Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА1. Социальная природа профессионализации и кадровой политики 23
1.1. Анализ базовых понятий и методология исследования проблемы 23
1.2. Социальная обусловленность кадровой политики 36
1.3. Взаимосвязь теории профессионализации и теории кадровой политики 45
1.4. Развитие понятия "профессионализация" 60
1.5. Деятельностная природа профессионализации 70
ГЛАВА 2. Содержание деятельностной сущности кадровой политики 93
2.1. Развитие профессиональной деятельности и ее основные признаки 93
2.2. Предпосылки профессионализации кадровой политики и управления персоналом 114
2.3. Содержание профессионализации как социального явления 128
2.4. Индивидуальная профессионализация 141
ГЛАВА 3. Профессиональный опыт организации и его основные формы 159
3.1. Профессиональный опыт организации как объект управления 159
3.2. Субъективированные формы профессионального опыта и его основные показатели 169
3.3. Объективированные формы профессионального опыта 178
3.4. Управление профессиональным опытом организации 190
ГЛАВА4. Профессионализация государственного управления 206
4.1. Профессионализация управленческого труда 206
4.2. Государственная служба как профессиональная деятельность 216
4.3. Система профессионализации персонала государственной службы 229
ГЛАВА 5. Отбор и оценка как технологии управления персоналом 253
5.1. Отбор персонала в сфере государственной службы 254
5.2. Оценка профессионального опыта персонала 272
ГЛАВА 6. Управление карьерой персонала 291
6.1. Содержание и классификация карьеры 292
6.2. Условия управления карьерой персонала государственной службы 299
6.3. Технология управления карьерой персонала 315
Заключение 335
Список литературы 352
- Анализ базовых понятий и методология исследования проблемы
- Развитие профессиональной деятельности и ее основные признаки
- Профессиональный опыт организации как объект управления
- Профессионализация управленческого труда
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования. Динамичное социально-экономическое развитие общества требует научно обоснованного решения задач кадрового обеспечения и востребованности профессиональных возможностей человека в различных сферах общественного труда, в том числе и в государственной службе. Анализ их решения свидетельствует о неблагоприятных тенденциях и процессах, которые отрицательно воздействуют на динамику общественного развития.
Характерными примерами проявления этих тенденций являются: несоответствие структуры накопленного профессионального потенциала общества требуемому содержанию и характеру труда в новых социально -экономических условиях, что затрудняет гражданину реализацию его конституционного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию ; стихийность в формировании механизмов востребованности профессиональных возможностей людей в практику и слабая развитость рыночных взаимосвязей между затратами труда и его ценой; преобладание авторитарных, протекционистских и корпоративных начал в решении кадровых вопросов, что создает реальную угрозу господства непрофессионализма, прежде всего в сфере государственного управления на всех его уровнях.
Вследствие этого происходит девальвация профессионализма, пренебрежение профессиональным опытом людей старших возрастов, значительный отток из страны специалистов высшей квалификации. В результате общество лишается уникальных научных школ, возрастают упущенные выгоды, исчисляемые многомиллиардными суммами, создаются
См.: Конституция Российской Федерации, ст. 37.
реальные предпосылки угрозы национальной безопасности страны и ее суверенитету.
В значительной степени такое положение связано с отсутствием научных основ управления человеческими ресурсами общества, низкой эффективностью используемых кадровых технологий, неразработанностью теории кадровой политики . Сложившуюся ситуацию в сфере кадровых отношений можно охарактеризовать как "игру без правил": прежние "правила игры" не работают, а новые еще не сложились.
Отсутствие целостного теоретико-методологического фундамента кадровой политики, теории управления персоналом значительно усложняет разработку стратегии и тактики государственной политики в области управления человеческими ресурсами, их профессионального развития и востребованности в различных сферах общественного труда.
Таким образом, актуальность проблемы, решаемой в рамках диссертационного исследования, обусловлена настоятельной необходимостью разработки теоретико-методологических основ кадровой политики как объективно существующей деятельности субъекта социального управления и нуждающейся в выработке научно обоснованной стратегии и тактики в сфере кадровых отношений, отражении их в системе категорий, принципов, закономерностей.
Актуальность исследуемой проблемы определяется также и тем, что в современном отечественном обществознании нет области научных исследований, которая бы составляла целостный фундамент самой теории кадровой политики.
Анализ исторической практики кадровой политики показывает, что в качестве ее исходных идей длительное время доминировали и продолжают
2 Политика рассматривается нами как деятельность, система социальных отношений и институтов,
обеспечивающих достижение целей субъекта социального управления.
3 См.: Охотский Е.В., Сулемов В.А. Состояние кадров государственного управления и пути их качественного
укрепления// Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии
реализации. M., 1996. С. 38.
доминировать сословные, корпоративные, религиозные, классовые, партийные и идеологические основания. Однако объективная тенденция востребованности профессионализма в различных сферах человеческой деятельности резко сузила потребность в кадровой политике, проводимой на указанных исходных основаниях и обострила поиск новой парадигмы и разработки научно обоснованной практической деятельности, именуемой понятием "кадровая политика".
Наиболее перспективной может быть разработка теории кадровой политики на основе исследования развития человеческой деятельности, изучения процесса становления профессионала, профессионализации труда, то - есть деятельностного подхода в рамках профессиологии. Разработанная теоретическая модель этих оснований может составить методологию5 теории и практики кадровой политики.
Профессиология как отрасль социального знания, изучающая проблемы взаимосвязи человека и профессиональной деятельности, требует дальнейшего комплексного исследования социальных отношений, возникающих в процессе управления профессиональными возможностями индивида и социума.6 Ее теоретические и практические выводы ориентированы на формирование профессионального потенциала личности, рациональную и эффективную востребованность человеческих ресурсов в обществе. Это всецело совпадает с целями, направлениями, задачами и функциями кадровой политики.
Кроме того, исследуя сферу профессионального труда и социальные последствия ее развития, профессиология отражает те реальные процессы, без
4 Теорию развития человеческой деятельности, систему знаний о деятельности в литературе принято называть
деятельностным методом или деятельностным подходом. ( См.: Граждан В.Д. Деятельностная теория
управления. Учебное пособие по спецкурсу. - М., 1997.С. 4)
5 В данном случае мы рассматриваем методологию как обращенную к практике социальную теорию (теорию
профессионализации) и имплицитно обеспечивающую приращение знаний в теории кадровой политики.
6 Одним из первых, кто заявил о необходимости разработки профессиологии как "синтетической науки," был
К.К. Платонов (См.: О сущности и задачах профессиологии// Социалистический труд. 1973. №2.С. 78-80).
