Содержание к диссертации
Введение
I. Теоретико-методологические аспекты социологического анализа феномена организационной культуры 14
1.1 Организационная культура как социальный феномен 14
1.2 Ценностные основания организационной культуры специалиста 2д{
1.3 Организационная культура как фактор эффективности профессиональной социализации специалиста 41
И. Организационная культура как объект корпоративного менеджмента 58
2.1 Факторы состояния организационной культуры и особенности ее развития на предприятиях современной России 58
2.2 Организационная культура специалиста как критерий эффективности корпоративного менеджмента 72
2.3 Корпоративный менеджмент как средство развития организационной культуры предприятия 89
Заключение 102
Литература ; 109
- Организационная культура как социальный феномен
- Организационная культура как фактор эффективности профессиональной социализации специалиста
- Факторы состояния организационной культуры и особенности ее развития на предприятиях современной России
- Корпоративный менеджмент как средство развития организационной культуры предприятия
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Процессы глобализации и интеграции, проходящие в мире на экономическом, политическом v и социокультурном уровнях актуализируют проблему повышения конкурентноспособности предприятий. Вхождение России в новом качестве в мировое экономическое пространство актуализирует адаптивность российских организаций к изменяющимся условиям внешней среды. В этой ситуации возрастает роль организационной культуры как фактору повышения адаптационного потенциала, являющегося конкурентным преимуществом организации. Российские предприятия сталкиваются с необходимостью быстрого реагирования на изменения внешней среды, предполагающие трансформацию основ преобразующей деятельности. Решение этой проблемы требует не только структурной реорганизации и финансовых инвестиций, но и обращения к организационной культуре как к средству повышения эффективности деятельности компании.
Субъекты федерации принимают участие в формировании имиджа страны в глазах мирового сообщества, в том числе, и посредством представления организаций, осуществляющих деятельность на их территории. В этой связи приобретает особое значение организационная культура как фактор, обусловливающий профессиональную отдачу специалиста и, в конечном итоге, влияющий на результаты с?го профессиональной деятельности.
Однако, к сожалению, обращение российских управленцев к феномену организационной культуры пока носит формальный характер. Это вызвано, во-первых, превалирующим интересом российских менеджеров к финансовым показателям развития организации, а, во-вторых, аморфность^ представлений о сущности организационной культуры. Многие руководители связывают процесс ее формирования с разработкой системы
внешних проявлений оргкультуры, в то время как ее ядром являются ценности.
Таким образом, существующие противоречия между использованием организационной культуры как фактора повышения эффективности деятельности предприятия и недостаточным вниманием к этому феномену в современных российских организациях актуализируют изучение организационной культуры специалиста как системы духовных ценностей, разделяемых большинством членов организации, определяющих поведение людей в конкретной профессиональной среде.
По своей масштабности задачи углубленного научного анализа и эффективного управления развитием организационной культуры' специалиста могут считаться социальной проблемой, от характера решения которой во многом будут зависеть тенденции воспроизводства социального потенциала всего общества.
Степень изученности проблемы. В современной научной литературе представлены отдельные аспекты проблемы, имеющие значение для нашего исследования. Учитывая специфику изучаемого явления, вытекающую из особенностей российского общества и состояния системы общественного производства на современном этапе развития, автор обращалась к трудам как западных, так и отечественных ученых.
Вопросы, связанные с общим определением сущности культуры, в частности, рассматривались в трудах Баллера Э.А., Моля А., Сате В., Флиера АЛ.1 и др.
Непосредственное определение понятия организационной культуры (и сравнения его с понятием корпоративной культуры) потребовало
1 Баллер Э.А. Социальный прогресс и культурное наследие. - М.: "Наука", 1987. - 294 с; Моль А. Социодинамика культуры. М.: «Прогресс», 1973. - 406 с; Sathe V. Some Action Implications of the Corporate Culture II Organizational Dynamics, 1983, vol. 12, № 2, P. 5-23;-Флиер А.Я. Культурогенез. M.: Мысль, 1995. - 278 с;
обращения к трудам отечественных и западных авторов: Грошева И.В, Емельянова П.В., Лежневой Т.И., Крымчаниновой М.В, Магуры М.И., Макеевой В.Г, Резника Ю.М., Рудницкого, Салтыковой О.В., Соболя Е.И., Спивака В.А., Тепловой Л.Е., Юрьева В.М.2, а также Денисона Д., Фея К., Шейна Э., Шольца А.3 и др.
Одной из основ исследования стали научные исследования, связанные с методологическими положениями, раскрывающими сущностные основания процесса социализации и ценностных ориентации личности. В частности, это классические концептуальные положения зарубежных и российских социологов и психологов Вебера М., Маркузе Г., Маслоу А., Парсонса Т., Сорокина П. А., Сыопера Д., Тойнби А., Тоффлера А., Хабермаса Ю., Эриксона Э., Ясперса К.4 и др.
