Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические и методологические основы исследования трудовой мобильности
1.1. Теоретические подходы к анализу проблем трудовой мобильности 12
1.2. Структурно-функциональный анализ трудовой мобильности 23
1.3. Управление трудовой мобильностью 43
Глава 2. Трудовая мобильность на рынке труда в переходной экономике
2.1. Анализ подходов к изучению мобильности рабочей силы на рынке труда 63
2.2. Методология системного исследования трудовой мобильности на рынке труда 71
2.3. Механизм действия трудовой мобильности на рынке труда... 79
Глава 3. Социологический анализ состояния трудовой мобильности на предприятии
3.1. Конкретное социологическое исследование мобильности кадров на ФГУП Завод «Электромаш» 101
3.2. Пути оптимизации управления трудовой мобильностью на современном этапе 128
Заключение 136
Список литературы 143
Приложения 154
- Теоретические подходы к анализу проблем трудовой мобильности
- Структурно-функциональный анализ трудовой мобильности
- Анализ подходов к изучению мобильности рабочей силы на рынке труда
- Конкретное социологическое исследование мобильности кадров на ФГУП Завод «Электромаш»
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях перехода к рыночным отношениям происходит трансформация устоявшейся системы хозяйствования и механизмов взаимоотношений социально-экономических институтов государства и общества. В свете данных изменений большое значение приобретает процесс формирования качественно нового рынка труда и механизмов движения рабочей силы.
При выборе путей реформирования рынка труда в современных условиях на первый план выходит потребность изучения закономерностей трудовой мобильности как одного из основных условий развития и функционирования рынка труда и трудовых отношений.
Одной из главных задач субъектов рыночных отношений становится необходимость поддержания высокой конкурентоспособности за счет повышения квалификационного уровня рабочей силы и расширения ее профессиональной гибкости в современных условиях хозяйствования.
Решение этой задачи находится в плоскости изучения и регулирования процессов трудовой мобильности, как в рамках предприятий, так и на уровне рынка труда.
Регулируемая трудовая мобильность способствует формированию кадрового потенциала с высоким профессиональным уровнем рабочей силы, что повышает в современных рыночных условиях адаптационные возможности как отдельно взятого работника, так и всего предприятия в целом. Повышенный уровень мобильности персонала приводит к дисбалансу кадровой структуры предприятия, что сказывается на снижении производственных показателей и увеличении издержек, связанных с адаптацией, обучением, подбором и наймом новых работников.
Таким образом, очевидна необходимость более углубленного изучения закономерностей проявления мобильности кадров в условиях интенсивных структурных сдвигов и исследования критериев оптимального сочетания стабильности и мобильности рабочей силы на рынке труда.
Анализ интенсивности и структуры трудовой мобильности в целом и ее составляющих в частности позволяет установить закономерности механизма ее функционирования на рынке труда, способы адаптации трудовых ресурсов на предприятиях, направления их перераспределения.
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью поиска новых подходов к изучению и регулированию процессов трудовой мобильности, как в рамках трудовых коллективов, так и в более широком плане — на рынке труда в условиях рыночных отношений.
Степень научной разработанности темы. Исследование процесса мобильности рабочей силы происходило на стыке двух основополагающих дисциплин - экономики и социологии. Рассмотрим степень разработанности этого вопроса с позиции каждой из наук:
1. Социологический подход в изучении процесса мобильности персонала. К данной группе исследований относятся труды, посвященные проблемам социальной динамики и мобильности, типологии социальных изменений, моделирования социальных процессов. Это работы Ю.П. Аверина, В.Д. Граждана, В.И. Добренькова, А.И. Кравченко, Ю.М. Плотинского, П.А. Сорокина, И.М. Слепенкова, С.С. Фролова, П. Штомпки, Я. Щепаньского, и др1. Из представителей западной социологической школы изучения проблем трудовой мобильности можно выделить Дж. Стюарта Милля, А.Маршала, М.Вебера, Л.Тейлора, С.Миллера, Дж.Голдторпа и других. Исследования этих авторов направлены на рассмотрение социального объекта в динамике, на изменение во времени его количественных и качественных переменных. К примеру, П.А. Сорокин рассматривал изменение социального положения индивидов как перемену их местоположения в социальном пространстве. Для нашего исследования его работа интересна тем, что в ней он провел параллель между социальной и профессиональной мобильностью, определив их причинно-следственные связи и их влияние на положение человека в структуре социально-общественных отношений.
