Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Организационная культура и проблемы готовности личности к трудовой деятельности 17
1.1. Категориальный анализ трудового поведения 17
1.2. Организационная культура: рационально-прагматический и феноменологический подходы 43
1.3. Организационная культура: проблема диагностики 70
Выводы по I главе 96
Глава II. Преемственность организационных культур образовательных учреждений и предприятий как фактор формирования мотивационной готовности учащихся к трудовой деятельности 100
2.1. Исследование трудовой мотивации учащихся 111
2.2. Изучение актуальной и предпочтительной организационной культуры образовательных учреждений разного типа и предприятий малого и среднего бизнеса 120
2.3. Исследование характера связи между мотивационной готовностью учащихся к труду и организационной культурой
образовательных учреждений разного типа 140
Выводы по II главе 149
Заключение 152
Список использованной литературы 157
- Категориальный анализ трудового поведения
- Организационная культура: рационально-прагматический и феноменологический подходы
- Исследование трудовой мотивации учащихся
- Изучение актуальной и предпочтительной организационной культуры образовательных учреждений разного типа и предприятий малого и среднего бизнеса
Введение к работе
Актуальность темы исследования
Отечественные и западные эксперты, ученые и менеджеры сходятся в том, что сегодня качество человеческого ресурса оказывает принципиальное влияние на конкурентоспособность предприятий и организаций. Слагаемыми успеха в экономике является эффективность каждого предприятия в отдельности, которая, в свою очередь, зависит не только и не столько от стратегических планов, сколько от кадрового потенциала компании или фирмы. По мнению таких специалистов, как Ю.М. Забродин , В.А.Спивак К.Эдвард, К.Шольц, Дж.Шаик3 и др., именно способность персонала управления быстро ориентироваться и корректировать деятельность организации в исключительно подвижных рыночных ситуациях и ответственное отношение рядовых сотрудников к своим должностным обязанностям следует считать наиболее значимыми факторами конкурентоспособности предприятия. Не просто превосходно образованный, а компетентный, творческий и тренированный персонал является «лучшей гарантией удачных (т.е. гибких) стратегий поведения на рынке труда»4.
Более того, можно с уверенностью сказать, что от состояния человеческого ресурса, проявляющегося в трудовом поведении, установках людей, их ценностных ориентациях, в отношении к труду, управлению, взаимодействию с внутренними и внешними партнерами зависит экономика страны, а в целом и интеграция России в мировое сообщество.
Сегодня в России прилагаются серьезные усилия для того, чтобы страна с многовековой историей, богатыми культурными и трудовыми традициями
1 Забродин Ю.М. Психологический анализ структуры и динамики социально-экономического пространства//
Психология бизнеса: Москва-Питер: Материалы VI Всероссийской научно-практической конференции. -
СПб.: ИМАТОН, 2003. - С. 73-79.
2 Спивак В.А. Корпоративная культура/В.А.Спивак. - СПб.: Питер, 2001.
3 Эдвард К. Персонал управления для 2000 года/К.Эдвард// Управленческие кадры и организационная
культура. - Тематический сборник статей. - Выпуск 3. - M.: Главная редакция международного журнала
«Проблемы теории и практики управления», 2000. - С. 10-16; Шаик Дж. Как подготовить менеджера XXI
века/ Дж.Шаик// Там же. - С.2-9; Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и
реальностью/К.Шольц // Там же. - С. 49-54.
Эдвард К. Персонал управления для 2000 года/К.Эдвард//Управленческие кадры и организационная культура. - Тематический сборник статей. - Выпуск 3. - M.: Главная редакция международного журнала «Проблемы теории и практики управления», 2000. - С. 12.
стала равноправным членом цивилизованного общества. Вместе с тем, добиться уважения к себе со стороны ведущих держав мира и выглядеть в их глазах выгодным деловым партнером достаточно непросто. Здесь одинаково важны и хорошо продуманная, конструктивная внешняя, и ответственная, взвешенная внутренняя политика государства1. Отсюда становится понятной значимость образования и подготовки персонала в соответствии с реальными потребностями современного общества, которое все более становится глобальным.
Подготовка компетентных кадров — достаточно длительный и трудоемкий процесс, ведущая роль в котором принадлежит системе образования. В средней школе кроме базовых знаний и умений складываются первые профессиональные интересы и предпочтения, а в среднем специальном и высшем учебном заведении формируется система не только специальных компетенций, но жизненные ценности, определяющие дальнейшее социальное и трудовое поведение человека. В то же время эксперты по проблемам человеческого ресурса России отмечают серьезное отставание качества персонала российских предприятий от качества персонала западных компаний и фирм. Среди основных факторов отставания они называют трудовую мотивацию работников, которая первично формируется в системе образования в целом и в системе среднего образования, в частности. Поэтому актуальной проблемой исследований в области социологии управления является определение возможных ресурсов оптимизации процесса подготовки учащихся к трудовой деятельности и, прежде всего, их мотивационной готовности к труду.
Научные поиски факторов формирования мотивации эффективной трудовой деятельности имеют большую историю. Среди них особое место занимает культурный фактор в силу своего системного влияния на
1 См. об этом: Концепция национальной безопасности Российской Федерации [Электронный ресурс]
//Режим доступа:
2 Например: Забродин Ю.М. Психологический анализ структуры и динамики социально-экономического
пространства// Психология бизнеса: Москва-Питер: Материалы VI Всероссийской научно-практической
конференции. - СПб.: ИМАТОН, 2003. - С.73-79.
мотивацию и поведение (М.Вебер , И.Гофман , К.Левин , З.Фрейд и др.). Так, в частности, К.Левин писал, что «образ мыслей, ценности и установки растущего человека, в том числе на труд [курсив - А.Ш.], сильно зависят от культуры, в которой он воспитывается»5.
Поскольку ценности и установки детерминируют процесс обучения и самообучения и проявляются во всех формах поведения человека, можно вполне обоснованно полагать, что особенности культуры также обусловливают становление деловых качеств и определенных трудовых умений, необходимых индивиду практически в любом виде труда.
Факт влияния культуры социального окружения и организационной культуры (ОК) образовательных учреждений на мотивацию индивида подводит к мысли о том, что намного рациональнее решать задачу «воспроизводства и развития кадрового потенциала общества»6, делая акцент не только на содержательной, но и на организационной стороне образования. Исходя из этого, в условиях современного поликультурного общества школьные организации могут самостоятельно принять ту или иную проекцию социальной культуры и определить направление организационно-культурной трансформации своего образовательного учреждения с учетом характера ОК предприятий и организаций, в которых выпускники образовательных учреждений будут наиболее востребованы.
Таким образом, актуальность и значимость исследования организационной культуры как системного фактора, который оказывает
1 См., например: Вебер М. Наука как призвание и профессия/ М.Вебер// Избранные произведения. - М.:
Прогресс, 1990. - С. 707-730; «Объективность» социально-научного и социально-политического познания//
Там же. -С. 345-415.
