Содержание к диссертации
Введение
Глава Первая. Теоретические и методологические основы исследования коллективных трудовых забастовок на современном предприятии .
1. Определение коллективной трудовой забастовки: анализ подходов зарубежных и отечественных исследователей .
2. Основные факторы возникновения коллективных трудовых забастовок на современных российских предприятиях .
3 Динамические характеристики коллективных трудовых забастовок как социального процесса.
Глава Вторая. Методы и формы эффективного социального управления коллективными трудовыми забастовками .
1. Специфика социального управления коллективными трудовыми забастовками на предприятиях .
2 Факторы возникновения конфликта как объект управленческого воздействия .
Заключение. Стр. 141 - 151
Библиография. Стр. 151 - 162
Приложения.
- Определение коллективной трудовой забастовки: анализ подходов зарубежных и отечественных исследователей
- Основные факторы возникновения коллективных трудовых забастовок на современных российских предприятиях
- Специфика социального управления коллективными трудовыми забастовками на предприятиях
- Факторы возникновения конфликта как объект управленческого воздействия
Введение к работе
Общественная жизнь нашей страны в последнее десятилетие характеризуется, такими тенденциями, как серьезная напряженность в социально-трудовой сфере, имущественная дифференциация, обнищание большинства населения, девальвацией ценности труда, а главное -поляризацией интересов наемного работника и собственника производства.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена как необходимостью разработки концепции о месте, роли и функциях субъекта управления коллективными трудовыми конфликтами (в том числе о соотношении функций государства, работодателей и профсоюзов в свете зарождающего в нашей стране института социального партнерства.), так и практической значимостью выработки более эффективных средств социального управления коллективными трудовыми забастовками.
Ни одно предприятие в настоящее время не застраховано от коллективных трудовых забастовок. Однако, наличие политических и экономических свобод на фоне отсутствия серьезного опыта и традиций трудящихся в области протестных действий, приводит к постоянному выходу забастовок за рамки трудового конфликта и превращению забастовок в политические акции и массовые беспорядки. В результате, забастовка теряет свои социально позитивные качества и приобретает черты исключительно деструктивного противостояния.
.. Среди специалистов нет устойчивого согласия - содержат ли забастовки больше позитивных элементов или являются деструктивными явлениями, не решена и проблема показателей, по которым можно было бы судить об этом. Недостаточно разработаны общие характеристики коллективных трудовых забастовок, их специфические особенности применительно к отдельным отраслям или территориям. Кроме того, актуальность исследования обусловлена неопределенностью основных функций современного государства в управлении этими явлениями: должно
ли государство осуществлять по отношению к забастовкам политику подавления, или принимать меры для корректировки этого явления, или вообще устраниться от вмешательства в отношения работников и работодателей, как это фактически происходит в настоящее время. Степень разработанности проблемы.
До середины 80-гг., работы исследователей посвящались, как правило, каким-либо частным, преимущественно, социально-психологическим аспектам конфликтов на производстве, исследованиям неантагонистических противоречий в сфере труда. Лишь с переходом к рыночным реформам изменилась методологическая установка исследования, стало возможным открыто утверждать о наличии противоречий интересов собственников и наемных работников, конфликтности в трудовых отношениях.
Общетеоретические исследования касаются общих проблем и вопросов управления трудовыми отношениями: структуры, содержания трудовых отношений, а также, природы конфликтов, специфики сознания, поведения их участников, и тому подобных элементов системы конфликта. К числу авторов указанной группы относятся Л.А., Афанасьев, А.В. Дмитриев, B.C. Дудченко, В.В. Голубев, К.Н. Гусов, В.Л. Иноземцев, В.Н. Кудрявцев, В.И. Митрохин, и др. Среди социологов к указанной группе могут быть отнесены Ю.П. Аверин, М. Марков, СВ. Пронин, И.М. Слепенков, Н. Смелзер, Ж.Т. Тощенко и многие другие известные ученые, разработавшие разветвленную методологию исследования, теории и концепции управления в сфере социальных конфликтов, предпосылки их возникновения.