2. Наиболее полно процесс мобильности персонала рассматривается западными учеными экономической сферы. Основоположниками являются классики экономической теории - К. Маркс, Ф. Энгельс , А. Смит . С их точек зрения, мобильность рабочих может быть представлена как экономическая категория, проявляющаяся в перемене труда, чередовании профессий и смене рабочего места.
Современные направления изучения трудовой мобильности представлены широким спектром научных работ, в которых движение рабочей силы определяется через следующие экономико-трудовые процессы:
• Трудовая текучесть (межотраслевая и внутриотраслевая). В рамках данного подхода рассматриваются механизмы и закономерности проявления трудовой текучести, определяются объективные и субъективные факторы, влияющие на данный процесс, исследуется характер их взаимосвязи и трансформации во времени, изучаются методы управления этим процессом. Учеными были проведены исследования, целью которых явилось установление причинно-следственных связей между текучестью кадров и дест-руктивными процессами, происходящими в обществеТПредставйтелямидан-ного направления являются - Л.С. Бляхман, А.Г. Здравомыслов, О.И. Шкара-тан, Ю.В. Тарсуев, Е.Г. Антосенко, З.В. Куприянова, И. Каплан, Б.Д. Бреев, А.Э. Котляр и др.5
• Мобильность трудовых сил в рамках предприятия широко исследовалась на примере внутризаводского движения кадров. Теоретические и методологические проблемы традиционных видов и форм внутризаводского движения кадров отражены в работах В.Р. Полозова, М.И. Ракчеевой, И.С. Масловой, В.П. Павленкова, Л.С. Бляхмана, Б.Г. Сичилина, О.И. Шкаратана и др. Подробно исследовано профессионально-квалификационное и межцеховое движение в работах В.П. Михайловской, Т.А. Сильченко, Н.В. Черни-ной, Л.А. Щуклиной, Н.Н. Мокляк. Разработке методических основ построения систем управления внутризаводским движением для предприятий различных отраслей на основе подробного эмпирического анализа деятельности предприятий посвящены работы Н.Б. Тихоновой.
• Исследованию процесса мобильности за рамками предприятия посвящены труды Ю. Венгре, В.А. Калмык, Е.Д. Малинина, Т.И. Заславской7. Они рассматривают движение трудовых ресурсов в рамках территориальных перемещений (трудовой миграции). Представителями данного подхода изучаются формы, закономерности, масштабы и направления этого процесса.
• Анализ трудовой мобильности в работах Ф.У. Мухаметлатыпова, Ю.Г. Одегова, Н.А. Петрунина8 производился, исходя из понятия стабильности как оборотной стороны текучести кадров. Углубленному изучению подвергается вопрос управления мобильностью, с целью создания стабильной кадровой структуры предприятия, для повышения его производственной эффективности.
• Проблематика действия мобильности рабочей силы на рынке труда широко представлена в работах таких западных ученых как Дж. Кейнс, Р.Гордон, М.Федстайн, Д.Гидлер, АЛаффер, К.Эклунд, Дж.Данлоп и др.9
Несмотря на относительно хорошую разработку тематики исследования, перспективным направлением для изучения остается вопрос влияния трудовой мобильности на эффективность деятельности предприятия в условиях формирования рыночных отношений.
С научной точки зрения представляет интерес изучение влияния социально-экономических аспектов на механизм взаимодействия трудовой мобильности и рынка труда в условиях нестабильной рыночной ситуации.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является всесторонний анализ социально-экономических факторов формирования и функционирования трудовой мобильности в переходной экономике и разработка практических рекомендаций по управлению этим процессом.
Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:
• Проанализировать основные теоретико-методологические подходы к исследованию процессов трудовой мобильности, уделяя особенное внимание степени их применимости к условиям рыночной экономики;
• Провести анализ социально-экономических факторов трудовой мобильности и выявить особенности их воздействия на движение рабочей силы в условиях рыночной экономики;
• В рамках системы управления трудовой мобильностью рассмотреть комплекс мероприятий по регулированию интенсивности движения рабочей силы;
• Раскрыть механизм функционирования трудовой мобильности на рынке труда на современном этапе;
• Выявить особенности формирования и функционирования рынка труда и мобильности рабочей силы, характерной переходной экономике России;
• Разработать программу и провести конкретное социологическое исследование по изучению состояния и причинно-следственных связей мобильности кадров на ФГУП Завод «Электромаш»;
• Разработать практические рекомендации по управлению мобильностью кадров на ФГУП Завод «Электромаш»;
• На основе изучения мобильности рабочей силы отдельного предприятия наметить возможные пути оптимизации управления трудовой мобильностью в обществе.
