Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Концепция культуры в организационных теориях . 16
1. Контекст появления концепта «культура» в организационном анализе: макротеории и практика менеджмента . 19
2. Проблема типологизации подходов к понятию «организационная культура». 31
Глава 2. Социокультурный анализ организационной среды в рамках интерпретативного подхода . 54
1. Функционализм и интерпретативный подход как основные парадигмы социокультурного анализа организации . 58
2. Дуализм подходов к социокультурному анализу организационной среды. 75
3. Политико-культурный анализ организационной среды как совмещение исследовательских перспектив . 96
Глава 3. Социокультурный анализ практик управления современными российскими предприятиями . 106
1. Особенности применения интерпретативной перспективы социокультурного анализа к исследованию практик управления . 107
2. Управленческие практики формирования новых трудовых ценностей на российских предприятиях. 121
Заключение. 144
Библиография 148
Приложение 1. 164
Приложение 2. 174
- Контекст появления концепта «культура» в организационном анализе: макротеории и практика менеджмента
- Функционализм и интерпретативный подход как основные парадигмы социокультурного анализа организации
- Политико-культурный анализ организационной среды как совмещение исследовательских перспектив
- Особенности применения интерпретативной перспективы социокультурного анализа к исследованию практик управления
Введение к работе
В современной ситуации постоянных и радикальных изменений во всех сферах жизнедеятельности российского общества многие организации и предприятия осуществляют преобразования в формах и методах управления, направленные на стимулирование гибкости, динамичности, развитие новых экономических отношений. Необходимость преобразований вызвана существующей социально-экономической ситуацией, которая предъявляет высокие требования к ускорению трансформации современных систем управления адекватных запросам развивающейся рыночной экономики. В настоящее время происходит вытеснение, или даже ломка старых практик управления, сложившихся за семьдесят лет советского периода развития страны. Теоретики и практики менеджмента, осмысливая существующее противоречие между управленческими традициями и инновациями, обнаруживают и описывают, в первую очередь, различные новые стратегии экономического поведения, способные адаптировать деятельность организаций и предприятий к изменяющимся условиям деятельности. Однако наряду с налаживанием новых экономических механизмов функционирования большинство предприятий сегодня переживает период вторичной внутренней интеграции, формирования новых правил и стандартов поведения, новых координационных процессов и процедур - того, что в современной теории менеджмента принято относить к организационной культуре. В социологии управления все чаще прибегают к осмыслению роли и влияния организационной культуры на реализацию и изменение производственных процессов и управления ими. Адекватное понимание современного состояния организации как экономической основы общества исключительно важно для прогнозов будущего всего российского общества.
В то же время тенденция в мировой и отечественной социологической науке, характеризующаяся множественностью точек зрения на одну и ту же реальность, приводит к открытию новых перспектив "традиционных" предметов социологического дискурса. Существующее в социологии различение двух основных теоретических тенденций объективистской и культурно-аналитической нашло свое отражение в истории организационных исследований в виде теории рациональной организации, восходящей к М. Веберу, и концепции культуры организации как полярных подходов к пониманию природы организационной среды.
В ситуации современной трансформации российского общества в целом, и систем управления трудовыми организациями, в частности, социокультурный анализ способен открыть новые перспективы понимания происходящих процессов. Он позволяет преодолеть существующую на данный момент полярность дискурсов о направлении развития российского менеджмента: капитализация в соответствие с рыночными моделями управления, или, напротив, воспроизводство советских методов управления предприятиями. Реальная природа процессов вытеснения, дополнения, реорганизации в системах управления российскими предприятиями намного сложнее и не всегда укладывается в рамки «старого - нового», «рыночного -советского», что затрудняет понимание сущности изменений.
Разработка новых познавательных инструментов в рамках социокультурного анализа приобретает большую актуальность и значимость, поскольку реализует критический взгляд на управленческое манипулирование, подчеркивая социально конструируемую сущность организационной реальности и систем управления. Отсюда актуальность темы определяется необходимостью развития новых подходов к осмыслению социокультурной природы организации и важностью методологической разработки социологического исследования современных предприятий в ситуации смены систем управления.
Степень разработанности темы.
В отечественной социологии существует длительная традиция социокультурного подхода к анализу социальных процессов, базирующаяся на идеях П. А. Сорокина (А. С. Ахиезер, Л. Г. Ионин, Н. И. Лапин, Ф. И.
Минюшев) . Специфической чертой подхода является универсализм, позволяющий обозреть культурные, политические, хозяйственные и прочие элементы общественного целого. Сущность социокультурного подхода состоит в рассмотрении общества как единства культуры и социальности. Российские ученые адаптируют социокультурный подход как методологию исследования к различным предметным областям: образование, девиация, информатизация, молодежь, нетипичность и пр. (Г. И. Гайсина, Л. Ю. Добрин, Н. М. Калина, Е. Л. Омельченко, Е. Р. Ярская - Смирнова)2.