Другую большую группу исследователей можно отнести к специалистам по социологии конфликта и конфликтологам: И.И.Баргоякова, И.Е. Ворожейкин, Н.В. Гришина, Л.Я. Дятченко, А.Г. Зайцев, Ю.Г. Запрудский, А.Г. Здравомыслов , Е.И. Степанов, Ю.Д. Красовский, A.M. Кацва, А.Я. Кибанов, К.В. Решетникова, В.Н. Шаленко, А.Н. Чумиков, и др. Однако, в основном, исследования указанных авторов создают теоретическую базу исследования конфликта, не рассматривают специфики коллективной трудовой забастовки, не выделяют ее особой роли среди
других протестных действий и способов социальной борьбы на предприятиях.
Особо следует отметить с точки зрения проблематики настоящего исследования труды В.И. Сперанского, в которых обстоятельно рассмотрены эффективные социальные технологии управления различными конфликтными процессами в трудовых коллективах, на предприятиях и в организациях.
Авторы, которые занимаются исследованием именно забастовочных форм борьбы, на наш взгляд, сосредоточены на организационных механизмах их проведения, не уделяя достаточного внимания взаимосвязи и взаимозависимости забастовок и иных форм борьбы, рассматривая государство исключительно как классового врага наемных работников, отождествляя позиции государственных органов и работодателей. (А.В. Соловьев, О.Б. Бабич, СЮ. Байбородова, Л.И. Булавка, А.Ю.Муромцев, Б.В. Ракитский, Д.Мандель, П. Талецкий.)
Зарубежные исследователи - М. Уотерс, Т.Лэйн, К.Робертс, К.Керр, А.Сигал, Н.Николсон, Дж.Келли, К. Кноулс, А. Гоулднер, А.Хиллер и многие другие писали о забастовках с самых разных позиций. В их работах имеется как теоретическая основа, так и методические инструменты, описания различных форм забастовок. Кроме того, многие зарубежные социологи, прежде всего американские: Д.Шнелл, С. Грэмм, А.Гаррисон, М.Стюарт, и др. исследуют феномен трудовых забастовок только в рамках прикладных социологических исследований, не рассматривая концептуальные проблемы.
Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования определяется как необходимостью разработки теоретической концепции о месте коллективных трудовых забастовок в социальной действительности, роли и функциях субъекта социального управления при их возникновении на предприятиях, так и практической значимостью выработки более эффективных средств социального управления ими с целью превращения забастовок из преимущественно деструктивной формы
социального протеста в эффективное и цивилизованное средство разрешения трудовых конфликтов.
Цель исследования: на основе построения концептуальной модели коллективной трудовой забастовки на уровне отдельного предприятия, разработать и обосновать способы эффективного управления, позволяющие предотвратить перерастание забастовки в деструктивное противостояние, приносящее несоразмерный ущерб.
Цель исследования подразумевает решение следующих задач:
Осуществить сравнительный анализ основных подходов различных авторов к понятиям, характеризующим современные забастовки, прежде всего, коллективные трудовые забастовки.
Рассмотреть механизмы конфликтного поведения и взаимодействия сторон конфликта, приводящие к перерастанию конфликта на производстве в коллективный трудовой конфликт, коллективного трудового конфликта в забастовку, а также реальные последствия, порождаемые этим процессом.
Сформулировать основы авторской концепции коллективной трудовой забастовки на предприятиях современной России.
Раскрыть содержание и обосновать приоритетность профилактических мероприятий во избежание перерастания забастовок в деструктивные формы социального протеста.
Раскрыть специфику эффективных социальных технологий управления коллективными трудовыми забастовками на предприятиях.
6. Разработать практические рекомендации по предупреждению и
ослаблению негативных последствий деструктивных проявлений
социально-трудовых коллективных забастовок.
Объект исследования: коллективные трудовые забастовки на современных российских предприятиях. В качестве эмпирического объекта выступают трудовые организации, предприятия, учреждения, т.е. самостоятельные хозяйственные единицы, характеризующиеся наличием в каждом из них администрации и трудового коллектива.
Предмет исследования: как типичные, наиболее часто используемые, так и инновационные формы и средства управления, связанные с повышением уровня организационной культуры субъектов коллективного трудового конфликта, совершенствованием правоприменительной практики, применением методов социальной диагностики и прогнозирования его развития на ранних стадиях.
Методологическая, теоретическая и эмпирическая база исследования.
Диссертационное исследование базируется на классических и современных теоретических положениях социологической науки в целом и отдельных социологических теориях в частности: социологии управления, социологии организаций, социологии права, социологии конфликта, социологии труда и экономической социологии. Используемый автором комплекс научно-теоретических методов и методик основан на социолого-управленческом анализе проблемы. Применяемые в работе методы и принципы изучения позволили исследовать коллективную трудовую забастовку с различных точек зрения, как сложный социальный феномен.