Грошев И.В. Организационная культура: Учеб. пособие для студ. вузов, обучающихся по ' специальности 061100 «Менеджмент организации» / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004 -288 с; Лежнева Т.И. Российская ментальность в формировании организационной культуры, дисс. канд. соц. н. 22.00.08 М. 2003.-153 с; Крымчанинова М.В. Образ организации как фактор воздействия на ее культуру. // Управление персоналом. - 2004.-№ 19- С. 54-56.; Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений. // Управление персоналом.-2002.-№ 1- С. 24 - 29; Макеева В.Г. Культура предпринимательства. - М.: ИНФРА-М., 2002. - 248 с; Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. 1998. № 8. - С.С.63-69; Рудницкий В.В. Культура общественной организации и экономические отношения. - М.: Издательство Ленинградского университета. 1991. - 152 с; Салтыкова О.В. Корпоративная культура на предприятии как система трудовых ценностей коллектива. Кантовские чтения в КРСУ (22 апреля 2004 г.); Общечеловеческое и национальное в философии: II международная научно-практическая конференция КРСУ (27-28 мая 2004 г.). материалы выступлений / Под ред. И.И. Ивановой. - Бишкек, 2004. - С. 251-259; Соболь Е.И. Игра, семинар, тренинг? (Из опыта консалтинга).// Управление персоналом . - 2003. - №8 - С.50-54; Спивак В.А. Организационная культура. - СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. - 224 с; Теплова Л.Е. Методологические основы процесса формирования организационной культуры // Консультант директора. - 2005. - № 16 (244) - С. 26-30.
3 Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность в России / Персонал-
Микс, 2001, 4(3)- С. 79-84; Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство/Пер. с
англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с, ил.; Шольц К.
Организационная культура: между иллюзией и реальностью / К. Шольц // Проблему
теории и практики управления. — 1995. № 3. С. 111-114.
4 Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем. / Сост., общ. ред. и послесл. Ю. Н.
Давыдова; Предисл. П. П. Гайденко. М.: Прогресс, 1990.-808 с; Маркузе Г. Одномерный
Теория мотивов и вопросы, связанные с развитием личности раскрываются в работах Безруковой B.C. (факторы развития личности), Выготского Л.С. (динамические смысловые системы), Глезермана Г.Е. (самовоспитание личности), Кемерова В.Е. (жизненный смысл личности), Ковалева В.И., Кона И.С. (социальные проблемы юношеского возраста), Мясищева В.Н., Рубинштейна С.Л. (направленность личности), Узнадзе Д.Н. (формирование установок), Ядова В.А. (диспозиционная теория личности)5 и т.д.
В связи с тем, что научная проблема формирования ценностных ориентации личности рассматривается нами в проблемном поле формирования организационной культуры, в частности, с позиций
человек / Пер. с англ., предисл., примеч. А. Юдина. М.: REFL-book, 1994. -368 с; Маслоу А. Мотивация и личность / Пер. с англ. Спб.: Евразия, 1999. - 479 с; Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический проект, 2000.- 880 с; Сорокин П.А. Социальная и культурная динамика: Исследование изменений в больших системах искусства, истины, этики, права и общественных отношений / П.А. Сорокин; Питир^лм Сорокин; Пер. с англ. В. В. Сапова.- СПб.: Изд - во Рус. христиан, гуманит. ин - та, 2000.-1054 с; Super D.E., et al. Vocational Development: A Framework of Research. N.Y., 1957. -391р.; Тойнби А. Дж. Постижение истории: Избранное / Пер. с англ. Е.Д. Жаркова; Под ред. В.И. Уколовой и Д.Э. Харитоновича. М.: Рольф, 2001. - 640 с; Тоффлер О. Адаптивная корпорация // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В.Л. Иноземцева. - М.: Academia, 1999. - С.448-465; Хабермас Ю. Моральное сознание и коммуникативное действие / Пер. с нем. под ред. Д. В. Скляднева, послесл. Б. В. Маркова. — СПб.: Наука, 2000. — 380 с; Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис: Пер. с англ./ Общ. Ред. и предисл. Толстых А.В. -М.: Издательская группД «Прогресс», 1996. - 344 с; Ясперс К. Общая психопатология. Пер. с нем. - М., Практика, 1997.-1056 с.
5 Безрукова B.C. Педагогика. Проективная педагогика: Учеб. пособие. - Екатеринбург: Деловая книга, 1996. - 344 с; Выготский Л.С. Мышление и речь./ Общая психология. Тексты. Раздел III «Субъект познания». Вып.1. Познавательные процессы: виды и развитие. Часть 2. Под общей ред. В.В. Петухова. М., 1997. - 514 с; Глезерман Г.Е,. О законах общественного развития. М.: Госполитиздат,1960 - 394 с; Кемеров В.Е. Связность обществознания и проблемация повседневности // Социемы. 2003. № 9. - С. 12-15; Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности.- М.: Наука, 1988. - 192 с; Кон И. С. Психология ранней юности: Кн. для учителя.— М.: Просвещение, 1989.— 252 с: Мясищев В.Н. Структура личности и отношение человека к действительности// Психология личности. Тексты/ Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, А.А. Пузырея. - М.: МГУ, 1982. - С. 35-38; Узнадзе Д.Н. Психология установки. - СПб.: Питер. -2001.-416 с; Ядов В.А. Отношение к труду: Концептуальная модель и реальные тенденции // Социол. исслед. 1983.N3.C.50-52.
