Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основания исследования креативности государственной гражданской службы в современной России 22
1.1. Креативность государственной гражданской службы в контексте государственного управления: социологическая концептуализация 22
1.2. Теоретическая модель исследования формирования креативности государственной гражданской службы как фактора повышения эффективности государственного управления в современной России 38
ГЛАВА 2. Социальные технологии формирования креативности в организационном пространстве государственной гражданской службы в современной России 54
2.1. Роль социальных технологий в формировании креативной социальной среды российской государственной гражданской службы .54
2.2. Социальные технологии формирования креативной управленческой и корпоративной культуры в организационном пространстве государственной гражданской службы в современной России 69
ГЛАВА 3. Динамика формирования креативности управленческих кадров государственной гражданской службы в современной России 85
3.1. Выявление и развитие креативного потенциала управленческого персонала российской государственной гражданской службы 85
3.2. Развертывание креативных способностей кадров российской государственной гражданской службы через управление творческим потенциалом 97
Заключение 114
Библиографический список
- Теоретическая модель исследования формирования креативности государственной гражданской службы как фактора повышения эффективности государственного управления в современной России
- Роль социальных технологий в формировании креативной социальной среды российской государственной гражданской службы
- Социальные технологии формирования креативной управленческой и корпоративной культуры в организационном пространстве государственной гражданской службы в современной России
- Развертывание креативных способностей кадров российской государственной гражданской службы через управление творческим потенциалом
Теоретическая модель исследования формирования креативности государственной гражданской службы как фактора повышения эффективности государственного управления в современной России
Уточнение концептуально-теоретических предпосылок социологического изучения креативности государственной гражданской службы в контексте государственного управления позволяет выявить теоретические позиции и подходы, связанные с пониманием содержания исследуемой тематики. Выявленные подходы имеют принципиальное значение, задавая систему координат для понимания проблем изучения креативности государственной службы.
Классики социологии М. Вебер, Р. Мертон, Т. Парсонс выявили многие аспекты построения системы управления социумом, основываясь на теории социального действия и социальных систем. Они обосновали регулирующую роль институционального нормативно-ценностного комплекса, показали значение культуры в управлении общественными системами.
В тоже время российский социолог А.В.Тихонов под управлением понимает встроенный в социальный процесс сознательно конструируемый и направляемый социокультурный механизм, регулирующий отношения между участниками деятельности и сочетающий их интересы, организацию и самоорганизацию, нормы, достижение целей, устойчивость социальных связей20.
Социальное управление в современном российском обществе во многом определяется совокупностью факторов ситуации перехода, которые связаны с внедрением рыночных и демократических институтов, постепенным становлением новой социальной структуры. При этом сохраняется инерционная логика воспроизводства управленческих норм, присущих советской эпохе.
В социологической мысли устоялось понимание того, что государственное управление есть деятельность государственной власти по упорядочению общественных отношений посредством целенаправленного организующего воздействия органов власти на общественную жизнь, целенаправленная, имеющая властный, организующий и распорядительный характер деятельность всех государственных органов21.
Государственное управление связано с тремя уровнями его функционирования: 1) институциональным, когда государственное управление выступает как публично-правовой и социальный институт и носитель государственно-управленческой культуры; 2) уровнем органов государственного управления; 3) уровнем государственных служащих (управленческого персонала) с присущей им культурой как совокупностью ценностей, убеждений и принципов.
В условиях российской модернизации, которая охватывает самые разнообразные стороны жизни общества и государства, особое значение приобретает проблематика, связанная с повышением эффективности государственного управления. В основе эффективности управления лежит взаимодействие целого ряда факторов и показателей, в итоге выходящих на все разнообразие результатов деятельности в сфере управления.
С критериями эффективности связаны совокупность управленческих ценностей, целей, концепций, а также общественные потребности и интересы. В этом отношении государственная служба как социальный институт, направленный на реализацию целей и задач, связанных с государственным управлением, выступает важным элементом социальной и политической российской действительности.
В свою очередь, с государственной гражданской службой связывается объективный процесс, включающий, прежде всего, регулирование (упорядочение) административной деятельности государства. Государственная служба выступает в качестве звена, осуществляющего связь между обществом и государством.
Социолог М.В. Павленко характеризует государственную службу как упорядоченный социальный институт, реально и потенциально оказывающий влияние на субъектов и объектов социально-политического и социокультурного взаимодействия. В состав этого института входят соответствующая инфраструктура, мировоззрение чиновников, обладающее внутренними ценностями, нормами и стандартами, направленными на выполнение конкретной цели. К числу основных характеристик государственной службы как социального института относятся такие, как устойчивость, значительный властно-управленческий потенциал, способность к самоорганизации и мобилизации для выполнения различных задач, способность оказывать управляющее воздействие на политических акторов22.