Исследование опирается на системный и структурно-функциональный подход к анализу предметной области исследования, экономико-статистические методы, а также анализ правоприменительной практики разрешения трудовых конфликтов, в том числе на материале угольной отрасли; активно использован авторский опыт невключенного наблюдения, интервью и экспертных опросов, проведенных автором в должности сотрудника юридической консультации при Московской Государственной Юридической Академии (1999 - 2001г.) и правового инспектора труда Рострудинспекции при Министерстве труда и социального развития РФ по Павлово-Посадскому району Московской области (2001 г).
Апробация исследования:
Основные теоретические и практические положения и выводы диссертации обсуждены на заседании кафедры «Управления персоналом» Российского государственного социального университета, в докладах автора
на аспирантских семинарах кафедры, а также конференциях, конгрессах и «круглых столах». Материалы диссертации использованы в публикациях автора.
Научная новизна исследования заключается в том, что:
Проведен сравнительный анализ подходов различных авторов к исследованию коллективных трудовых забастовок на предприятии и уточнено понятие «коллективная трудовая забастовка» применительно к современно-трудовым отношениям в условиях становления рыночной экономики.
Сформулированы концептуальные основы авторского подхода к исследованию коллективных трудовых забастовок как «социального -трудового отношения», «социального процесса» и «социального института» в их взаимосвязи и взаимообусловленности.
Осуществлен системный анализ механизмов конфликтного взаимодействия работников и работодателя, приводящий к возникновению на предприятиях коллективной трудовой забастовки.
Обосновано инновационное положение об изменении роли и функций администрации предприятия как субъекта управления при возникновении коллективной трудовой забастовки и превращении администрации из субъекта управления в одну из противоборствующих сторон. Это, в свою очередь, порождает необходимость установления четких рамок поведения сторон конфликта и контроля за их соблюдением со стороны государственных органов.
Раскрыта и обоснована специфика эффективного использования методов и форм социального управления коллективными трудовыми забастовками на отечественных предприятиях.
Даны практические рекомендации по оптимизации методов и форм социального управления коллективными трудовыми забастовками в стадии возникновения трудового конфликта на уровне отдельного предприятия, специфика которого заключается в стратегических ориентирах предложенных мер и методов.
Теоретическая и практическая значимость работы:
Теоретическая значимость исследования заключается в комплексном и системном анализе коллективной трудовой забастовки на предприятии как социально-трудового отношения, социального процесса и социального института, выработке авторского определения коллективной трудовой забастовки.
Практическая значимость работы заключается в предложенных автором мерах совершенствования социального управления коллективными трудовыми забастовками. Эти меры базируются на модели достижения равновесия ресурсов наемного персонала и менеджмента организации в конфликте и направлены на предупреждение перерастания коллективных трудовых забастовок на современных Российских предприятиях в деструктивные акции социального протеста работников.
Основные положения, выносимые на защиту:
Основными аспектами, гранями коллективной трудовой забастовки как предмета социологического анализа является то, что они выступают в качестве социально-трудового отношения, социального процесса и социального института в их взаимосвязи, что потребовало уточнения понятия коллективной трудовой забастовки. Под коллективной трудовой забастовкой на предприятии автор понимает порожденное противоречием экономических и социальных интересов работника и работодателей нестабильное социальное явление, представляющее собой легальную форму давления работников на работодателя в процессе коллективного противостояния в виде угрозы или реального нанесения ему ущерба вследствие временной остановки производства.
Рассматривая коллективной трудовой забастовки как социально-экономического отношения потребовало уточнения понятие работодателя, под которым понимается собственник предприятия в лице представителей администрации. Такое понимание работодателя объясняет дифференциацию предприятий по критерию возможности возникновения трудового конфликта на относительно «бесконфликтные» предприятия, находящиеся в
собственности трудового коллектива и подверженные конфликтам предприятия находящиеся в собственности иных субъектов.
Выделены наиболее значимые элементы возникновения производственного в виде забастовки. Основной характеристикой современной российской забастовки на предприятии признана специфика взаимосвязи между некоторыми структурными и динамическими элементами конфликта, которая выражается в высокой социальной напряженности на производстве при серьезных диспропорциях в распределении ресурсов сторон конфликта. Складывающаяся вследствие таких диспропорций невозможность для работников добиться поставленных экономических целей путем прекращения работы приводит к закономерному и систематическому выходу коллективных трудовых забастовок за свои функционально-целевые рамки и превращение их в политические акции, массовые беспорядки.