деятельностного подхода, мы опирались на исследования Буевой Л.П. (вопросы общения и деятельности), Здравомыслова А.Г. (обусловленность формирования интересов отношением к труду), Кагана М.С. (деятельностное общение), Когана Л.Н. (духовно^ воспроизводство), Леонтьева А.Н. (деятельностный подход)6, а также на научные публикации других авторов.
В работах российских, а также западных исследователей Базарова Т.Ю., Виханского О.С., Гительмана Л.Ф., Еремина Б.Л., Лузакова А.А., Наумова А.И., Радугина А.А., Радугина К.А., Родина О.А., Ромашева О.В., . Ромашевой Л.О., Удальцовой М.В., Альберта М, Мескона М.Х. , Нельсона -Р., Хедоури Ф.7 и др. рассматриваются вопросы управления процессом формирования организационной культуры на производстве.
В решении задач данного исследования большое значение имел'* теоретические и методологические положения, изложенные в трудах Андреенкова В.Т. (анализ данных в социологическим исследовании),
6 Буева Л.П. Человек; деятельность и общение. - М.: Мысль, 1978. - 216 с; Здравомыслов
А.Г. Человек и его работа в СССР и после: учеб. пособие / Здравомыслов А.Г., Ядов В./.. -
2-е изд. - М.: Аспект-пресс, 2003. - 485с; Коган. Л.Н., Сесюнина И.Б. Духовное
воспроизводство: методологические и социологические проблемы /Под ред. В.А.
Дмитриепко. - Томск: Изд-во Томск, ун-та, 1986. -165 с; Леонтьев А.Н. Деятельность,
сознание, личность. - М.: Политиздат, 1975. - 304 с.
7 Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации.-М.: ИПК ГС- 1996.
- 212 с; Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - 3-е изд. - М.:Гардарики,
2003. - 528 с; Гительман Л.Ф. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизаций,
консультантам по управлению. — М. Дело, 1999. - 496 с; Базаров Т.Ю. Управление
персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.!
ЮНИТИ. - 2002. - 386 с; Лузаков А.А., Рудник Н.В. Особенности восприятия мира
профессий в зависимости от ценностных ориентации личности // Человек. Сообщество.
Управление: Научно-информационный журнал. - Краснодар, 2002. - №3. - С. 58 - 70;
Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управле
ния; Воронеж, гос. арх-стр. акад., Воронеж. Высшая школа предпринимателей. 1995 - 195
с; Родин О.А. - Управление развитием организационной культуры на современном
предприятии. Автореф. дис... канд. экон. наук.- Воронеж, 1999. - 17 с; Ромашев О .'В.,
Ромашев Л.О. Социология и психология управления. - М.: Изд-во «Экзамен», 2002. - 511
с; Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М,
Новосибирск: НГАЭиУ, 1988. - 144 .с; Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы
менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1999. - 703 с; Нельсон Р. Эволюционная теория
экономических изменений /Р. Нельсон, С. Уинтер. - М.: «Финстатинформ», 2000.- 474 с.
Горбуновой A.M., Радаева В.В., Тощенко Ж.Т. (теоретик'о-
методологические проблемы социологии), Шкаратана О.И. (социальная
стратификация, социология труда) и др.
При рассмотрении вопросов развития профессиональной направленности личности автор ориентировалась на некоторые положения, разработанные Дряхловой Ю.М., Лисовским В.Т. (молодежи в сфере труда и занятости), Смирновой Е.Э.9 и других авторов.
В научных публикациях названных исследователей были раскрыты отдельные аспекты динамики организационной культуры. Что же касается целостного системного анализа этого явления в условиях современной России, то он пока не был реализован в достаточной степени. Именно этим обстоятельством обусловлены цель и задачи данного диссертационного исследования.