Профессиология, по мнению Ковалевского В.Ф., занимается изучением профессионализации как целостного
социального феномена, а также закономерностей процесса сопряжения человека с трудом ( См.: Ковалевский
В.Ф. Военная профессиология: проблемы теории и практики. - М., 1983. С. 35).
которых нет ни теории, ни практики кадровой политики, управления персоналом. Все это обусловливает потребность не только в разработке профессиологической теории, но и раскрытии объективно существующих связей между кадровой политикой как особым социальным явлением и процессами развития профессионального труда в обществе, его профессионализацией.
Важным фактором, обусловливающим актуальность разработки
, теоретико-методологических основ кадровой политики, выступает
необходимость преодоления характерной для нынешнего периода времени
определенной методологической дезориентации в общественном сознании по
поводу ее необходимости. Отказ от ранее господствовавших теоретических и
идеологических парадигм кадровой политики привел к тому, что в качестве ее
доминирующих основ на различных уровнях государственного управления
' фактически стали преобладать другие - командные принципы, корпоративные,
клановые и групповые интересы.
Отсутствие целостного теоретико-методологического фундамента теории и практики кадровой политики подталкивает к бессистемному и некритическому отношению к зарубежному опыту управления персоналом, его прямому заимствованию, что не всегда целесообразно из-за его низкой эффективности в отечественных условиях.
Важность исследования и разработки теоретико-методологических
положений кадровой политики как социального явления, как вида
деятельности обусловлена и тем, что они должны выступать исходными
теоретическими основаниями для разработки концепций и государственных
программ управления человеческими ресурсами общества. Высокая
эффективность таких государственных проектов может быть обеспечена за
) счет: а) надежной теоретико-методологической базы; б) анализа тенденций
развития профессиональных видов труда; в) определения целей, принципов и направлений кадровой политики, вытекающих из реальных процессов в сфере трудовой деятельности и последовательности включения человека в сферу
профессионального труда; г) изучения процесса становления профессионала; д) научно обоснованных технологий и механизмов востребованности профессионального опыта человека.
Состояние научной разработанности проблемы исследования.
Несмотря на существование определенного количества работ, в которых рассматриваются различные вопросы, относящиеся к кадровой политике, управлению персоналом, профессионализации человеческой деятельности, попытка прямой постановки и разработки проблемы формирования теоретико - методологических основ кадровой политики и управления персоналом во взаимосвязи с профессионализацией человеческой деятельности как социальным явлением не предпринималась. В определенной мере такую ситуацию, как нам представляется, можно объяснить следующими обстоятельствами.
Во-первых, сложностью формирования общей методологии исследования практики рационального управления профессиональными возможностями личности, поскольку речь идет о концептуализации и систематизации знаний о профессиональных возможностях человека в управлении из различных отраслей науки - философии, социологии, психологии, педагогики, управления, экономики, а также целого ряда специальных наук (психологии труда, социологии труда, экономики труда, социологии управления, теории организационного проектирования и др.).
Во-вторых, длительным господством парадигмы рассмотрения кадровой политики как средства борьбы за власть, слабостью механизмов востребованности профессионального опыта человека и отсутствием господства идеи понимания профессионального опыта как важнейшей социальной ценности, как важнейшего национального достояния.
В-третьих, недооценкой роли идеи профессионализации, объединяющей многочисленные "куски" различных научных направлений, в
Научные разработки в этом направлении ведутся в рамках управленческой гуманитарологии . (См.: В.М. Шепель. Настольная книга бизнесмена и менеджера ( Управленческая гуманитарология). - М., 1992.
той или иной степени исследующих процессы включения человека в сферу профессиональной деятельности, и составляющей суть социальной детерминанты теории и практики кадровой политики.
Вместе с тем необходимо отметить, что отдельные аспекты, составляющие содержание рассматриваемой нами проблемы, нашли отражение в исследованиях отечественных и зарубежных авторов. Имеющийся исследовательский материал по рассматриваемой проблеме можно разделить на несколько групп.
Первая группа включает в себя труды, посвященные исследованию проблем социального управления, в том числе и в сфере государственного управления.8 Их анализ позволяет засвидетельствовать зарождение тенденции возрастания роли управления человеческими ресурсами в общественной жизни. Однако в этой группе работ кадровые процессы как самостоятельный объект управления фактически не рассматриваются, тем более не идет речь об исследовании социальных последствий этой управленческой практики.
Вторую группу составляют работы, в которых рассматриваются теоретико-методологические проблемы деятельности, возникновения многочисленных видов профессионального труда и, как следствие, формирования социально-профессиональных групп и механизмов их воспроизводства в обществе. Анализ содержания работ, выделенных в эту группу, дает возможность составить целостное представление о структурных компонентах деятельности, труда, направлениях их качественного изменения и
См.: Аверин А.Н. Социальное управление (опыт философского анализа).-М.,1984; Аверин А.Н. Органы законодательной и исполнительной власти в федеральном государстве. -М., 1994; Атаев А.А. Управленческая деятельность. - М., 1988; Атаманчук Г.В. Государственное управление. - М., 1997; Афанасьев В.Г. Системность и общество. - М., 1980; Бобрышев Д.Н., Семенцов СП. История управленческой мысли .- М., 1985; Варламов К.И. Социальное управление в условиях общественного кризиса.//Проблемы теории и практики управления. 1993. № 6; Варламов К.И., Карпичев B.C. Личная тектология. Курс лекций. - М., 1993; Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.,1996; Граждан В.Д. Деятельность и управление. (Социологический аспект).-М.,1990; Глушенко E.B., Захарова E.B., Тихонравов Ю.В. Теория управления/ Учебный курс- М., 1997; Ерошкин Н.П. История государственных учреждений дореволюционной России. -М., 1983; Иванов В.Н. Социальные технологии в государственном управлении. - М., 1994; Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. - М., 1997; Короткое Э.М. Концепция менеджмента/ Учебное пособие. М., 1996; Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. - М., 1993; Макиавелли Н. Государь. -М., 1990; Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Р. Основы менеджмента - М., 1993; Методологические проблемы социального управления. - М., 1995; Общая теория управления. Курс лекций. -М.,1994; Слепенков И.М. Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. - М., 1996 и др.
связанных с этим социальных процессах и социальных инструментах управления человеческими ресурсами как в обществе в целом, так и на конкретных предприятиях и в организациях, в частности, в процессах формирования профессиональных групп, начиная с момента эволюции простого труда в его сложные и квалифицированные формы.
