Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические предпосылки процессов управления и мотивации персонала 11
1.1 Методы управления персоналом: сущность, способы реализации . 11
1.2 Структура потребностей работников. Мотивационные теории 30
1.3 Сравнительный анализ подходов к управлению персоналом в российском и зарубежном менеджменте. 46
Глава 2. Формирование мотивационного механизма на предприятии в комплексе мер по управлению персоналом 60
2.1 Технология формирования мотивационного механизма 61
2.2 Структуры, ответственные за эффективное управление персоналом 69
2.3 Инструменты достижения эффективного управления персоналом 75
Глава 3. Эффективность управления персоналом на предприятии 89
3.1 Управление персоналом на основе совершенствования мотивации труда . 89
3.2 Исследование факторов удовлетворенности и неудовлетворенности трудом 103
3.3 Оценка эффективности управления персоналом на предприятии 116
Заключение 125
Список литературы 131
Приложение А 138
- Методы управления персоналом: сущность, способы реализации
- Структура потребностей работников. Мотивационные теории
- Технология формирования мотивационного механизма
- Управление персоналом на основе совершенствования мотивации труда
Введение к работе
Актуальность проблематики выбранной темы состоит в том, что в настоящее время многие руководители отечественных производственных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом и мотивацией работников, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.
Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.
Основной целью деятельности организаций является извлечение и максимизация прибыли (коммерческие организации). Для обеспечения этой цели руководители предприятий различных организационно-правовых форм должны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике, сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду.
Смысл труда не может сводиться только лишь к материальной заинтересованности. В процессе осуществления рыночных преобразований девальвировались трудовые ценности, свойственные периоду советского времени. Труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Можно сказать, что в обществе существует кризис труда, так как труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации, необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения личных материальных потребностей человека.
Если рассматривать результаты труда людей на предприятиях в нашей стране, то можно убедиться в том, что они весьма далеки от идеала. Это под-
тверждается анализом результатов более чем десятилетнего реформирования экономики России.
В социально-экономической области сложился крайне низкий уровень жизни населения, формирующий как динамику совокупного спроса, определяющую развитие экономики, так и степень социального доверия к системе государственного управления, без чего немыслимо устойчивое общественное развитие. Это подтверждается данными органов государственной статистики.
Доходы населения по России в целом в 2005 году составили 5293,5 млрд. руб., из них: оплата труда - 3421,4 млрд. рублей; социальные выплаты
808 млрд. рублей; доходы от предпринимательской деятельности - 658,6 млрд. рублей; доходы от собственности - 304,6 млрд. рублей; другие доходы
100,6 млрд. руб.
Величина прожиточного минимума в 2004 году составляла 1210 рублей, в 2005 году - 1500 рублей. Численность населения с доходами ниже прожиточного минимума в 2005 году составила 39,9 млн. человек. Число безработных в 2001 году 6303 тыс. чел., из них мужчин 3411 тыс. чел., женщин 2893 тыс. чел. На период начала российских реформ (1992 г.) число безработных было в 1,6 раза меньше и составляло 3877 тыс. чел. Примерно в той же пропорции распределяется число безработных по мужскому и женскому полу1.
Рынок труда в сегодняшней России представлен тремя категориями предприятий-работодателей. Первая группа это предприятия (организации) с участием иностранного капитала и непосредственно представительства иностранных компаний из наиболее развитых стран мира, а также банковская система. Вторая группа это значительный пласт предприятий относящихся к не реформированной постсоветской системе. Это предприятия-монополисты, относящиеся к государственной форме собственности, а также крупные негосударственные организации, унаследовавшие политику управления персона-
1 Российский статистический ежегодник 2002г. Статистический сборник / Госкомстат России. - М., 2002. С. 171-177.
лом свойственную советскому времени. Третья группа - это так называемый «дикий бизнес», включающий в себя предпринимателей без образования юридического лица и малые предприятия, осуществляющие свою деятельность в основном в сфере торговли и услуг населению. Данная группа организаций еще не «доросла» до цивилизованных форм управления персоналом, принятых в развитых странах мира.