2 Гофман И. Представление себя другим в повседневной жизни/ И.Гофман; пер. с англ. и вступит, ст.
А.Д.Ковалева. -М.: «KAHOH-пресс-Ц», «Кучково поле», 2000.
3 Левин К. Теория поля в социальных науках/К.Левин// Динамическая психология: Избранные труды. - М.:
Смысл, 2001. -С.239-424.
4 Фрейд 3. Будущее одной иллюзии/З.Фрейд// Психоанализ и культура. Леонардо да Винчи. - М.: Алетейя,
2000. - С. 163-226; См. также: Неудовлетворенность культурой// Западно-европейская социология XIX-XX
в.в. Тексты/ Под ред. В.И.Добренькова. - M.: Изд-во Международного ун-та Бизнеса и Управления, 1996. -
С. 191-256.
5 Левин К. Теория поля в социальных науках/К.Левин// Динамическая психология: Избранные труды. - М.:
Смысл, 2001.-С. 373.
6 Закон РФ «Об образовании». - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003. - С. 11.
серьезное влияние на формирование трудовой мотивации учащихся, норм и способов будущего трудового поведения, обусловлена рядом обстоятельств:
есть необходимость осознать на научном уровне роль организационной культуры образовательных учреждений в процессе становления «человека и гражданина, интегрированного в современное общество и нацеленного на совершенствование этого общества»1 и, в том числе, в процессе эффективной трудовой деятельности;
остается не решенным вопрос о связи и ее характере между спецификой организационной культуры и мотивацией трудовой деятельности;
существует необходимость выявить особенности организационной культуры ОУ, способствующие формированию у учащихся таких характеристик трудовой мотивации, которые отвечают ожиданиям современных работодателей;
в условиях дифференциации системы среднего (полного) общего образования школы разного типа испытывают потребность в научно обоснованных, соответствующих статусу этих ОУ, рекомендациях по оптимизации организационной культуры.
Степень научной разработанности проблемы
Организационная культура - сравнительно новая научная категория. Первые публикации на эту тему на Западе появились в 80-е годы (W.G.Ouchi, 1981; T.E.Deal, A.A.Kennedy, 1982; T.Peters, R.Waterman, 1982)2. В тот же период (1981) был прочитан соответствующий курс в Гарвардской школе бизнеса.
В отечественной социологии, психологии и теории менеджмента к проблеме организационной культуры начали обращаться в середине 90-х
1 См. об этом: Закон РФ «Об образовании». - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003.
См. в переводе: Оучи У. Методы организации производства: теории Z. Японский и американский подходы/ У.Оучи; скор. пер. с англ.; научная ред. Б.З.Мильнера и И.С.Олейника. - M.: Экономика, 1984; Питере Т., Уотерман Р. В поисках совершенства: Уроки самых успешных компаний Америки/ Т.Питерс, Р.Уотерман; пер. с англ. В.В.Кулебы, О.Л.Пелявского. - М.: Издательский дом «Вильяме», 2005 и др.
годов , хотя и на теоретическом, и на прикладном уровнях давно изучался «социально-психологический климат» организаций2.
Сегодня исследования различных аспектов организационной культуры на Западе широко представлены в трудах Э.Брукинг3, К.Камерона и Р.Куинна4, Д.Коултера5, Г.Лакомски6, П.Мейрера7, Р.Уильямса8 и др., а у нас - в работах Л.Н.Аксеновской9, Ю.В.Быстрицкой10, Л.Н.Захаровой11, О.А.Сайченко и ряда других социологов, экономистов и психологов.
Вместе с тем, обзор целого ряда исследований показал, что, несмотря на усиливающийся в последние годы интерес к феномену ОК, культура образовательного учреждения так и не стала предметом пристального
Чернышова З.А. Методика формирования и оценки эффективности организационной культуры предпринимательской деятельности: автореф. дисс. канд. эконом, наук: 08.00.05/З.А.Чернышова. - СПб., 1994; Скрипичникова И.В. Корпоративная культура фирмы как объект организационного консультирования/Юрганизационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: РПО, 1995. - С. 26-28; Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура»//Там же. - С. 29-33; Гришин А.С. Успех банка будет зависеть от осознания корпоративных ценностей [Электронный ресурс]/А.С.Гришин//Финансовые известия, 1995. - 4 июля. - Режим доступа: ; Занковский А.Н. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров/ А.Н.Занковский// Психологический журнал. - 1996. - Том 17.
- № 3. - С.26-36; Заржевский С.Г. Организационная культура в современной России: автореф. дисс. ... канд.
философ, наук: 09.00.11/С.Г.Заржевский. - М., 1997.
2 Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучения/Б.Д.Парыгин. -
М.: Наука, 1981; Рощин С.К. Об исследованиях социально-психологического климата в США/С.К.Рощин//
Сб.: Социально-психологический климат коллектива: Теория и методы изучения. - M.: Наука, 1979. - С. 103-
116; Русалинова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных
коллективах/ А.А.Русалинова//Там же. - С. 117-134; Чернышев Л.С, Тимошук Е.И. Социально-
психологический климат в коллективах различной организованности/Л.С.Чернышов, Е.И.Тимощук//Там же.
- С. 59-68.
3 Брукинг Э. Интеллектуальный капитал/Э.Брукинг; пер. с англ. под ред. Л.Н.Ковалик. - СПб.: Питер, 2001.
4 Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры/ К.Камерон, Р.Куинн. - СПб.:
Питер, 2001.
5 Коултер Д. Культурные различия и управление/Д.Коултер// Управленческие кадры и организационная
культура. - Тематический сб. статей. - Выпуск 3. - M.: Гл. ред. международного журнала «Проблемы
теории и практики управления», 2000. - С.67-72.
6 Lakomski G. Organizational change, leadership and learning: culture as cognitive process [Электронный
pecypc]/G/Lakomski// The International Journal of Educational Management. - 2002. - No. 2. - P. 68-77 (Март). -
Режим доступа: hrtp.7/ecsocman.edu.ru/db/msg/21072.html
7 Мейер П. Культура бизнеса/П.Мейер//Проблемы теории и практики управления. -2001.-№4.-С. 97-101.
8 Управление деятельностью служаших/Р.Вильямс. - СПб.: Питер, 2003.
9 Аксеновская Л.П. Организационно-культурный консалтинг: ордерный подход// Психология бизнеса:
Москва-Питер: Материалы VI Всероссийской научно-практической конференции.. - СПб.: ИМАТОН, 2003.
10 Быстрицкая Ю.В. Организационная культура малых предприятий: социологический аспект: автореф.
дисс. ... канд. социол. наук: 22.00.08/Ю.В. Быстрицкая. -М., 2001.
11 Захарова Л.Н., Колосова В.В. Развитие организации и управление персоналом//Ремедиум Приволжье. -
2002. - декабрь. - С.44-46; Захарова Л.Н., Колосова В.В. О влиянии организационной культуры на развитие
предприятия//Там же. - 2003. - январь. - С. 48-51; Захарова Л.Н., Ярмахов Б.Б. Организационная семиотика:
от диагностики к развитию//Там же. - 2003. - апрель. - С.54-56.