Размышления о социокультурной природе организации традиционно связываются с оперированием понятием «организационная культура». Проблематика организационной культуры в современной отечественной науке изучается представителями трех направлений: социально-психологического (Е. Н. Викентьева, Л. Н. Захарова, Е. Д. Короткина, В. В. Кочетков), философского (А. А. Сусоколов, Т. П. Фокина) и социологического.
Концепт культуры применительно к теории организации и практике социологических исследований в российский научный лексикон вошел в начале 1990-х годов. Однако предпосылки к этому содержатся еще в ранних
работах по социологии труда. В советской социологической науке феномен культуры и его взаимодействия со сферой производства изучался в двух направлениях: культура труда и производства, этнокультурные особенности трудового поведения. Первое направление представлено в работах1 А. К. Гастева, В. А. Конева, А. А. Погорадзе, А. Н. Семеновой, Г. Н. Соколовой, А. М. Уманского. Второе направление развивалось на стыке этнографии, социологии и экономики (А. Г. Здравомыслов и В. А. Ядов, Л. С. Перепелкин, С. А. Рогинко, О. И. Шкаратан)2.
Интерес отечественных социологов к исследованию культуры организации в последнее время стремительно растет. Отличительными чертами современного отечественного подхода к социокультурному анализу организации являются, во-первых, адаптация понятия культура в рамках менеджерской перспективы как о ресурсе управления и развития организации, и, во-вторых, связь исследований культуры организаций с поиском национальной специфики. В первом случае исследования культуры (В. Д. Козлов, Е. А. Кузнецова, М. А. Павлова, В. А. Спивак, 3. А. Чернышева) интегрируются с исследованиями управления для получения результатов, помогающих руководителям принимать решения, т.е. обсуждаются вопросы социоинженерной деятельности в области организационной культуры. В большинстве случаев теоретической основой исследований выступают функционалистские представления американских социологов (Э. Шейна, Т. Питерса и Р. Уотермана, У. Оучи и др)1. За очевидной инструментальностью и практической ориентацией данного подхода теряется уникальность организационной среды как культурного феномена. Социокультурный анализ сводится к описанию составляющих понятия культура, либо приложению известных алгоритмов (например, типологий) к изучению культуры конкретной организации.
Второе направление исследований находится в русле институциональной модели организации, основанной на идее, что формы и поведение организаций определяются институциями, действующими в обществе. В рамках этого направления следует отметить работы2 В. М. Гаськова, С. П. Дырина, А. А. Ицхокина, В. Карачаровского и О. И. Шкаратана, А. И. Наумова, А. А. Пригожина, П. Н. Шихирева, В. В. Щербины. Эти ученые утверждают, что для определения наиболее эффективной модели менеджмента на российских предприятиях необходимо понимать содержание и специфику национальной культуры, ее влияние на культуру организации и трудовые отношения. В связи с чем анализируются этнокультурные особенности российского народа и другие факторы, определившие формирование в длительном историческом процессе специфических черт российской организационной культуры. Самой популярной методикой изучения влияния национальной культуры на культуру предприятия в отечественной исследовательской практике остается методика голландского ученого Г. Хофштеда. Рассмотрение культуры организации как субкультуры общества нивелирует индивидуальную специфику организационной среды предприятия, проявляющуюся в договорном процессе создания культурных значений происходящего.
Методология современных отечественных исследований организационной культуры, как правило, представлена анкетными опросами коллективов, где интерпретация данных следует за статистическими закономерностями. Применение количественной методологии констатирует наличное состояние определенных индикаторов организационной культуры, но не позволяет понять процессы их формирования и воспроизводства, что ведет к потере уникальности культуры организационной среды.
В то же время в рамках промышленной социологии развивается отечественная школа социальной антропологии организаций, разрабатывающая качественную методологию исследования трудовых отношений и систем управления. Осмыслением эвристических возможностей этнографического метода занимаются С. Ю. Алашеев, П. В. Бизюков, В. И. Кабалина, М. В. Киблицкая, И. М. Козина, П. В. Романов . Идеи данного направления чрезвычайно полезны для осмысления социокультурного анализа организационной среды, поскольку способствуют пониманию субъектной составляющей в формировании специфических культурных процессов и практик.