В третью группу источников включены работы, авторы которых исследуют проблемы профессионализации отдельных видов труда и профессионального развития персонала, раскрытие содержания этапов становления человека как профессионала - профессионализацию личности, возникновение образовательных институтов и других различных социальных последствий, порождаемых развитием профессионального труда, что составляет содержание феномена профессиональной культуры. Изучение этих работ позволяет не только составить представление об основных тенденциях развития профессиональных способностей человека соответственно потребностям определенных видов труда, ставших профессиональными, но и сопоставить тенденции появления и развития социальных инструментов
9 См.: Афанасьев В.Г. Человек как система и система деятельности человека// Социологические исследования, 1976, №4, С. 24-33; Ашин Г. Правящая элита и общество.// Свободная мысль. 1995, № 7; Граждан В.Д. Деятельностная теория управления. Уч.пос.по спецкурсу. - М., 1997; Делюга В. Общество, кадры, элита: Польша, 80-е годы. - М.,1993; Джовланов О.Т., Михеев В.А. Номенклатура: эволюция отбора (историко-политологический анализ).- М., 1993; Дикарева А.Н., Мирская М.И. Социология труда.- М.,1989; Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. - Одесса, 1900; Ефимов А. Элитные группы, их возникновение и эволюция // Знание - сила. 1988. №1; Ерманский О.А. Научная организация труда и производства системы Тейлора. - М., 1922; Зиммель Г. Философия труда. - Киев, Харьков, 1990; Крыштановская O.B. Инженеры: Становление и развитие профессиональной группы - М., 1989; Кунявский М.Б., Моин В.Б., Попова И.М. Сознание и трудовая деятельность. - Киев, Одесса. 1985 ; Леонтьев А.Н., Деятельность, сознание, личность. -М., 1975; Миле Р. Властвующая элита. - М., 1959; Каган М.С. Человеческая деятельность. ( Опыт системного анализа). - М., 1974; Маркс К. Капитал// Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 23; Нечаев Н.Н. Деятельностный подход как основа системного построения модели архитектора. // Психология и архитектура. - М., 1993; Николов Л. Структура человеческой деятельности. -М., 1984; Охотский Е.В. Политическая элита и российская действительность. - М., 1996.; Охотский Е.В., Смольков В.Г. Бюрократия и бюрократизм. - М., 1996; Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе: (Проблемы социологии труда). - М., 1982; Психологические проблемы профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб. 1991; Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.Н. Щербины. - М., 1993; Сорокин П. А. Человек. Цивилизация. Общество. - М., 1992; Суслов В.Я. Деятельность и труд: сравнительный анализ// Развитие человеческой деятельности в условиях научно-технической революции. - Л., 1984, С. 31-46;. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М., 1982; Стрюковский В.И. История и логика развития научно-технической деятельности. - М., 1985; Чангли И.И. Труд. Социологические аспекты теории и методологии исследования. - М., 1972 и др.
управления, обеспечивающих потребность общества в профессионалах, а также тенденции и этапы процесса становления человека-профессионала.
В то же время в перечисленных исследованиях данные разновидности практики не рассматриваются в совокупности, в качестве целостной социальной системы, обеспечивающей управление этими процессами, а тем более не идет речь о разработке ее теории.
В четвертую группу следует отнести работы, в которых изучаются вопросы развития специфического вида человеческой деятельности -государственной службы, кадровой политики в органах государственной власти, технологий работы с персоналом государственной службы. Эта группа работ представляет научный интерес с двух точек зрения. Во-первых, с точки зрения анализа государственной службы как социального института, призванного обеспечивать создание в обществе таких условий, и прежде всего организационно - правовых, экономических, которые бы обеспечивали не только востребованность в обществе профессионалов, но и защиту общества от непрофессионализма. От степени профессионализма государственных
См.: Бадоев Т.Л. Профессионализация как фактор, определяющий динамику системы мотивов трудовой деятельности. Проблемы инженерной психологии. Вып. 3. ч.1. - Л., 1984; Белолипецкий В.К. Профессионализм и профессиональная культура в системе государственной службы// Политико-административная элита и государственная служба в системе властных отношений. Вып. 2. - Ростов-на-Дону, 1996; Вебер М. Политика как призвание и профессия // Вебер. Избранное. - М., 1989 ; Государственный служащий как человек и профессионал. - М., 1996; Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. - Воронеж, 1997; Государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие. - М., 1997; Деркач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров. Вып.2. - М.,1993; Долженко О.В. Очерки по философии образования. - М., 1995; Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. - М., 1992; Иванов Ю.Н. Последипломное образование управленческих кадров в современных условиях. - М.,1993; Каптерев А.И. Модель управления профессионализацией // Советская педагогика 1990. - №3; Луганский К.Ф. Коновченко СВ. Этика государственного служащего. - Ростов-на-Дону, 1993; Мартынов В.Д. Профессионалы в управлении. - Л., 1991; Ковалевский В.Ф. Военная профессиология: проблемы теории и практики. - M., 1983; Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 1996; Поваренков Ю.П. Психологический анализ процесса профессионализации. Понятие "цель профессионализации" //Способности и деятельность. - Ярославль, 1989; Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. - М., 1996; Подмарков В.Г. Человек в мире профессий // Вопросы философии. - 1972.- №8; Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование: Опыт, противоречия и тенденции реформирования (1980-1990). - М.,1995; Соколов В.М. Нравственные основы кадровой политики, мораль государственных служащих// Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. - М., 1997, С.186-212; Турченко В.Н. HTP и революция в образовании. - М.,1973; Усманов Б.Ф. Стиль управления.: Методологические и социологические аспекты. - M., 1993; Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. - М., 1982; Шрейдер Р.В. Уровень профессионализации как фактор, определяющий структуру профессионально важных качеств // Проблемы системогенеза деятельности. -Ярославль, 1960; Психологические закономерности профессионализации. Под ред. Н.П. Анисимовой. -Ярославль, 1991 и др.
служащих зависит формирование правовых основ его востребованности во всех других сферах и видах человеческой деятельности. Во-вторых, с точки зрения создания такой системы, механизмов и процессов управления кадровыми отношениями и кадровой деятельностью в сфере государственной службы, которые были бы ориентированы на общегосударственные интересы, интересы человека - профессионала, а не только на интересы пришедших к власти политических сил.
Точки зрения авторов представленных в этой группе работ достаточно полярны, оценки роли государственной службы, а тем более кадровой политики неоднозначны. Тем не менее, их изучение позволяет определиться в наиболее общих тенденциях, которые существуют в государственной службе как профессиональной деятельности, а следовательно, и в необходимости управления кадровыми процессами в этой сфере.