12 Сайченко О.А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами
предприятий: автореф. дисс. ... канд. эконом, наук: 08.00.05/О.А. Сайченко. - СПб., 2002.
внимания специалистов. Эмпирической базой большинства исследований, выполненных и за рубежом, и у нас, в России, являются предприятия в сфере торговли, финансов и производства. Проблеме организационной культуры образовательных учреждений посвящены немногочисленные статьи А.Б.Зайцева1, Л.Н.Захаровой2, А.Я.Левина3, К.М.Ушакова4.
Анализ современного состояния исследований проблемы организационной культуры как системного фактора готовности к трудовой деятельности позволил определить цель диссертационного исследования: выявить существенные характеристики организационной культуры образовательных учреждений разного типа и определить её роль в формировании мотивационной готовности учащихся к будущей трудовой деятельности.
Цель достигается через решение следующих задач:
осуществить теоретический анализ зарубежных и отечественных концепций организационной культуры как системного фактора трудового поведения;
выявить предпочтения менеджеров предприятий относительно типа организационной культуры, способствующей достижению этими предприятиями долгосрочного успеха;
изучить характер связи между типом организационной культуры и мотивацией персонала;
определить преобладающие типы организационной культуры образовательных учреждений и соответствующие им особенности трудовой мотивации учащихся;
Зайцев А.Б. Организационная культура как фактор формирования профессионального менталитета учителя/А.Б.Зайцев. - М, 2001.
Захарова Л.Н. Преемственность организационных культур как проблема стратегического управления человеческими ресурсами//Стратегическое планирование ресурсов региона: Тезисы докладов. - Н.Новгород: НИМБ, 2003.-С. 15-21.
3 Левин А.Я Организационная работа образовательного учреждения//Администратор системы образования:
проблемы и перспектива подготовки: Сб. материалов научно-практической конференции. - Н.Новгород:
НГЦ, 1998.-С. 38-43.
4 Ушаков К.М. Организационная культура [Электронный ресурс]/ К.М.Ушаков. - Режим доступа:
: :
:
выявить социально-психологические механизмы организационной культуры ОУ как системного фактора трудовой мотивации учащихся;
дать анализ проблемы преемственности ОК системы среднего образования и предприятий реальной экономики;
разработать рекомендации по совершенствованию подготовки учащихся в образовательных учреждениях разного типа к труду через оптимизацию организационной культуры этих ОУ.
В качестве объекта исследования выступает организационная культура образовательных учреждений разного типа.
В качестве предмета исследования выступает мотивационная готовность к трудовой деятельности учащихся образовательных учреждений с разной организационной культурой.
Теоретико-методологические основания диссертационного
исследования обусловлены комплексным, междисциплинарным подходом к изучаемой проблеме. Теоретическая основа представлена следующими концепциями и идеями:
- природы поведения в целом и трудового поведения, в частности (в психологии - З.Фрейд1, К.Юнг2, А.Маслоу3, Б.Скиннер4, Л.С.Выготский5, А.Н.Леонтьев и др.; в социологии - М.Вебер , А.Шютц , Ф.Герцберг и др.; в философии - В.И.Верховин10);
1 Фрейд 3. Введение в психоанализ. Лекции 1-15/З.Фрейд. - СПб.: Алетейя, 2002.
2 Юнг К. Проблемы души нашего времени/К.Юнг. - СПб.: Питер, 2002.
3 Маслоу А. Мотивация и личность/А.Маслоу. - СПб.: Питер, 2003.
4 Скиннер Б.Ф. Оперантное поведение//История психологии. XX век/Под ред. П.Я.Гальперина; А.Н.Ждан. -
5-е изд. - М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. - С.531-566.
5 Выготский Л.С. Психология развития как феномен культуры/Л.С.Выготский; под ред. М.Г.Ярошевского. -
М.-Воронеж, 1999.
6 Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность/А.НЛеонтьев. - М.: Политиздат, 1977.
7 Вебер М. «Объективность» социально-научного и социально-политического сознания/М.Вебер//Избранные
произведения. - М.: Прогресс, 1990. - С. 345-415.
8 Шютц А. Структура повседневного мышления/А.Шютц; пер. с англ. Е.Д.Руткевич//Социологические
исследования. - 1988. - № 2. - С. 130- 136. См. также: Шютц А. Смысловая структура повседневного мира:
Очерки по феноменологической социологии/А.Шютц. - М.: Институт Фонда Общественное мнение, 2003.
9 См.: Ньюстром Д.В., Дейвис К. Организационное поведение/Д.В.Ньюстром, К.Дейвис; пер. с англ. под ред
Ю.Н.Каптулевского. - СПб.: Питер, 2000.
10 Верховин В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения/В.И.Верховин//Социологические
исследования. - 1991. - № 11. - С. 25-36.
- социокультурного анализа организации, а именно теоретическими
положениями представителей рационально-прагматического (Т.Питерс и
Р.Уотерман1, Т.Парсонс2, Э.Шейн3, К.Камерон и Р.Куинн и др.);
феноменологического (Д.Сильверман4, С.Роббинс5, С.В.Щербина6,
7 ft
В.В.Щербина и др.); систематического (П.Харрис и Р.Моран , Л.Н.Захарова и др.) и когнитивного (Л.Смирсич, А.Рози10, Г.Лакомски11, А.Н.Занковский ) направлений в изучении феномена организационной культуры;
- рефлексивно-деятельностного подхода к анализу и оптимизации трудовой
готовности (О.И.Конопкин, В.А.Пономаренко, Л.Н.Захарова13).
Методы исследования: теоретический анализ литературных источников; опрос; наблюдение; метод фокус-групп, метод экспертной оценки, метод организационной диагностики, психодиагностический метод; методы математической статистики.
1 Питере Т., Уотерман Р. В поисках совершенства: Уроки самых успешных компаний Америки/Т.Питерс,
Р.Уотерман; пер. с англ. В.В.Кулебы, О.Л.Пелявского. - М.: Издательский дом «Вильяме», 2005.
2 Парсонс Т. О социальных системах/Т.Парсонс; под общ. ред. В.Ф.Чесноковой и С.А.Белановского. - М.:
Академический Проект, 2002.
3 Шейн Э. Организационная культура и лидерство/Э.Шейн. - СПб.: Питер, 2001.
4 Сильверман Д. Некоторые игнорируемые вопросы о природе социальной реальности: методология и
значение//Новые направления в социологической теории/Под ред. Г.В.Осипова. М.: Прогресс, 1978.
5 См.: Мацумото Д. Психология и культура/Д.Мацумото. - СПб.: Прайм-Еврознак, 2002.
6 Щербина СВ. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике: автореф. дисс.
