Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Социальная природа организационного развития предприятий 12
1.1. Понятие организационного развития 12
1.2. Основные законы организационного развития 24
1.3. Влияние социальных факторов организационного развития на эффективность деятельности предприятия 41
Глава II. Система методов анализа организационного развития 54
2.1. Факторы организационного развития 56
2.2. Методы анализа организационного развития предприятий 63
2.3. Показатели эффективности организационного развития 78
Глава III. Исследование влияния организационного развития на повышение эффективности деятельности малых предприятий 86
3.1. Описание исследуемых предприятий 87
3.2. Анализ основных закономерностей организационного развития малых предприятий 97
Заключение 132
Библиографический список использованной литературы 136
- Понятие организационного развития
- Основные законы организационного развития
- Факторы организационного развития
- Анализ основных закономерностей организационного развития малых предприятий
Введение к работе
Актуальность исследования определяется тем, что реформирование экономических и общественных отношений в России сделало проблему повышения эффективности управления организациями одной из наиболее значимых в социально-экономической жизни общества. А с другой стороны, конкуренция и ограниченность экономических ресурсов выдвинули на передний план вопросы об использовании социальных технологий и человеческого капитала.
Глобализация общественного развития, повышение роли личностного и группового фактора в управлении, высокая динамичность изменений внешней среды и значительная неопределённость в деятельности предприятий предопределили возможности организационного развития по повышению эффективности деятельности предприятий, и в особенности предприятий сферы малого бизнеса. Вследствие этого в изменившихся социальных условиях возрос интерес к организационному развитию малых предприятий.
Предприятие - чрезвычайно сложный объект, требующий междисциплинарного изучения. Оно объединяет ресурсы различной природы: человеческие, материальные, информационные, технологические. В процессе своей деятельности работники предприятий и организаций вступают в различные взаимоотношения: личностные и управленческие, формальные и неформальные, руководства и подчинения. Все они составляют сложную социальную основу организаций, которая является существенным, если не главным, фактором их существования, эффективного функционирования и развития. Актуальность нашего исследования обусловлена необходимостью типизации, систематизации и анализа групповых и межличностных отношений, которые оказывают влияние на организационную эффективность.
Иначе говоря, эффективность деятельности предприятий зависит не только от материальных, финансовых, информационных факторов, но и от факторов социальных. Выявить их, понять значимость их влияния на эффективность деятельности предприятий и организаций - это значит продвинуться в решении такой крупной и актуальной проблемы, каковой является вопрос о роли человеческого капитала в организационных системах.
Организация меняется во времени. Она рождается, развивается, стареет, обновляется или "умирает". Она имеет прошлое, живёт в настоящем и планирует будущее. Российская действительность демонстрирует высокую скорость всех этих процессов. На протяжении десяти лет реформ на наших глазах прокатилось несколько волн "организационного бума", когда в одночасье возникало большое количество организаций, а затем также быстро погибало. Социальное пространство современной России представляет собой как бы "кипящий котёл", в котором постоянно плавают, лопаются или приобретают устойчивость огромное количество организаций. В этом контексте вопрос о социальных циклах жизни организаций, о социальной специфике их развития является чрезвычайно актуальным.
И неслучайно, именно в данный период общественного развития нашей страны Президент России В. В. Путин в декабре 2001 г. провёл по проблеме развития малого и среднего бизнеса специальное заседание Государственного Совета, утвердившее "Концепцию государственной политики поддержки развития малого предпринимательства в РФ", определившее приоритетность развития малых предприятий в стратегическом плане социально-экономического развития РФ и меры Правительства РФ по его поддержке. Кроме того, Президент В. В. Путин особо подчеркнул, что чем более развит малый бизнес, тем более устойчива и здорова экономика России, и что именно из-за слабого развития малого бизнеса в стране до сих пор не сформировался полноценный средний класс. [74]
Таким образом, наш интерес к организационному развитию малых предприятий обусловлен тем, что: во-первых, для этого сектора интенсивность организационного развития наиболее велика; во-вторых, именно развитие малых предприятий составляет одну из программных целей российских реформ; в-третьих, социальные аспекты функционирования этих организаций позволяют раскрыть существенные функциональные, социально-ролевые и профессиональные особенности "среднего класса" в России.