В социологической литературе также заостряется внимание на стабильности образцов социального взаимодействия, в основе которых лежат формальные принципы государственной гражданской службы, организационной и правовой фиксации требований к служебному поведению и характеру неформальных отношений, а также на объективных и субъективных компонентах гражданской службы, позволяющих сохранять устойчивость и одновременно ориентировать на институциональное развитие.
В этом смысле креативность государственной службы способна выступать важным фактором, обеспечивающим рост эффективности и качества государственного управления как социального института.
Креативность в социально-гуманитарном знании понимается и трактуется по-разному. Многие исследователи подают ее как образ мышления и поведения. Само слово «креативность» происходит от латинского «creare», что означает «порождать, творить, создавать», и от английского «creative», что означает «творческий, созидательный».
Теоретические и прикладные аспекты креативности освещаются в трудах таких зарубежных исследователей, как Д. Ап, Е. де Боно, Ф. Баррон, Д. Векслер, М. Вертгеймер, Дж. Гилфорд, Х. Грубер, А. Маслоу, С. Медник, Т. Проктор, Э. Ро, Р. Стенберг, Р-Е. Тафель, П. Титус, Е. Торранс, Э. Шехтель и др.23 Впервые роль человеческого фактора в теории менеджмента выдвинули на первый план представители школы человеческих отношений, основоположниками которой считаются американские ученые Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер. Так, Э. Мэйо сделал вывод о том, что производительность труда зависит от социальных и психологических факторов, морального климата в трудовом коллективе.
Роль социальных технологий в формировании креативной социальной среды российской государственной гражданской службы
Управленческая деятельность – это деятельность профессиональная. Профессионализм управления означает отделение функции управления от функций исполнения, разделение людей в процессах социального управления на носителей общественного интереса (объект управления) и выразителей (субъект управления).
Особый предмет труда государственных гражданских служащих – информация – определяет специфику их деятельности, выражающуюся в определении и обосновании направления, целей и стратегии общественного развития, обеспечении условий для производства материальных ценностей, эффективности и рациональности общественных отношений60.
Так как становление и развертывание потенциала государственной службы определяется стратегией развития новой российской государственности, которая направлена на формирование экономически и политически сильного, социально ориентированного, правового, демократического государственного образования, то на практике госслужба выступает реальным проводником этих идей государственности, характерологическими признаками которой являются эффективность, следование закону, организованность, социальная ориентированность
Креативность государственной гражданской службы. Рассматривая государственную гражданскую службу как механизм реализации государственного управления, подверженного непрерывным преобразованиям и требующего повышения эффективности, креативность приобретает особое значение. Именно применимо к управлению стали часто говорить о креативных технологиях и необходимости формирования креативного мышления. К вопросам управления персоналом все чаще относят организацию труда креативных личностей62.
Недаром целый ряд исследователей исходит из того, что одной из серьезных причин недостатков системы управления выступает недооценка методов социального управления и отказ от их практического применения, в том числе в инновационной деятельности. Большинству менеджеров российских организаций и учреждений присущ технократический подход к управлению, разделяющий структуру организации на тех, кто управляет (командный уровень), и тех, кем управляют (уровень исполнителей). Подобный подход подавляет креативный потенциал персонала, разрушает обратную связь, вызывая у сотрудников сопротивление инновациям и переменам63. В этом отношении креативность как взаимосвязанная система творческих методов, решений и действий, способствующих достижению или поддержанию оптимального уровня функционирования и развития управления, представляет собой реализацию целостного творческого подхода к делу, к управленческому персоналу, ко всей системе управленческой активности. С.В. Алиева включает креативность в число основополагающих характеристик управленческой деятельности, поскольку в проблемном пространстве современного общества стремительно нарастают сложность, открытость и неустойчивость. Отсюда принципиально новый характер и смысл динамики взаимоотношений индивидов и общностей. В подобных условиях активная рецепция инноваций способствует адаптации управленцев к новым условиям, формирует необходимый творческий (креативный) потенциал в качестве системообразующего элемента инновационной управленческой культуры. Креативность становится главным императивом управленческой культуры64.
В итоге мы можем дать следующее определение базового понятия: креативность государственной гражданской службы есть потенциальная способность и возможность государственной гражданской службы как социального института к творческим актам, которые ведут к новому взгляду на управленческую ситуацию и формирование в подобном пространстве управленческого воздействия новых принципов и идей, обладающих управленческим эффектом.
Как представляется, введение понятия креативности государственной гражданской службы в проблемное поле социологии управления позволяет совместить теоретические разработки данного концепта с решением задач обеспечения действенности государственного управления.