Следует указать и еще одну группу работ. За последние 5-7 лет появилось большое количество публикаций, в которых раскрываются управленческие, психологические, экономические, правовые и другие аспекты управления персоналом. Однако в большинстве из них не затрагиваются вопросы, имеющие общеметодологический характер. Складывается впечатление, что управление персоналом рассматривается как исключительно
11 Государственная кадровая политика: концептуальные приоритеты, технологии реализации / Под общ. ред.
СВ. Пирогова. - М., 1996; Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы.- М.,
1997; Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение.-М.,1994;
Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. - М., 1997; Государственная служба и
кадровая политика Российской Федерации. - Спб., 1995; Государственный служащий как человек и
профессионал. - М., 1996; Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып.2. - М., 1994;
Государственная служба Российской Федерации. Исследования, разработки, подготовка кадров // Информ.
бюллетень . 1997, №1; Государственная служба. Поиски эффективности. Зарубежный опыт. Вып. 13. - М.,
1996; Государственная служба. Карьера и профессиональный рост. Зарубежный опыт. Вып. 14. - М., 1996;
Государственный служащий современной России. - Ростов-на-Дону, 1997; Государственная служба: теория и
организация. Курс лекций. - Ростов-на-Дону, 1998; Кадры государственной службы. Социология власти.
Информационно-аналитический бюллетень.№ 1. - М., 1997; Кеслер Жан-Ф. Система отбора и подготовки государственных служащих высшего звена. - М., 1994; Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. - М. - Н.- Новгород, 1995; Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. - М., 1996; Овсянко Д.Н. Государственная служба Российской Федерации. - М., 1996; Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов B.M. Кадры - персонал. Словарь-тезаурус. - М., 1994; Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовое исследование .-Воронеж, 1996; Власть и управление. Вып. 1, 2, 3. - Ростов-на-Дону, 1997; Социология государственной службы; терминологический словарь-справочник - Ростов-на-Дону, 1996; Шаховой B.A. Кадровый потенциал системы управления. - М., 1985.
самостоятельный вид общественной практики, не связанный ни с какими общесоциологическими тенденциями, общегосударственными требованиями, концептуальными положениями. Их теоретико - методологический уровень
требует существенного обогащения и дальнейшего развития.
Вместе с тем, эти работы ценны в плане формирования более предметного представления о различных сторонах рассматриваемой проблемы, состоянии уровня ее теоретического развития, а также сложности разработки теоретико - методологических основ одного из важнейших видов социальной практики кадровой политики.
В силу этого диссертационную работу можно отнести к разряду фундаментальных социальных исследований, поскольку в ней впервые, с точки зрения деятельностной теории, предпринята попытка разработки теоретико-методологических основ кадровой политики во взаимосвязи с объективным процессом обретения человеческой деятельностью профессионального характера - феноменом профессионализации. Исследование направлено на обогащение научных знаний и практики кадровой политики за счет: концептуализации имеющегося теоретического
См.: Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом предприятия. - М., 1996; Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М., 1992; Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. - М., 1998; Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитбург, Виктор А. Томпсон. Менеджмент в организации . - М., 1995; Герчикова И.Н. Управление персоналом // Менеджмент. Учебник. - М., 1995; Егоршин А.П. Управление персоналом. -Н.Новгород, 1997;Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 1993; Истоки российского менеджмента. - М., 1997; Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации.-М.,1997; Ладанов И.Д. Практический менеджмент. - М., 1995; Маусов Н.К. и др. Управление карьерой персонала в условиях производства. - М., 1993; Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань, 1994; Основы управления персоналом/Под ред. Б.М. Генкина и др. - М., 1996; Пызин В. А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. - М., 1996; Система управления персоналом на предприятиях: В 3-х частях. - М., 1993; Словарь-справочник менеджера. -М., 1996; Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления. - М., 1995; Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М., 1995; Травин В.В., Дятлов В.А. Основы менеджмента. -М., 1995; Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - М., 1997; Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы/ Под ред. Ю.М. Забродина, Н.А. Носова. - М., 1997; Управление персоналом государственной службы/ Под общ. ред. Е.В. Охотского. - М., 1997; Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М., 1997; Управленческое консультирование. Т. I-II // Под ред. Милана Курбе в 2-х томах. - М., 1992; Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. - М., 1990; Хлынов B.H. Японские "секреты" управления персоналом. - М., 1995; Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации (учебно-методическое пособие). - М., 1996; Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. Управленческая гуманитарология. - М., 1992.
знания в этой части человеческой практики; постановки новых проблем и
определения путей их решения, а также расширения возможностей субъектов
і социальных отношений в сфере управления важнейшим достоянием любого
общества - профессиональным опытом человека.
Цель исследования: разработка и обоснование теоретико-методологических положений кадровой политики как социального явления и управленческой деятельности на основе теории профессионализации человеческой деятельности.
Объектом исследования выступают кадры как социальный феномен, взаимосвязь профессионализации, кадровой политики и управленческой деятельности.
Предметом исследования являются проблемы и противоречия процессов и явлений управления профессионализацией, регулирования тех отношений, которые обусловливаются качественными переменами в сфере профессионального труда и составляют содержание кадровой политики и управления персоналом.
Основная гипотеза исследования заключается в предположении о том, что управление человеческими ресурсами, кадровая политика и управление персоналом являются следствием объективно развивающегося
і процесса разделения труда и профессионализации человеческой деятельности.
В силу этого необходима не только теоретико-методологическая модель профессионализации как социального явления, но и новая парадигма отношения к профессиональным возможностям и управлению профессиональным опытом человека. Именно на ее основе должна происходить трансформация социальной роли кадровой политики
» демократически ориентированного в своем развитии общества. Суть этой
трансформации состоит в том, что кадровая политика из средства борьбы за власть или ее удержание должна превратиться в важнейшее средство общественного развития, важнейший ресурс социального управления.
Объективная потребность такой трансформации обусловлена качественными переменами в трудовой деятельности человека, обретением ею профессионального характера - важнейшей социальной ценности и ресурса динамичного общественного развития. Это требует разработки теории управления кадровой деятельностью как сложнейшего профессионального вида управленческой деятельности и важнейшего инструмента регулирования профессиональными возможностями человека и профессиональным опытом общества.
