообще является характерной чертой для многих предприятий в России [63].
Теоретические и методологические аспекты конструирования социальной технологии сокращения персонала
Приступая к конструированию социальной технологии сокращения персонала, автор предлагает рассмотреть следующие аспекты: - определение понятия «социальная технология»; - предметы социальной технологизации; - условия, необходимые для технологизации процесса; - признаки технологизации процесса; - виды социальных технологий; - методы проектирования социальных технологий. - этапы технологизации социальных процессов. Проблема социальных технологий сегодня приобрела весьма актуальное общественное звучание. Термин «социальные технологии» - один из новейших в социологической науке. В 70-е годы XX века этим термином стали обозначать средства и методы, используемые в социальной инженерии как систему целеуказаний, создающих возможность для рациональной деятельности [46]. Существует немало определений понятия «социальные технологии». Одно из первых в советской науке принадлежит Афанасьеву В.Г.: «Социальная технология - важный элемент механизма управления, поскольку она являет собой средство перевода требований объективных законов на язык общественной практики социального управления. Это перевод абстрактного языка науки, отражающей объективные закономерности развития общества, на конкретный язык решений, нормативов, предписаний, регламентирующих, стимулирующих людей, каждого конкретного человека на наилучшее достижение поставленных целей» [12, С.369]. Маркарян Э. полагает, что в широком смысле слова все средства регуляции жизнедеятельности человеческих коллективов, выраженные в соответствующих ценностно-нормативных системах и социальных институтах, могут быть охарактеризованы как социальная технология. В узком смысле, по мнению Яхиела П., под социальной технологией понимается процедурная и технологическая сторона прикладной социологии. Брусов С. определяет социальные технологии как средства обмена человеческими способностями и потребностями между духовным и материальным производством. Дятченко Л. дает определение социальной технологии «как социально организованной области знания о способах и процедурах оптимизации жизнедеятельности человека в условиях нарастающей взаимозависимости, динамики и обновления общественных процессов» [25]. Капитонов Э.А. предложил следующее определение: «Социальная технология - это способ реализации проекта воздействия на предмет какой-либо деятельности, рационально расчлененной на отдельные процедуры и операции, направленные на поддержание социальной системы в рабочем состоянии или преобразовании ее в соответствии с заданными параметрами» [46, С.210]. Большой вклад в разработку данной проблемы внесли болгарские философы Стефанов Н. и Марков М. Рассматривая социальную технологию многоаспектно, Стефанов Н. приходит к следующему выводу: «В самом общем виде можно принять: социальная технология - это деятельность, в результате которой достигается поставленная цель и изменяется объект деятельности ... Социальная технология - это предварительно определенный ряд операций, направленный на достижение некоторой цели или задачи», «чтобы деятельность получила право называться технологией, необходимо, чтобы она была сознательно и планомерно расчленена на элементы, реализующиеся в определенной последовательности» [36]. Марков М. предлагает рассматривать технологию социальной деятельности в двух аспектах: как систему знаний об организации действительности, связанную с выполнением этапов, операций, методов, действий и т.п. по формированию общественных явлений, и как технологизацию этих знаний в процессе деятельности, которая выражается в трудовых действиях людей, соответствующих требованиям конкретных, специфических социальных структур [36]. Тощенко Ж.Т., проведя обзор имеющихся точек зрения, делает вывод, что «социальная технология - это совокупность последовательных операций, процедур целенаправленного воздействия и реализации ранее намеченных планов (программ, проектов) и получения оптимального социального результата. Социальная технология - важнейший элемент механизма управления, средство перевода языка намерений на конкретный язык практики управления» [143, С. 481]. По мнению автора, социальная технология - это поэтапное выполнение действий, направленных на достижение определенной социальной цели. Например, социальной целью организации можно считать удовлетворение социальных потребностей персонала. Для социальной технологии сокращения персонала такими потребностями являются справедливость при оценке кадров, информационное обеспечение, сохранение благоприятных социально-трудовых отношений и социально-психологического климата в коллективе, трудоустройство выбывающих работников. Иванов В.Н. и Патрушев В.И. выделяют предметы социальной технологизации, которыми являются: - внутриличностные процессы (например, процесс самовоспитания); - процессы, происходящие непосредственно между двумя или несколькими индивидами (например, процесс лидерства); - процессы, происходящие в отношениях между индивидом и группой (например, процессы адаптации или дезадаптации);