В организациях первой группы политика управления персоналом строится на традициях, принятых в зарубежном менеджменте и выражается в формах высокой оплаты труда, значительных льготах, предоставляемых работникам в виде компенсационных выплат.
Предприятия второй группы нуждаются в серьезном реформировании используемых методов управления персоналом, если они стремятся к достижению высоких результатов в своей сфере деятельности.
Поэтому настоящая диссертационная работа направлена на совершенствование мотивации труда как одного из основополагающих методов управления персоналом в данной группе предприятий.
Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством, как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.
Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства мотивации, как составной организационной части управленческого процесса существенно расширились и углубились.
В условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и партнерских компаний) и привлечения работников к участию в управлении политика мотивации должна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала и администрации для достижения общих целей, стоящих перед фирмой. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной трудовой деятельности, творческому отношению к труду. Творческий подход в свою очередь
обуславливает повышение самостоятельности и ответственности работников за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах своего труда.
Поэтому стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения и развития организационной культуры.
Все это означает актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных методов управления персоналом и мотивации труда работников в социально-экономических системах, какими и являются современные производственные организации.
Степень исследования темы. С одной стороны, методы менеджмента, управления персоналом и мотивации трудовой деятельности работников изучаются и используются более 100 лет, при этом не только в зарубежных странах, но и в нашей стране. Разработано множество инструментов эффективной организации труда, диагностики мотивации персонала предприятий и управления персоналом. Однако в силу значительного разнообразия научных взглядов и методологических подходов к мотивации персонала, как элементу современного хменеджмента, унифицированный рецепт формирования механизма мотивации труда до сих пор не выработан. В последнее десятилетие в нашей стране уделяется недостаточное внимание к этой проблеме, в силу того, что науке и социальной политике отводится слишком малая роль в общественной жизни. Наиболее значимые представители зарубежных стран и в первую очередь США - создатели содержательных теорий мотивации: А. Маслоу, Д. МакКлеланд, Ф. Герцберг, К. Алдерфер; создатели процессуальных теорий мотивации: В. Врум, С. Адаме, Л. Портер, Э. Лоулер, а также такие известные ученые как У. Оучи, П. Друкер, Р. Уотермен, И. Ансофф и другие. В России к проблемам поведения человека в труде обращались еще в
конце 19-го - начале 20-го века такие ученые, как П.Н. Милюков, П.Б. Струве, Н.Г. Чернышевский, Н.А. Бердяев. Они изучали проблемы экономического роста во взаимодействии с проблемой общественного поведения. Современные ученые в России изучают проблемы стратегии экономического роста и социальных приоритетов в экономическом развитии, социокультурной динамики и циклического развития социально-экономических укладов.
К плеяде современных ученых, внесших весомый вклад в изучение этих вопросов можно отнести Л.И. Абалкина, Д.С. Львова, Н.Н. Моисеева, Ю.В. Яковца, В.А. Семенова, Г.Г. Меликьяна, Т.И. Заславскую, В.П. Рожи-на, А.Г. Здравомыслова, Л.С. Гребнева, Н.В. Волгина, В.А. Ядова, Н.И. Захарова, B.C. Балабанова, В.В. Шеметова, Ю.Ю. Екатеринославского, П.Д. По-ловинкина, Н.Ф. Пушкарева и ряд других ученых и специалистов.
За последние пять лет на тему управления персоналом, осуществляемого через методы мотивации и экономического стимулирования написано много научных работ, включая докторские и кандидатские диссертации.
Объектом исследования являются методы управления персоналом в организациях различных организационно-правовых форм и форм собственности.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения в организациях в процессе развития мотивации как основополагающего метода управления персоналом.
Цель настоящей диссертационной работы - поиск современных подходов, механизмов и способов управления персоналом и мотивации труда и оценка эффективности мотивационного управления на предприятиях в рыночной экономике.
Задачами диссертационного исследования являются следующие.
1) Показать противоречия между динамикой экономических процессов, протекающих в период перехода к рыночной экономике в производственных организациях различных организационно-правовых форм, и уровнем
развития и реализации на практике методов управления персоналом и мотивации работников.