В процессе перехода коллективного трудового конфликта в остановку работы администрация предприятия перестает в полной мере быть субъектом управления на предприятии, занимает роль одной из противоборствующих сторон и не может более выполнять управленческие функции, так как процесс управления производством и персоналом фактически прекращается в стадии реализации организационных решений. При этом, функции управления конфликтом (контроля за действиями сторон конфликта) должны переходить к уполномоченным органам государственной власти.
Для оптимизации управления коллективными трудовыми забастовками предложена модель управления конфликтными ситуациями в начальной стадии конфликтного процесса на предприятии, сочетающая меры воздействия на организационные, экономические, правовые и психологические факторы возникновения и развития коллективных трудовых забастовок. Применительно к российским социально экономическим условиям, стратегическая цель оптимального управления заключается в создании таких предпосылок, которые на основе баланса
ресурсов противоборствующих сторон обеспечат его цивилизованное и взаимоприемлемое для работников и администрации (собственника) разрешение, препятствующее перерастанию коллективной трудовой забастовки в деструктивные акции.
6. Правотворчество и правоприменительная деятельность является важным и эффективным элементом социального регулирования коллективных трудовых забастовок. Несоответствие же реальной ситуации с забастовками в нашей стране существующей правовой доктрине порождает проблемы и в понимании сущности и в правовом регулировании этого явления. Современное трудовое законодательство само по себе становится конфликтогенным фактором при забастовке, так как усугубляет диспропорции в распределении ресурсов сторон коллективного трудового спора. Для оптимизации управления забастовками основными направлениями коррекции законодательства автору представляются: облегчение процесса проведения забастовок, устранение разделения трудовых споров на индивидуальные и коллективные и установление действенных гарантий защиты работников от репрессий в связи с участием в забастовке.
Определение коллективной трудовой забастовки: анализ подходов зарубежных и отечественных исследователей
Феномен забастовки подлежит рассмотрению с позиций самых разных наук. Еще в 1989г. появилось мнение, что «..ряд важных проблем, связанных со стачками, требует междисциплинарного изучения .... Таковы, например вопросы причин стачек.»1.
Так, история или историческая социология дает богатейший материал для изучения стачек, забастовок, иных форм борьбы рабочего класса. Это направление осуществляет проблемно-тематическую систематизацию фактического и аналитического материала и представлена как зарубежными, так и отечественными исследованиями, в том числе, советского периода.
Социология изучает забастовки с конкретно-социологических позиций (отдельные эпизоды, исследование конкретных акций, полевые исследования «по горячим следам» состоявшихся забастовок); к таким исследованиям примыкают и работы профсоюзных деятелей аналитического характера, их интервью и заявления. Также существует большое количество теоретических исследований этого явления, которые касаются общих проблем и вопросов управления трудовыми отношениями, в частности, конфликтами, раскрывают структуру, содержание самих трудовых отношений, природу конфликтов, специфику сознания, поведения участников, и прочие основные моменты и составляющие социального конфликта.
Некоторые авторы, которые занимаются исследование именно забастовочных форм борьбы, на наш взгляд, сосредоточены на технических подробностях их проведения, не уделяя достаточного внимания взаимосвязи и взаимозависимости забастовок и иных форм борьбы, рассматривая государство исключительно как классового врага, отождествляя позиции госорганов и работодателей. (Соловьев В.А, О.Б. Бабич, СЮ. Байбородова, А.Ю. Муромцев, Ракитский Б.В., Мандель Д., особенно П. Талецкий.)
Управленческая наука также широко освещает вопросы забастовок, однако, преимущественно в рамках трудовых конфликтов безотносительно их конкретных форм - с позиции управления предприятием, фирмой, коллективом, с позиций минимизации ущерба от забастовок, необходимости урегулирования, снижения остроты конфликтов, предотвращения наиболее острых его проявлений.