Сравнительный анализ публикаций современных отечественных и зарубежных авторов в области осмысления социокультурного феномена организационной среды позволяет сделать ряд предварительных выводов. Несмотря на то, что в отечественных публикациях широко представлены результаты эмпирических исследований культуры организаций, специальных работ, посвященных решению проблемы в предложенной формулировке, а именно теоретико-методологическому обоснованию социокультурного анализа применительно к организации, немного (И. В. Катерный, П. В. Романов, С. В. Щербина).1 Данный этап развития отечественной теории исследуемой области характеризуется недостаточной систематизацией подходов и методологической разработанностью их эвристических возможностей для применения к анализу конкретного опыта современных российских организаций и особенностей складывающихся систем управления. Напротив, в зарубежной дискуссии в области социокультурного анализа организационной среды методологические и эвристические возможности приложения концепта «культура» к изучению практик управления занимают значительное место. В зарубежной теории и практике развиваются две перспективы социокультурного анализа организации: функционалистская и интерпретативная. Современными зарубежными авторами Дж. Ван Маанен, Дж. Мейерсон, М. Оуэн, Э. Петтигрю, С. Райт, С. Сакман, Л. Смирцич, М. Элвессон внесен значительный вклад в разработку интерпретативной перспективы социокультурного анализа организации и управления. В отечественных публикациях преобладают социокультурные исследования функционалистского толка, теоретические и методологические разработки западных ученых, работающих в интерпретативной парадигме, используются недостаточно.
Обобщение накопленного в зарубежной социологии опыта является основанием развития новых направлений изучения процессов управления на российских предприятиях. В этих целях представляется необходимым проведение исследования и восполнение информационного пробела по указанной проблематике на основе анализа и систематизации концепций зарубежных ученых.
Актуальность проблемы и ее недостаточная разработанность, дискуссионность отдельных подходов обусловили объект, предмет, цель и задачи, структуру диссертационного исследования.
Целью диссертационной работы является разработка теоретико-методологических оснований социокультурного анализа применительно к изучению трансформационных процессов в управлении современными российскими предприятиями. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- проанализировать факторы формирования концепта организационной культуры и социокультурной модели организации;
- выделить и систематизировать современные подходы к социокультурному анализу организационной среды;
- представить методологические основания социокультурного анализа организационной среды в соотношении функционалистской и интерпретативной парадигм познания;
- сформулировать основания и принципы социокультурного анализа организационной среды в рамках интерпретативной перспективы;
- апробировать интерпретативную перспективу социокультурного анализа к исследованию систем управления современными российскими предприятиями.
Объектом исследования выступают концепции и методы социокультурного анализа организационной среды.
Предмет исследования - содержательные и познавательные особенности социокультурного анализа организации как инструмента изучения систем управления организациями.
Теоретико-методологической основой диссертации являются работы классиков социологии, современных отечественных и зарубежных авторов. Теоретической основой анализа выступают положения структурного функционализма и теории систем (М. Вебера, Т. Парсонса, Р. Мертона, Э. Дюркгейма), идеи символического интеракционизма и социальной феноменологии, (А. Шюц, П. Бергер, Т. Лукман, Д. Сильверман), культурной антропологии (К. Гиртц, М. Дуглас). В качестве общеметодологических подходов к нашей проблеме использованы идеи, изложенные в работах Л. Г. Ионина, П. В. Романова, А. Ю. Согомонова, Ж. Т. Тощенко, В. А. Ядова, Е. Р. Ярской - Смирновой, В. В. Щербины. Диссертант опирается на труды зарубежных авторов, исследующих социокультурную природу организаций, С. Барли, Т. Дила и А. Кеннеди, Д. Дэнисона, Дж. Коттера и Дж. Хескетта, Дж. Ван Маанена, Дж. Мартин и Д. Мейрсона, Э. Петтигрю, С. Райт, С. Сакман, Л. Смирцич, Г. Хофштеда, Э. Шейна, М. Элвессона.
Практическое исследование проведено в русле интерпретативной парадигмы, базируется на качественной методологии анализа.
Эмпирической базой диссертационной работы выступает исследование «Менеджмент и трудовые отношения: практики управления на современных российских предприятиях»1, проводившееся при непосредственном участии диссертанта. В ходе исследования были проведены монографические исследования 55 предприятий различных отраслей экономики и формы собственности, расположенных на территории семи российских регионов. Основными направлениями исследования являлись: внешние отношения и положение на рынке, корпоративное управление, команда управленцев высшего звена, системы управления
(планирование, контроль, формирование цены, управление инвестициями/инновациями), управление производством и дисциплинарный режим, управление персоналом, система оплаты труда и социальная политика, представительные органы. Использование материалов исследования позволило автору показать преимущества интерпретативной парадигмы социокультурного исследования современных практик управления российскими предприятиями.