Изученность проблемы. В отечественной и зарубежной литературе вопросам управления изменениями и развитием организаций уделено достаточно большое внимание в различных направлениях исследований, и здесь в первую очередь необходимо отметить работы классиков социологии: М. Вебера, Э. Дюркгейма, К. Маркса, Т. Парсонса, Р. Мертона, Дж. Хоманса, которые отразили функциональные и институциональные аспекты существования и развития организаций; классиков научного менеджмента: Ф. У. Тейлора, Г. Форда, А. Файоля, Л. Урвика, П. Дракера и многих других, в чьих работах представлены проблемы научной организации труда, управленческой структуры предприятия и их развития; классиков стратегического менеджмента и маркетинга: Р. Акоффа, И. Ансоффа, Б. Карлоффа, У. Г. Оучи, М. Портера, Л. Якокку, сформировавших основы современного видения проблем управления и внедрения изменений в организациях.
Также необходимо отметить работы исследователей, внесших дальнейший вклад в развитие познаний о социальных проблемах управления в рамках: социологии управления и социологии организаций: Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера, Р. Лайкерта, К. Левина, А. Этциони,
Ф. Селзника, К. Арджириса, Э. Шайна и других, которые показали особую роль человеческого и группового фактора в повышении производительности труда и обосновали необходимость планомерности внедрения изменений в деятельности предприятий; психологии управления: А. Маслоу, У. Берка, У. Френча и С. Белла, внесших весомый вклад в развитие системы методов исследования лидерства и мотивации деятельности в малых группах; теории организаций и управления изменениями: И. Адизеса, Л. Грейнера, К. Дэвис, сформулировавших принципы стадийности и последовательности организационного развития, закономерности внедрения организационных изменений.
Среди отечественных авторов следует особо отметить тех, чьи работы, выступают системообразующими для российских специалистов по проблемам развития организаций и совершенствования управления ими: в области социологии организаций и управления: А. А. Богданова, Д. М. Гвишиани, В. Г. Подмаркова, Н. И. Лапина, А. И. Пригожина, В. С. Дудченко, В. В. Щербину, Г. П. Щедровицкого и других; в области психологии управления: Е. В. Сидоренко, С. И. Макшанова, В. К. Тарасова; в области теории организаций и управления изменениями: Б. 3. Мильнера, Т. Ю. Базарова, С. Р. Филоновича.
Необходимо отдельно отметить нижегородских учёных, чьи работы внесли значительный вклад в развитие представлений о социальных подходах в управленческой науке: В. А. Мальцева, Б. П. Шулындина, Т. Г. Калачёву, В. Д. Козлова, А. П. Егоршина, А. И. Панова, Ф. Е. Удалова и других.
Вместе с тем, и это отмечает большинство авторов, социологическая теория организационного развития в настоящее время находится в стадии своего формирования, происходит активное развитие её инструментария и методологии исследований.
Вследствие этого, выбор темы исследования обусловлен нашим стремлением к решению теоретических и практических проблем, связанных с ростом значимости социальных факторов повышения эффективности работы малых предприятий, равно как и значимости результатов внедрения изменений в их организационную систему.
Целью настоящей работы является выявление социальных аспектов организационного развития и их влияния на эффективность управления деятельностью малых предприятий.
Поставленная цель предполагает решение следующих исследовательских задач:
Разработка определения организационного развития как понятия социологической науки.
Выделение социальных параметров и индикаторов в рамках комплексного анализа организационного развития.
Систематизация социологических методов определения эффективности внедрения изменений в организационную систему предприятия (систему социальных и организационных отношений).
Исследование комплекса социальных характеристик деятельности предприятий малого бизнеса до и после внедрения изменений на примере предприятий Нижегородской области.