Психология и социальная психология уделяет большое внимание поведенческой, субъективной стороне дела, и при изучении забастовок отдает предпочтение исследованию мотивации, групповых межличностных взаимодействий работников, эмоциональному состоянию, готовности их к активным действиям, часто пренебрегая фактической стороной вопроса. В социальной психологии промышленные и прочие акции протеста часто рассматриваются как одна из форм «массового действия» хотя применимость «психологии толпы» к забастовкам вызывает сомнения. Участники стачки, забастовки «... не представляют собой толпу, которой манипулирует путем внушения и т.п. вожак или которая руководствуется подражанием, подсознательными комплексами...»1 Однако, психологические методы имеют несомненную ценность при исследовании иррациональных, разрушительных форм возмущения трудящихся, массовых беспорядков.
Экономика же наоборот, прежде всего, сосредоточена на объективных причинах и факторах (например, взаимосвязях количества забастовок и нормы прибыли и т.п.) упуская из вида субъективные особенности, «человеческий фактор», исследования экономистов, прежде всего, сосредоточены не на самой забастовке, а на ее влиянии на экономическую деятельность, на роли акций протеста, профсоюзов в хозяйственной деятельности общества.
Политология, как и экономика, прежде всего, направлена на изучение не самих забастовок, а их влияния на другие сферы общественной жизни. Кроме того, политическая наука актуальна при изучении некоторых причин и факторов забастовочного движения, прежде всего, его истоков, условий протекания конфликта, роль и функций государства, власти в социально-трудовых отношениях, взаимосвязи психологии человека как гражданина и как участника трудовых отношений, степени его доверия к властным структурам в случае возникновения конфликта.
Правовые аспекты забастовочного движения широко представлены в отечественной науке: М.В. Баглай, И.Я.Киселева, Ю.П. Орловский, Соловьев А.В., К.Н. Гусов, А.В. Соловьев, В.К. Миронов и многие другие. Эти исследования затрагивают не только формально-юридическую сторону дела, но и вопросы правоприменительной деятельности, практического влияния законодательства на положение дел в социально-трудовой сфере страны.
В рамках рассмотренных направлений работали отечественные и зарубежные ученые: А.Я. Агеев, А.Н. Аверин, В.В. Бойко, П.В. Бизюков, В.М. Бехтерев, И.Е. Ворожейкина, Н.В. Гришина., Л.Я. Дятченко, B.C. Дудченко, А.К. Зайцев, М.А.Заборов, Ю.Г. Запрудский, А.Г. Здравомыслов, Ю.Д. Красовский, Ю.А. Карпова, А.Я. Кибанов, И.М. Кривогуз, М.А. Кацва, Н.К. Михайловский, А.В. Мартиросян, А.И. Пригожий, Л.А. Петровская, Б.И. Распутине, А.А. и К.А. Радугины, К.В. Решетникова, В.И. Сперанский, И.Ф.Симонова, И.М. Слепенков, Т.Т. Тимофеев, СВ. Пронин, А.Н. Чумиков, В.Н. Шаленко, А.И. Шипилов, В.П. Шейнов, О.А. Уржа, В.А. Ядов, Дж. Бадд, М.Вебер, А. Гоулднер, Т. Гард, Г. Гутман, Д. Кард, К.Керр, П. Крамтон, Дж. Келли, К. Кноулс, Г. Лебон, Т. Лэйн, М. Марков, Д.Монтгомери, К. Ноулз, Н.Николсон, М.Перро, В. Ракоти, К.Робертс, А.Сигал, Н. Смелзер, Э-П.Томпсон, Д. Трейси, М. Уотерс, Д. Хиггс, А.Хиллер, Д. Шарп, Д. Шнайдер, и пр.
На наш взгляд, в исследовании такого сложного социального явления, как коллективная трудовая забастовка на предприятии, необходим системный и многофакторный, междисциплинарный подход с активным использованием правовых мер социального управления на уровне государства, общества в целом. В настоящей работе мы осуществляем изучение забастовок и забастовочного движения как социального явления, трудового отношения и общественного института, что предполагает активное использование методов не только конфликтологии, но и экономики, психологии, политологии и истории, а предлагая концепцию социального управления этим явлением, не обойтись без применения методов науки управления, экономики и правого регулирования. Для понимания сущности забастовок необходимо разработать развернутое определение или концепцию этого социального явления, через систему его детерминант, генезиса и последствий.
Основные факторы возникновения коллективных трудовых забастовок на современных российских предприятиях
В конфликтологии принято рассматривать любой конфликт через его основные взаимосвязанные элементы: структуру (причины, оппоненты, инцидент, объект, условия), динамику (этапы, формы проявления, действия сторон), функции и оценку.