...канд. эконом, наук: 22.00.08/С.В.Щербина. - М., 1999. 7 Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь/ В.В.Щербина. - М.: ИНФРА-М, 2000; Щербина
В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организациях/В.В.Щербина,
Е.П.Попова// Социологические исследования. - 1996. - №1. - С. 98-107; Щербина В.В. Предмет, статус и
проблематика социологии организаций/В.В.Щербина// СОЦИС. -2000. - №8. - С.138-143.
8 См.: Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики/
С.АЛипатов// Вестник МГУ. - Сер. 14 Психология. - 1997. - № 4. - С. 55-65.
9 См., например: Захарова Л.Н. Психология управления/Л.Н.Захарова. - Н.Новгород: Изд-во Гладкова О.В.,
2004.
10 См.: Занковский А.Н. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные
репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров/А.Н.Занковский//
Психологический журнал. - 1996. - Том 17. - № 3. - С. 26-36.
11 Lakomski G. Organizational change, leadership and learning: culture as cognitive process [Электронный
pecypc]/G.Lakomski// The International Journal of Educational Management. - 2002. - No. 2. - P. 68-77 (Март). -
Режим доступа:
12 Занковский А.Н. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации
организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров/А.Н.Занковский//
Психологический журнал. - 1996. - Том 17. - № 3. - С. 26-36.
13 См.: Захарова Л.Н. Психологические основы подготовки к профессиональной деятельности: автореф.
дисс. ... докторапсихол. наук: 19.00.01/Л.Н.Захарова.-Новосибирск, 1997.
В качестве конкретных диагностических методик использованы: методика диагностики организационной культуры (OCAI) Камерона-Куинна1, адаптированная автором диссертационного исследования применительно к учреждениям образовательной системы; методика определения структуры мотивации учащихся В.Э.Мильмана2 и анкета выявления трудовых предпочтений, разработанная автором диссертационного исследования. Полученные данные обработаны с помощью методов математической статистики (критерий знаков G; Т -критерий Уайта; (р* - критерий Фишера) , STADIA 6.3/prof для Windows (С) Кулаичев А.П., 1996-2002 для DOS: 1988-1996.
Гипотеза исследования: существует связь между типом организационной культуры образовательного учреждения и особенностями мотивационной готовности учащихся к трудовой деятельности. Учёт специфики организационной культуры ОУ, являющейся системным фактором трудовой мотивации, можно рассматривать как существенный ресурс приближения качества образования к требованиям современного рынка труда.
Научная новизна исследования:
на основе комплексного анализа зарубежных и отечественных концепций организационной культуры дано авторское определение организационной культуры образовательного учреждения;
дана характеристика организационной культуры образовательных учреждений разного типа (технический лицей, гуманитарная гимназия, муниципальное образовательное учреждение «средняя образовательная школа») применительно к запросам менеджмента предприятий реального сектора экономики;
1 Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры/К.Камерон, Р.Куин. - СПб.:
Питер, 2001.
2 Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности/Под ред. Г.С.Никифорова,
М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. - СПб.: ООО «Речь», 2001. - С. 157-163.
3 Лакин Г.Ф. Биометрия: учеб. пособие для биологич. спец. Вузов/Г.ФЛакин. - 3 изд., перераб. и доп. - М.:
Высшая школа, 1980. - С. 113-114; Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в
психологии/Е.В.Сидоренко. - СПб.: ООО «Речь», 2001. - С. 77-86.
выявлена связь между особенностями организационной культуры и характеристиками трудовой мотивации. Впервые эмпирически показано, что два типа факторов в мотивационной модели Ф.Герцберга связаны с разными типами организационной культуры: гигиенические (поддерживающие) - с клановой ОК, а мотиваторы - с рыночной ОК;
доказано, что изменение организационной культуры образовательного учреждения влечет за собой определенные изменения мотивационной структуры личности учащихся.
Положения, выносимые на защиту: 1. Предпочтения менеджеров предприятий реального сектора экономики относительно развития организационной культуры имеют некоторые общие характеристики и не совпадают с преобладающими особенностями существующей ОК образовательных учреждений. В настоящее время имеет место устойчивая установка менеджмента на изменение существующего типа организационной культуры, которая обусловлена основанным на практике управления опытом менеджеров, убеждающим их в том, что доминирование бюрократических и кланово-бюрократических ценностей, норм и правил поведения, преобладающих в большинстве деловых организаций, не способствует достижению организационных целей и продвижению этих организаций во внешнем окружении. Видение менеджерами перспектив развития организационной культуры состоит в том, что управление должно строиться на изменении организационной культуры в сторону усиления адхократии как наиболее эффективного инструмента достижения успеха на рынке труда при стабилизации уровня присутствия в культуре рыночного компонента ОК. Выявленные предпочтения менеджеров обусловлены в первую очередь тем, что на практике они сталкиваются с взаимозависимостью специфики организационной культуры и мотивации работников, являющейся существенным фактором важнейших характеристик трудового поведения (активности, инициативности, лояльности и др.).
Изменения социально-экономических отношений, связанная с ними дифференциация культур в сфере реальной экономики и управления, отражаются в изменении организационных культур не только предприятий, но и образовательных учреждений. Определено, что процесс оргкультурной трансформации протекает медленно и является сугубо индивидуальным для каждого образовательного учреждения. Как правило, первыми начинают меняться представления о целях деятельности и практически неизменными даже через длительный промежуток времени остаются общий стиль руководства ОУ и критерии успеха. В образовательных учреждениях эти изменения нередко носят спонтанный, несистемный характер, определяя дисгармоничность, внутреннюю несогласованность характеристик организационной культуры.
Имеют место существенные различия в характеристиках организационной культуры образовательных учреждений. Многие образовательные учреждения развивают культуры с преобладанием специфических особенностей кланового типа. Вместе с тем эти оргкультурные особенности по-разному представлены в образовательных учреждениях типа «лицей», «гимназия», «средняя общеобразовательная школа». Для лицеев характерна определенная дисгармоничность организационной культуры, отражающая состояние развития и проявляющаяся в явной тенденции к усилению делового компонента ОК. Самым консервативным типом образовательных учреждений в отношении клановой культуры являются гимназии: здесь наблюдается очевидное доминирование клановых характеристик ОК. Массовой школе свойственна достаточно аморфная организационная культура, специфической особенностью которой является примерно одинаковое присутствие разноплановых характеристик без единого вектора развития.