Анализ статических и динамических характеристик деятельности организаций, динамики их изменения и цикличности происходящих процессов, выделения в них роли социальных факторов организационного развития.
6. Выделение в деятельности предприятий общих тенденций функционирования и тенденций развития, связанных с внедрением исследуемых изменений.
Объектом исследования являются малые предприятия различных отраслей и организационно-правовых форм города Нижнего Новгорода и Нижегородской области.
Предметом исследования является роль социальных факторов организационного развития и их влияние на эффективность управления малыми предприятиями.
Теоретической и методологической основой исследования являются труды вышеперечисленных отечественных и зарубежных учёных и практиков в областях социологии организаций и управления, инноватики и стратегического менеджмента, статистики и общей теории систем, которые определяют основополагающие принципы изучения организационного развития, выражающиеся в: социальной природе организационного развития; системности подходов к исследованию деятельности предприятий и комплексности их анализа; стадийности и цикличности организационного развития; планомерности и последовательности внедрения изменений в процессе организационного развития предприятий.
Новизна научных результатов работы состоит в: определении социальных закономерностей изменения интенсивности и продолжительности внутригрупповых взаимоотношений, происходящих в процессе развития малых предприятий; обосновании значимости социологического блока методик в контексте комплексной оценки эффективности управления малыми предприятиями; определении системы социальных показателей организационного развития; разработке авторских инструментов социологического анализа организационной системы малых предприятий (социометрический рисуночный тест "Организационная структура", маршрутная фотография организации работ, схема анализа цикличности изменений при переходе с одной стадии организационного развития на следующую).
Основные научные результаты, полученные лично соискателем и выносимые на защиту:
Социальные факторы через влияние на организационную систему определяют границы и направление развития предприятий, оказывая тем самым прямое воздействие на эффективность их деятельности.
Социальная динамика организационного развития заключается в периодическом усилении харизматических и бюрократических тенденций во внутригрупповых процессах, происходящих в организациях.
Основной особенностью построения организационной системы малых предприятий является высокая степень зависимости формальной организационной структуры от сложившихся неформальных (внутригрупповых) взаимоотношений в коллективе и преобладание харизматических тенденций в управлении.
При анализе организационного развития исследуемых в диссертации предприятий были использованы социологические, социально-психологические и организационно-управленческие методы. Эффективность организационного развития оценивалась при помощи специально разработанной системы показателей, влючающая в себя: социальные показатели (направленность системы целеполагания, тип внутренней интеграции организации, тенденции внутригруппового и межличностного взаимодействия), организационные показатели (ранг руководителя, уровень его специализации, тип выполняемой работы, тип подчинённости/руководства), кадровые показатели (опыт работы, интеллект, образование общее, образование специальное, волевой и коммуникативный потенциалы). На основании проведённого в диссертационной работе исследования выявлено, что внедрение "регулярного менеджмента", сопряжённого в рассматриваемых предприятиях с совершенствованием системы целеполагания, структуры организаций и документооборота предприятий, позволяет значительно улучшать большинство социальных и управленческих характеристик их деятельности, принося наибольший эффект в сфере услуг.
Практическая значимость исследований состоит в том, что их результаты могут быть использованы и уже используются некоторыми предприятиями Нижегородской области для комплексной диагностики своей деятельности, стратегического планирования изменений и прогнозирования их результативности.
Предварительные результаты исследования были апробированы и использованы в работе с 25 предприятиями Нижегородской области. Окончательные результаты исследований доведены до практического использования и нашли своё применение на ТОО "Старина", ГСК "Кузнечиха", ООО "Гольфстрим", ООО "Энергосырьевые ресурсы", ООО "Канавинский универмаг", НП "НИЦ СЭНЭКС", ООО "Курсив".
Экономический эффект от внедрения используемых в исследовании авторских методик, консалтинговых разработок и предложений по оптимизации деятельности предприятий составил 875 тысяч рублей.