Однако, забастовка на предприятии представляет собой одну из специфических форм конфликта, и для целей настоящего исследования, необходимо выделить из общей схемы наиболее значимые элементы для этого вида конфликта вообще и производственного конфликта в частности. Поэтому, в качестве определяющих параметров мы выделяем в их взаимосвязи:
1. Из структурных элементов - материальную причину конфликта и условия его протекания (социальные, правовые, экономические, психологические и т.п.)
2. Из динамических составляющих - процесс перерастания трудового конфликта в забастовку и далее - в другие акции социального протеста, забастовкой уже не являющиеся.
Процесс возникновения и развития конфликта на производстве следует выделить с точки зрения комплексного подхода к изучению этого явления, то есть его изучения с позиции взаимосвязи с иными социальными процессами и места собственно забастовки среди актов социального конфликта.
Во-первых, процесс развития конфликта из трудового спора в забастовку, в совокупности с его психологическими и социальными предпосылками, накладывает на собственно забастовку свой отпечаток. Многие действия рабочих в процессе проведения забастовочной акции обусловлены (спровоцированы) поведением администрации на всем протяжении трудового конфликта, процессом развития которого во многом обусловлен психологический климат забастовки, готовность забастовщиков на компромиссы с администрацией или наоборот, стремление к самым крайним мерам по отношению к ней.
Во-вторых, процесс развития конфликтной ситуации может определять и конечный результат - забастовка, разрешение конфликта без доведения до забастовки, или сразу переход к стихийной забастовке или массовым беспорядкам. Часто некорректное поведение администрации побуждает бастующих к жестким и решительным мерам, превращающим трудовой конфликт не в организованную забастовку, а в стачки и захваты заводов.
В третьих, в процессе развития трудового конфликта важно определить момент, с которого начинается собственно забастовка. Как правило, и время, и сам факт наступления такого момента обусловлен действиями администрации - «...все начинается с недовольства... Следующий шаг в развитии конфликта: явно высказанное несогласие с существующим положением... Следующий шаг конфликта - реакция рабочих на защиту администрации... Если каждая из сторон остается при своей точке зрения, то будет накапливаться взаимное недовольство, которое прорвется в каком-нибудь инциденте... Поэтому следующий ход - санкция со стороны администрации... Нормальное развитие от простого конфликта к забастовке происходит именно в этот момент ».! Конечно, не всегда события развиваются в точности по такой схеме, но для отграничения забастовки от коллективного трудового спора этот момент исключительно важен.
Исходным моментом любого конфликта является накапливание напряженности, которая, рано или поздно, превышает свою "критическую массу" и приводит к открытому столкновению интересов борющихся сторон. Но не всякое напряжение обязательно модифицируется в конфликтное столкновение, оно может иметь следующие варианты развития: 1. Обострение напряженности и ее модификация в социальный конфликт. 2. Угасание напряженности. 3. Модификация напряженности зафиксированного типа в новый тип (вид) социальной напряженности (см. 3 первой главы). 4. В практике трудовых конфликтов особенно распространен волнообразный тип развития процесса, и соответственно, напряженности. Он затухает по мере уступок и полумер со стороны администрации, и возрастает в дальнейшем, например, при систематических задержках зарплаты. Таким образом, конфликт может тлеть достаточно долго.
Для начала же организованной, коллективной акции протеста всегда требуется какой-то повод. С этого момента приобретают особое значение для анализа забастовки именно структурные факторы - ресурсы сторон и условия протекания конфликта, о которых будет подробно сказано ниже - от них будет зависеть, станет ли акция коллективной трудовой забастовкой, или превратится в другие формы социального процесса.
Говоря о предпосылках формирования забастовочного процесса, следует помнить, что не может быть одной причины или единственного повода для возникновения конфликта. «...Наиболее распространенной причиной забастовок, несомненно, является невыплата заработной платы. Но и другие причины, такие, как реструктуризация некоторых отраслей промышленности, массовые сокращения производства, влекущие за собой сокращения больших групп работников, также являются распространенными причинами забастовок. Редко возникают так называемые "забастовки солидарности", которые в принципе могут быть очень сильным оружием в противостоянии двух сторон - работников и работодателей...»1 К социально-трудовому конфликту, приводит, как правило, запутанный клубок противоречий, которые не могли быть разрешены мирным путем. Событие, послужившее поводом к тому или иному всплеску забастовочной активности, обычно инцидент является своего рода «последней каплей».
