Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Социально-технологическая культура организационно-управленческой деятельности: сущность и объективные предпосылки формирования 18
1.1. Сущность социально-технологического подхода к организационной деятельности 18
1.2. Организационные связи и процессы как объект технологизации 37
ГЛАВА 2. Гуманитарная составляющая организационно-управленческой деятельности 58
2.1. Творческо-трудовой потенциал работников и факторы его эффективного использовани 60
2.2. Социально-организационные ориентации российского менеджмента 73
2.3. Пути гуманизации производственно-трудовой деятельности 86
ГЛАВА 3. Условия и способы технологизации организационно-управленческой деятельности 105
3.1. Закономерности, принципы и правила организации 106
3.2. Методы эффективной организации 119
Заключение 148
Список использованной литературы 154
Приложение 185
- Сущность социально-технологического подхода к организационной деятельности
- Творческо-трудовой потенциал работников и факторы его эффективного использовани
- Социально-организационные ориентации российского менеджмента
- Закономерности, принципы и правила организации
Введение к работе
Среди многочисленных видов человеческой деятельности есть такие, которые требуют постоянного совершенствования. К их числу относится организационно-управленческая деятельность, необходимость постоянного совершенствования которой обусловлена непрекращающимся обновлением и усложне-ниехМ управленческих задач, потребностью успешной адаптации организаций к изменяющейся внутренней и внешней среде. Это, так сказать, причины общего порядка. Но есть и особые причины, характерные именно для России.
Во-первых, управленческому персоналу российских организаций приходится осваивать новую культуру управления, выражающую современные тенденции развития рыночных, деловых отношений. Об общественной значимости и актуальности этой задачи свидетельствует, в частности, многолетняя практика разработки и реализации президентских программ подготовки квалифицированных кадров управления, нацеленных на овладение, методами современного менеджмента, освоение лучшего мирового управленческого опыта и его успешное применение в российских условиях.
Во-вторых, в российской управленческой практике повсеместно проявляется инерция устоявшихся стереотипов,1 в числе которых — вера во всесилие административных методов руководства и управления; Вроде бы уже давно осуждена административно-командная система управления,. и никто не признает себя открыто ее сторонником, но методы ее все еще живучи. И речь идет об их живучести не только в функциональном, но и в принципиальном (системном) смысле. Нельзя, разумеется, пренебрегать функциональным значением административных методов, как и нельзя в них усматривать панацею от всех бед и ключ к принятию всех управленческих решений.2
В третьих, злоупотребление административными методами связано с ориентацией на ближайший результат и недооценкой вероятных последствий его достижения. Российскому менеджменту пока не удается добиться сбалан-сированности стратегических и ближайших целей. Если в доперестроечный период в практике управления доминировали стратегические цели типа «догнать и перегнать Америку», «построить развитое социалистическое общество» и т.д., то в пореформенный период «маятник покачнулся» в сторону ближайших, текущих целей. Если раньше стратегические цели, будучи оторванными от повседневности, превращались в безжизненные утопии, то сегодня уже ближайшие цели, не будучи подкрепленными стратегическими, становятся «дорогой в никуда».
Таким образом; обеспечение сбалансированности стратегических и ближайших целей - принципиально важная и злободневная задача для всех уровней российского менеджмента.3
В-четвертых, несбалансированность относится также к решению эконо мических и социальных задач. Российский менеджмент пока не нашел той оп тимальной формулы, которая обеспечила бы успешное одновременное и взаи мосвязанное решение указанных задач. «Или экономика, или человек» - такова традиционная схема принятияуправленческих решений. В результате остается нераскрытым и неиспользованным творческо-трудовой потенциал человека. Это - с одной стороны. С другой стороны,: происходит отчуждение экономики от человека, ее дегуманизация! /
В-пятых, российскому менеджменту не хватает пока рациональности и, соответственно, технологичности как способа ее-достижения. Управленческие решения принимаются: сплошь и рядом-импульсивно; личные соображения вытесняют деловые мотивы. Проявляются опять же две крайности: или бездумно безответственное следование управленческим шаблонам, больше характерное для предыдущих десятилетий, или произвольно-импульсивное принятие решений, наблюдаемое в нынешней практике управления.6
Таким образом, становится все более очевидной и актуальной необходимость совершенствования российского менеджмента, формирования управленческой культуры, адекватной; современной социально-экономическим условиям и тенденциям, необходимость сбалансированного решения ближайших и стратегических, экономических и социальных задач, рационализации и оптимизации организационно-управленческой деятельности посредством, прежде всего, ее технологизации;
Степень научной разработанности темы. Специальных работ по социально-технологической культуре организационной деятельности нет, за исключением небольшой монографической работы H.G. Данакина.и Л.Я. Дятченко, изданной в 1993 году7, однако отдельные
Объективные основы проектирования и реализации организации как социальной технологии раскрываются в работах по теории организаций (труды Я. Зеленевского, М.М. Мароши, Б.З. Мильнера, В.И. Франчука и др.)14, теории социальных организаций (труды И.М. Козиной, В.А. Костина и- Н.Б. Костиной; В.И. Франчука),15 социологии организаций (труды А.И. Пригожина, А.Л. Радушна и К.А. Радугина, В.В; Щербины и др.)16.
Управление и человек.-М_ Политиздат, 1989; Рывкина Р.В., Павленко С.Ю., Ядов В.А. Социально-управленческий механизм развития производства: методология, методика, результаты исследования. - Новосибирск: Наука, 1989; Слепенков И.М., Аверин А.Н. Основы теории социального управления. - М.: Высшая школа, 1950. -10 См.: БазаровТ.Ю., Еремин Б_Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 1998; Беляцкий Н.П. Менеджмент-персонала.-МниБГЭУ, 1998; Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе.-М- АКАЛИС, 1996; Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. — М.: Бизнес,-школа «Интел-синтез», 1998. " " См.: Гибсон ДжЛ., Иванцевич Д., Доннелли Дж.Х.-мл. Организации: Поведение. Структура.Процессы. - М.: ИНФРА-М, 2000; Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. - М.: Фонд «За экономическую грамотность, 1993.