Среди теоретико-методологических подходов исследования выделим, прежде всего, институциональный, субъектно-деятельностный и социокультурный. Институциональный подход позволяет выделить в качестве ведущей категории понятие «социальный институт». Само это понятие происходит от латинского «institutum» – «установление». В социально-гуманитарной литературе сложились несколько определений этого понятия. Во-первых, как совокупность формальных организаций, удовлетворяющих определенную общественную потребность. Во-вторых, как устойчивая совокупность формальных и неформальных правил, принципов, норм, установок, способных регулировать различные сферы человеческой деятельности, сумма установленных в соответствующих сферах правил игры и действующих согласно этим правилам социальных субъектов. В-третьих, как относительно устойчивые типы и формы социальной практики, посредством которых организуется социальная жизнь.
Социальные технологии формирования креативной управленческой и корпоративной культуры в организационном пространстве государственной гражданской службы в современной России
В литературе профессиональная креативность, творчество понимаются во взаимосвязи с интеллектуальными, личностными, мотивационными, эмоциональными способностями. В итоге с понятием креативности связывается способность к конструктивному и нестандартному мышлению, осознанному и целенаправленному формулированию новых идей, осознанию и переосмыслению своего опыта и решению теоретических и практических проблем новыми, более эффективными способами. Согласно М.П.Миронову, креативность – это «готовность личности к изменениям, отказу от стереотипов, поиску качественно новых способов решения сложных жизненных и профессиональных проблем»88.
При этом важная роль в формировании креативной социальной среды российской государственной гражданской службы отводится руководителям, выступающим центральным звеном и основной движущей силой креативно-инновационных процессов, начиная от разработки инновационной идеи и планирования вплоть до осуществления контроля за ходом внедрения инноваций. В этой связи в современных условиях претерпевает значительные изменения система требований, предъявляемых к менеджерам всех звеньев управленческого воздействия, прежде всего, высшего управленческого аппарата89.
Однако на пути креативно-инновационного развития в России существует немало препятствий и ограничений. Речь идет о феномене, который в литературе трактуется как барьеры инновационно-креативного развития: ограничения и
Так, социолог А.Ю. Цуцков в своем диссертационном исследовании теоретически обосновал и эмпирически подтвердил существование организационных и личностных барьеров, препятствующих креативным инновационным процессам в организации. Основные причины существования подобных барьеров связаны с отсутствием единой инновационной среды, в которой должна присутствовать общая позиция относительно цели, содержания и интеллектуальных затрат на создание инновационного продукта; преобладанием административных методов управления, ориентацией руководителей на практический результат инноваций и игнорированием социальных последствий; жестким распределением видов деятельности для каждого участника инновационного процесса – сотрудники выступают в роли разработчиков инновации и отстраняются от ее продвижения90.
В.Б. Тарабаева исходит из того, что готовность осваивать новшества представляет собой сложную динамическую характеристику сознания и практической деятельности. Подобная готовность связывается с совокупностью осознанных и неосознанных установок, моделей поведения, оценок своих возможностей на пути достижения определенных результатов. Возникновение барьеров связано с индивидуально-психологическими особенностями акторов креативно-инновационных процессов, прежде всего, в связи с наличием у многих представителей кадрового персонала выраженной негативной установки на изменения вообще и на нововведения в конкретной управленческой деятельности в частности. В итоге внедрение инноваций и формирование креативной
Цуцков А.Ю. Указ. соч. социальной среды наталкивается на сопротивление персонала, что с неизбежностью сказывается на всех процессах управленческого воздействия91.
В сущности, переход от некоего функционального состояния организации к иному с необходимостью сопровождается сопротивлением изменениям и новациям.
В научной литературе, посвященной социологии управления, проблематика сопротивления организационным изменениям и управленческим новациям рассматривается достаточно подробно. Сложились разнообразные теории, объясняющие организационные изменения. В их числе – теория трехступенчатого подхода К. Левина, теория изменений Дж. Коттера, модель системных изменений П. Сенге92. К. Левиным было введено понятие «сопротивление персонала изменениям».
Под сопротивлением, как правило, понимают совокупность проблем, которые возникают в ходе нововведений и связаны с неопределенностью, ощущением утраты и убеждением, что перемены к хорошему не приведут. Причем подобное сопротивление может возникать на самых различных уровнях, связанных с индивидом, группой, организацией93.
Исследователи организационной стратегии видят в феномене сопротивления проявление у персонала черт иррационального поведения, связанного с отказом принимать новые черты социальной реальности, неумением и нежеланием реализовывать в практической управленческой деятельности выводы на основе логического мышления. Иная точка зрения у исследователей, связанных с наукой о поведении, которые полагают, что сопротивление выступает естественным проявлением различных психологических установок в отношении
К.Арджирис с сопротивлением персонала связывает формирование защитных механизмов. Исходя из того, что реализация является «решающей проблемой», он говорит о том, что формулирование и разработка стратегии угрожает тем менеджерам, которые: а) удерживают личную власть благодаря личным знаниям; б) могут быть некомпетентными; в) могут оказаться не в состоянии провести необходимые перемены и перейти с сосредоточенного на своем внутреннем мире, исторически привычного взгляда к открытой внешнему миру, незнакомой и, следовательно, содержащей угрозы перспективе. Все это способствует созданию организационных защитных механизмов95.