Оценивая вклад отечественных и зарубежных авторов в разработку методологических аспектов исследования социальных проблем развитие организационной культуры, следует отметить, что пока еще нет работ, обобщающих различные стороны процесса ее формирования. В настоящее время недостаточно полно и адекватно исследованы проблемы, связанные с проявлением социальных условий, определяющих формирование организационной культуры специалистов как комплексного фактора, влияющего на эффективность процесса
Андреенков В.Т., Аргунова К.Д. и др. Математические методы анализа и интерпретация социологических данных. // Под ред. В.Г. Андреенкова, Ю.Н. Толстовой. М.: Наука, 1989. -171 с; Горбунова A.M. Применение методов многомерного математического анализа для изучения типологии адаптации молодых специалистов к практической деятельности // Вестник Харьковского ун-та, 1989. - С.40-45; Радаев В.В., Шкаратан О.И. Социальная стратификация. - М.: Аспект-Пресс, 1996. - 318 с; Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда: актуальные вопросы социологии труда. - М.: Политиздат, 1989. - 286 с. 9 Дряхлова Ю.М. Определение факторов социальной среды влияющих на выбор подростком вида профессиональной деятельности. Ломоносовские чтения 2003. Студенты. Том №1.С. 26-28; Лисовский В.Т. Динамика социальных изменений: опыт сравнительных социологических исследований российской молодежи // Социологические исследования. 1998, № 5, С. 99.-105; Смирнова Е.Э. Пути формирования модели специалиста с высшим образованием. - Л.: ЛГУ, 1977. -136 с.
профессиональной социализации. Кроме того, многие вопросы социальной детерминации процесса формирования организационной культуры специалиста в условиях трансформации нашего общества, остаются еще недостаточно изученными. Этим и объясняется выбор проблемного поля нашего диссертационного исследования.
Объектом исследования выступает организационная культура как системное социальное явление. В качестве предмета выступает проблема управления развитием организационной культуры специалистов как одного из важнейших факторов эффективности их профессиональной деятельности.
Целью исследования является выявление современных тенденций
формирования организационной культуры как базового объекта корпоративного менеджмента.
Эта цель потребовала решения следующих задач:
определения содержания категории организационной культуры как социального явления;
выявления ценностных оснований организационной культуры специалиста;
определения организационной культуры как фактора профессиональной социализации специалиста;
изучения факторов, определяющих состояние организационной культуры и особенностей ее развития на предприятиях в современной России;
рассмотрения организационной культуры специалиста как критерия эффективности корпоративного менеджмента;
рассмотрения корпоративного менеджмента как средства развития организационной культуры предприятия.
Теоретическая и методологическая основа исследования.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования явились системный, социокультурный и ценностный подходы к анализу феномена организационной культуры и динамики процесса профессиональной социализации, теории структурного функционализма, а также теории среднего уровня: «социология труда», в которых нашли отражение нормативная и адаптивистская компоненты.
Эмпирическая база исследования.
Эмпирическая база представлена результатами исследований, которые проводились в феврале-марте 2006 года в городе Уфе среди специалистов и менеджеров 6 организаций по пропорциональной гнездовой выборке.
Генеральная совокупность была представлена специалистами и менеджерами 6 предприятий в возрасте от 23 лет и старше. Опрос проводился методом анкетирования по месту работы респондентов. Объем выборки составил 498 человек10.
Расчет выборочной совокупности осуществлялся средствами дисперсионного анализа системы генеральной совокупности по ряду признаков потенциальных респондентов (пол, возраст, сфера деятельности, и др.) с последующим определением вероятностных критериев по логарифмическому пределу Р. Шеннона. Это позволило выйти на уровень репрезентации, превышающий 97%.
В диссертации использовались также различные материалы официальной статистики и периодической печати, присутствует апелляция к опубликованным результатам исследований других авторов.
Научная новизна диссертационного исследования может быть определена следующими положениями:
Общая характеристика выборочной совокупности представлена в приложении 1.
доказано, что в современных условиях материальные и духовные элементы организационной культуры лишь декларируются субъектам1; корпоративного управления, но не являются реальными компонентами данной системы;
определен спектр ценностно-мотивационных факторов, обусловливающих внешние и внутренние (структурные) проявления' и тенденции развития организационной культуры;
установлено, что ценностными основаниями организационной культуры специалиста являются идеалы корпоративной деятельности, т.е. выработанные коллективным сознанием и присутствующие в нем * обобщенные представления о совершенстве форм организационного развития, позволяющие людям осуществлять свои потребности и постоянно актуализировать свои социально-профессиональные потенции;
выявлено, что формы адаптации субъектов профессиональной деятельности к специфике организационных и профессиональных отношений ограничиваются прохождением сотрудниками испытательного срока, что не дает им представления о ценностях организационной культуры и' целедостижениях организации;
обосновано положение о том, что процесс формирования организационной культуры специалиста детерминируется возможностями раскрытия его профессионального творческого потенциала.
Теоретическая значимость работы. Теоретические обобщения, касающиеся основных элементов организационной культуры и их иерархической диспозиции; детерминант современных тенденций профессиональной социализации специалистов; объективных и субъективных факторов, позиционирующих субъекта в процессе его профессиональной социализации, а также модель анализа организационной культуры специалистов - могут быть использованы в качестве оснований для -
дальнейшей работы по совершенствованию управления профессиональной социализацией и формирования организационной культуры у представителей различных профессиональных групп.
Практическая значимость диссертационной работы заключается k конкретных рекомендациях по результатам исследования проблем формирования организационной культуры специалиста. Полученные выводы позволяют повысить эффективность организационного управления, актуально определить содержание ценностей и установок личности* в отношении организации. Результаты нашей работы используются в организациях, принявших участие в исследовании, а также могут найти применение в преподавании специальных курсов по социологическим и управленческим специальностям в вузах.