Уточнить сущность современного содержания категории «мотивация труда» применительно к развитию методов управления персоналом.
Раскрыть содержание и показать структуру потребностей работников предприятий в современных условиях.
Показать использование различных подходов к управлению персоналом на основе анализа отечественного и зарубежного опыта.
Разработать подходы к созданию современного мотивационного механизма управления социально-экономическими процессами на предприятиях в период перехода к рынку.
Разработать методы диагностики персонала и анализа трудовой мотивации на предприятиях.
Теоретической и методологической основой настоящего исследования послужил научный анализ объективных закономерностей развития рыночной экономики, диалектический подход к изучению процессов поведения хозяйствующих субъектов в условиях динамичного изменения внешней среды. Использовались различные нормативные и законодательные акты по вопросам управления переходной экономикой, а также труды отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области менеджмента, стратегического планирования, системного анализа.
В качестве инструментария в исследованиях применены структурный и функциональный анализ, методы научного прогнозирования и экономико-математического моделирования, комплекс специальных методологических инструментов. Важное место в исследовании занимают данные органов государственной статистики, фактические данные о результатах деятельности хозяйственных субъектов, предоставленные соответствующими подразделениями исследуемых организаций и публикуемые в СМИ.
Новые научные результаты, полученные автором в ходе диссертационного исследования, состоят в следующем:
1) Предложены авторские формулировки следующих теоретических
понятий:
а) мотивации трудовой деятельности, выступающей одновремен
но и как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и
ожиданий в выбранной ими деятельности, осуществляемый в результа
те реализации их целей, согласованных с целями и задачами предпри
ятия, и одновременно как комплекс мер, применяемых со стороны
субъекта управления для повышения эффективности труда работников;
б) мотивационного механизма предприятия, как комплексной
системы инструментов и способов воздействия на работающий персо
нал, применяемых для обеспечения достижения целей мотивационной
политики.
Разработана комплексная методика определения структуры мотивов и потребностей, заключающаяся в выявлении различных факторов мотивации трудовой деятельности работников, таких как потребности низших и высших уровней, факторы удовлетворенности трудом, ожидания справедливого вознаграждения за труд, валентность вознаграждения для работников. Данная методика позволяет выявить структуру мотивов и потребностей работников в производственных организациях, социально-экономическое состояние которых, характерно в большей степени для государственной формы собственности.
Разработана система диагностики персонала, базирующаяся на передовых теориях мотивации как содержательных, так и процессуальных и включающая графические и алгебраические методы анализа результатов социологических и социометрических исследований персонала организаций. Разработанная система диагностики позволяет интерпретировать полученные результаты исследований и предоставлять руководству организаций рекомендации по улучшению политики управления персоналом и его трудовой мотивации.
4) Предложена и обоснована формула оценки эффективности управления персоналом на предприятии, учитывающая эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий. Предложенная формула может быть применена для оценки эффективности управления персоналом организаций различных форм собственности.
Апробация работы. Основные положения диссертационного исследо
вания докладывались и получили положительную оценку на российской на
учно-практической конференции, посвященной проблеме перспективного
социально-экономического развития в Московском государственном универ
ситете экономики, статистики и информатики.
* Ряд положений исследования рассматривался на учебно-методической
конференции в Российской Академии Предпринимательства, посвященной проблемам профессиональной подготовки цивилизованного предпринимателя в России. Ряд положений диссертационной работы нашел отражение в научных публикациях автора.
К)
Методы управления персоналом: сущность, способы реализации
Успех работы предприятия в большой степени обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Управление персоналом - это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников предприятия. Управление персоналом является одной из важнейших составных частей современного менеджмента. В свою очередь менеджмент, или управление предприятием - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей2. Управление персоналом реализуется через выбранную на предприятии кадровую политику, систему подготовки и развития кадров и, как одно из основных условий, через методы мотивации трудовой деятельности, осуществляемые через сложную систему потребностей, интересов, стимулов, побуждающих работников к эффективному труду для выполнения задач, стоящих перед организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, с учетом потребностей, интересов и ценностных ориентации работников для повышения эффективности их деятельности.