Объектом диссертационного исследования выступают субъекты трудовых отношений, формирующие рынок труда.
Предмет диссертационного исследования - особенности формирования и функционирования трудовой мобильности в переходной экономике.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют научные труды российских и зарубежных экономистов и социологов по проблемам мобильности рабочей силы. Важную роль в формировании концепции диссертационного исследования сыграли труды отечественных экономистов и социологов: В.И. Добренькова, А.С. Панкратова, М.С. Хали-кова, Ю.П. Аверина, А.И. Кравченко, В.В. Радаева, Т.Н. Заславской, В.П. Михайловской, А.Я. Кибанова, A.M. Добрусина, С.А. Дятлова, Б.М. Генкина, О.И. Шкаратана и других.
В процессе исследования автором применялись следующие методы: системный и исторический анализ, методы наблюдения и интервьюирования, сравнительный и структурный анализ, различные формы и методы анкетного опроса и обработки социологической информации.
Информационную и эмпирическую базу исследования составляют нормативные законодательные акты по вопросам регулирования трудовых отношений (Конституция РФ, Федеральные законы по вопросам организации и регулирования трудовой деятельности, Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ) и другие нормативно-правовые документы, регламентирующие процесс трудовой деятельности на территории РФ, статистические данные, а также материалы научных конференций и семинаров, посвященные проблематике исследования. Эмпирическую базу составляют результаты социологического исследования процесса мобильности кадров на ФГУП Завод «Электромаш», проведенное автором в сентябре — ноябре 2004 года. Объем выборочной совокупности (по случайной механической выборке) составил более 300 работников, занимающих разные профессионально-должностные положения на предприятии. Дополнительно источниками социологического анализа послужили статистические данные отдела кадров организации и информация, полученная методом интервьюирования работников ФГУП.
Диссертация содержит следующие элементы научной новизны, которые выносятся на защиту:
1. Доказано, что переход к рыночным отношениям в России объективно вызывает потребность в качественно новом исследовании трудовой мобильности, основанном на анализе всего комплекса факторов, вызывающих движение рабочей силы в структуре экономических и социальных отношений.
2. Проведен развернутый анализ социально-экономических факторов, влияющих на трудовую мобильность. Показано, что наибольшие возможности в сфере воздействия на процессы трудовой мобильности заложены в группе личностных факторов, формирующихся на уровне работника, к ко торым относятся: экономические факторы, факторы социально-культурной и профессиональной ориентации, уровень и качество образования субъекта трудовых перемещений, возраст, стаж работы, семейное положение и семейные обстоятельства, профессионально-трудовая самооценка, фактор информативности, фактор лояльности работника и т.д.
3. Выявлены тенденции в изменении мотивов трудовой мобильности в условиях перехода к новым рыночным отношениям. Доказано, что в результате социально-экономических изменений на первый план выходят такие мотивы трудовой мобильности, как материальное обеспечение, усовершенствование условий труда, профессионально-квалификационные показатели трудовой деятельности, возможность решения жилищного вопроса и т.д.
4. Разработана и апробирована практическая модель анализа трудовой мобильности на ФГУП Завод «Электромаш». В результате анализа выявлены причинно-следственные связи движения персонала предприятия с учетом специфики хозяйственной деятельности ФГУП. На основе полученных эмпирических данных разработаны и предложены практические рекомендации кадровой службе предприятия по регулированию процессов мобильности персонала.
5. С учетом современных социально-экономических условий развития страны обоснованы направления и методы совершенствования программ управления трудовой мобильностью, направленные на формирование высоко квалифицированной рабочей силы Российской Федерации.
Практическая значимость исследования заключается в том, что выводы и предложения автора, сделанные в диссертационной работе, представляют практический интерес и могут быть использованы как государственными, так и коммерческими организациями различных форм собственности.
Представляется, что большой значение, с практической точки зрения, имеет методическая программа по анализу и управлению трудовой мобиль ностью, разработанная и апробированная в ходе проведения данного исследования.
Некоторые положения и разработки диссертационного исследования могут оказать практическую помощь при формировании стратегии социально-экономической деятельности предприятий, направленной на повышение уровня профессиональной гибкости и расширение адаптационных возможностей рабочей силы в условиях переходного периода.