Апробация результатов исследования. Основные положения Л выводы диссертационного исследования излагались автором на ряде научных конференций и опубликованы в научных журналах и сборниках, в том числе в: «Социально-гуманитарных знаниях» (Москва, 2007), а также «Вестнике Башкирского университета», (Уфа, 2007, № 1) из списка рецензируемых журналов, рекомендованных ВАК, Материалах III Всероссийской научно-практической конференции, 16 марта 2007 г. «Коммуникативистика: человек в современном информационном обществе (Нижний Новгород, 2007), Материалах международной научно-практической конференции Гуманитарного университета 5-6 апреля 200 года «Человеческая жизньі ценности повседневности в социокультурных практиках» (Екатеринбург, 2007), Материалах XIV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» 11 апреля 2007 (Москва, 2007), «Вопросах гуманитарных наук» (2005, № 1), Туполевских чтениях: Международной молодежной научной конференции, посвященной 1000-летию города Казани, (Казань,. 10-11 ноября 2005 года); Всероссийской научно-практической конференции «Корпоративное управление» (Пенза, 2006);
Всероссийской научно-практической конференции «Экономико-математические методы анализа хозяйственной деятельности. Организация и информационное обеспечение анализа хозяйственной деятельности предприятия. Анализ результатов хозяйственной деятельности» (Пенза, 2006); Научно-практической конференции «Гуманитарное образование и наука в техническом вузе: прошлое, настоящее, будущее (к 20-летию5 гуманитарного факультета УГАТУ)» (Уфа, 2004 г.).
Основное содержание работы отражено в 10 публикациях автора, общим объемом более 1,5 печ. листа.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы (285 источников) и приложений. Общий объем диссертации - 136 страниц.
Организационная культура как социальный феномен
Понятие организационной культуры как объекта управления в различных корпоративных структурах появилось в 50-х годах XX века в период развития институциональных функций крупных предприятий. С этого же времени стали проводиться первые исследования, посвященные этим проблемам. Понимание сущности этого феномена было зафиксировано через различные схемы коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции. Эти формы рефлексии были способны передаваться новым членам группы в качестве «правильной» системы восприятия и рассмотрения названных проблем". По сути, речь идет о трансляции корпоративных ценностей, которые не только задают «вектор развития» организации, но и определяют ее устойчивость и эффективность функционирования.
Очевидно, что организационная культура предприятия оказывает формирующее воздействие на систему организационных ценностей специалиста, в соответствии с которой он выполняет свои производственные функции. Другими словами, организационная культура детерминирует характер профессиональной деятельности субъекта. Следовательно, эффективность управления развитием оргкультуры будет являться существенным фактором эффективности деятельности каждого специалиста и всего предприятия в целом.
Рассмотрение организационной культуры как объекта, среды и элемента управления предполагает анализ ее структуры и функций, что позволит нам получить наиболее полное представление о рассматриваемом социальном феномене. Для этого вначале определим понятие «организационная культура».
Итак, организация как социальный модуль, созданный людьми для совместного консенсуального решения социально-экномических и други задач, а также для поддержания и воспроизводства индивидуальных и . коллективных статусов - с необходимостью несет в себе особую культуру. Поэтому можно утверждать, что оргкультура - это не только то, что отличает одну организацию от другой, но и то, что определяет ее функциональною направленность, а, значит, и формы позиционирования во внешней среде. В этом случае оргкультура представляет необходимое и достаточное множество организационных элементов в особой системе внутрикорпоративных взаимосвязей и указанных форм внешнего позиционирования.
В настоящий момент исследователи выделяют три основных теоретических подхода к изучению организационной культуры:
- системный, который представляет ее как набор сложных элементов (подсистем), находящихся в определенной взаимосвязи благодаря организационному порядку, выступающего в роли системообразующего фактора;
- символический, который трактует организационную культуру с позиций внешних и внутренних атрибутов;
- когнитивный, рассматривающий организационную культуру как-проявление определенных знаний, как свод правил и нормативов поведения. Нам представляется наиболее целесообразной интерпретация организационной культуры с позиции системного подхода, т.е. понимание е? как иерархичной системы, в которой ценности выступают в качестве базовых элементов. По этим причинам названный общенаучный инструментарий должен быть конкретизирован с позиции аксеологического подхода, а именно, ценностно-рационального. Именно такой взгляд позволяет осуществить более полный анализ возможностей управления организационной культурой как основы корпоративного менеджмента.
В рамках системного подхода внутренняя среда организации представлена тремя относительно обособленными организационными пространствами: производственным (ресурсами), экономическим (энергетическим потенциалом) и социальным (социально-энергетическим потенциалом), тесно связанными между собой .
В каждом из них протекает своя жизнь, в совокупности эти пространства составляют организационную деятельность и представляют собой сферу формирования и, одновременно, проявления организационной культуры.