Функция управления мотивацией состоит в оказании влияния на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием (организацией).
Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости. в сочетании с дисциплиной и организованностью. Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменение отношения людей к труду - это длительный эволюционный процесс и изменить его в законодательном порядке нельзя. Однако этот процесс можно ускорить, трезво оценивая конкретную ситуацию и учитывая породившие ее причины.
Многие современные руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технический характер. Основная масса руководителей, осознавая, что необходимо побуждать персонал работать на организацию, считает, что основным фактором является простое материальное вознаграждение, т.е. экономическое стимулирование.
В ряде случаев такая политика дает свои положительные результаты, но по существу она не верна. Мотивы, побуждающие современных работников к труду, гораздо более сложны и трудны для воздействия на них. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Как и многие другие проблемы в управленческой деятельности, мотивация всегда связана с конкретной ситуацией, поэтому способы достижения эффективности управления персоналом различны.
Мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации3. С другой стороны мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов4.В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности5.
Автор рассматривает мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.
Структура мотивов труда.
Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом, как личностная необходимость6. По мнению автора диссертационной работы, трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.
Структура потребностей работников. Мотивационные теории
Основная работа А. Маслоу "Мотивация и личность" впервые вышла в 1954 году и была пересмотрена и дополнена автором, незадолго до его смерти в 1970 году.
Все человеческие потребности он разделял на пять групп и называл их базовыми потребностями.
1. Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убе жище, отдыхе и другие. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной зара ботной плате, а также других денежных вознаграждениях. Сам автор пишет об этом следующее: «За отправную точку при создании мотивационной тео рии обычно принимаются специфические потребности, которые принято на зывать физиологическими позывами. ... На практике это означает, что чело век, живущий в крайней нужде, человек, обделенный всеми радостями жиз ни, будет движим прежде всего потребностями физиологического уровня. Если человеку нечего есть и если ему при этом не хватает любви и уважения, то все-таки в первую очередь он будет стремиться удалить свой физический голод, а не эмоциональный» Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.
2. Потребность в безопасности (в нашем случае включает в себя и потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите от физиче ских и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уве ренность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенси онного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа. Обратимся к мнению самого Маслоу: «После удовлетворе ния физиологических потребностей их место в мотивационной жизни инди видуума занимают потребности другого уровня, которые в самом общем виде можно объединить в категорию безопасности. В нормальном обществе у здоровых людей потребность в безопасности проявляется только в мягких формах, например, в виде желания устроиться на работу в компанию, которая представляет своим работникам социальные гарантии, в попытках откладывать деньги на «черный день», в самом существовании различных видов страхования (медицинское, страхование от потери работы или утраты трудоспособности, пенсионное страхование)»
3. Потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Эти потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего мес-тара боты в поисках лучшего, именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей. Сам Маслоу говорит по этому поводу так: «После того, как потребности физиологического уровня и потребности уровня безопасности достаточно удовлетворены, актуализируется потребность в любви, привязанности, принадлежности и мотивационная спираль начинает новый виток. Человек жаждет теплых дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями, семья, которая приняла бы его как своего. Ему важно знать, что он принадлежит определенному клану, группе, коллективу, классу»21.
Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда следует проводить следующие мероприятия: — Давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться в процессе трудовой деятельности; — Проводить с подчиненными периодические совещания; — Стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба; — Создать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
4. Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих. Сам автор говорит по этому поводу: «Каждый человек посто янно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружаю щих нас людей и возможность уважать самого себя. ... Удовлетворение по требности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенно сти в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире»-2. Для удовлетворения потребностей в самоуважении у работников можно применить следующие меры: — предлагать подчиненным более содержательную работу; — высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты труда; — делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия; — обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.
5. Потребность в самоактуализации (самовыражении) - это потреб ность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как лично сти. По Маслоу основным источником человеческой деятельности, человече ского поведения, поступков является непрерывное стремление человека к са моактуализации, стремление к самовыражению. Самоактуализация - явление врожденное, она входит в природу человека. Но лучше самого автора сказать трудно: «Даже в том случае, если все вышеперечисленные потребности чело века удовлетворены, мы вправе ожидать, что он вскоре вновь почувствует неудовлетворенность того, что он занимается совсем не тем, к чему предрас положен. Человек обязан быть тем, кем он мооїсет быть.