Укажем также на публикации, в которых освещаются теоретические и методологические аспекты проектирования социальных технологий, техноло-гизации управленческой деятельности (труды АС. Анисимова, Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко, В.Н. Иванова, М. Маркова, Г.Д. Никредина, В.И. Патрушева, А.И. Ракитова, О.С. Шо, Н. Стефанова, Г.Л. Тульчинного, В.М. Шепеля и др.) Социально-организационные ориентации российского менеджмента рассматриваются в публикациях Л.В. Бабаевой и А.Е. Чириковой, В.Ю. Завьялова, А.Карелина, Н.Н. Орлова, А. Торбина, В.В. Червякова. 8 Вопросы формирования и развития организаторских качеств руководителей ставятся и обсуждаются в публикациях В.Д. Речина, М.И. Станкина, Н. Швеца.19
Особо выделим публикации Г. Слезингера и В.М. Шепеля, в которых рассматриваются социально-гуманистические аспекты организационно-управлен- -ческой деятельности, а также работы Е.С.Жарикова и П.М. Керженцева по обоснованию и формулированию принципов организационной деятельности . . проблематика социологии организации (концепция) // Социологии, исследования. - 2000. - №8; его же. Социология организаций: Справочник-словарь. - М.: Изд-во МГУ, 1995. п См.: Анисимов А.С. Технологизация: ее природа и социальная роль. - Харьков: Изд-во Харьковского ун-та, -.1989; Данакин Н.С. Теоретические и методические основы проектирования технологий социального управле ния. - Белгород: Центр социальных технологий, 1996; Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении Отдельные аспекты организационной деятельности и ее социально технологической культуры освещаются в диссертационных работах, рассматривающих проблемы: управления процессами трудовой мотивации персонала организаций (авторы - Т.П. Гагаринская, М.А. Турина, И.П. Пономарев, А.В: Седлецкий, Е.А. Токарева)22; управления человеческими ресурсами, трудовым потенциалом организации (авторы - Л.Д. Андросова, ЕЛ. Мостовой, О.А. Новаковская, B.C. Рез-ник, Г.В. Якшибаева); диагностики и регулирования карьерных процессов (СВ. Офицеров)24; регулирования процессов профессионального роста персонала организации (B.C. Клочков);25 коммуникативных основ эффективной управленческой деятельности (М. Хухрак); развития соврехменных технологий управления персоналом в производственных структурах (Н.В. Курагин);27 использования зарубежного опыта управления персоналом (Т.Е. Горчакова).28 22 См.г Гагаринская Т.П. Организационно-экономический механический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности. Автореф. дис. канд. эконом, наук. - М., 2000; Турина М.А. Регулирование процессов мотивации и стимулирования труда на предприятиях. Автореф . дис. канд. эконом, наук. -Тамбов, 2001; Пономарев И.П. Влияние факторов содержания работы на мотивацию работника современной организации. Автореф. дис. канд. социол. наук. - М., 2001; Седлецкий А.В. Социальный механизм мотивации и стимулирования труда промышленных рабочих в условиях трансформации российского общества. Автореф. дис. канд. социол. наук. - Пенза, 2002; Токарева Е.А. Повышение эффективной деятельности организации на основе совершенствования-мотивации персонала в условиях рынка Автореф.-дис. канд. социол. наук. - М. 2000. 23 См.: Андросова Л.Д. Трудовой потенциал промышленных работников: социологический аспект. Автореф. дис. канд. социол. наук. - Пенза, 2002,; Мостовой ЕЛ. Оценка и управление стратегическим кадровым потен циалом предприятия. Автореф. канд. социол. наук. - М.. 2000; Новаковская О.А. Методологические основы управления человеческими ресурсами в промышленных структурах. Автореф. дне. канд. социол. наук. - СПб., 2002; Резник B.C. Принципы и механизмы управления человеческим потенциалом организации. Автореф. дис. канд. социол. наук. - Саратов, 2002; Якшибаева Г.В. Трудовой потенциал: эффективность функционирования. Автореф. дис. канд. социол. наук. - Уфа, 2001. 24 См.: Офицеров СВ. Служебная карьера: аналитические модели и технология регулирования. Автореф. дис. канд. социол. наук. - Белгород, 2000. 25 См.: Клочков B.C. Построение модели эффективного формирования и профессионального роста производственного персонала. Автореф. дис. канд. социол. наук. - СПб, 2002. 26 См.: Хухрак М. Коммуникативные основы управленческой деятельности. Автореф. дис. канд. социол. наук. Белгород, 2000. 27 См.: Курагин H.B. Развитие современных технологий управления персоналом в производственных структу рах. - М., 2002.
Анализ научной литературы по теме диссертационной работы дает осно-вание для следующего вывода. Имеется значительное множество публикаций, в которых рассматриваются отдельные аспекты или даже фрагменты организации как определенного вида деятельности, ее объективные (структурно-функциональные) предпосылки и основы. Определены подходы к ее гуманизации и технологизации. Однако нет специальных исследований по социально-технологической культуре организационной деятельности, формированию ее целостного теоретического и эмпирического образа как определенной социальной технологии.
Очевидно противоречие между общественной потребностью в совершен ствовании организационно-управленческой деятельности, обеспечении ее ре зультативности и эффективности, с одной стороны, и недостаточной научной разработанностью вопросов повышения ее социально-технологической культу ры, с другой стороны. С этим противоречиехМ связана основная проблема дис сертационного исследования — проблема обеспечения результативности и эф фективности организационной деятельности посредством повышения ее соци ально-технологической культуры.— - ---. Актуальность темы диссертации, состояние ее научной разработанности, сформулированная, научная .проблема и..цель исследования обусловливает вы-:.... бор его объекта и предмета, постановку исследовательских задач.