Задачи исследования:
-выявление социальной обусловленности и сущности процесса профессионализации человеческой деятельности и его неразрывной связи с кадровой политикой и управлением персоналом;
-обоснование содержания деятельностных основ кадровой политики как социального феномена, объективно обусловленного процессом развития профессиональной деятельности;
-вычленение основных признаков профессиональной деятельности и раскрытие содержания процесса профессионализации как диалектически развивающегося социального явления;
-раскрытие структуры и содержания профессионального опыта организации и социальных инструментов управления его объективированными и субъективированными формами;
-выявление содержания профессионализации государственного управления и системы профессионализации персонала государственной службы;
-обоснование структуры базовых технологий управления профессиональным опытом персонала и разработка социологического метода оценки персонала государственной службы;
-раскрытие сущностных и содержательных сторон теории и практики управления карьерой персонала на основе теории индивидуальной профессионализации и цикла профессиональной жизни человека;
-формулировка новых дефиниций и уточнение системы социологических понятий, составляющих научный аппарат теории профессионализации, теории и практики кадровой политики и управления персоналом;
-разработка практических рекомендаций и проектов нормативных документов для практики управления персоналом органов государственной власти, в частности, субъектов Российской Федерации.
Теоретико-методологической основой исследования послужили
, системный, деятельностный, социально-философский и генетический (или
исторический) подходы в исследовании общественных явлений, процессов
развития и управления социально-профессиональной сферой, а также
институциональный и функциональный подходы к исследованию кадровой
политики как социального явления и вида управленческой деятельности. Это
позволило обогатить наши представления о закономерностях и особенностях
» функционирования и развития человека и его труда, логике возникновения
социальных институтов и инструментов управления социальными процессами в профессиональной сфере общества.
Общетеоретическую основу диссертационного исследования составляют классические труды и идеи философов, социологов, историков, экономистов, представителей техникознания, психологов, педагогов и прежде всего - Сократа, Платона, Ксенофонта, Аристотеля, Ф. Аквинского, М. Лютера, Ж. Кальвина, У. Петти, А. Смита, О. Конта, Э. Дюркгейма, К. Маркса, Г. Шмоллера, Т. Веблена, Г. Зиммеля, М. Вебера, А. Кетле, Д. Бернала, Ф. Тейлора, А.А. Богданова, А.Ф. Журавского, А. Гастева, П. Керженцева, К. Кекчеева, В. Ленина, Э. Мэйо, Д. Макгрегора, А. Маслоу, П. Сорокина, Т. Парсонса, П. Друкера и многих других.
Наряду с этим диссертант опирался на положения трудов Дж. Гэлбрейта, Н. Смелзера, 3. Ёме, Д. Роже, Г. Шмидта, Л. Якокка и других современных зарубежных авторов, в работах которых представлен теоретический и эмпирический материал, послуживший дополнительным источником информации при разработке авторского подхода к исследуемой проблеме.
Диссертация основывается на современном исследовательском материале, научных монографиях, диссертационных исследованиях, научных статьях отечественных ученых, материалах научных семинаров, симпозиумов и конференций, в той или иной мере имеющих отношение к решению задач, поставленных автором в данной работе.
Существенное значение для разработки деятельностной основы
кадровой политики, профессионализации управленческого труда, раскрытия
их специфики в государственной службе и государственном управлении
имеют труды отечественных ученых А.Н. Аверина, #..А. Аитова, Г .В.
Атаманчука, В.Г. Афанасьева, А.А. Беляева, К.И. Варламова, Ю.Е. Волкова,
Л.А. Гордона, В.Д. Граждана, А.А. Деркача, Л.И. Евенко, Ю.М. Забродина,
А.А. Зворыкина, А.Г. Здравомыслова, B.C. Карпичева А.Я. Кибанова, Е.А.
Климова, Э.М. Короткова, В.Ф. Ковалевского, А.И. Кравченко, А.Н.
Леонтьева, Р.В. Мартануса, В.П. Мельникова, В.Г. Осипова, Е.В. Охотского,
В.Г. Подмаркова, К.К. Платонова, Г.А. Пруденского, В.Л. Романова, М.Н.
Руткевича, В.Г. Смолькова, С.Г. Струмилина, В.А. Сулемова, Ж.Т. Тощенко, В.Д. Шадрикова, В.М. Шепеля, Б.Ф. Усманова, Ф.Р. Филиппова, И.И. Чангли, В.А. Ядова и других.
Эмпирическую базу диссертации составили материалы социологических исследований, в которых автор принимал непосредственное участие в качестве разработчика инструментария социологических исследований и руководителя подпрограмм, выполненных на кафедре государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации под руководством профессора Е.В. Охотского: проект "Исследование проблем эффективности и путей оптимизации работы аппарата (городской) администрации Тульской области"(Тула, 1995г.); проект "Государственный служащий и его карьера" (сентябрь- октябрь 1996г.), охватывал 7 регионов РФ и 8 федеральных министерств и ведомств, количество опрошенных: 740 государственных служащих (анкета - 35 позиций) и 212 экспертов (анкета - 20
позиций); проект "Кадровая служба государственного органа: проблемы статуса и организации деятельности" (февраль 1997 г.), в качестве экспертов выступили 56 (из 68) руководителей кадровых служб федеральных министерств и ведомств (анкета - 34 позиции); проект "Проблемы управления персоналом государственного аппарата и роль профсоюзов в совершенствовании кадровой работы" (апрель 1997г.), в качестве экспертов выступили 52 руководителя профсоюзных комитетов администраций субъектов Российской Федерации (анкета- 32 позиции); проект "Мораль и государственные служащие" (октябрь-ноябрь 1997 г.), охватывал 9 регионов России, опрошено 758 респондентов (анкета - 15 позиций). Автором использованы материалы ряда социологических исследований для вторичного их анализа.
Источником информации послужил и многолетний опыт, обретенный автором при работе в качестве эксперта в органах государственной власти по проблемам кадровой политики, стажера в Федеральной академии государственного управления ФРГ (январь 1997 г.) и Национальном ведомстве по кадрам государственных учреждений Японии (март 1998 г.), а также в качестве руководителя структурных подразделений по управлению персоналом в крупных отечественных компаниях.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем и выносимые на защиту.
1 .Разработана новая философско -социологическая парадигма кадровой политики на основе профессионализации человеческой деятельности и дальнейшего развития теоретического аппарата профессиологии. Поэтому исследование можно рассматривать как самостоятельное направление в изучении социальных институтов и процессов в сфере управления человеческими ресурсами общества.
2. Дано обоснование сущности и содержания профессионализации как социального явления, следствия качественных и количественных изменений в трудовой деятельности человека. Раскрыта взаимосвязь теории
профессионализации и теории кадровой политики. Обоснована деятельностная сущность кадровой политики как социального явления и управленческой деятельности, выявлена система предпосылок становления кадровой политики и управления персоналом как новых видов профессиональной деятельности.