Технология формирования мотивационного механизма
Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач. 1 Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма. 2 Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды. 3 Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы. 4 Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание. 5 Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала. 6 Выработка принципиальных функций данного комплекса. 7 Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия). 8 Оценка эффективности мотивационной политики предприятия.
Перед разработкой стратегии создания эффективного мотивационного механизма на предприятии необходимо проанализировать воздействие на персонал элементов внешней и внутренней среды организации. Информация о внутренней среде необходима руководству организаций для того, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на которые фирма может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей (в т.ч. и целей мотивации труда работников). Анализ внутренней среды позволяет также лучше понять цели и задачи организации.
Влияние на мотивацию факторов внутренней среды
Основные элементы внутренней среды: производство (объем, структура, темпы производства, номенклатура продукции, местонахождение производства, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества и др.); персонал (структура, потенциал, квалификация, численность, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников); организация управления (организационная структура, система управления, уровень менеджмента, стиль руководства, организационная культура, престиж и имидж фирмы, организация системы внутрифирменных коммуникаций); финансы и учет (финансовая устойчивость и платежеспособность фирмы, прибыльность, рентабельность и др.);
Основное воздействие на трудовую мотивацию оказывает, конечно же, персонал фирмы, так как именно он является объектом исследования и приложения мотивации труда. Структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам во многом характеризует, во-первых, потребности работников и соответственно мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей, наряду с достижением целей и задач фирмы. Квалификация работников влияет на качественный уровень выпускаемой продукции и одновременно на такую составляющую фактора безопасности, как потребность в обучении при недостаточном уровне образования или же если работник чувствует недостаточную степень квалификации при работе со сложной техникой, освоением новых технологий, изменениями в законодательстве (налоговом, бухгалтерском учете и т.д.)
Количественный состав работников определяет мотивационную политику руководства. Что лучше сделать для повышения мотивации работников: повысить зарплату трем работникам из 30 или сводить всех 30 сотрудников два раза в год в ресторан за счет фирмы, тем самым, удовлетворив потребности работников в социальном общении и причастности?
Производительность труда работников может существенно влиять на удовлетворенность или неудовлетворенность сотрудников условиями своего труда, графиком работы, формой оплаты труда.
Сильная текучесть кадров свидетельствует об игнорировании руководством организации потребностей и побудительных мотивов к труду работников. Большое влияние оказывают факторы неудовлетворенности, описанные при рассмотрении двухфакторной теории Герцберга.
Стоимость рабочей силы - это основной фактор экономического стимулирования, т.е. заработная плата, то, что работник постоянно получает за свой труд. Это удовлетворение самой первичной базовой потребности — материальной, т.е. тот мотив, который встречается практически у любого работника.
Интересы и потребности работников - самая важная группа мотивов (мотивационное ядро), которая была подробно рассмотрена выше.
Если влияние группы элементов внутренней среды под общим названием «персонал фирмы» - это позиция «низов» - одной из основных сторон, влияющих на эффективную мотивацию, то другой не менее важной стороной является политика «верхов», именуемая организацией управления.
Организация управления - это другая важная сторона рассматриваемой проблемы. Именно от нее зависит возможность достижения эффективной мотивации и высокой производительности труда, т.к. руководство предприятия как субъект управления обладает всеми необходимыми элементами для вознаграждения или наказания работников: властью, знаниями, финансовыми ресурсами и наличием доброй воли.
Управление персоналом на основе совершенствования мотивации труда
В связи с переходом на новые условия хозяйствования и проводимыми в России рыночными реформами с начала 90-х годов 20 века и по настоящее время российская практика мотивации труда претерпевает значительные изменения. Это явление можно объяснить следующими причинами.