Основные положения настоящей работы докладывались на научных конференциях Нижегородского центра социально- экономической экспертизы в рамках международных исследовательских проектов Института "Открытое общество", Фонда перспективных исследований (INCAS), Фонда "Евразия" с привлечением экспертов из Южной Кореи, США и Германии.
Публикации. По теме исследования опубликовано 5 авторских работ общим объёмом 2,7 усл. печ. л.
Понятие организационного развития
Определение термина "организационное развитие". В современной научной литературе нет однозначного толкования термина "организационное развитие". Прежде всего, это связано со сложностью данного явления, которое не помещается в понятийную рамку какой-либо отдельной научной дисциплины. Поэтому различные авторы в своих исследованиях обращают внимание на отдельные аспекты общей проблемы повышения эффективности управления.
И. Ансофф преимущественно рассматривает понятие организационной культуры, акцентируя своё внимание на сопротивлении изменениям, как наиболее важном факторе стратегического управления. [14]
А. И. Пригожин анализирует деятельность предприятий с позиций социологии организаций, наиболее пристальное внимание уделяя формальным и неформальным отношениям между работниками предприятия. [70. С. 90-126]
А. Д. Шеремет и Р. С. Сайфулин исследуют организационно- технический уровень производства, определяя его как комплексное понятие, характеризующее взаимодействие в процессе производства технических, технологических и организационных факторов. [99]
А. И. Панов выделяет термин "организация управления", объединяющий организационную структуру, престиж и имидж фирмы, организацию системы коммуникаций и системы контроля, организационную культуру, использование систематизированных процедур и техники в процессе принятия решений, квалификацию, способности и интересы руководства, систему стратегического планирования, наиболее активной частью которого является организационная культура, оказывающая влияние на взаимодействие организации как во внутренней, так и во внешней среде. [66. С. 38]
Дж. Б. Ньюстром и К. Дэвис под организационным развитием понимают систематическое применение положений поведенческой науки на различных уровнях организации (групповом, межгрупповом, организационном в целом) с целью осуществления запланированных преобразований. [63. С. 435]
Т. П. Галкина, рассматривая концепцию командного менеджмента, даёт определение организационного развития как процесса формулирования видения будущего организации и реализации запланированного изменения, осуществляемого группой или командой сотрудников во главе с руководителем через изменения в отношениях, в поведении и в результатах работы сотрудников путём их обучения, при помощи консультанта по организационному развитию. [19. С. 99-104]
X. Хенкель, Президент Компании "Ьт егБоИ-КапсГ, наиболее активно использует термин "изменения", рассматривая его применительно к реструктуризации деятельности возглавляемой им корпорации по направлениям: юридических и экономических аспектов союзов, слияний и поглощений по отношению к сторонним предприятиям и фирмам; повышения эффективности внутрикорпоративных взаимоотношений с зависимыми предприятиями, степени их интегрированности и самостоятельности в принятии производственных и финансовых решений; повышения эффективности деятельности персонала посредством поддержки и вознаграждения индивидуальной инициативы и риска при неуклонно возрастающем уровне образования и квалификации работников. [108]
С. И. Ляпунов, Генеральный директор Консалтинговой фирмы "Эйм", выделяет следующие направления реструктуризации российских предприятий: создание эффективной службы маркетинга; улучшение управления финансами; упрощение организационной структуры; повышение эффективности работы с персоналом и социальной ответственности бизнеса. При этом основной упор делается на изменениях в образе мышления менеджеров предприятий, переходе от стереотипов плановой экономики к выработке стандартов эффективного взаимодействия в условиях рыночных отношений. [50]
С нашей точки зрения, необходимо осуществить синтез данных подходов для наиболее полного учёта всех факторов, влияющих на эффективность работы организационной системы предприятия.
В широком смысле, организационное развитие определяет динамику социальных и менеджериальных изменений в организациях. В настоящей работе организационное развитие рассматривается как циклический процесс совершенствования управления осуществляющийся под влиянием внедрения изменений в систему управления на основе анализа тенденций и возможных методов её совершенствования. При этом в качестве основных направлений организационного развития выступают внешние и внутрикорпоративные процессы интеграции и координации социальных взаимодействий.