Объект диссертационного исследования - социально-технологическая культура организационно-управленческой деятельности, предмет исследования - объективные предпосылки социально-технологической культуры организационно-управленческой деятельности , ее нынешнее состояние, условия и пути повышения.
Цель диссертационного исследования заключается в выявлении возможностей и путей достижения результативности, эффективности организационно См.: Горчакова Т.Е. Возможности использования японского опыта управления персоналом в российской экономике. Автореф. дис. канд. социол. наук. - М., 2002. управленческой деятельности посредством повышения ее социально-технологической культуры.
Достижение поставленной в диссертации цели предполагает решение следующих исследовательских задач:
определение и характеристика специфики социально-технологического подхода к организации;
определение социально-технологической культуры организационной деятельности в сфере управления, ее критериев и показателей;
анализ организационных связей и процессов как объекта технологиза-ции;
анализ творческо-трудового потенциала персонала организаций и фак-торов его эффективного использования; —
выявление социально-организационных ориентации современного российского менеджмента;
определение и характеристика путей гуманизации произволственно-трудовой деятельности; rf
обоснование и формулирование закономерностей, принципов, правил успешной организационной деятельности, системный анализ ее методов.
Основная гипотеза диссертационного исследования заключается в предположении о том, что результативность и эффективность организационно-управленческой деятельности в производственных структурах могут быть существенно повышены, если:
в ней. будут учтены в достаточной мере особенности организационных связей и процессов (структура, взаимосвязь, фазы и стадии);
в ней будет преобладать социально-гуманистическая ориентация, которая выражается в обеспечении условий для развития и использования творческо-трудового потенциала персонала организаций;
при проектировании и осуществлении организационной деятельности будут учитываться ее закономерности, соблюдаться социально-технологичес кие принципы и правила, применяться соответствующие методы, аккумулирующие практический опыт успешного решения управленческих задач.
Теоретико-методологические основы диссертационной работы. Диссертационное исследование основано на теоретических положениях общей социологии, социологии управления и социологии организаций, теории управления и теории организаций.
Особо важное значение имеют следующие идеи и концепции.
Концепция М. Вебера о рациональной основе управленческой деятельности и рациональной организации, заложившая начало систематическому исследованию организационных связей и структур, поведения человека в организации, условий и путей оптимизации деловых отношений в организации.
Концепция Д. Макгрегора о теориях «X» и «У», выражающих различные типы социально- организационных ориентации менеджмента.
Праксеологическая концепция Т. Котарбинского и Я. Зеленевского, ориентированная на обоснование путей и способов оптимизации организационно-управленческих действий и структур.
Концепция Р. Блейка и С. Мутон о возможной диагностике социально-организационных ориентации менеджмента посредством использования «решетки менеджмента».
Идея социального государства и социально ориентированной рыночной экономики, которая закреплена в Конституции Российской Федерации и ориентирует на гуманизацию производственно-трудовой деятельности людей и в целом социально-трудовой сферы российского общества.
Идеи А.С. Макаренко, А.В. Петровского и др. исследователей о поэтапном процессе развития трудовых коллективов, показателях и факторах их социальной интеграции.
Концепция В.М. Шепеля о человеческой (гуманитарной) компетентности руководителя, обоснованные им теоретико-методологические подходы к разработке человековедческих технологий.
Концепция технологизации социального пространства и социальных процессов, развиваемая НС. Данакиным, ЛЯ. Дятченко,ВЛ Ивановым, М. Марковым, ГДНикрединым, В.И. Патрушевым, Н. Стефановым и др. социологами.
Идея социальной организации труда Г. Слезингера, ориентированная на развитие профессионально-трудового потенциала работников, его рациональное использование; теоретические положения в работах Е.С. Жарикова и П.М; Керженцева, относящиеся к обоснованию принципов и правил эффективной организационной деятельности.
Методы исследования. Диссертационное исследование проводилось с использованием методов системного, структурно-функционального, сравнительного анализа, группировки и типологизации социальных признаков. Сбор эмпирических данных осуществлялся с помощью анкетного и экспертного опросов, стандартизированного и свободного интервью, изучения текущих документов организаций и статистических материалов, а также метода case study.
Эмпирическая база исследования. Эмпирическими источниками исследо-вания является: данные федеральной и региональной статистики и деятельности предприятий, организаций Российской Федерации; материалы текущей печати, федеральных и региональных газет; данные социологического опроса руководителей и специалистов учреждений социальной сферы, органов государственного и муниципального управления Белгородской области (N=250), работников ОАО «Белэнергомаш» (N=1000), включая руководителей (N=200), студентов БелГУ, обучающихся по специальностям "Государственное и муниципальное управление" и "Менеджмент организации" (N=120), данные экспертного опроса (опрошено 20 экспертов) (исследование проводилось с участием диссертанта в течение сентября 2002 года - июля 2003 года); данные социологического опроса руководителей (N=50) и сотрудников (N=705) организаций г.г. Белгорода, Москвы и Новомосковска, студентов старших курсов вузов г. Белгорода (N=616) и учащихся выпускньйс классов школ Белгородской области (N=414) по проблемам оптимизации процессов профессионального роста и служебного продвижения сотрудников организаций (исследование проводилось в 1999 году под руководством Н.С Данакина и СВ. Офицерова); данные социологического опроса руководителей и специалистов промышленных предприятий г. Белгорода (N=208) и муниципальных учреждений г. Новомосковска (N=120) по выявлению уровня социально-технологической культуры управления (1995 - 1997 - 1998 гг).