Если вначале феномен организационной культуры рассматривался, прежде всего, через призму психологии и интерпретировался как «организационный климат» (Р. Таджиури, Дж. Кэмпбелл), то упоминание о ней как об административном ресурсе впервые было сделано в 1956 году Т. Парсонсом, который изучал культурно-институциональный аспект организаций. С точки зрения теории социального действия, организация, рассматриваемая как система, по Т. Парсонсу представляет собой любой устойчивый комплекс повторяющихся и взаимосвязанных социальных действий. Любая система должна выработать определенный процесс социализации с тем, чтобы вовлеченные в него люди развили либо субъективные мотивации подчинения конкретным нормам, либо некую общую потребность подчинения нормам. Каждая структура в дополнение к специфическим нормам имеет определенные, присущие только ей ценности. Система норм и ценностей, присущих конкретной организации воплощается именно в организационная культуре.
При исследовании феномена организационной культуры мы обнаружили отсутствие единой точки зрения в определении понятий организационная и корпоративная культура в трудах отечественных авторів. Так, нам удалось выделить три точки зрения по этому вопросу.
Согласно первой из них, и организационная культура, и корпоративная культура являются модификациями культуры конкретного общества. При этом, как утверждает Э.А. Капитонов, в исторической динамике организационной культуры всегда была свойственна трансформация, в тд время как корпоративная культура представляет собой реализацию позитивного корпоративизма на основе системы ценностей, разделяемых -сообществом корпорации13.
Кроме того, корпоративная культура понимается как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а организационная культура - это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии»14.
Организационная культура как фактор эффективности профессиональной социализации специалиста
Эффективность и качество профессиональной деятельности современных специалистов является одной из важнейших проблем и одним из главных условий развития научно-технического прогресса. Очевидно, что эффективность деятельности на предприятии напрямую зависит от успешности профессиональной социализации субъекта в рамках существующей системы общественного производства.
В нашем исследовании мы обращаемся к изучению взаимодействия социальных факторов, влияющих на эффективность профессиональной социализации личности, среди которых особое место занимает организационная культура. Именно в процессе циркуляции в пределах организации, ее связи с внешней средой, происходит адаптация индивида, позволяющая ему эффективно реализовывать свои профессиональные навыки.
Как известно, социализация, являясь процессом социального взаимодействия, посредством которого происходит передача, усвоение и использование социального опыта, позволяет приобрести некие социальные свойства, благодаря которым индивид может выполнять свои функции в социуме. Однако до сих пор не существует единого мнения относительно сущности социализации. Так, 3. Фрейд51, изучая этапы социализации и влияние подсознания на становление личности, понимал социализацию как насильственное вовлечение человека в социальное взаимодействие и подчинение его социальным законам. П. Массен и Дж. Конджер рассматривали социализацию как исторически обусловленный процесс восприятия и усвоения людьми определенной системы норм, ценностей, знаний данной культуры. Т. Шибутани считал социализацию личности продолжающимся в течение жизни процессом адаптации человека к новым условиям. Вообще, западная социология интерпретирует социализацию как адаптацию индивида к условиям внешней среды, в процессе которой он усваивает достижения предшествующих поколений.
Отечественная же социология, рассматривая понятие социализации, отводит основную роль в развитии личности социальной среде. И.С. Кон трактовал социализацию как совокупность всех социальных и психологических процессов, (не только осознанных и целенаправленных воздействий, но и стихийных, спонтанных, влияющих на формирования личности), посредством которых индивид усваивает систему знаний, норм и ценностей, позволяющих ему функционировать в качестве полноправного члена общества. Социализацию понимают и как приобщение индивида к ценностям общества, класса, присвоение им общественных отношений.55
Все эти подходы к определению сущности процесса социализации совпадают в интерпретации функционального аспекта этого явления, а именно в идентификации субъекта с системой норм, ценностей, образцами жизненных практик и пр., принятых в данном обществе. Очевидно, что своеобразным «хранилищем» ценностей является культура, выступающая основным средством социализации личности. Наиболее важными в данном процессе являются такие функции культуры как адаптационная и человекотворческая .
Очевидно, что сколь многообразны формы проявления общественной жизни, столь разнообразны и виды социализации. Она включает в себя политическую, правовую, экономическую, профессиональную и другие виды социализации, присущие ключевым сферам жизнедеятельности личности. В нашей работе в свете анализа феномена организационной культуры особое значение приобретает рассмотрение специфики профессиональной социализации личности, в ходе которой у субъекта формируется корпоративная идентичность. Последняя, будучи частью «Я-концепции» субъекта обусловливает его вовлеченность в профессиональную деятельность, что, в конечном итоге, способствует возникновению приверженности организации. На наш взгляд, именно этот параметр отражает степень включенности субъекта в деятельность и его верность организации.