Согласно данным Р.Л. Дафта и П. Лейна, люди оказывают сопротивление изменениям, поскольку те разрушают социальный контракт, т.е. взаимные обязанности и соглашения, определяющие отношения между сотрудником и организацией. Сотрудники считают, что изменения способны разрушить социальный контракт из-за угрозы личным интересам, неопределенности, различий во взглядах и целях96.
Развертывание креативных способностей кадров российской государственной гражданской службы через управление творческим потенциалом
Отечественный социолог В.В. Почелов исходит из того, что мотивация становится критической темой для управления, так как в попытках добиться наилучших результатов при минимальных затратах материальных и человеческих ресурсов у организации нет другого выхода, кроме как «заполучить тело, ум и душу» сотрудника. На деле задания руководства часто подчиненными не выполняются или выполняются не в полной мере. Одной из причин этого является недостаточное развитие у руководителей управленческих навыков и приемов общения. Прекрасных планов деятельности и использования современных технологий может оказаться недостаточно для достижения цели и задач организации, если ее сотрудники не будут справляться с возложенными на них обязанностями. При этом руководителю любого уровня необходимо понимать, что каждый индивид с присущей ему индивидуальностью, оригинальностью, уникальным набором личностных качеств персонифицирует любую конкретную порученную ему работу в соответствии со сложившейся системой ценностей и норм. С одной стороны, это затрудняет процесс эффективного управления, но с другой стороны – понимание того, что движет конкретным работником и побуждает его к деятельности (осознавая его мотивацию), позволяет построить систему управления без использования методов принуждения – индивид сам будет стремиться к выполнению необходимой работы более качественно и результативно148.
Управление творческим потенциалом государственных гражданских служащих тесно связано с развитием их когнитивных способностей. В.М. Жиганов исходит из того, что когнитивные способности государственных служащих выступают центральным ядром развития их личности. Развитие данных способностей является системообразующим фактором эффективности и результативности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих и их личностно-профессионального развития. Среди индексов интеллектуального развития когнитивных способностей госслужащих фигурируют: способы решения управленческих задач, которые включают мыслительные операции, связанные с анализом, синтезом, сравнением, обобщением и абстрагированием; возможность соизмерения задач, достижений в профессиональной деятельности и сохранения личности управленца; творческий подход к решению профессиональных задач, которому соответствуют оригинальные и нестандартные методы; заинтересованность в общении с коллегами и подчиненными
Повышение креативных способностей кадров государственной гражданской службы в современной России связано также с формированием ценностных ориентаций, которые в значительной степени отражают оценку социальными акторами процессов, происходящих в обществе. Ценности задают цель и формируют развитие социальных процессов, а также включенное в них поведение людей. Эффективность социальных процессов и управленческого воздействия зависит от системы ценностей общества, а также ценностей, образующих мотивационное ядро личности. Индивидуальная система ценностей определяет позицию личности по отношению к социальным процессам. Учет их должен быть неотъемлемым компонентом управления, реализуемого в деятельности государственной гражданской службы, как социального института. При этом существенную роль играет социально-психологическая адаптация, результативность которой находит проявление в устойчиво позитивном восприятии социально значимых процессов в ценностно-мотивационном пространстве.
Социолог В.А. Кузьмина недаром обращает внимание на взаимосвязь траекторий развития государственной гражданской службы и изменений в ее ценностном пространстве, полагая, что выбор поведенческих моделей служащими, с одной стороны, объективно задается доминирующими социокультурными и иными условиями, а с другой стороны, определен субъективным набором жизненных ценностей государственного служащего как конкретного индивида151.
При анализе ценностно-мотивационной типологии личности в сфере государственной службы вычленяют несколько групп ценностей: ценности «самореализации», ценности «группового самосохранения», ценности «индивидуального самосохранения»152. Повышение креативных способностей кадров государственной гражданской службы через управление творческим потенциалом и формирование ценностных ориентаций самым тесным образом связано также с нравственным состоянием социума, уровнем нравственности каждого из социальных акторов.
Ныне становится почти общепризнанным, что складывание нового типа управленца в пространстве государственной гражданской службы не только включает профессиональную подготовку служащих, но и связано с формированием у них высоких духовно-нравственных качеств, чувства гордости и осознанной ответственности за свой профессиональный труд. Однако чиновники-управленцы зачастую манкируют служебными обязанностями и чувством долга, выдвигая на передний план личные интересы и неформальные отношения.