В ходе исследования использовались также вторичные эмпирические данные: о неформальных отношениях в процессе производства (СЮ. Алаше-ев); о мировоззрении и стратегиях поведения российской бизнес-элиты (Л.В.Бабаева, А.Е. Чирикова); об удовлетворенности персонала организаций своим трудом (Г.П. Бессокирная, А.Л. Темницкий, Н.Ф. Наумова); о социальных типах современного руководителя (В.П. Горяинов); о роли мастера в жизни производственного коллектива (А.А. Дрегало, О.В. Овчинников); о состоянии и динамике социальной организации промышленных предприятий (И.М. Козина и др.); об организационных патологиях (СВ. Комаров, СИ. Кордон) и деформациях трудового поведения (Н.И. Шаталова); о ценностных ориентациях управляющих приватизированных предприятий (Г.А. Родионова); о социально-управленческом механизме развития производства (Р:В. Рывкина, СЮ. Павленко, В.А. Ядов); о включенности персонала в организацию (Б.Г. Тукумцев); о трудовом поведении в новых условиях хозяйствования (Н.В. Чернина). Научная новизна диссертационного исследования заключается:
в определении и систематизации признаков социально-технологической культуры организационно- управленческо деятельности, характеристике ее объективных предпосылок и гуманитарной составляющей;
в оценке творческо-трудового потенциала персонала организаций и факторов его эффективного использования;
в выявлении и характеристике социально-организационных ориентации российского менеджмента, путей гуманизации производственно-трудовой деятельности; в систематизации и формулировании закономерностей, принципов, правил и методов успешной организационной деятельности.
В соответствии с данными пунктами научной новизны диссертации на защиту выносятся следующие ее положения и выводы.
Социально-технологическая культура организационно-управленческой деятельности выражает определенный способ ее осуществления, связанный с расчленением на отдельные действия (операции), соблюдением их последовательности, выбором наиболее рациональных способов (методов) их выполне-ния. Социально-технологическая культура, организационно-управленческой _ деятельности включает четыре основных компонента: 1) функционально-целевой, 2) нормативный, 3) операционно-процедурный, 4) инструментальный.
Функционально-целевой компонент предусматривает четкое понимание целей и задач организационной деятельности, ее явных и латентных функций; нормативный компонент — закономерностей организационной деятельности, ее принципов и правил, а также накладываемых на ее осуществление ограничений и запретов; операционно-процедурный компонент — последовательности осуществляемых организационных действий; инструментальный компонент — возможных способов и методов выполнения организационных действий.
Объективные предпосылки социально-технологической культуры организационно-управленческой деятельности связаны с целенаправленным воздействием на организационные связи и процессы. Выделены и рассмотрены шесть видов организационной связи: линейная, функциональная, информационная; техническая, неформальная и связь принадлежности. С учетом динамики первичного трудового коллектива как объекта организационного воздействия целесообразно выделение в процессе его становления и развития пяти стадий: а) группа - конгломерат, б) дифференцированная группа, в) группа - кооперация, г) автономная группа, д) группа - коллектив.
3". Данные эмпирического исследования творческо-трудового потенциала работников свидетельствуют о том, что наиболее значимой сферой личностного самоутверждения для персонала организаций являются работа, профессиональная деятельность, но в то же время "у половины работников выполняемая ими работа ниже их возможностей и способностей. Третья часть персонала не имеет возможности работать с полной отдачей сил. Их творческо-трудовой потенциал используется в среднем на 75%. Среди факторов, способствующих работе с полной отдачей сил, наиболее значимы «интересная работа»-и «нормальные отношения в коллективе»; среди факторов, препятствующих работе с полной отдачей сил — «низкая оплата труда», «неинтересная работа», «недостатки в организации труда».
В социально-организационных ориентациях руководителей производственных подразделений, а также студентов - будущих менеджеров преобладает концепция «У», т.е. концепция целостного, мотивированного человека.
С целью гуманизации производственно-трудовой деятельности предлагается: а) взять за исходный пункт организации труда? не его овеществленную форму, а постоянно растущие возможности и способности работающих; б) вве-сти, по возможности, гибкие графики работы, в) повысить качество трудовой жизни (КТЖ), г) обеспечить более активное привлечение персонала к управлению; д) обеспечить более широкое и разнообразное использование средств стимулирования в организации, учитывающее все многообразие потребностей человека; е) обеспечить более широкое распространение в организациях горизонтальных моделей профессионального роста и служебной карьеры.
Эффективность организационной деятельности обеспечивается при условии учета ее закономерностей, соблюдении определенных принципов и правил. Выделены и сформулированы закономерности гармонии, самоорганиза-ции, усложнения организационных структур, иерархизации, инверсии, бюрократизации. Предлагается следовать принципам а) обусловленности функций организации ее целями, б) обусловленности структуры организации ее функциями, в) оптимального соотношения интра- и инфрафункций, г) оптіїмального соотношения организационных ориентации, д) оптимального соотношения ценностных ориентации, е) потенциальной имитации, ж) естественного ритма, з) совместимости работников, и) «параллельного действия». Эффективная организация предполагает также соблюдение правил: а) зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий их психологических структур, б) неадекватности отображения человека человеком, в) неопределенности самооценок, г) расщепления смысла управленческой информации, д) самосохранения, е) компенсации.
Для успешного осуществления организационной деятельности предло жены: общие организационные методы, т.е. методы ориентации, инструктиро вания, правильного распределения ресурсов, резервных вариантов, направлен ной идентификации, неформальных контактов, неформальной конвенции, зна чимого сравнения, сравнительных успехов; ; -методы организации производственных групп, т.е. методы ритмизации, количественной оптимизации, структурной оптимизации, единства личных и групповых интересов, социально-психологической адаптации, групповых и личных перспектив, ситуативного лидерства; -методы дезорганизации, т.е. методы коммуникативных повреждений, нейтрализации лидеров, «яблока раздора», «двоевластия», функционального отвлечения, «помех», аритмии, морального давления. методы нейтрализации негативных лидеров, т.е. методы удовлетворен ных притязаний, ролевого смещения, психологической изоляции, формализа ции, психологического сближения, индивидуального «взрыва».