Научная новизна исследования определяется:
- обоснованием социокультурного анализа организационной среды как методологии социологического исследования, ориентированного на рефлексию глубинных процессов, происходящих в современных российских системах управления организациями;
- в диссертационном исследовании систематизированы современные подходы к социокультурному анализу организационной среды через обоснование функционалистской и интерпретативной парадигм познания, определен их методологический и эвристический потенциал;
- осмысление социокультурного анализа организации проведено в сочетании традиционного функционалистского подхода к изучению организации с нетрадиционным для отечественной науки интерпретативным подходом, опирающимся на социальную феноменологию, символический интеракционизм и культурную антропологию;
- обоснованы принципы и преимущества социокультурного анализа организационной среды в рамках интерпретативной перспективы;
- с позиций интерпретативной перспективы социокультурного анализа проведено исследование системы управления предприятиями современной России как отношения между властью и символическими действиями по ее утверждению.
Практическая значимость диссертации заключается в разработке новых познавательных инструментов для изучения процессов формирования и воспроизводства управленческих отношений, механизмов контроля и реализации власти на современных российских предприятиях в условиях трансформации общества.
Проведенное исследование имеет практическое значение для изучения механизмов и процессов трансформации властных отношений в организационную культуру в управлении современными российскими предприятиями. В работе рассмотрены различные формы символической и политической активности, проявляющиеся в системах управления предприятиями. Описаны управленческие стратегии формирования новых трудовых ценностей на российских предприятиях.
Основные положения диссертации применены автором в полевой и аналитической работе в совместных российско-британских исследовательских проектах «Деятельность профсоюзных структур в современной России: трудовые отношения, социальное партнерство, политическое представительство» (1999-2001гг), «Менеджмент и трудовые отношения: практики управления на современных российских предприятиях» (2002-2006 гг.).
Результаты исследований могут быть использованы в учебном процессе для курсов по социологии организации, социологии управления, социологии культуры, в управленческом консультировании.
Полученные в ходе исследования результаты способствуют обоснованию возможностей и границ применения социокультурной методологии для управленческой рефлексии. Выводы диссертации имеют значение для формирования новых инструментов познания организационной среды.
Апробация основных положений исследования.
Материалы диссертации использованы при подготовке лекционных курсов "Социология управления»" и "Организационная культура". Основные положения и выводы, содержащиеся в диссертации, докладывались на методологических семинарах научно-исследовательского центра «Регион» УлГУ, на международных семинарах ««Деятельность профсоюзных структур в современной России» (Турция, 2001 г); «Менеджмент и трудовые отношения на российских предприятиях» (Египет, 2004г, 2005г); на международных конференциях: «Социальное знание: формации и трансформации» (Казань, 1996г); «Кому принадлежит культура? Общественные науки и перспективы исследования социокультурных перемен» (Казань, 1998г); «Организация в фокусе социологических исследований» (Нижний Новгород, 2005 г). Ряд положений диссертации апробирован в ходе исследований систем управления Администрации муниципального образования, коммерческого банка, университета.
Основные положения диссертации изложены в научных публикациях автора [38-43] общим объемом 2.1 п.л.
В результате проведенного исследования разработаны следующие положения, выносимые на защиту:
1. Ключевой категорией социокультурного анализа организации выступает концепт «организационная культура». Специфика оперирования понятием «организационная культура» определяет две перспективы в рамках социокультурного анализа: функционалистскую и интерпретативную. Функционалистский подход рассматривает термин «культура» в отношении к различным эмпирическим объектам, вследствие чего, культура представляется новым предметом анализа в рамках организационной среды и объектом управления со стороны менеджмента. Интерпретативный подход отрицает объектное отношение к понятию «организационная культура» и предполагает его в качестве аналитического инструмента изучения культурного феномена организации и управления. Методологические и эвристические особенности данных исследовательских перспектив определяют принципиальные различия в допущениях и стратегиях социокультурного понимания организационной среды.
2. Применение интерпретативной перспективы социокультурного анализа к изучению культурного феномена организации имеет ряд преимуществ (перед получившей наибольшее распространение в отечественной теории и практике функционалистской перспективой), заключающихся:
в подчеркивании социально конструируемой сущности организационной реальности и систем управления;
в раскрытии значения и динамики договорных процессов в формировании конкретных культурных характеристик деятельности;
в выделении особой роли символических значений практик управления в процессе выстраивания новых координационных процессов и процедур деятельности;
в возможности реинтерпретации различных аспектов жизнедеятельности организации, традиционно рассматриваемых как рациональные, и, как следствие, реализации критического взгляда на управленческое манипулирование.
3. Использование интерпретативной перспективы эффективно для понимания процессов: формирования новых организационных ценностей, организационной социализации, создания систем нормативного контроля, социальных договоренностей.
4. Реализация интерпретативной перспективы анализа на конкретном материале позволила автору вскрыть противоречие между провозглашаемыми на современных российских предприятиях трудовыми ценностями (индивидуальная ответственность, дисциплина, инициативность, мобильность) и существующими управленческими практиками, призванными формировать их.
Структура диссертации включает введение, три главы, семь параграфов, заключение и библиографию.