Также большой практический интерес представляет выявление закономерностей развития социальных процессов и институтов в обществе под воздействием трудовой мобильности, как определяющего фактора жизнедеятельности индивида.
Материалы диссертационного исследования могут войти в лекционные курсы по экономической социологии.
Апробация результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации диссертационного исследования были представлены на научных конференциях МГУ им. М.В. Ломоносова - «Ломоносовские чтения» — 2002, 2003 и 2004 годов. Также результаты исследования нашли свое отражение в докладах и сообщениях, сделанных автором на кафедральных научно-методических семинарах.
Практические рекомендации по регулированию текучести персонала были предоставлены в отдел кадров ФГУП Завод «Электромаш», который на базе данного исследования разработал программу кадрового управления на 2005 год.
По теме диссертационного исследования опубликовано 3 научные статьи общим объемом более 2 п.л.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.
Теоретические подходы к анализу проблем трудовой мобильности
При анализе современной ситуации на рынке труда специалисты, поч ти единогласно, приходят к выводу, что отношения между работником и ор ганизацией переходят в новую форму социально-экономических отношений, отличную от традиционной системы. Раньше организации представляли со бой сложные иерархические структуры, которые существовали дольше жиз ни каждого взятого в отдельности работника. Таким образом, в идеале, карь ера сотрудника представляла собой рост по иерархичной лестнице в пределах одной организации.
В условиях современных рыночных отношений ситуация в корне изме нилась. Очень незначительное число работников планируют развитие своей карьеры в пределах одной иерархичной системы. Большинство видят свою карьеру как осуществление цепи проектов, которые им интересны и которые максимально способствуют развитию их профессионального потенциала. Эти проекты могут быть реализованы в рамках одной организации, но, как правило, это происходит в рамках нескольких.
Изменение поведения работника влияет на характер механизма хозяйствования современных предприятий, которые поставлены перед необходи-мостью динамичнее реагировать на внешние изменения и подстраивать под них внутреннюю политику. Организации становятся менее иерархичными, более гибкими и мобильными. Они становятся более открытыми, готовыми в любой момент отреагировать на изменения извне, тем самым не уступить свое место в системе рыночных отношений. Трансформация канонов внешней политики организаций, несомненно, ведет к изменению внутренней структуры управления персоналом.
В виду широкого спектра решаемых задач, круг функций кадровых служб предприятий значительно расширяется. От сугубо кадровых вопросов осуществляется переход к разработке систем управления мобильностью персонала, управления конфликтами, анализу мотивационной структуры коллектива, прогнозированию движения кадровых ресурсов, изучению механизма рынка труда и т.д.
Целью данной главы является всестороннее изучение процесса трудовой мобильности, анализ и управление которой являются основной составляющей кадровой политики предприятия. В условиях чрезмерной мобильности (текучести) персонала происхо дит нарушение баланса кадровой структуры предприятия, что приводит к не обходимости увеличения материальных и организационных затрат на реше ljj ниє кадровых проблем в ущерб производственным. Нерегулируемые пере мещения персонала нарушают принцип рациональной расстановки кадров по рабочим местам в соответствии с их профессиональными и личностными качествами. Тем самым становится невозможно в полной мере использовать кадровый и производственный потенциал сотрудников, что ведет к нерентабельному функционированию предприятия.
Поддержание трудовой мобильности на определенном, регулируемом уровне имеет позитивный характер как для деятельности предприятия, так и для развития общественных отношений, детерминируемых экономическим поведением индивида.
Трудовые перемещения, являясь источником получения сотрудником дополнительных профессиональных знаний и опыта, способствуют формированию кадрового потенциала предприятия, повышая эффективность его деятельности в современных рыночных отношениях. Данная функция трудовой мобильности имеет большое значение в условиях постоянного развития научно-технической базы. Работник, в результате трудовых перемещений, накапливает знания, которые приобретают всесторонний характер по отношению к сфере деятельности предприятия. Тем самым, он попадает в категорию профессионально-гибких сотрудников, чье умение и опыт будут более полезны организации, чем сотрудников, имеющих узконаправленную специализацию.
Вследствие этого исследованию процесса трудовой мобильности уделяет большое внимание как отечественная, так и зарубежная наука и практика.