Научно-практическая значимость исследования заключается прежде всего в том, что полученные теоретические результаты способствуют формирова-нию более полного и адекватного образа организационной деятельности в сфере управления, условий и путей повышения ее социально-технологической культуры и, следовательно, повышения ее результативности и эффективности. В диссертации предложены пути гуманизации производственно-трудовой дея тельности, определены факторы, способствующие или, напротив, препятствующие использованию творческо-трудового потенциала работников, выявлены возникающие в этом процессе трудности и проблемы, определены принципиальные возможности и перспективы их разрешения. Непосредственную практическую значимость имеют сформулированные в диссертации закономерности, принципы и правила организации. В практике управления важно учитывать первые, ориентироваться на вторые и соблюдать третьи. Для руководителей организаций и их подразделений адресованы методы эффективной организации. Разработанный в диссертации инструментарий эмпирического исследования может быть востребован при проектировании и проведении прикладных социологических исследований по аналогичной или близкой тематике.
Материалы диссертации могут быть полезны при разработке учебных курсов «Социология управления», «Социология организаций», «Теория организаций», «Организационное поведение», «Организационное развитие».
Апробация результатов исследования. Положения и выводы диссертации получили апробацию в научных докладах и выступлениях, авторских публикациях. Сделаны доклады на Международном российско-польском научном симпозиуме «Социальная коммуникация в современном условиях: проблемы, перспективы» (2000 г.,1 апрель); Международный, научной конференции «Синергетика в современном мире» (2000 г., сентябрь), Межвузовский научно-практической конференции «Духовная жизнь российской провинции» (2001 г., февраль), Межрегиональный научно-практической конференции «Формирование управленческого потенциала в регионе (май 2002 г.), Международной научно-практической конференции «Современная социально-философская культура: проблема рационального и внерационального (2002 г., мая).
По теме диссертации опубликовано 12 научных работ общим объемом 3;3 П.Л.
Сущность социально-технологического подхода к организационной деятельности
Термины «организация», «организованность», «организатор» и т.п. получили широкое распространение в научной литературе и стали дифференцироваться в смысловом отношении с 20-х годов прошлого столетия, т.е. с того времени, когда широкое распространение получила концепция «научной организации труда»1. Что имеется в виду, когда что-то называют организацией?
Во-первых, учреждение, в котором несколько предметов объединены в одно целое. Так, говоря об Организации Объединенных Наций (ООН), мы имеем в виду целое, состоящее почти из двухсот государств. Организация относится здесь к категории объектов (предметов) и это значение будем называть предметным значением2.
Во-вторых, особый вид взаимоотношения частей между собой и с составленным из них целым; отношение это состоит в том, что части взаимно содействуют успеху целого. Когда мы говорим, что есть определенная организация частей или части определенным образом организованы, то имеем в виду структурный аспект организации3.
Термин «организация» используется и для обозначения функции социальной системы, заключающейся в определенном упорядочивании и самоупорядочивании ее частей. Функциональный аспект организаций исследуется специально в трудахX. Капустина и Н. Красновой, Г. Рузавина4. Укажем на два основных направления в исследовании процессов функционирования организаций. Первое из них связано с именем нашего соотечественника А.А. Богданова, написавшего двухтомную «Тектологию: всеобщую организационную науку»5. Значение идей и теоретических положений А.А. Богданова для развития современной теории и практики управления показано в публикациях Т.В. Гавриловой, СП. Поздняковой и Г.В. Яковлевой, В.Р. Смолькова, В. Тарасова6. Второе направление связано с синергетикой, изучением поведения самоорганизующихся систем. Наиболее полно представлено это направление в трудах Г. Хаке-на и У.Р. Эшби . Среди работ отечественных авторов выделим публикации К.Х.Делокарова, И.С. Добронравовой, Е.Н. Князевой и СП. Курдюмова, Г.А.Котельникова, Н.В. Поддубного. ЕЛ. Режабека.8
Активно начинает применяться антропологический подход к исследова-нию организации, суть которого заключается в рассмотрении прежде всего культурных аспектов «повседневной жизни людей в организации»10.
Термин «организация» выражает также степень упорядоченности элементов системы и в этом значении он близок к термину «организованность». «Хо-рошо организованная работа», скажем, определяется тем, что отдельные ее этапы следуют один за другим в надлежащей последовательности, не делается ничего, что не служило бы ясно очерченной цели этой работы и вместе с тем делается все необходимое, так что каждый этап служит целому. Поскольку под организацией мы понимаем здесь признак предмета, иначе, ее атрибут, это значение будем называть атрибутивным .
Есть еще одно значение термина «организация». Когда мы говорим, к примеру, что организация нового предприятия идет успешно, то имеем в виду организацию как процесс, как особый вид деятельности. Это значение термина «организация» будем называть деятелъностным. Все эти значения связаны и предполагают определенное взаимоотноше ние целого и его частей, причем с предметной точки зрения организациями ин тересуется больше социология организаций, со структурной точки зрения теория организации, с функциональной точки зрения - синергетика, атрибутив ной точки зрения - теория управления, с антропологической точки зрения —ан тропология организаций. Мы будем рассматривать организацию как с особым видом деятельности или, иными словами, с определенным способом социаль ного действия12, і - подготовить и осуществить (организовать собрание); - объединить (объединить финансовые возможности предприятий с целью организации коммерческого банка); - устроить (устроить вечеринку, встречу с ветеранами); - наладить (наладить производственную дисциплину или контакты с партнерами); - упорядочить, внести порядок (упорядочить рассмотрение жалоб, внести порядок в деятельность рабочей группы)13. В этот перечень вошло, видимо, еще не все, с чем связана организационная деятельность, но уже и перечисленное позволяет судить о диапазоне организационных целей и задач и о специфике самой этой деятельности. Поскольку субъектом-организации может быть каждый человек, то введем уточнения касательно ее возможных объектов. В качестве объекта организации выступает, прежде всего, другой человек - организация работы нового сотрудника, самостоятельной работы отставшего студента. Объектом организации может стать целая группа людей, когда мы, скажем, формируем туристическую группу или вечер любителей джаза. Нельзя упускать из виду и учрежде-ния, которые мы намереваемся организовать или реорганизовать, а также процессы, нуждающиеся в налаживании. Наконец, неизменным объектом приложения организационных усилий каждого является он сам.