Основные законы организационного развития
Механизм влияния организационного развития на финансовое состояние и маркетинговое положение предприятия заключается в создании социальных и организационных условий для эффективного функционирования производственной системы и системы распределения продукции определённым образом, а также изменении результативности инвестиций в организационное развитие в зависимости от изменения параметров производственной и сбытовой систем. Т. е., на определённой стадии организационного развития создаются наиболее благоприятные условия для определённого типа ведения финансово-хозяйственной деятельности, определённой структуры управления, определённой системы лидерства и мотивации персонала. Так, по мере осуществления организационного развития, происходит усиление требований к качеству технологических, производственных, финансовых и маркетинговых процессов. Внедрение высокотехнологичных производственных и сбытовых систем, в свою очередь, требует повышения уровня организационных и социальных взаимоотношений в коллективе. Вследствии этого на каждой стадии организационного развития формируется минимальный набор требований к различным сторонам деятельности предприятия, и, проводя определённое сопоставление, можно выделить типичные характеристики организационной системы предприятий для различных стадий организационного развития.
"Созидательная" стадия организационного развития: 1. Предпринимательский тип ведения финансово-хозяйственной деятельности; 2. Преобладание неформальных взаимоотношений внутри организации; 3. Ориентированность предприятия на максимизацию дохода. Стадия организационного развития "Прямое управление ": 1. Приростный принцип ведения финансово-хозяйственной деятельности; 2. Функциональная структура организации управления; 3. Разделение и стандартизация выполняемых операций; 4. Строгая иерархия власти; 5. Формализованная система правил управленческой деятельности; 6. Безличность административного управления; 7. Ориентированность предприятия на минимизацию затрат. Стадия организационного развития "Делегирование ответственности ": 1. Проектный принцип ведения финансово-хозяйственной деятельности; 2. Матричная структура организации управления; 3. Вознаграждение по целям; 4. Развитые внутригрупповые образования в коллективе; 5. Командный способ внутригруппового взаимодействия; 6. Профессиональное руководящее ядро предприятия; 7. Закрепление за высшим руководством предприятия роли внутреннего инвестора и внутреннего законодателя.
Стадия организационного развития "Координация": 1. Направленность на качество всех процессов, происходящих на предприятии; 2. Стандартизация данных процессов и постоянный контроль соответствия систем планирования, производства и продвижения продукции мировым стандартам качества; 3. Поощрение за качественную работу и предупреждение появления бракованных изделий (услуг); 4. Создание на предприятии "кружков качества"; 5. Управление на принципах доверия и участия персонала в выработке и реализации целей предприятия; 6. Постоянство процесса непрерывного улучшения; 7. Клиентоориентированность предприятия.
Таким образом, в качестве основополагающей идеи данного раздела необходимо выделить идею о том, что социальные и организационные факторы определяют границы и направление развития производственной системы и системы продаж, оказывая тем самым прямое воздействие на экономическую эффективность деятельности предприятия.
Система ограничений по согласованию производственной системы, системы продаж и организационной системы предприятия.
Кризис фирмы обычно затрагивает все сферы её существования. Отсутствие наличных средств в кассе и на расчётном счёте неминуемо приводит к конфликтной ситуации в коллективе. В свою очередь, конфликт в труппе сказывается и на взаимоотношениях с партнёрами по бизнесу, покупателям уделяется меньше внимания, своевременная связь с поставщиками отходит на задний план, все заняты только своими внутренними проблемами. И нельзя сказать, что первично - отсутствие у предприятия денег или внутригрупповой конфликт.
Факторы организационного развития
Рисуночный тест "Организационная структура". Наиболее распространённые в настоящее время методы организационного анализа позволяют построить организационную структуру, зафиксированную в распорядительных документах, установить, кто выполняет конкретные действия и функции и кто несёт ответственность за их эффективность, не учитывая происходящих внутригрупповых процессов. В дальнейшем несоответствие формальной и неформальной структур, групповых ролей начинает всё более тормозить организационное развитие предприятия, снижая эффективность его деятельности. В соответствии с этим, одной из основных задач управления в настоящее время становится своевременность внесения корректив в организационную систему предприятия.