Родоначальником теории мобильности рабочей силы принято считать Адама Смита. Он выделил два основных положения, определяющих суть и направления трудовой мобильности - это общественное разделение труда и экономическое обобщение индивидов [106, С.56]
А.Смит поднял разделение труда до уровня основополагающей категории в эпоху мануфактурного производства. На данном этапе экономического развития общества происходит активизация роли применения машин и механизмов, которые оказывают двойственное влияние на характер трудовой деятельности. С одной стороны, происходит облегчение условий труда, которое ведет к увеличению производительности. С другой, развитие мануфактур становится причиной структурных сдвигов в организации производства, в результате чего возникает угроза исчезновения целых сфер хозяйственной деятельности, старинных отраслей промышленности, которые создавались на протяжении многих поколений. Возникает необходимость поиска места приложения своего труда тем работникам, которые были заняты в сокращаемых сферах. Таким образом, общественное разделение труда становится одной из предпосылок возникновения трудовой мобильности.
Второй предпосылкой возникновения мобильности рабочей силы по Смиту является экономическое обособление индивида, рассмотренное им в рамках концепции «экономического человека» [106 с.71]. Смит исследует основные мотивы и стимулы хозяйственной деятельности человека. Доминирующим мотивом является своекорыстный интерес, который может быть удовлетворен только через оказание услуг другим людям, предлагая им свой труд и продукты труда. Таким образом, люди, помогая друг другу, удовлетворяют свои потребности, одновременно способствуя развитию общества, несмотря на свои эгоистичные потребности.
А.Смит дает объяснение того, каким образом из такой эгоистичной мотивации, как стремление к более полному удовлетворению потребностей, возникает работоспособная система. Ответ заложен в сфере рыночных отношений.
Каждому субъекту рыночных отношений, действующему под влиянием эгоистической мотивации, противостоит деятельность такого же субъекта, с точно такой же системой мотивации. В этом варианте теории разумного эгоизма А.Смита каждый участник рыночного механизма должен учитывать интерес других. Это касается и рынка труда. Но и в этом случае рынок труда представляет собой саморегулирующую систему: А.Смит показал, что росту спроса на рабочую силу противостоит предложение труда [106, с. 105]. Противоречие между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда разрешается посредством установления цены труда - заработной платы. Таким образом, материальное стимулирование труда - это итоговый результат мобильности рабочей силы и, вместе с тем, ее постоянно воспроизводимая предпосылка.
Структурно-функциональный анализ трудовой мобильности
Анализ зарубежных и отечественных исследований проблем движения рабочей силы позволяет сделать вывод, что трудовая мобильность может быть определена как специфическая форма социального поведения человека — владельца рабочей силы, обусловленная его экономической деятельностью. Модели социального поведения различаются в зависимости от того, на удовлетворение каких потребностей и интересов направлена активность человека, действующего в объективно заданных рамках социальной, экономической, производственной и иной систем [83, с. 174].
Движущими силами социального поведения являются потребности, удовлетворение которых имеет своей целью получение человеком определенного набора благ, определяющих его жизнедеятельность. На характер по 24 требностей определяющее влияние оказывают мотивы социально-экономического поведения, которые в свою очередь выступают факторами трудовой мобильности. Факторами трудовой мобильности принято называть все причины, оказывающие влияние на процессы трудовой мобильности, вне зависимости от того, способствуют ли они перемещению или препятствуют [84, с. 29]. Анализ факторов кадровой мобильности необходим как с точки зрения объективной интерпретации перемещений, так и с позиции их практического управления. Факторы трудовой мобильности могут быть выявлены на трех уровнях: 1) работника, 2) предприятия, 3) экономической системы. Основными микросоциальными факторами трудовой мобильности, которые выявляются на уровне работника, являются причины роста или сохранения материального дохода работника. Другим проявлением этого мотива является участие работника в распределении имущества — предложение о включении сотрудника в состав собственников. Обратным процессом, стимулирующим перемещения, может послужить предложение об отказе средств производства работником ради получения выгодной должности.