Мы ограничиваем наши исследовательские задачи рассмотрением организационно-управленческой деятельности ,т.е организационной деятельности в сфере социального управления. Именно в этом значении будет использоваться понятие «организационная деятельность» в последующем изложении.
Творческо-трудовой потенциал работников и факторы его эффективного использовани
Смысл гуманизации производственно-трудовой деятельности - в ориентации на профессиональный и личностный рост работников, предполагающей использование и развитие их творческо-трудового потенциала. В научной литературе и, в частности, в диссертационных исследованиях используется обычно понятие «трудовой потенциал», которое обозначает нали чие у работников определенных способностей для выполнения того или иного вида профессиональной деятельности3. Соглашаясь с таким толкованием «тру дового потенциала», мы считаем целесообразным его дополнение понятием «творческо-трудовои потенциал», которое выражает не просто выполнение, но и творческое изменение, преобразование объекта (предмета) профессиональной деятельности. I Приступая к анализу и оценке творческо-трудового потенциала работников, обратим внимание на возрастающий интерес к его исследованию со стороны социологов, экономистов, психологов. При этом используется довольно широкий набор близких по содержанию понятий: «человеческий фактор»4, «психологический фактор»5, «человеческий потенциал»6, «человеческие ресурсы»7, «человеческий капитал»8 и т.д." Различаются и исследовательские подходы авторов. Одни акцентируют внимание на необходимости более полного исполь зования человеческого фактора для обеспечения экономического роста, вторые - на увеличении инвестиций в человеческий капитал10, третьи - на важности самореализации человека...п
Сравнительно меньше публикаций о социально-гуманистической переориентации управления. Среди немногих публикаций выделим работы К.Новиковой, В. Петровой12. Творческо-трудовой потенциал человека связан непосредственно с его личностной самореализацией. Каждый человек стремится реализовать себя в чем-то как личность.
С целью определения предпочтений респондентов им было предложено указать, в какой сфере они хотели бы утвердить себя как личность. Было выделено и предложено для выбора десять возможных сфер личностной самореализации: 1) работа, профессиональный рост; 2) служебная карьера; 3) семья, воспитание детей; 4) бизнес, предпринимательство; 5) техническое творчество; 6) общественная, политическая деятельность; 7) спорт, любительская деятельность; 8) общение с друзьями; 9) отдых, развлечения; 10) учеба, самообразование. Распределение выборов респондентов представлено в Приложении (см. табл. 1 п.).
Отметим, прежде всего, высокую чувствительность респондентов к предложенному вопросу. Только 2,8% опрошенных оказались в затруднении с ответом, причем, все они - женщины.
Наиболее значимой сферой личностной самореализации является, как и следовало ожидать, «работа, профессиональный рост». Ей отдают предпочтение больше половины (56,9%) респондентов. Причем, для женщин сфера профессионально-трудовой деятельности имеет сравнительно большую личностную значимость, нежели для мужчин. Ее выбирают, соответственно 59,3% опрошенных женщин и 46,2% опрошенных мужчин.
С работой и профессиональным ростом тесно связана служебная карьера. Каждый девятый из опрошенных хотел бы реализовать себя как личность в успешной служебной карьере. Причем, в этой группе «желающих» нет ни одного мужчины. Все они -женщины. В этой связи можно констатировать, что нынешние тенденции расходятся с традиционными представлениями о тендерных различиях в выборе сфер личностной самореализации, когда мужчинам приписывалась сравнительно большая склонность к выбору профессионально-трудовой сферы, а женщинам - сферы «семья, воспитание детей».
Еще две сферы личностной самореализации связаны с работой и профессиональным ростом. Это - «учеба и самообразование» и «бизнес, предпринимательство». Их выбирают соответственно 11,1% и 5,5% опрошенных, причем, мужчины отдают сравнительно больше предпочтений бизнесу и предпринима-. тельству (15,4%), женщины -учебе, самообразованию (11,9%).
Значительное место в структуре предпочтений занимает «семья, воспитание детей». Эту сферу личностной самореализации выбирает каждый четвертый опрошенный. Сравнительно большее предпочтение отдают ей женщины (27,»%). Среди мужчин их, для сравнения, - 15,4%.
Таким образом, работа и профессиональный рост были и остаются основной сферой личностной самореализации, .и эта ориентация служит важнейшей предпосылкой для наращивания профессионально-трудовых достижений.
Выбор сферы личностной самореализации еще не гарантирует ее успешности. Об этом свидетельствует, в частности, распределение ответов респондентов на вопрос «Удается ли Вам реализовать себя как личность?» (см. табл. 2п. в Приложении).
Подавляющее большинство респондентов (70,8%) считают, что им удается или, скорее всего, удается реализовать себя как личность. Тех, кому это не удается или, скорее всего, не удается — 16,7%. Каждый восьмой из опрошенных затруднился с самоопределением по рассматриваемому вопросу. Женщины бо лее оптимистично оценивают состояние своей личностной самореализации: 72,4% опрошенных женщин ответили на поставленный вопрос утвердительно или, скорее всего, утвердительно. Среди мужчин утвердительно ответили -58,4%, т.е. почти на 20% меньше. Среди них, вместе с тем, больше пессимистов. 41,6% опрошенных мужчин предпочли выбрать ответ «скорее всего, нет» (среди женщин —10,4%).