3. Расширен теоретико-методологический аппарат профессиологии и
теории кадровой политики. Проведен анализ взаимосвязи базовых понятий
исследуемой проблемы - "управление человеческими ресурсами", "кадровая
политика", "управление персоналом", раскрыта их социальная сущность, а
также представлена система категорий, раскрывающих содержание таких
социальных институтов и процессов, как профессионализация,
профессионализация труда, индивидуальная профессионализация,
профессиональная сфера общества, система профессионализации персонала,
профессиональный опыт, цикл профессиональной жизни человека, карьера,
карьерное пространство, карьерная среда. Дана профессиологическая
трактовка таких понятий, как профессия, должность, должностная структура,
профессионализм, компетентность, распредмечивание профессионального
опыта, опредмечивание профессионального опыта, отбор персонала, подбор
персонала, управление карьерой и ряда других.
Разработана концепция управления профессиональным опытом организации на основе принципа соответствия основных форм и показателей проектного (структурного) профессионального опыта и профессионального опыта персонала.
Показано существование системы профессионализации персонала государственной службы как социального отражения процесса индивидуальной профессионализации и объективно протекающего цикла профессиональной жизни человека при становлении государственной службы как профессиональной деятельности.
6. Выявлена структура базовых технологий управления персоналом и его
профессиональным опытом в организации, а также разработан и апробирован
автором (начиная с 1993 года) социологический метод оценки персонала с
использованием универсального бланка актуальной оценки (УБАО) - метод оценки "УБАО -ТАИ (Турчинов А.И.)".
7. Разработана концепция управления карьерой на основе
индивидуальной профессионализации, предложена классификация, а также
выявлены основные условия карьеры и разработано содержание технологии
управления карьерой в государственной службе.
8. Разработаны проекты документов для органов государственной власти
субъектов Федерации по повышению эффективности управления
человеческими ресурсами региона и профессиональными возможностями
персонала государственной службы: макет описания должности
государственного служащего и Положение о кадровой службе (Центре
государственной службы и кадровой политики) при администрации субъекта
Российской Федерации. Дано описание разработанной и внедренной в
практику крупной отечественной компании матричной структуры службы
управления персоналом.
Практическая значимость исследования состоит в том, что оно открывает новые направления в области разработки теории профессионализации труда и управления человеческими ресурсами общества. Они также могут составлять теоретическую базу научного подхода к решению практических задач по разработке механизмов востребованности профессионализма государственных служащих.
Содержащиеся в диссертации идеи, выводы могут быть использованы при подготовке лекций, учебно-методических материалов и учебных пособий, специальных курсов по проблемам теории кадровой политики, управления персоналом, разработке нормативных документов по организационному проектированию, оценке персонала.
Апробация и внедрение результатов исследования.
Апробация основных идей и отдельных положений диссертации осуществлялась в выступлениях на: международном семинаре "Законодательство о государственной службе - кадровый менеджмент"
(Москва, 25-29 ноября 1996 г.); XI Международном симпозиуме по истории авиации и космонавтики (Москва, июнь 1997г.); Всероссийских научно-практических конференциях "Политико-административная элита и государственная служба в системе властных отношений "(Ростов - на - Дону, 10-11 сентября 1996 г.), " Власть и управление" (Ростов -на- Дону, апрель 1997 г.); научно-практической конференции Ракетных Войск Стратегического Назначения "Человеческий фактор и Советские Вооруженные Силы" (г. Владимир, февраль 1990 г.), а также методологических семинарах, проводимых в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, немецкой Федеральной академии государственного управления (г. Бонн, январь 1997 г.), японском Национальном ведомстве по кадрам государственных учреждений (г. Токио, март 1998 г.).
Материалы диссертационного исследования активно использовались при разработке и внедрении проектов нормативных документов для кадровых служб администрации Тульской области (1995г.), Правительства Республики Коми (1996г.), при выполнении научных проектов кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, международного проекта по программе "TACIS" (1995-1997гг.), Морозовского проекта, разработке и внедрении структуры службы управления персоналом матричного типа в отечественной компании "Санрайз"(1995-1996гг.), а также при разработке учебных планов и программ для подготовки кадров по специализациям "государственная служба и кадровая политика" и "управление персоналом государственной службы (кадровый менеджмент)" по специальности "государственное и муниципальное управление".
Начиная с 1993 года, разработанный автором социологический метод оценки персонала непосредственно опробовали и прошли обучение по его применению более 750 слушателей Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации и ее филиалов, руководителей различного уровня государственных и коммерческих организаций.
Материалы диссертационного исследования используются в учебном процессе, в спецкурсах: "Профессиональный опыт персонала: проблемы управления и развития", "Управление персоналом в негосударственных структурах", в циклах лекций, практических занятиях, проведенных в РАГС при Президенте РФ и ряде ее филиалов, а также в АНХ, МГИМО, Учебном центре при Администрации Московской области "Нахабино", предпринимательских структурах и ряде других вузов России.
Структура диссертации и логика ее изложения. Основной замысел диссертации соотносится с ее целью и задачами. Работа состоит из 6 логически вытекающих друг из друга глав, раскрывающих теоретико-методологические и теоретико-прикладные основы профессионализации как социального явления и деятельной сущности кадровой политики и управления персоналом.
Предваряет работу введение, завершает - заключение, список литературы и приложения. Текст диссертации изложен на 388 листах, сопровождается 3 таблицами и 25 рисунками. В списке литературы 383 источника, в том числе 30 иностранных.
Анализ базовых понятий и методология исследования проблемы
Решение исследовательских задач целесообразно начать с анализа некоторых точек зрения на природу управления человеческими ресурсами, на вопросы, связанные с кадровой политикой, и уточнения содержания этих ключевых понятий. Для этого есть основание, поскольку понятие "управление человеческими ресурсами" для социальной науки не настолько разработано, чтобы можно было не уделить этому понятию должного внимания.
Новая ситуация возникла в настоящее время и с кадровой политикой. Отдельные авторы считают, что сегодня в работе с людьми в связи со структурной перестройкой и возрастанием роли человека на всех уровнях организации, а также в связи с децентрализацией и приватизационными процессами происходит смещение от "кадровой политики" к управлению человеческими ресурсами, и эта новая практика есть некий противовес традиционной кадровой политике .
С функциональной точки зрения, на наш взгляд, вряд ли целесообразно противопоставлять эти разновидности практики. Тем более отказываться от понятия "кадровая политика" и заменять его понятием "управление персоналом" или "управление человеческими ресурсами". Рассматриваемые понятия отражают не различные социальные явления, а всего лишь отдельные стороны и уровни проявления одного и того же явления.