4. Трудовая мотивация учащихся образовательных учреждений находится в
определенном соответствии с характеристиками организационной
культуры ОУ. Определенные типы ОК способствуют формированию и устойчивому воспроизводству определенного типа мотивации к трудовой деятельности. Эмпирически показано, что в условиях гармоничной клановой культуры доминируют гигиенические (поддерживающие) факторы (по Ф.Герцбергу), которые оказываются недостаточными для мотивации эффективного трудового поведения индивида (отношения с коллегами по работе и руководством, уровень зарплаты, условия труда, режим дня и т.д.). В рамках организационной культуры, где наблюдается определенная тенденция к усилению характеристик деловой ОК, большее развитие получают мотивационные факторы (работа сама по себе, ответственность, продвижение и т.д.) (по Ф.Герцбергу). 5. Имеются существенные различия в предпочтениях работодателей относительно желательной трудовой мотивации сотрудников и мотивацией выпускников образовательных учреждений. Установлено, что наиболее востребованными сегодня являются сотрудники, чья трудовая деятельность поддерживается не только и даже не столько гигиеническими факторами, а подлинными мотиваторами (по Ф.Герцбергу). Это проявляется в наличии у работников таких качеств, как инициативность, ответственность, пунктуальность, готовность рассчитывать на свои силы, правильно оценивать обстановку, самостоятельно принимать решения, планировать свою работу, контролировать то, что уже сделано, работать в команде; а также хороших навыках самопрезентации, делового общения и т.д. Перечисленные качества и связанные с ними характеристики трудового поведения формируются не в условиях клановой, а в условиях деловой ОК. Поэтому для школы является актуальным правильный выбор направления развития ОК, отвечающий ожиданиям современных работодателей.
Теоретическая и практическая значимость исследования:
предложен авторский методический инструментарий (анкета для учащихся, адаптированный вариант OCAI для диагностики организационной культуры образовательных учреждений и выявления трудовых предпочтений учащихся);
определены направления и конкретные параметры оптимизации организационной культуры ОУ разного типа, способствующие более успешной готовности учащихся к труду;
материалы диссертации могут быть использованы при создании учебных курсов по социологии управления и организационной психологии.
Апробация работы:
Основные результаты диссертационной работы изложены автором в 10 публикациях общим объемом 2 п.л. и на научно-практических конференциях:
на Восьмой Нижегородской сессии молодых ученых «Голубая ока» (Гуманитарные науки) (Н.Новгород, 20-24 октября 2003 г.);
на Третьей Всероссийской научно-практической конференции «Медико-биологические и психолого-педагогические аспекты адаптации и социализации человека» (Волгоград, ВолГУ, 1-3 октября 2004 г.);
на Международной научной конференции «Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека» (Москва, Российская академия государственной службы при Президенте РФ, 7-8 октября 2004 г.);
на Девятой Нижегородской сессии молодых ученых «Голубая ока» (Гуманитарные науки) (Н.Новгород, 19-21 октября 2004 г.);
на Третьей региональной научно-практической конференции «Актуальные проблемы психологии образования» (Н.Новгород, НПУ, 25-26 февраля 2004 г.);
на Международной научно-практической конференции «Малая социальная группа: социокультурный и социопсихологический аспекты» (Н.Новгород, ННГУ им.Н.И.Лобачевского, 18-20 марта 2004 г.);
на Международной научно-практической конференции «VIII Царскосельские чтения» (С.-Петербург, ЛГУ им.А.С.Пушкина, 21-22 апреля 2004 г.);
на Международной научно-практической конференции «Организация в фокусе социологических исследований» (Н.Новгород, ИНГУ им.Н.И.Лобачевского, 14-15 апреля 2005 г.).
Структура работы:
Диссертация состоит из введения; двух глав, объединяющих 6 параграфов; заключения; списка литературы.
Категориальный анализ трудового поведения
Из всех вопросов, которые когда-либо интересовали ученых, наиболее сложным является познание человека, изучение его «внутреннего мира» и «двигательной сферы» - реальных поступков и действий. Существенная трудность заключается в том, что непосредственно наблюдать за процессом возникновения тех или иных ощущений, восприятий, чувств, мыслей индивида не представляется возможным. Тем не менее, конкретные способы функционирования человека во внешнем контуре, особенности его поведения, в том числе трудового, часто оказываются следствием перечисленных выше аспектов и обусловлены их характером. Кроме того, следует признать, что так называемая «целостная картина мира», складывающаяся в сознании индивида, как правило, «не волнует» окружающих, если поведение, демонстрируемое данным индивидом, не противоречит принятым в обществе нормам и правилам взаимодействия.
М.Вебер определил феномен поведения как совокупность социальных действий, которым свойственны «субъективный смысл», т.е. значение, придаваемое индивидом своему поступку, и «ориентация на других» или осведомленность индивида о требованиях и ожиданиях окружающих в отношении собственного поведения1.
В современной социологии и психологии поведение принято трактовать как процесс взаимодействия живых существ с окружающей средой, связанный с их внешней (двигательной) и внутренней (психической) активностью .
Термин «поведение» считается «творением русского ума» , но всемирную популярность он получил только после того, как в Америке появились работы наиболее известных представителей бихевиоризма (Дж.Уотсона , Э.Толмена и др.).
Анализу феномена поведения посвящены труды многих зарубежных и отечественных ученых: социологов М.Вебера, А.Шютца, Т.Парсонса, В.А.Ядова и т.д. и психологов З.Фрейда, Г.Олпорта, А.Маслоу, Б.Скиннера, А.Н.Леонтьева, Д.Н.Узнадзе, Б.Ф.Ломова4, А.Г.Асмолова5 и др.
В настоящее время отдельные аспекты поведения исследуются А.Б.Бакурадзе , Т.И.Пономаренко , (в психологии), А.П.Темницким и др. (в социологии), В.И.Верховиным (в философии).
Обзор этих работ свидетельствует о том, что в науке, по крайней мере, в социологии и психологии, нет общепринятого мнения относительно данного понятия. Различия во взглядах ученых проявляются, прежде всего, при решении вопроса о соотнесенности поведения с категорией «деятельность» и при объяснении природы интересующего нас феномена.
По мнению Б.Г.Ананьева, «деятельность» и «поведение» - разные научные конструкты, причем последний конструкт является более широким понятием, по отношению к которому все виды деятельности (например, профессионально-трудовая) имеют частное значение. На этом основании поведение человека в обществе трактуется как «... сложный комплекс видов его социальных деятельностеи, с помощью которых опредмечивается окружающая природа, общение и практическое взаимодействие с людьми в различных социальных структурах»1.
Согласно С.Л. Рубинштейну, поведение есть «определенным образом организованная деятельность, осуществляющая связь организма с окружающей средой»2.
Имеются также работы, где отсутствует взаимное описание одного термина через другой, например, поведения через деятельность или деятельности через поведение, но по содержанию описываемые понятия похожи. В качестве примера можно назвать труды А.Н.Леонтьева3, который рассматривал «деятельность» и её основные виды - игру, учебу, труд; работы Б.Ф.Ломова , выделявшего производственную, политическую, научную ц другую деятельность, или исследования Д.Н.Узнадзе, посвященные феномену поведения и его формам - уже перечисленным выше категориям -игре, учебе, труду5.
Интерпретация «деятельности» как «специфически человеческой целенаправленной активности, развивающейся во времени, которая ... вызывается общественно значимыми целями, подчинена общественным нормам и корректируется ими...»6, предложенная Л.А.Радзиховским, по сути, перекликается с принятым сегодня толкованием поведения как процесса активного взаимодействия индивида с внешним миром или как «процесса целерациональной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека»7.