Сравнительно более выраженный пессимизм мужчин может быть связан, на наш взгляд, с двумя обстоятельствами: во-первых, с более высокими притязаниями на личностную самореализацию, во-вторых, с большими трудностями в процессе самореализации. О более высоких притязаниях мужчин свидетельствуют косвенно сравнительные данные о чувствительности к личностной са-мореализации. Если у мужчины 100-процентный показатель чувствительности - то у женщины он равен 82,8% (показатель чувствительности определяется делением числа ответивших на число опрошенных).
Социально-организационные ориентации российского менеджмента
В начале 70-х годов в Америке и Европе сформировались два основных направления в понимании миссии руководителя и стиля труда15. Первое было ориентировано на расчеты, оно видело в количественных методах управления предприятием направленных на получение оптимальных объемов прибыли, задачи каждого хорошего управляющего. Победное шествие компьютеров укрепило эти представления. Управляющие информационные системы могут обрабатывать миллионы цифр, находить нужные комбинации и сигнализировать о вариантах решений, являющихся с большей вероятностью оптимальными. Это направление менеджмента и сейчас по-прежнему на марше.
Другая «школа» видела истоки решаемых проблем не в цифрах, а в людях, труд которых лежит в основе всех результатов. Ее представители считают важным разгадать загадки того или иного поведения людей в рамках организации и выявить когда и при каких условиях люди работают наиболее эффективно или, наоборот, что отвращает их от работы и вызывает апатию. Центральным понятием стала «мотивация». Многочисленные исследования свидетельствовали: как только на человека обращают внимание, интересуются его возможностями и результатами, он даже при объективно худших условиях добивается большей производительности. Как ни странно, менеджмент далеко не сразу взял эти выводы на вооружение. Для Д. Макгрегора они явились поводом для того, чтобы поставить под сомнение господствовавшее учение (теорию «X»), которое исходило из того, что человек по природе ленив, что он не любит и не умеет думать, что обращаться с ним можно, манипулируя поощрением и наказанием. Макгрегор дополнил идеи этой концепции теорией «У», которая доказывала, что люди стремятся к результатам, что они мобилизуют огромную внутреннюю энергию, когда они заинтересованы в своих целях, что при правильном руководстве они ищут для себя ответственность, что радость успеха и признания оказывает более действенное влияние на их готовность трудиться, чем рост зарплаты или денежные премии, что даже средний человек удивительно богат различными идеями.
Макгрегор представил убедительные доводы, подтверждающие тезис о том, что значительная часть действий менеджеров обусловлена разделяемой ими теорией человеческого поведения, т. е, в основе практики управления ле жит философия менеджмента16. Политика менеджмента в сфере управления че ловеческими ресурсами, стиль принятия решений, практика работы и даже ор ганизационные проекты определяются ключевыми предположениями о челове ческом поведении, которые носят, скорее, неявный характер17 (см. таблицу 12 п. в Приложении). . Макгрегор конечно же, понимал, что большинство рабочих ведут его не по его теории. Но почему? Кто всю жизнь воспитывался в рамках теории X в школе, в родительском доме, в армии, в училище не может за один день изменить свое поведение. Многолетнее неправильное воспитание невозможно быстро забыть. Слишком много руководителей остаются верными своим старым рецептам и охотно используют проверенный принцип.приказа и подчинения. В конечном итоге люди слабо ориентированы на сотрудничество и взаимность18. Исходя из этих теоретических положений нами была предпринята попытка эмпирической оценки социально-организационных ориентации руководителей структурных подразделений ОАО "Белэнергомаш" (в исследовании приняли участие более 200 руководителей из 28 структурных подразделений) и будущих менеджеров - студентов БелГУ, обучающихся по специальностям «Ме неджмент организации» и «Государственное и муниципальное управление». Был составлен список из 16 суждений-индикаторов, выражающих склонность респондентов к теории «X» или к теории «У» (см. таблицу 1). 4. Побуждение к труду: внутренняя мотивация — принуждение. ...5. Локус контроля: самоконтроль - внешний контроль. 6. Отношение к организации: отождествление с организацией — эгоцентризм и безразличие к организационным нуждам. 7. Отношение к переменам в организации: поддержка перемен в организации — сопротивление переменам в организации. Руководителям структурных подразделений, а также студентам 1-го, 2-го и 4-го курсов было предложено выразить свое согласие или несогласие с суждениями-индикаторами, выражающими их установки на человека как на работника. Сводные данные опроса руководителей и студентов представлены в таблицах 13 п. и 14 п. (см. Приложение). Суждения под номерами 1,4,5,8,10,12,15 выражают установку «X», суждения под номерами 2,3,6,7,9,11,13,14,16 - установку «Y». Согласие с суждениями, выражающими установку «X», означает приверженность к этой установке,. несогласие с этими суждениями означает, напротив, приверженность к установке «Y». И, наоборот, согласие с суждениями, выражающими установку «Y», означает приверженность к этой установке, несогласие с этими установками означает, напротив, приверженность к установке «X».
Общий взгляд на табличные данные позволяет заметить, что респонденты придерживаются преимущественно концепции «Y». Суждения, выражающие эту концепцию, получили в.среднем 70% выборов у опрошенных студентов, суждения, выражающие концепцию «X», получили, соответственно, только 30% выборов. Причем, это соотношение выборов-предложений остается практически неизменным на всех курсах, т.е. фактор учебы, можно сделать вывод, не влияет на изменение социально-организационных ориентации студентов.