Предлагаемый в данной работе рисуночный тест предназначен для диагностики взаимодействия персонала внутри организации и с внешними конрагентами. Методика позволяет сделать моментальный срез динамики внутригрупповых отношений, построить сложившуюся из неформальных связей организационную структуру предприятия, структурировать проблемы взаимоотношений менеджеров организации и предложить варианты их разрешения.
Порядок исследования: На листе бумаги участники исследования рисуют свою организацию, сложившиеся связи внутри предприятия и связи с внешним окружением, обозначают свое место в компании, а также свое видение желательных для организации перемен. Обследованию подлежит руководство предприятия в количестве 10 - 15 человек. Перед началом тестирования проводится инструктаж группы, в ходе которого объясняется цель тестирования и характер выполнения задания.
Примерный текст инструкции: "В соответствии с поставленной задачей оптимизации организационной структуры Вашего предприятия и выработки предложений по внедрению изменений учредители и руководство предприятия пришли к выводу о необходимости наиболее полного учёта мнения каждого члена сложившейся на Вашем предприятии команды.
Постарайтесь объективно оценить существующее на Вашем предприятии положение и собственное место в организации.
Расположите перед собой чистый лист бумаги наиболее удобным для Вас образом. Представьте себе, что это - Ваше предприятие. Нарисуйте на этом листе себя таким образом, как Вы себя представляете, и рядом напишите, как к Вам обычно обращаются другие работники Вашего предприятия. Нарисуйте тех людей, с которыми Вы наиболее часто контактируете. После этого нарисуйте всех остальных работников Вашего предприятия и основных контрагентов (покупателей, поставщиков, контролирующие органы и т. д.).
После завершения рисунка карандашом или фломастером другого цвета изобразите на данном рисунке те изменения, которые Вы хотели бы провести в жизнь."
Обработка и интерпретация результатов:
1. Оргструктура. Рисунки, полученные от разных людей, накладываются друг на друга, и по ним составляется общая картина, которая затем сравнивается с формальной структурой организации. Разночтения в соответствующих представлениях о себе руководителей и подчинённых позволяют оценить наличие конфликтных зон в организации.
2. Анализ взаимодействия. Расположение различных фрагментов изображения на листе, их удалённость друг от друга позволяют судить о приоритетах организации и отдельного лица, наличии или отсутствии связей между ними, внутригрупповых образованиях. 3. Анализ предлагаемых изменений позволяет сформировать набор вариантов, которые уже существуют в данной организации и оценить тот вариант, который большинство считает наиболее вероятным. По отобранному наиболее вероятному варианту и общему разбросу вариантов можно судить о вероятности сопротивления внедрению изменений. Результаты апробации предлагаемого теста: В соответствии с изложенной выше методикой было обследовано 4 предприятия, занимающих в своих сферах деятельности одни из лидирующих позиций в Нижегородской области.
На основании анализа внутригруппового взаимодействия и взаимодействия с внешними контрагентами персонала этих предприятий были сделаны следующие выводы:
1. Руководители контролируют преимущественно глобальные социальные и хозяйственные процессы, происходящие на их предприятиях;
2. При этом они ощущают свою включённость в группы: во- первых, партнёров по бизнесу и, во-вторых, своих непосредственных подчинённых на предприятии;
3. Руководство склонно подходить к низовому персоналу предприятия как к управляемой массе (в той или иной степени учитывая или не учитывая их материальные и социальные потребности);
4. В свою очередь, рабочие, специалисты и низший уровень управления (начальники групп и старшие специалисты) в большинстве случаев замкнуты на своих производственных проблемах и воспринимают руководство предприятия за рамками своих личных и производственных интересов;
5. Наиболее адекватным образом отражают внутригрупповые процессы, происходящие на предприятии, представители среднего звена управления (руководители подразделений, начальники отделов).