Социально-культурные стили поведения человека при выборе профессии также в большей степени определяют характер трудовой мобильности. С одной стороны, выбор места и вида рабочей деятельности определяется личностными установками работника — его способностями, склонностями и потребностями. С другой стороны, трудовая позиция работника может определяться общественными стереотипами на основе престижности и привлекательности профессий. При такой модели поведения личностные предрасположенности отходят на второй план. Данный процесс может послужить источником возникновения социально-экономических проблем в рамках трудовых отношений, таких, как диспропорция занятости, нестабильность профессионально-трудовой карьеры и т.д. Исследования показывают, что чем выше уровень образования, тем работник обладает большей свободой выбора места приложения своего труда, следовательно, потенциально он более мобильно активен. У него имеется больше шансов на выбор места работы, чем у менее образованного, низко квалифицированного соперника. С другой стороны, следует отметить, что высоко квалифицированные сотрудники инертны к трудовым перемещениям, по сравнению с менее квалифицированными. Это объясняется тем, что смена места работы подразумевает собой затраты сил, времени и средств на обучение. Также при переходе на другую трудовую позицию может произойти обесценивание богатого профессионального опыта, полученного на настоящем месте работы. Наконец, сотрудник боится потерять уважение, перейдя в другой коллектив, или оказаться в неудовлетворительной социально-психологической обстановке.
Низко квалифицированные сотрудники, напротив, являются более активными в плане смены своего трудового положения. Для них не имеют такого важного сдерживающего эффекта выше перечисленные причины. В силу низкой квалификации они не имеют прочных трудовых, экономических и социальных связей с предприятием и его коллективом и в любой момент могут покинуть его.
Такая характеристика как возраст работника обычно рассматривается в качестве препятствия к горизонтальным перемещениям. Причиной этого выступает понижение адаптивной способности работника, усиление инертности и не активности в его трудовой деятельности. Человек, имеющий большой стаж работы на предприятии, как правило, имеет богатый опыт, полученный в результате большого числа перемещений за весь период трудового пути. Таким образом, очередное горизонтальное перемещение является непривлекательным и бессмысленным. С другой стороны, фактор возраста и стажа выступает источником возникновения вертикальных форм мобильности персонала. Возраст и стаж в большинстве случаев свидетельствуют об опыте и наличии профессионально-трудовых достижений у работника, что является основанием к его повышению по карьерной лестнице.
Изменение места работы человека нередко бывает связано с жизненными циклами его семьи. В зависимости от этапов этого цикла потребности человека как члена или главы семьи имеют тенденцию изменяться. Например, сотрудник меняет место работы по причине того, что уровень материального обеспечения семьи по тем или иным причинам (рождение еще одного ребенка и т.д.) возрос. Следовательно, возникает необходимость поиска нового места работы, где уровень оплаты будет выше. Помимо материального фактора семейные обстоятельства могут мотивировать человека к перемещению с целью поиска работы, которая дала бы больше свободного времени, была бы расположена ближе к дому, имела бы более удобную структуру рабочего времени и т.д.
Следует также отметить, что на трудовые перемещения оказывает влияние профессионально-трудовая самооценка. Работник, оценивая свои профессиональные, квалификационные, образовательные, возрастные и иные характеристики определяет рабочее место, которое в наибольшей степени подходило всем перечисленным выше показателям. На основании такой самооценки сотрудник принимает решение о направленности своего трудового перемещения.
Анализ подходов к изучению мобильности рабочей силы на рынке труда
В условиях перехода России к новым рыночным отношениям возникает потребность в качественно новом исследовании процессов трудовой мобильности, основанном на изучении всего комплекса аспектов, вызывающих движение рабочей силы на рынке труда.
Такого рода исследование позволяет определить содержание мобильности рабочей силы как одной из основных составляющих рынка труда. Оно проводится с целью выявления закономерностей развития рынка труда, действия его законов и условий формирования структуры рынка рабочей силы.
Анализ трудовой мобильности на рынке труда основывается на пяти концептуальных подходах, используемых при изучении самого рынка труда. К ним относятся: неоклассический, кейсианский, монетаристский, институ-ционалистский и марксистский.
Представители неоклассического подхода (Дж.Перри, М.Федстайн, Д. Гидлер, А.Лаффер) придерживаются мнения, что рынок труда как саморегулирующаяся система действует на основе ценового равновесия. По их мнению, цена рабочей силы - заработная плата - гибко реагирует на спрос и предложение рабочей силы, поддерживая их равновесие. Данное равновесие существует в рамках оптимального соотношения рабочих мест и численности рабочей силы. Изменение такого соотношения является источником трудовой мобильности на рынке труда. Гибкое реагирование и установление равновесной цены труда делает невозможной безработицу.