Контекст появления концепта «культура» в организационном анализе: макротеории и практика менеджмента
Традиционно большая часть исследований организаций была ориентирована на достижение утилитарных целей повышения эффективности деятельности. Под эффективностью главным образом понималась экономическая эффективность, но не социальная. Объективные причины этого в том, что в отличие от экономической эффективности, понятие социальной эффективности ясно не определено и не носит универсального характера. Кроме того, сам общественный контекст, в котором развивались общественные науки, задавал доминирующее положение экономического детерминизма. В результате метафора организации как формальной структуры, сформулированная М. Вебером в начале 20-го века в его концепции формально-рациональной бюрократии, длительное время главенствовала в области организационного анализа. Инструментализм, формализм и экономизм - таковы, вероятно, основные характеристики социологии организации вплоть до 70-х годов. Организации рассматривались как инструментальные социальные структуры, процессы возникновения, функционирования и развития которых подчинялись объективным естественным законам. Влияние повседневных практик либо вовсе не принималось во внимание, либо им отводились второстепенные позиции.
В социологии такой подход к рассмотрению организаций идет от веберовского представления о нарастании господства принципа формальной рациональности как главной тенденции современного общества. Квинтэссенцией его идей может служить концепция рациональной бюрократии. Организационная среда в рамках этой концепции рассматривалась как иерархически упорядоченное пространство, в котором социальные отношения регулировались формально установленными правилами посредством специального аппарата чиновников.
В последствии, теория бюрократии была подвергнута критике по различным ее аспектам (Т. Парсонс, Р. Мертон, П. Блау, Ф. Селзник, Э. Гоулднер, М. Крозье и др.), но сам принцип формальной рациональности как детерминанты функционирования организации не был подвергнут сомнению.
Несмотря на критику, такое понимание организации надолго утвердилось в социологии и доминировало в исследовательской практике вплоть до середины 70-х годов. Основной исследовательский интерес концентрировался на деловых организациях, развитие которых в указанный период шло в направлении интернационализации, увеличения масштабов бизнеса и диверсификации производства, что приводило к росту размеров организаций и усложнению их структуры. Изменяющаяся действительность привела к появлению в фокусе социологии организации проблем адаптации, интеграции, эффективности и координации с позиций совершенствования организационной структуры и механизмов принятия решений, выработки официальных правил и т.п. Практическая направленность таких исследований очевидна - обеспечение управляемости, повышение эффективности принимаемых управленческих решений и, в конечном итоге, повышение прогнозируемых последствий деятельности организации.
Аналогичная ситуация сложилась в рамках теорий менеджмента и в области практического менеджмента, которые имеют своим началом работы предшественников научного менеджмента А. Смита, Ч. Бэббиджа и Э. Юра.
В 20-30-х годах 20-го века в сферу научного интереса попали проблемы мотивации, коммуникации и лидерства. Почти всех исследователей организаций и менеджмента объединяет очень важная теоретико-методологическая установка. А именно, определение позиции субъекта по отношению к структуре. В нашем случае это - роль сотрудника в организации. Большинство теорий организации и менеджмента в их начальный период развития рассматривали человека в организации как обезличенный механизм в том смысле, что личностные черты работника рассматривались как предзаданные, не подлежащие изменению и не имеющие значения для решения поставленных задач. Это был один из ресурсов, требующий эффективного использования. Но, начиная с Хоторнского эксперимента, взгляд на человека стал меняться. Первоначально человек рассматривался как объект, выполняющий задания, следуя определенным правилам и процедурам, которые сформулированы таким образом, чтобы обеспечить рациональность, а, следовательно, и его эффективность действий. Впоследствии, индивид становится объектом воздействия со стороны структуры путем создания определенных условий, способных побудить его к более интенсивному труду.
Результаты Хоторнского эксперимента явно указывали на то, что результативность труда определяется не только рационально сформулированными правилами и рационально организованными условиями труда, но и самой субъективностью работников. Другим, скорее теоретически, чем практическим, следствием Хоторнского эксперимента стало открытие двойственной природы организации, которая может быть охарактеризована в противостоящих друг другу терминах «явное-скрытое», «рациональное - не рациональное», «формальное - неформальное». После Хоторнского эксперимента начало формироваться направление, уделяющее больше внимания неформальным аспектам межличностного взаимодействия, мотивации, трудовым ценностям, то есть тем сторонам жизни организации, которые скрыты для внешнего наблюдения и не всегда поддаются рациональному объяснению.
Подобная установка нашла свое отражение в теории потребностей А. Маслоу, теории мотивации Д. Маклелланда, двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга, теории X и теории У Д. Макгрегора, основной идеей которых является создание таких условий, в которых члены организации наилучшим образом достигали бы целей, направляя свою энергию на достижение успеха организации2.