Понятие "кадровая политика", как нам представляется, в настоящее время уже меньше всего несет свой первоначальный смысл (классовый, идеологический) и отражает деятельность субъекта социального управления по отношению к состоянию качества кадров, реализации их возможностей и др.
Даже если рассматривать понятие "управление человеческими ресурсами" как более широкое понятие, то в конечном счете управление человеческими ресурсами как системная социальная технология, как вид социальной практики вырастала из опыта примитивной кадровой политики и работы с персоналом и сейчас оба понятия включает в свое содержание.
Отечественная традиция исследования проблемы "человек- труд-управление" связана с кадровой политикой и несколько отличается от зарубежных подходов. В явном и целостном виде кадровая политика как стратегия управления процессом воспроизводства и рационального использования профессионального потенциала общества не представлена в зарубежной практике государственного управления. Это в большей степени следует рассматривать как особенность отечественной управленческой науки и практики, сформировавшейся преимущественно в XX столетии.
Одной из причин отличия зарубежного и отечественных подходов является то, что процесс формирования зарубежной культуры управления человеческими возможностями вызревал естественно - исторически, параллельно с развитием рыночных отношений. Очевидна и непрерывно нарастающая востребованность правленческой практики за рубежом и взаимообусловленность темпов развития рыночных отношений и роста культуры этого вида управленческой практики.
На первый взгляд может сложиться такое впечатление, что в странах с развитыми рыночными отношениями государство совсем не вмешивается в практику управления персоналом в организациях. А сама практика всего лишь - технологический уровень управления профессиональными возможностями человека в рамках организации, и ни о какой регулирующей функции, государственной стратегии по отношению к этому виду управления речи, как кажется, не идет. Следовательно, и говорить о том, что в этих странах есть какая-либо кадровая политика в том смысле, как она понимается в отечественной науке, нет оснований. На самом деле это не так.
В западной управленческой практике, пробивающиеся тенденции в работе с персоналом, как правило, находили воплощение в законотворчестве, в установлении государством и организациями требований, сложившихся и принимаемых всеми субъектами производственных отношений. Эти требования в основе своей, и составляют содержание того, что у нас принято связывать с кадровой политикой.
Во всех индустриально развитых странах мира в государственном управлении просматриваются примерно одинаковые по содержанию направления деятельности, составляющие стратегию управления качеством кадрового потенциала, человеческих ресурсов общества. Эта управленческая практика не называется кадровой политикой, но суть ее от этого не меняется. "Фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страна может достичь или увеличить, -отмечают известные зарубежные специалисты Р. Марр и Г. Шмидт, -представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность страны
Развитие профессиональной деятельности и ее основные признаки
Качественное изменение структуры труда - процесса перехода от труда простого, неквалифицированного к труду сложному, профессиональному -должно характеризоваться определенными социальными признаками. Их исследование и систематизация позволят вычленить то существенное, что отличает профессиональный вид труда от простого, неквалифицированного труда. С появлением этих существенных атрибутов профессиональной деятельности следует связывать и возникновение определенной последовательности социальных институтов, призванных придавать процессу овладения этой деятельностью управляемый характер. Какими же признаками характеризуется процесс обретения деятельностью профессионального качества, как и в чем это проявляется в обществе?
Изучению профессиональной деятельности и, в первую очередь, исследованию ее психологических основ, становления профессионализма, влияния профессиональной принадлежности человека на его социальный статус посвящено немало исследований как зарубежных, так и отечественных авторов, как в прошлое, так и в настоящее время. На этом фоне значительно беднее сегодня представлены результаты социологической науки, по проблемам профессионального труда, социологии профессиональной сферы общества. Социологическая наука порой довольствуется лишь анализом цифр профессий и специальностей.
Но этого явно недостаточно для составления целостного представления о социальных последствиях глобальной профессионализации видов человеческой деятельности. Многие процессы, связанные с развитием профессиональной деятельности, по природе своей имеющие сложный характер проявления, остаются вне поля зрения и социологии, и психологии. Поэтому не случайно, что во всем множестве позиций и заслуживающих внимания выводов о профессиональной деятельности человека, ее психологических и социологических основах есть белые пятна. Когда следует говорить о том, что для того или иного вида деятельности нужен профессионально подготовленный человек, нужен профессионализм? Каков уровень профессионализма требуется для выполнения определенных трудовых функций? Когда есть основания говорить о том, что деятельность стала профессиональной?
Если не ответить на эти вопросы, то весьма непростым становится ответ на ряд других из них, к примеру: какая структура профессий необходима для того, чтобы наиболее рационально достичь той цели, которая ставится перед организацией, перед органом государственной власти; какой профессиональный опыт необходим, чтобы выполнить стоящие перед организацией задачи наиболее эффективно. Без ответа на эти вопросы весьма сложно оценить статистику, например, по уровню и профилю образования государственных служащих, поскольку ее просто не с чем сравнить кроме тех показателей, которые были в прошлом или есть в других странах.
Поэтому одним и тем же цифрам можно и радоваться, к примеру, если в органах государственной власти все служащие с высшим образованием, а можно и огорчаться, поскольку кто-то из них обязательно занимается тем трудом, который такого уровня образования не требует.
Следует акцентировать внимание и на том обстоятельстве, что все то, что связано с развитием человека как профессионала, не может не проецироваться в социум, институционализироваться и заявлять о себе как о социальном явлении. Поэтому отражение процесса обретения деятельностью профессионального характера, становление человека как профессионала рано или поздно находит проявление в обществе в виде социальных институтов профессионализации, обеспечивающих его протекание. Установление признаков профессиональной деятельности позволяет раскрыть генезис, социальную сущность профессионализации.
Социологический подход к исследованию данной проблемы требует ряда ограничений. Суть первого из них состоит в том, что при исследовании мы не погружаемся в глубину этой проблемы на уровень сложнейших психологических процессов, протекающих при формировании у человека профессиональных способностей, овладении им соответствующим профессиональным опытом. Психологические закономерности профессионализации человеческой деятельности изучаются в рамках предметных областей психологических наук.34 Нас прежде всего интересуют характерные социальные признаки сложного вида труда, именуемого профессиональным, как они меняются в обществе в процессе эволюции труда и в каких формах это находит проявление в социуме, его культуре, мире профессий, самом человеке. Ведь уже не требует доказательства тот факт, что мир профессий, образование профессиональных видов труда, их количество оказывают влияние на структуру общественных связей, общественных институтов и процессов, предопределяют многообразие форм профессиональной мобильности и профессиональной стратификации, профессиональной дифференциации общества и содержание культуры с привнесением в нее элементов профессиональной культуры.