Исходя из этого, можно сделать заключение о необходимости более тесных контактов руководителей высшего уровня управления с работниками и специалистами низового управленческого звена, которое должно строиться на основе более глубокой проработки стандартов взаимодействия, более частых личных контактах руководителей с наиболее широким кругом своих сотрудников, уделения особо пристального внимания развитию внутрикорпоративной культуры.
Таким образом, социометрический подход к анализу микросоциологических проблем позволяет наглядно представить сложную систему формальных и неформальных взаимоотношений в организациях малого и среднего бизнеса.
Анализ основных закономерностей организационного развития малых предприятий
Теоретическое исследование влияния организационного развития на эффективность деятельности малых предприятий позволило сделать предположения относительно механизма этого влияния и социальной динамики организационного развития, заключающиеся в том, что:
Социальные факторы через влияние на организационную систему определяют границы и направление развития производственной системы и системы продаж, оказывая тем самым прямое воздействие на эффективность деятельности предприятий.
Социальная динамика организационного развития выражается в периодическом усилении харизматических и бюрократических тенденций во внутригрупповых процессах, происходящих в организациях. На стадиях организационного развития "тусовка" и "внутреннее предпринимательство" преобладают харизматические тенденции, на стадиях организационного развития "регулярный менеджмент" и "менеджмент качества" бюрократические тенденции. Задача настоящего параграфа - рассмотреть данные закономерности более подробно и на основе анализа практической деятельности предприятий с помощью предложенной системы методов анализа организационного развития выявить эмпирическую достоверность сделанных заключений.
Исследование формальной и неформальной структуры организаций. В результате проведения диагностики организационной системы исследуемых предприятий были рассмотрены организационная структура, описанная в организационно-распорядительных документах предприятий (формальная организационная структура), и неформальная организационная структура, складывающаяся под воздействием протекающих в предприятиях внутригрупповых процессов.
Основанием для анализа формальной организационной структуры являлись учредительные документы предприятий, внутренние кадровые и организационно-распорядительные документы, интервью с руководством предприятий.
Анализ неформальной организационной структуры строился на использовании результатов рисуночного теста, теста на лидерские качества, анкетирования, психодиагностики и интервью с руководством предприятия.
Сравнение полученных организационных структур позволило определить проблемные зоны и перспективные участки в организационных системах предприятий, предложить изменения, направленные на совершенствование взаимоотношений в организациях и стратегию их внедрения.
Метод проведённого анализа формальной организационной структуры и неформальных внутригрупповых взаимоотношений в коллективе представлен на основании следующих примеров.
Предприятие № 11
Организационная структура, зафиксированная во внутренних кадровых и организационно-распорядительных документах предприятия
1. При общем благополучном состоянии в распределении отношений лидерства в организации, на основании теста на лидерские качества, было выявлено относительно низкое значение данного показателя у заведующего производством. Вследствие этого рассмотрению подверглись два варианта возможных изменений: первый вариант - кадровое решение вопроса (назначение другого работника на данную должность) и второй вариант - организационное решение вопроса (изменение функций заведующего производством, назначение заместителя заведующего производством или перераспределение полномочий руководства по контролю за деятельностью производства). На основании психодиагностики работников предприятия был сделан вывод о целесообразности решения данного вопроса при помощи перераспределения полномочий руководства, и, соответственно, большей сосредоточенности директора предприятия на производственных проблемах.
2. На основании рисучного теста и интервью с руководством предприятия были сделаны выводы о низкой клиентоориенти- рованности организации, неупорядоченности документооборота и слабом управлении финансами. Для улучшения сложившегося положения было предложено ввести на предприятии должности заместителя директора по маркетингу и главного бухгалтера. 3. На основании интервью с руководством организации, учитывая специфику внутригрупповых взаимоотношений, было предложено изменение организационной структуры предприятия по направлению к штабному типу организации деятельности.