Функционализм и интерпретативный подход как основные парадигмы социокультурного анализа организации
Проведенное исследование существующих подходов к изучению организационной культуры позволило нам обозначить две парадигмы социокультурного анализа организации: функционалистскую и интерпретативную. Диссертант утверждает, что методологические и эвристические особенности выделенных парадигм, обусловливают различные возможности и ограничения для исследования организационной среды. Но прежде чем приступить к анализу специфики функционалистского и интерпретативного подходов в рамках социокультурного анализа организации кратко рассмотрим основные теоретические и методологические принципы этих познавательных парадигм, задающих различную концептуализацию понятия «организационная культура».
Функционализм как доминирующая парадигма организационной теории базируется на теории систем и представлен в работах Т. Парсонса, Р. Мертона, Э. Дюркгейма, А. Радклиффа - Брауна.
Структурный функционализм рассматривает общество, явления и процессы как социальные системы, имеющие свою структуру и механизм взаимодействия соответствующих структурных элементов, каждый из которых выполняет своеобразную роль, функцию в данной системе. Большое внимание Т. Парсонс уделил проблеме устойчивости, стабильности социальных систем. Для их нормального существования и развития необходимо выполнение системой набора функций: адаптации к окружающей среде; целедостижения; интеграции и координации деятельности структурных элементов системы и поддержания ценностного образца. Если Т. Парсонс сосредоточил свое внимание на функциональности социальных систем и их структур, обеспечивающих социальный порядок, то Р. Мертон - на дисфункциях, ведущих к усилению социальной напряженности, социальных противоречий и нарушению социального порядка. К характерным чертам функционалистской модели познания традиционно относят следующие позиции1 [53]: 1. Мир социальных фактов объективен и существует вне субъекта познания. 2. Субъект познания постигает мир фактов методом наблюдения, результаты которого могут тестироваться эмпирически. 3. Научные концепции имеют свою внутреннюю логику и обладают устойчивостью. 4. Теоретическая гипотеза отличается от источника своего происхождения. 5. Количественный подход к познанию социального мира. 6. Рациональность и прагматизм. Функционалистский взгляд, при котором существует объективный взгляд ученого и иррациональная интерпретация носителя культуры, постепенно сменяется интерпретативной парадигмой понимания. Развивается взгляд на организационную среду как социально конституированную реальность, как место конструирования смыслов и значений. Если структурный функционализм акцентируют свое внимание на структурах и их функциях в организациях, то интерпретативная парадигма познания - на изучении и интерпретации конкретной деятельности и поведения людей в организациях, от которых, производны и сами организационные структуры. Интерпретативная модель познания задает иные основания концептуализации понятия культура организации, открывает возможности интерпретации организационной среды в качестве культурного феномена.
Интерпретативный подход в организационном анализе уходит корнями в этнографию и культурную антропологию, феноменологию и символический интеракционизм (К. Гиртц, Г. Блумер, П. Бергер и Т. Лукман, Г. Гарфинкель, А. Шюц). Остановимся на ключевых идеях каждого из направлений, относящихся к интерпретативнои парадигме, с точки зрения их приложения к анализу организации.
В фокусе внимания символического интеракционизма находятся интерпретивные процессы - способы, используемые людьми для выработки и определения социальных значений. Представитель символического интеракционизма Г. Блумер1 полагал, что функционализмом игнорируется активная роль людей в репродукции своей собственной жизни. В частности, социализация представляет собой не пассивную интернализацию ценностей, как считали функционалисты, а формирование способности брать на себя и исполнять социальные роли. Социальная реальность и ее изменение служат результатом постоянных и бесконечных взаимных согласований значений между действующими социальными субъектами. Г. Блумер также доказывал, что методология функционализма, основанная на количественном подходе к познанию социальной жизни, неадекватна исследованиям, проводимым для измерения динамики микросоциальных процессов. Так, например, чтобы изучить процесс социального изменения, недостаточно провести количественные его измерения, необходимо знание жизненного опыта людей и понимание специфики интерпретации людьми исследуемой группы своего жизненного опыта.
В феноменологии в фокус внимания поставлено микросоциальное взаимодействие, познание социального поведения, обозначившие теоретические и методологические ориентиры исследования социального действия на микроуровне. Основоположником феноменологии А. Шюцем социальный мир рассматривается как явление, созданное и постоянно воссоздаваемое во взаимодействии индивидов. Социальные факты - продукт традиционно применяемых членами общества методов понимания и осмысления. Социология, согласно А. Шюцу, исследует интерсубъективный мир, созданный и постоянно воссоздаваемый духовным взаимодействием индивидов. Таким образом, в предмет феноменологической социологии включаются когнитивные аспекты микросоциального взаимодействия. Методологический базис феноменологической социологии А. Шюца - это качественная методология. Идея А. Шюца о том, что любое знание начинается с обыденного знания и не может быть отделено от социального контекста, получила развитие в феноменологической социологии знания П. Бергера и Т. Лукмана1. Согласно их теории, социально конструировано не только само знание, но и сама реальность состоит из социально конструированных многочисленных реальностей.