Исследование данного подхода интересно тем фактом, что представители неоклассической теории на первое место, при рассмотрении мобильности трудовых сил на рынке труда, ставили такие социально-экономические процессы, как инвестиции в образование и квалификацию работников, создавая тем самым условия для формирования человеческого капитала в рамках трудовых отношений.
Согласно кейсианской теории (Дж.Кейнс, позже Р.Гордон), совокупный спрос в обществе управляет объемом производства, а, значит, и соотношением численности занятых и безработных [51, с.204]. Роль регулятора рынка труда отводится государству, которое посредством своей финансовой политики управляет совокупным спросом, уменьшая или увеличивая его. Увеличение экономического спроса ведет к увеличению спроса на рабочую силу и, соответственно, способствует снижению безработицы.
Таким образом, анализируя эти два подхода, можно сделать вывод, что в вопросе рассмотрения трудовой мобильности на рынке труда они выступают диаметрально противоположными друг другу. Если неоклассическая школа рассматривает движение трудовых ресурсов внутри системы занятых, отрицая безработицу, то кейсианцы рассматривают мобильность рабочей силы как движение между занятыми и безработными.
Представители монетаристской концепции рынка труда (М.Фридмен, Э.Фелпс) переходят от рассмотрения соответствия между спросом и предложением на рынке труда и соотношения занятых и безработных к анализу факторов, влияющих на процессы трудовой мобильности на рынке труда. По их мнению, основным фактором мобильности являются структурные изменения на рынке труда.
Предложение рабочей силы на рынке труда постоянно находится в движении вследствие изменения соотношения численности занятых и безработных, с одной стороны, а с другой - изменения качества рабочей силы, вновь вступающей в трудовую деятельность. Но с изменением структуры предложения рабочей силы на рынке труда одновременно происходят изменения и в структуре спроса на рабочую силу. Изменение структуры спроса и предложения на рабочую силу, в свою очередь, осуществляется вследствие внедрения результатов научно-технического прогресса в общественное производство, в результате чего происходит возникновение новых профессий. С другой стороны, работники устаревающих профессий становятся избыточной рабочей силой.
Таким образом, согласно монетаристской концепции, в каждый определенный момент на рынке труда имеются, с одной стороны безработные, с другой - свободные рабочие места.
Приверженцы институциалистического подхода (Т.Веблен, Дж.Данлоп, Л.Ульман и др.), также как и монетаристы, за основу трудовой мобильности на рынке труда принимают структурные изменения.
Но, если монетаристы рассматривают структурные изменения как источник движения рабочей силы на рынке труда в основном на макроэкономическом уровне, то представители данной концепции пытаются объяснить мобильность рабочей силы особенностями отдельных отраслей, профессиональных и демографических групп.
Марксистская концепция трудовой мобильности на рынке труда рассматривает движение рабочей силы как результат действия закона перемены труда.
Закон перемены труда выступает как результат изменений, происходящих в материально-технической области производства и выражает причинно-следственные связи между изменениями в средствах труда и технологиях, с одной стороны, и в содержании труда — с другой [67, с. 405].
Применительно к современным рыночным отношениям, закон перемены труда проявляется благодаря изменениям в технико-технологической сфере экономики, совершенствование которой ведет к отмиранию старых и появлению новых профессий. Также в результате автоматизации производства происходит рост значения именно тех профессий, которые оказываются наиболее востребованными в данных условиях. Процесс перемены труда находит свое выражение в процессе совмещения профессий и овладении смеж ными специальностями, что предполагает качественное изменение уровня образовательной подготовки.
Процессы трудовой мобильности, согласно концепции марксистской теории, хоть и подчинены общим рыночным закономерностям, имеют свои существенные особенности проявления. Этот факт определяется действием на рынке труда человека - продавца рабочей силы, который сам активно влияет на соотношение спроса и предложения по отношению к своей рыночной цене.
В рамках пяти основных концепций мобильности рабочей силы на рынке труда можно выделить несколько теоретических моделей этого процесса, к которым относятся: «теория конкуренции», «гипотеза вакантных мест», «теория общества массового потребления», модель «дуалистического развития» А.Льюса, модель Ш.Киндлбергера и другие. Анализ данных моделей позволяет раскрыть суть процесса трудовой мобильности на рынке труда.