Таким образом, анализ влияния феномена культуры на процесс социализации в рамках определенных организационных структур позволяет нам заключить, что целевой функцией профессиональной социализации является подготовка творческих специалистов, способных к производству и воспроизводству социальных и профессиональных связей, ценностей, и, соответственно, развитию самой организационной культуры в рамках того или иного социохозяйственного модуля.
В соответствии с таким целеполаганием технология процесса профессиональной социализации должна строиться на определенных аспектах его видения и соответствующих проявлений потенций специалиста.
Мы выделяем следующие взаимосвязанные формы представления процесса профессиональной социализации в рамках определенной организационной культуры.
Социокультурный аспект предполагает «расширение диапазона социального самоутверждения личности в целом». Это значит, что совершенствование личностного потенциала человека возможно при условии реального осуществления принципов гуманистической парадигмы управления, основанной на индивидуальном подходе, восприятии персонгта как главного достояния организации, а каждого работника - как уникальной личности с большим профессиональным потенциалом, который должен быть востребован. Последний момент, связанный с востребовательностью, представляется нам в качестве базового условия современного корпоративного менеджмента.
Социально-профессиональный аспект заключается в овладении субъектом такими знаниями, умениями и навыками профессиональной деятельности, которые являются необходимыми на рабочем месте, а также соответствуют культурным нормам, принятым в организации. Данг-дя составляющая предполагает наличие у специалиста начального уровня знаний, умений и навыков, его возможные изменения в процессе профессиональной переподготовки, а также степень достижения им -определенных результатов профессиональной деятельности.
Социально-психологический аспект связан с адекватные включением работника в систему взаимоотношений коллектива посредством использования своих коммуникативных знаний и навыков. Эта компонента предполагает определенный уровень их сформированности и возможности для развития в процессе как обыденной, так и профессиональной деятельности личности. Реализация этой составляющей профессиональной социализации невозможна без активного усвоения личностью системы ценностей, норм, правил поведения, принятых в данном коллективе.
Факторы состояния организационной культуры и особенности ее развития на предприятиях современной России
В предыдущей главе мы, в частности, выяснили, что влияние культуры всего общества на формирование отраслевых, профессиональных и организационных культур конкретных предприятий очевидна. Кроме этого, состояние организационной культуры является фактором эффективности профессиональной социализации личности и, следовательно, успешности выполнения ею своих профессиональных обязанностей. В связи с этим возникает необходимость более подробного анализа факторов состояния организационной культуры на современных российских предприятиях.
Кратко рассмотрим особенности культуры в современных условиях экономических преобразований. Взаимодействие культуры и экономических условий прослеживается через эффективность ценностно-нормативной регуляции жизнедеятельности и поведения людей. С изменением экономических условий происходит и изменение роли культуры в процессах духовного воспроизводства. Именно «долевое участие» культуры в процессах общественного производства определяет согласованность, рассогласованность или кризисность развития общества .
Тот факт, что на сегодняшний день в России организационная структура предприятий, организационные ценности, нормы и принципы осуществления профессиональной деятельности отличаются от советских, очевиден. С одной стороны, социальные перемены создали достаточно широкие и ранее отсутствовавшие возможности самоопределения индивидов, позволили им удовлетворять разнообразные потребности и развивать профессиональные потенции в рамках социально-профессиональной деятельности. С другой стороны, нестабильность в экономической и политической жизни обусловили деформацию представления о взаимосвязях прошлого, настоящего и будущего. Это привело к сужению перспектив жизненного планирования индивида, поскольку в таких условиях социальные самоидентификации практически полностью детерминированы прошлым, а будущее не представляется определенным. Таким образом, в современной России кризис социальной идентичности носит массовый характер и является одним из проявлений культурной травмы, вызванной изменениями на макроуровне66.
Менталитет, сформировавшийся ранее, унаследованный из прошлого, действует намного дольше, чем постоянно меняющиеся условия реальной жизни людей67. Однако на наш взгляд, сегодня ценностные представления в структуре российской ментальности находятся в стадии глубинных трансформаций. Это связано с тем, что Россия, как и другие промышленно-развитые страны, уже вошла в эпоху поликультурной цивилизации и поликультурного российского общества.
Рассматриваемые нами процессы свойственны не только для России, но наблюдаемы и в мировом масштабе. В рамках теории постмодернизма (3. Бауман69, Э. Гидденс70) для современного общества характерна проблема сохранения идентичности субъекта, которая обусловлена возникновением «краткосрочной» ментальное (вместо существовавшей прежде «долгосрочной») и, как следствием этого, непредсказуемостью будущего. Согласно концепции социальных изменений в динамичном мире существование стабильной социальной идентичности невозможно, поскольку индивиду необходимо постоянно соответствовать объективным условиям перманентных изменений. Таким образом, если на Западе кризис социальной идентичности стал следствием процесса индивидуализации, входящей в систему ценностей западного общества, то в России он явился, прежде всего, следствием глубокого социального кризиса.