Профессиональный опыт организации как объект управления
Проблема профессионального развития персонала, а в более широком плане - организации, является одной из ключевых в теории и практике кадровой политики и теории профессионализации. Актуальность ее не сходит с повестки дня в обществе практически никогда. Но резонным является и вопрос: а сколько же профессионализма персонала как результата процесса профессионального развития требуется для организации? Вполне понятно, что оценка потребности может быть сделана только в соотношении с тем профессиональным уровнем, который необходим для выполнения организацией стоящих перед ней задач и заложен в ее должностной и организационной структуре. Но здесь возникает и другая проблема: в чем этот требуемый уровень профессионализма выразить и как его определить.
Сегодня не только в государственной службе, но и во многих других организациях система профессионального развития персонала практически создается безотносительно уровней, структуры, содержания и характера труда. Это можно объяснить тем, что профессиональное развитие персонала и потребность организации в его уровне и содержании традиционно рассматривались весьма поверхностно, приближенно, если не сказать абстрактно. Существенно не изменилась ситуация и в настоящее время.
До недавнего времени в масштабах государства проблема решалась с позиций необходимости подготовить как можно больше специалистов. А то, что их профессиональная структура весьма отдаленно соответствовала структуре существовавшего содержания и характера общественного труда -это была проблема другого плана. Отсутствие эффективных механизмов кадровой политики, обеспечивающих заинтересованное и рациональное использование профессиональных способностей подготовленного специалиста, создавало ситуацию, когда сотни тысяч людей работали не по профилю подготовки и квалификации.
Переход к рыночным отношениям выдвинул проблему соответствия уровня и содержания профессионального развития человека, с одной стороны, и структуры труда необходимого для организации, с другой стороны, на первый план. Причем она стала не только очевидной, но и актуальной, и не только на уровне государства, но и на уровне организации. И если на уровне государства ее решение имеет более общий характер и продвигается за счет предоставления возможности расширения образовательных услуг, подготовки специалистов, востребуемых рынком труда, лицензирования их деятельности, то на уровне организации эта проблема решается значительно медленнее. Причинами этого является низкий уровень культуры отношения к профессионалам, слабость структур управления персоналом, отсутствие подготовленных специалистов по работе с ними, неразвитость культуры организационного проектирования. Последнее в равной степени относится как к негосударственным, так и к государственным организациям и прежде всего, к органам управления.
Именно организационное проектирование позволяет определить требуемый уровень профессионализма и содержание труда, необходимых для организации, разграничить властные функции, полномочия, компетентность по должностям в организационной структуре, определить систему формальных отношений, обеспечивающих согласование и упорядоченность действий людей, а также решить другие управленческие задачи. Наконец, от воплощенной в "неодушевленной" структуре цели организации зависит состав персонала, его качество, потребность в его профессиональном опыте.
Острая потребность в организационном проектировании и отсутствие специалистов привело к тому, что этим важнейшим управленческим трудом вынуждены заниматься многие руководители. При этом сегодня сложилась такая ситуация, что чуть ли не каждый руководитель считает себя в этом деле профессионалом. Основные принципы, господствующие при этом - это опора на собственное видение путей решения задач организации и использование по аналогии опыта других. Нередко доминируют и другие подходы и, прежде всего, создание должностей и организаций для нужных людей. Как правило, это результат кадровой политики, в основе которой преобладают корпоративные и идеологические подходы, но отнюдь не деятельностный. Как неизбежное следствие этого в управленческом отношении - отсутствие нормальной управляемости в силу избыточности персонала или его чрезмерные перегрузки, нестабильность организационных структур и чаще всего перманентная реорганизация.
Профессионализация управленческого труда
Управленческий труд - это деятельность, обеспечивающая целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления. Поскольку речь идет о сфере государственной службы, то прежде всего мы обращаемся в своих рассуждениях к сфере социального управления. Обретение управленческим трудом профессионального характера и особой значимости привлекали к нему внимание руководителей государства практически во все периоды истории общества. Главный смысл этих обращений состоял в том, чтобы найти адекватные времени пути и способы обеспечения многообразных сфер общества, в том числе и государственного управления, людьми подготовленными и способными решать задачи управления. Усложнение управленческого труда потребовало от общества, государства создавать и механизмы, обеспечивающие формирование профессионально подготовленных граждан, разрабатывать системы эффективного использования их профессионального опыта, способностей. Развитие отечественной государственной службы неизбежно влечёт появление новых профессий и специальностей, а это означает, что трудовые функции в сфере государственного управления требуют от человека соответствующих профессиональных способностей, а от общества - таких социальных институтов, которые бы обеспечивали включение человека в эту сферу профессиональной деятельности, управление его профессиональным опытом - системы профессионализации. Этот вид деятельности становится не только сложным и ответственным, с которым вряд ли могут сравниться другие виды деятельности, но и существенно значимым для общества. Его ценность вполне можно выразить словами одного из теоретиков менеджмента П. Друкера, который считает, что . исторические успехи нации на 80% определяются эффективностью управления" . Государственное управление, призванное обслуживать сбалансированное развитие интересов различных социальных групп, политических институтов и других социальных образований, также не может не испытывать на себе эти качественные перемены и также вполне может заслуживать такой оценки. Прежде всего эти перемены проявляются в структурных компонентах управленческого труда, в самом процессе деятельности государственных структур, а именно в его содержании, характере и условиях труда. В понятие содержания труда персонала управления включаются такие его характеристики, в которых отражается многообразие трудовых функций и операций, их физическое и интеллектуальное напряжение, степень самостоятельности и ответственности при принятии решений и др. Изучение содержания управленческого труда дает возможность вычленить оптимальную совокупность операций и трудовых функций для описания должностей персонала управления. Насколько важна сегодня работа по описанию должностей, разработке должностных обязанностей персонала управления, знает и руководитель государственного органа, и руководитель любого хозяйствующего субъекта независимо от форм собственности. Эта работа позволяет сделать оптимальными и с точки зрения управляемости и с точки зрения экономичности структуры управления. Изучение содержания труда важно для работы по проведению мероприятий по профессиональному отбору и профессиональной ориентации на государственную службу. Например, знание содержания труда государственного служащего позволяет разработать научно обоснованные программы их подготовки, определить размер и формы оплаты труда и др. Понятие "характер управленческого труда" выражает закрепленность персонала за определенным видом управленческой деятельности. Это может . быть труд, который выполняется на различных уровнях управленческой иерархии. В свою очередь он может характеризоваться большей или меньшей долей управленческих или исполнительских функций, творческой или рутинной работой, разной степенью эмоциональной и психологической напряженности и др.