Конкретное социологическое исследование мобильности кадров на ФГУП Завод «Электромаш»
Данное социологическое исследование производится в рамках изучения проблематики состояния мобильности кадров на ФГУП Завод «Электромаш», находящимся в Нижнем Новгороде. Величина репрезентативной выборки составляет более 300 человек. Целью данного исследования является определение основных факторов, влияющих на трудовые перемещения работников на предприятии. На основании полученных теоретических положений автором выносятся практические рекомендации по регулированию мобильностью кадров на ФГУП Завод «Электромаш». ФГУП Завод «Электромаш» основан в 1943 году как предприятие по выпуску снарядов для гвардейских минометов «Катюша». В 1945 году завод перепрофилирован на выпуск продукции народнохозяйственного значения. С 1963 года завод специализируется на выпуске продукции радиотехнического профиля, специальной метеорадиолокационной и медицинской техники. Кадровая работа является одним из основных направлений деятельности администрации предприятия. Непосредственная работа по подготовке, подбору, управлению персоналом осуществляется отделом кадров. Организационно правовая форма собственности предприятия, являющегося федеральным государственным предприятием, а также специфика выпускаемой продукции и зависимость от объема гособоронзаказа влияет на текучесть кадров, так как этим обусловлен низкий уровень заработной платы и задержки ее выплаты.
В условиях рыночных реформ середины-конца 90-х годов общая численность работающих стала резко снижаться. В большей степени это было обусловлено внешними экономико-политическими факторам. Предприятие получало минимум стратегических, высокооплачиваемых заказов от государства и переквалифицировалось на выполнение мелких хозяйственно-бытовых заказов, не связанных с основной сферой деятельности. Работники были вынуждены покидать предприятие в поисках других источников заработка. Только в конце 2001г. - начале 2002г. ситуация начала несколько меняться в положительную сторону за счет увеличения статьи инвестирования военно-оборонительного комплекса и как следствие, поступление заказов от федеральных ведомств.
Несмотря на снижения количества увольняемых в последние несколько лет, общая численность работников в 2003 году снизилась примерно на 30 % по отношению к 2001 году. степени способствовало включение завода в перечень стратегически важных предприятий. В первую очередь увеличился приток и одновременно уменьшился отток молодых сотрудников призывного возраста, так как работа на государственном предприятии стратегического значения дает на время занятости освобождение от службы в рядах вооруженных сил. Увеличился прирост числа специалистов производства, которые нашли воплощение своих профессиональных знаний и опыта в новых федеральных проектах и заказах.
Несмотря на данные позитивные мероприятия, коэффициент текучести кадров координально не уменьшился.
Таким образом, на ФГУП «Завод «Электоромаш» возникла необходимость разработки и внедрения новой системы кадрового управления, с по Показания за 2004 рассчитывались за 9 месяцев мощью которой стало бы возможно привести показатель текучести кадров к нормальному значению, что бы обеспечило рост производственных показателей.
Для реализации поставленной задачи, автором диссертационного исследования было проведено конкретное социологическое исследование коллектива предприятия. С этой целью автором была разработана анкета, с помощью которой производился опрос сотрудников ФГУП (ПриложениеЗ). Объектом данного исследования является трудовой коллектив ФГУП «Завод Электоромаш». Предметом исследования является процесс трудовой мобильности на изучаемом заводе. Основная проблема, которая положена в основу анализа, заключается в двух аспектах. Первый - исследование проводится для определения причин, влияющих на мобильность кадров. Второй - на основе определения ценностных установок членов коллектива завода выносятся практические рекомендации по регулированию процессов мобильности. Таким образом, данное социологическое исследование имеет смешанный, практическо-научный характер, что определяет цели исследования. Основной целью является вынесение рекомендаций кадровой службе ФГУП «Завод «Электоромаш» по вопросу управления трудовой мобильностью, на основе исследования факторов, оказывающих влияние на интенсивность движения персонала.
Для достижения данной цели автором были определены и поэтапно, в течение всего исследования решались следующие задачи: выявление потенциально готовых к увольнению с рабочего места сотрудников; вычленение ядра наиболее мобильно-стабильных членов коллектива; определение основных социально-экономических факторов, влияющих на текучесть персонала на рассматриваемом предприятии; градация установленных факторов по степени влияния на процессы трудовой мобильности в коллективе.
Решение данных задач производилось посредством и с помощью проверки основных гипотез и гипотез следствий. Основная гипотеза заключается в том, что повышенный уровень мобильности кадров на предприятии является результатом действия причин, имеющих экономическую, социально-культурную, морально-психологическую, организационно-управленческую природу.