В работах В.И.Верховина, одного из современных исследователей, поведение трактуется как «поведенческий аналог деятельности»1.
На Западе в последние годы также широкое распространение получила концепция деятельности как поведения (А.Моран, Дж.Кэмпбелл, Р.Уильямс и др.). По мнению специалистов, деятельность синонимична поведению, т.к. представляет собой то, что обычно делают люди. «... Это не следствие или результат действия, а сами ... действия... Деятельность «складывается из тех действий, которые связаны с целями и контролируются конкретным человеком/сотрудником (вне зависимости от когнитивной, моторной, психомоторной особенности) или несколькими людьми». Однако, не все поступки человека являются её составляющими. Таковыми, по мнению Р.Уильямса, следует признать лишь связанные с целями организации .
Попытки понять всю сложность человеческого поведения предпринимались представителями различных наук, в том числе философами, физиологами, социологами, психологами. Ещё М.Вебер писал о том, что любая наука, «... изучающая духовные и социальные связи, всегда есть наука о человеческом поведении (под данное понятие подпадает также любой акт мышления и любой психический habitus)» .
При этом каждая стремится «понять» поведение и тем самым, «поясняя, интерпретировать» его процесс и воздействие на основании определенного, свойственного только данной науке, системообразующего фактора и исходя из возможностей и ограничений собственного методологического аппарата. В философии таким фактором следует считать «личностный смысл, экзистенциально, нравственно окрашенный»4; в социологии - «процессы определения значения и понимания, происходящие внутри индивидов, процессы интерпретации поведения других людей и процессы самоинтерпретации»1, т.е. процессы познания и самопознания. В западной психологической науке - это, с одной стороны, обстоятельства внутреннего характера (З.Фрейд, К.Юнг, Г.Олпорт, Р.Кетелл, Г.Айзенк, А.Маслоу, К.Роджерс и др.), а с другой, - внешняя ситуация (Б.Скиннер, А.Бандура и др.). В то же время согласно теоретическим построениям большинства отечественных специалистов, решающее влияние на поведение оказывает социально-историческая среда и культурный опыт личности. (Л.С.Выготский; С.Л.Рубинштейн; А.Н.Леонтьев и др.).
Согласно теории З.Фрейда, любая активность человека (мышление, восприятие, память и воображение) определяется инстинктами или психическими образами телесных потребностей, выраженными в виде желаний. Люди ведут себя так или иначе потому, что испытывают бессознательное напряжение, которое и становится главной причиной любой активности и ослабевает только в процессе выполнения действий2.
Организационная культура: рационально-прагматический и феноменологический подходы
Изучение организационной культуры - сравнительно новое направление в социологии, социальной и организационной психологии.
В качестве исходного и наиболее близкого к нему по сути понятия можно назвать категорию культуры. В литературе насчитывается множество определений культуры, каждое из которых отражает определенный аспект этого комплексного понятия. Среди определений, представленных западными авторами, наиболее близким к развиваемой нами концепции является определение Д.Мацумото, по мнению которого, культура - это «динамическая система правил, эксплицитных и имплицитных, установленных группами с целью обеспечить свое выживание. Понятие также включает в себя установки, ценности, представления, нормы и модели поведения, общие для группы, но реализуемые различным образом каждым специфическим объединением внутри группы, передаваемые из поколения в поколение, относительно устойчивые, но способные изменяться во времени»1.
В отечественной науке понятие «культура» применяется для характеристики определенных исторических эпох (например, античная культура), конкретных обществ, народов и наций (например, культура майя), а также специфических сфер деятельности или жизни людей (например, культура быта, художественная культура или культура труда). С одной стороны, культура понимается как сфера духовной жизни людей, с другой стороны, она включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, произведения искусства, результаты познания, нормы морали и права). Человеческие силы и способности, т.е. знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей также принято считать составной частью данного понятия. В соответствии с этим в энциклопедическом словаре культура трактуется как «специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный Р продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений к природе, между собой и к самим себе»1.
Непосредственно феномен организационной культуры стал важнейшим предметом научных исследований в зарубежной социологии и психологии в последние десятилетия (W.G.Ouchi, 1981; T.Peters, R.Waterman, 1982; T.E.Deal, A.A.Kennedy, 1982). Появлению категории предшествовал ряд работ и теоретических подходов в рамках школы «социальных систем» в социологии организаций, феноменологической школы социологии, концепции «стратегического управления», а также практические исследования типа «case-study» в многонациональных корпорациях и отдельных компаниях как западных, так и отличающихся от западных, например, японских и корейских. Отдельно можно выделить исследования функционирования наиболее успешных западных корпораций.
В 70-80-е г.г. становится популярной точка зрения относительно того, что следует создавать «сильные» корпоративные культуры, которые позволили бы сплотить служащих в трудовом процессе, способствовать их позитивной идентификации с целями компании, поддерживать образцы желаемого поведения, что привело бы к сокращению количества формальных правил и достижению большей «органичности» организаций. Именно с этой целью американские ученые впервые начали исследовать японскую концепцию трудовой деятельности и соответствующую ей уникальную организационную культуру, открыв тем самым новое направление в социологическом анализе организаций.
Длительное время до этого организационная культура (ОК) считалась составной частью понятия «климат», которое «в существенной степени определяет характер последствий взаимодействия организационной среды и мотивационных устремлений отдельных членов организации и ...обусловливает групповое и индивидуальное производственное поведение членов организации (удовлетворенность трудом, производственные установки, производительность и эффективность труда, прогулы, текучесть и т.д.)»1.
Впервые термин «организационный климат» начал использовать К.Левин, он же представил содержательную характеристику некоторых его элементов. В 30-е годы этот психолог ввел в научный обиход формулу: B=f(p.E), в соответствии, с которой поведение индивида является функцией индивида (р.) и среды (Е). В своих лабораторных экспериментах К.Левин путем манипулирования стилем руководства создавал различную социальную атмосферу, социальный климат малых групп . В этих исследованиях независимая переменная «организационной среды» (стиль руководства) влияла на промежуточную переменную «психологической среды» (климат), которая, в свою очередь, являлась непосредственной детерминантой тех или иных поведенческих паттернов.
Позднее, исследования Д.Литвина и Р.Стрингера, подтвердили, что тип поведения сотрудников зависит от стиля взаимодействия непосредственных руководителей и подчиненных, а различия в характеристиках организационной среды обуславливают различия психологической среды, т.е. климат3. В этих работах имитировалась деятельность трех фирм, характер которой определялся стилем руководства «президента» фирмы (члена исследовательской группы). Таким образом, были созданы три климата: а) авторитарно-структурированный; б) демократический; в) ориентированный на достижение успеха служащими в их деятельности.
В 50-60-е годы в науке об организации понятие «климата» или «морального духа» приобрело особую популярность и содержательно интерпретировалось как «индивидуальная удовлетворенность рабочих своей зарплатой, условиями труда, пособиями и льготами и т.д.» . Хотя в этот период в литературе уже встречаются первые материалы и статьи по проблеме «культуры организации» или «культуры фабрики», тем не менее, именно «организационный климат» рассматривается в качестве набора характеристик, дифференцирующих одну организацию от другой; довольно устойчивых во времени и влияющих на поведение людей в организации.