Обозначенные нами процессы находят свое отражение и в «размытости» профессиональных самоидентификаций специалистов. Поскольку деятельность современных организаций осуществляется в условиях постоянно и быстро меняющейся внешней среды, возникает необходимость адаптации субъектов профессиональной деятельности, к новым социально-экономическим условиям. В ответ на потребность рынка в специалистах и менеджерах, чья профессиональная подготовка соответствовала бы требованиям рыночной экономики, к началу ХХ1-го века было выпущено большое количество специалистов по ведению бизнеса, обученных по западным методикам. Это привело к проблеме совместимости западного управленческого опыта и российской организационной и национальной культуры. По мнению В.А. Ядова, сформированные на основе российской культуры и традициях, управление производством и стиль трудовых отношений на современных российских предприятиях радикально отличаются от западного менеджмента72.
На наш взгляд, пренебрегать западным опытом в области управления персоналом не следует, однако необходимо учитывать то, что на сегодняшний день в России системы социально-экономических отношений и нравственных ценностей отличаются от западных. При создании российской модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства, зрелость сложившихся рыночных отношений, а также особенности организационной культуры.
Проведенные рядом специалистов исследования позволяют сделать вывод о том, что, современную организационную культуру российских предприятий можно охарактеризовать как сочетание элементов дореволюционной, культуры советского периода и современной рыночной73.
В современной управленческой теории организационная культура рассматривается, во-первых, как фактор, который может быть использован для максимализации эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности, повышения мотивации субъектов профессиональной деятельности; во-вторых, формирование организационной культуры рассматривается как итог внутренних процессов, протекающих в организации.
Корпоративный менеджмент как средство развития организационной культуры предприятия
Выше нами были рассмотрены аспекты управления развитием предприятия, являющиеся выражением гуманистической парадигме формирования организационной культуры. Реализация этого подхода способствует повышению эффективности деятельности организации в современных динамично изменяющихся условиях. Основным принципом названной парадигмы является утверждение о том, что персонал - главное достояние организации, а ее развитие зависит от качества персонала в той же мере, в которой социально-статусная динамика работников зависит от успешности их организационной деятельности. Другими словами, чем больше организация вкладывает в своих сотрудников, тем больше она получает в результате.
Очевидно, что проблемы и препятствия на пути развития компании часто лежат в плоскости организационной культуры, элементы которой не соответствуют тому состоянию организации, в которое она намерена перейти, в результате разработки и реализации стратегии.
Решение этих проблем средствами корпоративного менеджмента предполагает поиск оптимальных, путей разрешения противоречий, возникающих на уровнях внешней адаптации организации и внутренней интеграцией сотрудников.
Процесс внешней адаптации и выживания, как мы уже упоминали ь главе 2.2, связан с поиском и нахождением организацией своего места на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования сотрудников в организации .
Очевидно, что организационная культура должна согласовываться со стратегией организационного развития. Поэтому основные этапы работы по формированию организационной культуры связаны с комплексом следующих целеосознанных менеджерских действий (см.: рис. 4).
Здесь представлена не столько технология, сколько принципы организации процесса управления развитием корпоративной культуры. Данный алгоритм не отражает внешних детерминант названного процесса.
Поэтому в целях конкретизации данного подхода мы апеллируем к положениям Л. Е. Тепловой , которые способны привнести в него недостающие фактурные связи (см.: рис. 5).
Подчеркнем, что представленная на рис. 5 схема явилась основанием для разработки инструментария нашего эмпирического исследования. Все позиции условий формирования организационной культуры, а также мнойїе другие аспекты этого процесса, получили операционализацию в виде вопросов анкеты (см. приложение 2). Но, несмотря на выполнение требований толерантности операциональных текстов и репрезентации выборки (см. приложение 1), результаты по многим ключевым вопросам получили очень большие значения как генеральной, так и групповьщ дисперсиях. Этот факт ярко свидетельствует о том, что представления подавляющего большинства наших респондентов о сущности, содержании и различных проявлениях организационной культуры носят пока чрезвычайно аморфный характер. Такое состояние представлений практически не претерпевает изменений ни в зависимости от социально-демографических признаков респондентов, ни от их профессионально статусных характеристик. Аналогичный статистический фон зафиксирован и в зависимости от типа организационной структуры. Показателем этой зависимости является значение критерия %2 = 0,11, что фактически свидетельствует о законе нормального распределения Гауса.
Некоторым, но не столь значительным, нарушением этой картины являются распределения в зависимости от признака возраста. Здесь налицо две тенденции - «сохранения» (консервации, воспроизводства прежних норм и импиративов социокультурного взаимодействия) и «развития» (инновационный подход к основаниям корпоративной деятельности). В первом случае прослеживаются некоторые ностальгические настроения представителей старшего поколения. Во втором - стремление молодые управленцев-реформаторов использовать современные средства инновационного менеджмента, которые, однако, не всегда соответствуют российским социохозяйственным отношениям. Тем не менее, мы, фиксируем отсутствие сколь либо выраженных системных представлений респондентов о содержании корпоративной культуры как основе организационного развития компании.