Политико-культурный анализ организационной среды как совмещение исследовательских перспектив
Отталкиваясь от идеи К. Гиртца о том, что культура организации есть процесс объективации инструментов управленческого контроля и проблема власти - центральная в социокультурном изучении организации, в зарубежной антропологии организаций развивается социокультурный анализ организации через понятия символ и власть. Главный вопрос подобных исследований: «Как организация конституируется через символы и властный порядок?». Эти два измерения взаимосвязаны и выполняют функцию утверждения социальных форм и социального порядка. Отношения власти и символические действия изучаются как динамические взаимозависимости. Если функционалистский подход к организации подчеркивает распределение власти и влияния внутри организационной структуры, то политико-культурный анализ обращает внимание на способы, которыми значения и смыслы отбираются как разделяемые в символической активности членов организации. По мнению Дж. Пфеффер1, эти символические процессы могут быть определены как "политические".
Обзор зарубежной литературы позволяет говорить о существовании длительной традиции социокультурного анализа организации через понятия власти, идеологии и политического процесса.
Изучение процессов производства смыслов, достижения договоренности и организации повседневности вошло в западную социологию в течение последних тридцати лет. Одно из первых исследований в этой области, проведенное А. Строссом в 1963 г., касалось «договорного порядка» клиники2. В своем исследовании А. Стросс показал «культуру» организации как нечто проявляющееся, выходящее на поверхность в повседневной деятельности людей. Он определил культуру как процесс непрерывно организуемого договорного порядка.
Такое исследование есть развитие как интерпретативного, так и функционалистского подхода. Оно проясняет диалектику между символической и политической активностью внутри "культурных значений" исследования организации. Важным является смещение акцента внимания на то, как члены организации интерпретируют отношения внутри организации, какой им придается смысл и как достигается состояние относительной стабильности и согласия, поддерживающие организацию как таковую.
Т. Асад развивает идею политического договорного начала в организационной культуре. Ученый критикует антропологов, которые базируют свои конструкции общества на аутентичной культуре, которая представляет собой некие сущностные значения, с которыми исследователи связывают все действия и дискурсы в интегрированную тотальность, самовоспроизводящуюся сквозь изменяющиеся экономические и политические условия. Т. Асад ставит вопрос о том, как в определенных социальных и экономических условиях определенный дискурс становится «авторитетным». По его мнению, дискурсы материально задаются, но не определяются. Требуется постоянное дискурсное усилие по утверждению статуса дискурса как правильного, объективного, нормального и по вытеснению других дискурсов, прикрепление к ним ярлыка ненормального или политического. В рамках организации действуют те же политические процессы отстаивания доминирования, что и в обществе в целом. Этот подход приравнивает культуру и идеологию.
Э. Петтигрю2 считает, что культура организации - источник семейства понятий, которые используются в политических процессах в организации через символы, язык, мифы и ритуалы. Автор рассматривает организации как системы политического действия, а изменения - как последствия борьбы за власть. Он отходит в определении культуры организации от ранних описаний порядков и правил, физического дизайна, методов достижения результатов и других материальных аспектов взаимодействия, которые задают социальное взаимодействие. По его мнению, культура организации тесно связана с властью, с системами идей и теми способами, которыми они манипулируются в процессе взаимодействий.
С. Райт и Л. Смирцич поднимают тему политико-культурного анализа организации в исследовании конфликтующих субкультур организации. Авторы рассматривают культуру организации как процесс постоянного согласования значений/смыслов. Предполагают, что культура аналитический концепт для проблематизации исследовательского поля «организация». В этом поле культура - идеологическое требование, укоренившееся в исторических условиях и предмет изменения.
С. Линстэд и Р. Графтон - Смолл3 также рассматривали культуру организации как политический процесс. Они разделяли понятия «корпоративная культура» и «организационная культура». Различие авторы видели в том, кто привносит ее в организацию через ритуалы и ценности. По мнению этих авторов, менеджеры являются доминантной группой в организации. Корпоративная культура - та культура, которую проповедуют и формируют менеджеры для сплочения работников, она соотносится с формальными организационными ценностями и практиками. Организационную культуру они связывали с работниками, доказывали, что работники не просто пассивные потребители корпоративной культуры, они участвуют в креативном процессе производства культуры, адаптируя ее к своим интересам. Это как раз то, что проблематизировалось в антропологических концептах культуры, которые задавались вопросом об условиях и способах, которыми люди пытаются сделать свои «значения» главными и отстоять свое доминирование.