Обзоры американских исследований, посвященных климату в организации, которые осуществили С.С.Паповян и С.К.Рощин, свидетельствуют о том, что наборы параметров для изучения этого феномена крайне разнообразны как по числу, так и по содержанию .
Например, при исследовании климата, понимаемого как «эмоциональная удовлетворенность», включающая лишь чувства и эмоции, используются такие параметры, как тактика вознаграждений; внимательность руководства к служащим; дружеская атмосфера в организации; отношение служащих к непосредственному руководству. Вместе с тем есть работы, в которых климат рассматривается как объективное свойство организации. В этом случае параметрами «организационного климата» следует считать объем, формальную структуру, стиль руководства, объем контроля, цели и т.д. Они же рассматриваются в качестве причин того или иного типа поведения членов организации3.
Исследование трудовой мотивации учащихся
Основные результаты исследования представлены в таблицах 1-5. Анализ показывает, что структура мотивации учащихся во всех 4-х выборках независимо от статуса образовательного учреждения (лицей, гимназия, МОУСОШ) или места его нахождения (г. Н.Новгород, другие города) представляет собой иерархию, нижнюю ступень которой занимает потребность в социальной полезности, а верхнюю — потребности в общении и комфорте. Потребности в социальном статусе, общей активности, жизнеобеспечении и творческой активности в одинаковой степени определяют поведение большинства респондентов, хотя субъективно гимназисты и лицеисты, в отличие от учащихся обычных школ, оценивают потребность в творческой активности как мотив, более значимый для них, чем потребности в жизнеобеспечении или социальном статусе.
В ходе исследования было установлено, что большинство старшеклассников при выборе будущей работы ориентируется, прежде всего: - на собственные желания и интересы; - на востребованность работы; - на престиж профессии; - на размер заработной платы. Например, минимум, за который согласны работать около 28,95 % всех учащихся - это 100-250$; около 60% 11-ти-классников - 300-450$ и, наконец, 11, 05% - не менее, чем 500$ в месяц. При этом не только в первом, но и во втором случае наряду с указанным числом часть респондентов выдвигает дополнительные условия: «работа недалеко от дома»; «неполный рабочий день»; «хороший коллектив, который не будет подставлять» и т.д. Вместе с тем, по данным статистики, средняя начисленная заработная плата работающего населения в России на июнь 2004 г. составила в номинальном выражении 6980 рублей , т.е. около 240$, а в Нижнем Новгороде - 6064,2 рубля , или около 208,5$, что является достаточно убедительным свидетельством неоправданно высоких материальных претензий учащихся.
К числу наиболее важных ожиданий относительно будущей работы учащиеся отнесли также: - хорошие взаимоотношения с коллегами по работе; - хорошие физические условия труда; - длительность рабочего дня;
Стоит отметить, что все перечисленные выше показатели, за исключением одного - «соответствие работы собственным желаниям и интересам», относятся к группе гигиенических, или поддерживающих факторов, которые, согласно Ф.Герцбергу, являются важными, необходимыми, но недостаточными для эффективной мотивации трудового поведения людей. По мнению исследователя, отсутствие хороших условий труда, доброжелательных взаимоотношений с коллегами и руководством, достойной заработной платы вызывает у большинства людей неудовлетворенность, беспокойство и дискомфорт, но и наличие этих условий определяет всего лишь «нейтральное состояние работников» , никак не стимулируя последних к качественному выполнению своих функциональных обязанностей. Только мотивирующие факторы, связанные непосредственно с процессом труда, с показателями деятельности сотрудников, с их личным признанием и профессиональным ростом, по-настоящему влияют на уровень интенсивности прилагаемых усилий4.
Другими словами, наиболее продуктивными и эффективными, как правило, оказываются те работники, в мотивационной структуре которых преобладает «направленность на дело, на задачу», а не «на себя» или «взаимодействие с другими». Но, как показывают результаты данного исследования, в структуре личности большинства 11-ти-классников эти факторы представлены достаточно слабо. Например, «работа сама по себе», а тем более та, которая приносит радость и удовлетворение [курсив — А.Ш.], «продвижение» или «ответственность», с позиции Ф.Герцберга, считаются сильными мотиваторами. Тем не менее, только чуть более трети от общего числа респондентов (33,33% и 32% в лицеях № X-Y соответственно; 32% в Нижегородской гимназии и 29,6% в других ОУ) назвали первую характеристику среди пяти наиболее значимых для себя ожиданий от будущей работы. А вот стремления продвигаться по службе и брать на себя ответственность оказались свойственными еще меньшему количеству учащихся (в среднем 25,75% и менее 10-ти% соответственно).
Анализ ответов старшеклассников на один из предлагаемых вопросов, а именно: «Ты хочешь работать или вынужден будешь это делать? Почему?», также подтверждает слабость воздействия мотивирующих факторов на поведение молодежи. Так, большинство опрошенных (73,2% и 72,3% - лицеи № X и Y; 79,3% - гимназия; 80,8% - МОУСОШ) объясняют свое желание работать, прежде всего, стремлением к «самостоятельности» и «материальной независимости от других людей», «нежеланием сидеть дома в четырех стенах», «лежать на диване и семечки грызть», «выслушивать упреки» и т.д. И только 23,6%о респондентов (в среднем) рассматривают будущую трудовую деятельность как способ «самореализоваться», «получить всеобщее признание», «принести пользу обществу» или «обрести смысл в жизни».
Содержательный анализ представлений испытуемых относительно того, «Нужно ли сегодня при выборе работы ориентироваться исключительно на возможность трудоустройства у себя дома? Почему?», является еще одним доказательством преобладания в мотивационной структуре большинства учащихся гигиенических факторов и «эгоцентрических» тенденций, стремления к личному благополучию, удовлетворению собственных желаний и т.д. Например, только 20,9% учащихся лицея № X и 18,8% учащихся из лицея № Y ответили на заданный вопрос положительно, но из них лишь 5,5% и 4% респондентов соответственно аргументировали свою позицию следующим образом: «Нужно поднимать уровень своего города»; «Молодые грамотные специалисты нужны городу и стране»; «Да, а то будет происходить утечка мозгов»; «Нужно, т.к. Россия сейчас во время реформ, нужны будут грамотные и знающие свое дело люди». Оставшиеся 15,4% и 14,8% респондентов полагают, что «дома тоже можно хорошо устроиться по знакомству», «дома есть родители, которые всегда помогут, устроят», «уезжать нельзя, т.к. сейчас очень трудно с жильем, и поэтому на начальном этапе нужна поддержка родителей», «сейчас и дома можно работать, сидя за компьютером». В гимназии и сборной выборке положительных ответов оказалось несколько больше - 28,5% и 29,7% соответственно, но и здесь только 3,57%, причем исключительно учащихся гимназии, считает необходимым «развивать потенциал своей страны», «поднимать её престиж: на мировом рынке».