В связи с либерализацией цен, рыночной конкуренцией предприятий исчез дефицит товаров. Структура производства от преобладания продукции военно-промышленного комплекса сместилась в сторону социальных ориентиров. Появление частной собственности на землю и недвижимость, открытость границ и возможность путешествовать за рубеж, огромный приток в страну импортных товаров из разных стран мира привели к преобладанию материальных потребностей у людей по сравнению с духовными. Период накопления сбережений, пришедшийся на 90-е годы XX века при ослабленном контроле со стороны государства, появление свободно конвертируемой валюты побудили людей зарабатывать денежные средства всеми возможными легальными и нелегальными способами. Поэтому в мотивации трудовой деятельности на первый план вышли материальные потребности, превалирующие и по сей день.
В связи с этим большое значение приобрели экономические методы управления персоналом. Главную роль здесь играет стимулирование, составляющее материальную основу мотивации. Многие руководители и ученые-экономисты считают материальное стимулирование основным фактором развития негосударственных предприятий.
Подтверждением этого являются данные, полученные в результате исследований автора, проведенных в ряде предприятий частного сектора экономики.
Вторая причина изменения мотивации - это то, что потребности людей в безопасности и защищенности перестали удовлетворяться со стороны государства и руководства предприятий, как это происходило в советское время.
Рыночный механизм не призван к решению социальных проблем общества. Эту функцию выполняет государство, которое путем принятия соответствующих законов стремится устранить социальное неравноправие и снизить социальную напряженность в обществе. Однако в любой стране с рыночной экономикой одной из тяжелейших социальных проблем является безработица, так как рынок труда и рабочей силы, так же как и любой другой, подвержен воздействию спроса и предложения.
Поэтому многие работники не уверены в своей занятости на конкретном рабочем месте и боятся потерять работу. При этом качество их труда и даже квалификация не всегда являются основной причиной потери рабочего места, так как организация - это открытая система, подверженная воздействию экономических циклов и других факторов макроэкономической нестабильности. Если предприятие близко к банкротству, то в первую очередь оно стремится сократить издержки, в том числе путем сокращения штата своих работников. В связи с этим, говоря о мотивации труда, следует учитывать, в какой стадии экономического цикла находится национальная экономика, так как на каждом этапе в кадровой политике фирм должны преобладать различные факторы воздействия на мотивацию персонала.
Социальные потребности в настоящий период времени не менее важны, чем материальные, однако, в отличие от советского времени, они носят не коллективный, а индивидуальный характер. К ним относятся такие факторы мотивации, как многолетняя привычка работы в данном коллективе, возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе и граничащий с мотивом самоуважения фактор ощущения своей нужности людям. Исследования подтверждают, что удовлетворение группы социальных потребностей устанавливает в коллективе благоприятный социально-психологический климат и снижает текучесть кадров. При этом даже в периоды экономического спада или депрессии, когда руководители предприятий не в состоянии активно стимулировать работников материальными методами поощрения, упомянутые социальные факторы мотивации играют роль внутреннего вознаграждения, и достаточно большой процент работников продолжает работать на предприятии.
Следует отметить, что социальные потребности свойственны всем возрастным группам, независимо от уровня образования и должностного статуса.
Особенно это проявлялось в 1992 - 94 годах, когда на подавляющем большинстве предприятий зарплата либо не выплачивалась вовсе в течение долгого времени, либо платилась в минимальных размерах. Однако многие работники продолжали работать на своих рабочих местах в силу потребности в причастности к своему предприятию.
В то же время удовлетворением социальных потребностей на предприятиях можно руководить сверху. Умные и грамотные руководители, проводящие политику приобщения работников к целям и ценностям фирмы, укрепляющие в них потребность в причастности к работе на фирме, достигают высокой эффективности и производительности труда. На государственных предприятиях эти функции выполняют профсоюзы, осуществляя различные мероприятия, описанные в параграфе 2.2. На малых предприятиях, особенно тех, где персонал является основным ресурсом достижения цели, упор делается наряду с достаточным материальным стимулированием на социальные потребности.
Новыми явлениями, свойственными исключительно жизни в рыночных условиях хозяйствования, стали появившиеся у людей потребности высшего порядка - самоуважение, самовыражение, потребности власти, достижения профессионального успеха, причастности.