Суждения, выражающие эту концепцию "У", получили в среднем 80,8% положительных выборов со стороны руководителей, суждения, выражающие концепцию «X», получили, соответственно, только41% положительных выборов. Социально-организационные ориентации различаются у отдельных руководителей и по отдельным подразделениям. В таблице 15 п. (см. Приложение)
Закономерности, принципы и правила организации
Организационный процесс характеризуют несколько закономерностей тенденций: 1) «закон гармонии», 2) тенденция к самоорганизации, 3) тенденция к усложнению организационных структур, 4) «закон иерархии», 5) закономерность инверсии, 6) тенденция к бюрократизации.
Закон гармонии. "Гармония", - читаем в словаре, - стройное сочетание, взаимное соответствие (предметов, явлений, частей целого, качеств и т.п.)". Согласно закону гармонии, эффективность организации как определенной системы и процесса определяется гармонией составляющих ее элементов. Применительно к организации гармония означает субординацию, координацию и интеграцию элементов организационной системы. Субординация - это отношения подчиненности элементов (к примеру, служебные отношения в армии). О координации (содержательной, пространственной, временной) было уже выше сказано. Заметим только, что по мере усложнения организационных структур и увеличения зависимости каждой части организованного целого от других его частей значение координации возрастает. Положение об интеграции элементов можно сформулировать как необходимость включения в организационную систему всех тех элементов - в надлежащем количестве и в надлежащий момент, -которые способствуют ее максимальной эффективности. Все необходимое и ничего лишнего - так еще можно выразить смысл интеграции. Одним из распространенных проявлений интеграционных процессов в организации выступает командообразование1.
Заметим, что типичным случаем нарушения закона гармонии является недооценка "организационных мелочей", из-за чего постоянно возникают "узкие места", лихорадящие всю организацию и резко понижающие ее эффективность.
Закон самоорганизации. Скачала, напомним классическую ситуацию, когда директор одного предприятия, только что назначенный на эту должность, решил выявить уровень организационной работы в основных подразделениях и воспользовался для этого необычным методом; Он отправил в месячный отпуск одновременно руководителей этих подразделений (цехов и отделов) и по истечении месяца одним из них предложил работать дальше, а другим -уволиться. На каком основании? Если подразделение в отсутствии начальника работало нормально, без сбоев и суеты, то он, получалось, хороший организатор. Если же в отсутствие руководителя уровень организации в подразделении заметно падал, то значит из него не вышел толковый организатор...
Такой подход к оценке уровня организации, возможно, и не безупречен, особенно в части его "кадровых" последствий, но он учитывает одну важную закономерность: эффективность организационной деятельности обусловлена тем, насколько ей удалось запустить механизм самоорганизации систе мы. Как и с часовым механизмом - важно его завести, а потом он будет работать сам. "Хороший организатор ничего не делает сам, - писал П.М. Керженцев. - Он умеет заставить других выполнять всю работу, оставляя себе лишь основное общее руководство и общий контроль"2.
Тенденция к усложнению организационных структур. В развитии любой организационной системы заметна тенденция ее структурного усложнения, что проявляется в дифференциации деятельности, возникновении новых подразделений, увеличении штатов. "Пионером" в исследовании этой тенденции явился английский ученый С.Паркинсон. Анализируя в течение нескольких лет статистику адмиралтейства и министерства по делам колоний Великобритании, он установил, что в обоих ведомствах ежегодный прирост персонала составил 5-6 процентов, причем за эти же годы боевая мощь флота резко сократилась, а деятельность в колониях чахла и хирела. На основе этих данных он сформулировал так называемый закон Паркинсона, согласно которому ежегодный прирост сотрудников в любой организации составляет в среднем 5,75 процента. "Истина же в том, - процитируем его самого, - что количество служащих и объем работы совершенно не связаны между собой. Число служащих возрастает по закону Паркинсона, и прирост не изменится оттого, уменьшилось ли, увеличилось или вообще исчезло количество дел"3.
Не будем останавливаться на математической части закона, которая, скорее всего, нуждается в уточнении и обратимся к его содержательной стороне. Спонтанный прирост штатов организационной системы - конечно же, не только английское, но и универсальное явление. Так, в начале 60-х годов в районном звене управления сельским хозяйством в нашей стране было всего 1-2 человека. Через двадцать лет число управленцев увеличилось в среднем в 10 раз. Экономического же роста практически не было.
Закономерность усложнения организационных структур выражает только одну из существующих тенденций развития организационных систем, которая в чистом виде проявляется редко. Она ослабляется, нейтрализуется другими тен денциями или административными мерами типа "разнарядок по сокращению административно-управленческого персонала". Однако она все-таки "пробива ет себе дорогу", и необходимо с ней считаться. До сих пор, насколько нам из вестно, не предложены системы эффективного противодействия усложнению организационных структур. Может быть, следует отказаться от самого струк турного подхода к формированию организационных систем и заменить его дру гим, более подходящим? I «Закон иерархии». Усложнение структур - это еще не все, что характеризует развитие организационных систем. Происходит спонтанная иерархизация последних, постепенное вытеснение функциональных связей линейными, должностными, предполагающими одностороннюю зависимость, подчинение. Причем импульс иерархнзации передается по каналам как формальной, так и неформальной организации. Даже в таких, казалось бы, безобидных организациях, как Всероссийские общества слепых и глухих (ВОС и ВОГ), образовалась чуть ли не военная иерархия, ущемляющая, кстати сказать, права их местных отделений. Одним из проявлений иерархизации выступает повальное стремление к должностям, получению соответствующих "портфелей", как в описанной А.Платоновым коммуне, где все ее взрослые члены - семь мужчин, пять женщин и четыре девки занимали руководящие должности типа "начальник живой тяги", "железный мастер", "заведующий пропагандой коммунизма в неорганизованных деревнях".
Полезно было бы выяснить, какие силы подталкивают организационные системы на путь иерархизации. Возможно, это - сравнительные преимущества иерархических структур в экстремальных условиях или их большая адекватность потребности упорядочивания "анархически настроенных" элементов?