Особенности применения интерпретативной перспективы социокультурного анализа к исследованию практик управления
Исследователи отмечают изменение форм адаптации российских предприятий к условиям рыночной экономики и говорят о новом этапе в развитии российской промышленности. К числу новых стратегий поведения предприятий, например, относят активную политику, направленную на развитие производства (освоение новой продукции, новых видов деятельности, модернизации, переобучение работников), снижение себестоимости, активизацию маркетинговой деятельности1, пересмотр систем сбыта, продуктовые и процессные инновации (в том числе, перестройка систем управленческого учета и контроля). Наряду с налаживанием новых экономических механизмов функционирования большинство предприятий сегодня переживает период вторичной внутренней интеграции, формирования новых правил и стандартов поведения, новых координационных процессов и процедур - того, что в современной теории менеджмента принято относить к организационной культуре.
Ученые пытаются зафиксировать и описать процесс перехода от традиционных советских норм и практик деятельности к новым «рыночным». Так, в рамках проекта «Национальные культуры и современное производство» (под руководством О. И. Шкаратана) в начале 1990-х гг., к характерным чертам позднесоветской управленческой культуры исследователи отнесли3: преобладание «запретительной» направленности норм и правил; четкое описание функций работников, формализованные отношения; стремление к созданию условий для сотрудничества между работниками на всех уровнях; преимущественно иерархическая структура управления; распространенность демонстрации власти, подчеркивания властных функций на каждом уровне управленческой иерархии; ориентация на наказание за ошибки, жесткий контроль за выполнением должностных обязанностей и инструкций; поощрение универсализма, совмещения профессий и обязанностей; централизация и персонализация принятия решений и ответственности; актуализация, в первую очередь, стратегических задач развития организации, акцент на долгосрочном планировании; На наш взгляд, данный набор управленческих практик с большим приближением можно рассматривать как традиционную культуру советских предприятий. В настоящее время фиксируются изменения в культуре предприятий, обусловленные происходящими в нашем обществе реформами. Обсуждается вопрос реформирования культуры современных российских организаций и предприятий по сравнению с традиционной культурой советского периода. Оперирование понятием «организационная культура», как отмечалось выше, часто происходит в привязке к национальной культуре. В частности, в проекте «Состояние трудовых отношений в современной России» (2003 г) под руководством В. А. Ядова организационная культура обследуемых предприятий оценивалась по тестовым измерениям Г. Хофштеда. В результате отмечается относительно высокий уровень избежания неопределенности, ориентация на краткосрочную перспективу, низкий индекс мужественности, средние значения индекса "индивидуализм-коллективизм", низкий показатель дистанции власти. С. П. Дырин1 описывает следующие рыночные черты культуры «новых», созданных после 1991 г, предприятий: целевая определенность деятельности предприятия приоритет экономических целей над социальными нежесткая фиксация функциональных обязанностей сотрудников и подразделений, матричная структура поощрение внутреннего предпринимательства, зависимость материального стимулирования от личного конечного результата. Однако исследователи утверждают, что отечественный менеджмент и в начале нового века делает ставку на авторитаризм и административные методы, что не соответствует уже ни технологическим условиям производства, ни принципам рыночной регуляции хозяйственной деятельности2. Зависимость современной культуры предприятий от «глубокой исторической традиции» подтверждает П. В. Романов, говоря о специфических дисциплинарных практиках, в том числе, о неформальных отношениях на предприятии, авторитарных механизмах контроля, преобладании персонифицированных практик управления над безличными формальными3.
Как показывают данные проекта «Менеджмент и трудовые отношения: практики управления на современных российских предприятиях», сознательное формирование и внедрение организационной культуры как самостоятельное направление менеджмента присуще единицам предприятий. Поэтому принципиально важно отойти от представления об организационной культуре как стратегии или технологии управления персоналом. На большинстве предприятий процесс формирования внутренней культуры не артикулирован и не формализован, корпоративность создается ежедневными практиками управления и символическими обозначениями происходящего. Отчасти потому, что организационная культура - это лексика современного рыночного менеджмента, а большинство предприятий управляются «старыми» кадрами. С другой стороны, культура, воспроизводящая традиционные принципы управления трудовым коллективом, не нуждается в осознании и озвучивании. Инструментальное отношение к организационной культуре еще не носит распространенного характера. Тем не менее, менеджмент предпринимает сознательно и неосознанно определенные шаги по выстраиванию нового социального порядка на своих предприятиях, соответствующего представлениям лидеров о рыночной культуре.
На сегодняшний день стратегия управления предприятием исходит, как правило, от первого лица предприятия. На современных российских предприятиях нет служб корпоративного развития, а значит, идеи и представления директора - и есть те ориентиры развития, которые разворачиваются в различных управленческих практиках.