Остальные ответы обоснованы тем, что «работа в своем городе — это удобно», «нет никакой гарантии, что хорошо устроишься за границей» или «может не оказаться самой возможности трудоустроиться в другом месте», «сейчас трудно найти престижную работу, если у тебя нет опыта». Таким образом, практически единицы задумываются о своей роли и месте в жизни социума, т.е., по словам Дж.Кеннеди, не о том, что «страна может сделать для них, но о том, что они могут сделать для своей страны»1.
Изучение актуальной и предпочтительной организационной культуры образовательных учреждений разного типа и предприятий малого и среднего бизнеса
Диагностика организационной культуры по методике Камерона-Куинна позволила выявить оргкультурные представления учащихся образовательных учреждений разного типа. Полученные результаты представлены в таблицах 6,8 и свидетельствуют о том, что ученики 11-х классов лицеев, гимназии и выборка иногородних учащихся практически единодушны в своих оценках.
Представления старшеклассников, как выяснилось, во многом сходны с представлениями педагогических коллективов тех образовательных учреждений, в которых они учатся, но имеются и некоторые значимые различия, состоящие в определении респондентами доли адхократических и бюрократических тенденций, и это неслучайно. Так, требования педагогов к успеваемости, прилежанию и дисциплине учащихся интерпретируются последними как проявления давления и «излишнего бюрократизма» со стороны взрослых, а характер преподавания школьных предметов оценивается учениками как недостаточно творческий, несмотря на то, что сами преподаватели считают иначе.
Анализ значений выборочных средних величин относительно актуального в данный момент типа организационной культуры свидетельствует о том, что большинство старшеклассников и педагогов одной из Нижегородских гимназий и выборка 11-тиклассников из различных городов России оценивают свои школы как организации с сильной клановой ОК. Представители ученическо-педагогических коллективов Нижегородских лицеев полагают, что в их образовательных учреждениях доминирует деловая культура, хотя клановые ценности тоже оказывают достаточно сильное влияние на функционирование школьной организации. Для того чтобы выявить, насколько однородной или же, напротив, противоречивой является культура ОУ, было решено изучить тип ОК более подробно, т.е. определить оргкультурные особенности важнейших характеристик ОУ; общего стиля лидерства и управления сотрудниками в ОУ; ценностей, принимаемых и разделяемых работниками ОУ; стратегических целей ОУ и, наконец, критериев успеха ОУ.
1. В ходе проведенного исследования установлено, что по средним значениям важнейшие характеристики лицеев X и Y имеют деловой характер, хотя, если в первом образовательном учреждении они явно доминируют над остальными, то во втором преобладают незначительно, а важнейшие характеристики Нижегородской гимназии и муниципальных образовательных учреждений «средняя общеобразовательная школа» имеют клановую направленность. Однако данные математической статистики подтверждают достоверность указанных тенденций лишь в гимназии и сборной выборке: здесь между К и Д- оценками действительно существуют значимые различия: GK-fl3Mn Gst. при р 0,05, в то время как в лицеях (и не только по этим показателям) они отсутствуют (Ок-дЭмп 051. при р 0,05).
С точки зрения респондентов из III и IV выборок, и гимназия, и МОУСОШ похожи на большие семьи, где люди имеют много общего; педагоги скорее напоминают «родителей»: иногда строгих, иногда — не очень, а учащиеся, даже 16-17 летние юноши и девушки, воспринимаются в качестве «детей», нуждающихся в постоянном контроле и опеке. Подобный («семейный») тип взаимоотношений свойственен и самим сотрудникам, но в роли «родителей», которые либо обладают высоким уровнем «родительской сознательности» и, следовательно, заботятся о личностном и профессиональном росте «детей», создают для этого благоприятные условия, либо равнодушны к этому процессу, уже выступает администрация ОУ. Характеристики деловой культуры в данных школах выражены гораздо слабее.
Лицеи X-Y оцениваются собственными учащимися как организации, ориентированные в первую очередь на результат и достиэюение поставленной цели, для чего, по крайней мере, внешне созданы все условия: - хорошо оборудованы классные комнаты (телевизор, компьютер и т.д.) и служебные помещения; - подобраны квалифицированные кадры; - учащимся предлагается широкий спектр дополнительных образовательных услуг; - дизайн помещений выдержан в деловом стиле.
Однако, как уже выяснилось, представления респондентов пока еще не подтверждаются результатами статистической обработки данных. Реально и в первом, и во втором лицее сегодня клановые тенденции (поддержание благоприятного морального климата, забота о дружеских взаимоотношениях) являются не менее значимыми, чем деловые (нацеленность на результат). Такое положение вещей можно интерпретировать по-разному: с одной стороны, это скорее положительный факт. Организации, в которых высока обязательность каждого члена перед коллегами, сложился хороший микроклимат, люди доверяют друг другу (клан) и наряду с этим ценится качественное выполнение работы, активность, стремление достигать конечных результатов (деловая культура), являются более эффективными по сравнению с организациями, где акцент делается только на поддержании «дружеских взаимоотношений». С другой стороны, в условиях «семейного типа ОК» руководителю бывает гораздо сложнее в нужный момент проявить требовательность и даже жесткость, чем в деловых культурах, где ориентация на победу и «агрессивность» зачастую являются нормой «рабочих» взаимоотношений.
Целесообразно подчеркнуть, что все школы, принимавшие участие в исследовании, за исключением гимназии, объединяет то обстоятельство, что характеристики адхократической культуры выражены в них слабее всего (см. табл. 6). Следовательно, ни лицеи (хотя лицей № X в меньшей степени, чем лицей № Y), ни обычные МОУСОШ нельзя с полным основанием называть «творческим, динамичным, предпринимательским местом работы», где высоко ценились бы личная инициатива и креативность работника. Тем более наивно полагать, что такие образовательные учреждения будут уделять серьезное внимание формированию указанных характеристик как наиболее важных составляющих будущего трудового поведения учащихся.
2. Изучение оргкультурной специфики общего стиля лидерства, принятого в ОУ свидетельствует о том, что во всех исследуемых образовательных учреждениях, независимо от статуса (лицей, гимназия, обычная МОУСОШ), доминируют черты кланового типа, т.е. акцент в руководстве ставится, прежде всего: - на «межличностных взаимоотношениях в коллективе», т.е. на поддержке дружественных отношений, «сглаживании» возможных конфликтных ситуаций, выслушивании мнений коллег и оказании помощи в разрешении проблем личного характера; - на коллективных формах работы или на поддержке эффективного, сплоченного функционирования школы с использованием совместной работы всего коллектива, при которой обеспечивается достижение организационных целей; - на «личностном и профессиональном совершенствовании людей», т.е. на вопросах организации помощи подчиненным в повышении квалификации, расширении сферы их компетентности и обретении благоприятных возможностей для личного развития.