В современной социологии трудовых конфликтов существуют два основных подхода к изучению внутриорганизационных конфликтов и забастовок. Первый состоит в том, чтобы изучить различия в предрасположенности к забастовкам: рассмотреть, почему проявления трудового конфликта различаются между группами работников, между фирмами, между отраслями, регионами или даже нациями. Второй подход включает разный уровень анализа: рассмотрение причин забастовок в целом, а также изучение их основных причин. Эти подходы не исключают друг друга, так как изучение причин различных случаев забастовок может помочь в понимании общих причин забастовок в целом.
Попытаемся синтезировать оба названных подхода и рассмотреть проблему возникновения трудовой забастовки в комплексе ее детерминант, специфичных для нашей страны.
Промышленный конфликт, или конфликт на производстве - тема, весьма популярная в специальной литературе по производственным отношениям в 1950-70 гг. Именно на этот период приходится большинство публикаций, получивших широкое признание среди исследователей. В 1980-90 годы статьи и книги, касающиеся изучения забастовок, носят уже обзорно-критический характер, и их авторы не претендуют на изложение собственных концепций. В многочисленной литературе по производственным отношениям качестве основных и наиболее известных можно назвать пять обобщающих теорий: «унитарная», «марксистская теория», «теория конфликта», «теория социального действия» и «теория систем». Более широкое деление вмещает названные теории в рамки двух направлений: «функционализма» и «структурализма».
Специфика социального управления коллективными трудовыми забастовками на предприятиях
По данным Госкомстата РФ, забастовки с продолжительностью одна смена (день) и более в 2001г. прошли в 300 организациях. В том числе в январе 2001г. прошло 40 забастовок, а в январе 2002г. - 24. Основной причиной забастовок явились проблемы, касающиеся заработной платы.1
Эти цифры так малы, что не нуждаются в комментариях. Причем среди трудовых забастовок на рабочих местах, то есть, остановок производства, даже если они и сопровождаются пикетированием, митингами и пр., не так уж много успешных. Этому способствует ряд причин, которые сдерживают потенциал забастовочных акций в нашей стране. На наш взгляд, наиболее весомыми из них с точки зрения эффективности достижения целей бастующих являются причины и факторы, разделенные на 3 группы: организационные и экономические, психологические и правовые.
В настоящей главе нет нужды снова доказывать, что относительно забастовочной активности трудящихся в нашей стране необходимы новые подходы, активное регулирующее влияние государства и бизнеса. Это положение вытекает из анализа, проведенного нами выше, из самой общественно-политической ситуации в РФ.
Что касается термина «оптимизация», то это понятие весьма неоднозначное. В общем смысле под этим термином понимается попытка «сделать лучше», исправить положение и т.п. Применительно к теме настоящего исследования «оптимизация» будет означать следующее.
Забастовки в России приносят значительный социальный ущерб из-за их постоянного перерастания в деструктивные формы противостояния, не снимающие, а только увеличивающие социальную напряженность. Положительный эффект забастовок, прежде всего, для наемных работников крайне мал. Следствием этого является разочарование работников в действенности этих законных, широко распространенных в экономически развитых странах формах борьбы. Исходя из этого, под «оптимизацией» мы понимаем деятельность, целью которой является превращение коллективной забастовки на предприятиях из акта массового социального протеста (или даже акта отчаяния) в действительно эффективный социальный инструмент борьбы трудящихся за свои права и законные интересы. Осуществление такого рода цели предполагает разработку и обоснование мер практического характера, позволяющих ввести массовый протест бастующих в цивилизованное русло, повысить его эффективность и безопасность для самих трудящихся.
Это означает, с одной стороны, создать необходимые социально-экономические, организационные, юридические и иные предпосылки для формирования организованного, действующего в рамках закона забастовочного процесса на предприятиях. Последнее, в свою очередь, позволит предотвратить перерастание забастовки в социально-деструктивное противостояние, приносящее ущерб, явно не соответствующий предъявляемым требованиям и степени удовлетворения требований, предъявляемых бастующими к работодателю.
Существует множество вариантов регулирования конфликтных и кризисных социальных процессов. Большинство из них представляют собой или комплекс полумер, заведомо «мертворожденных» (например, искусственное развитие социального партнерства), или создание новых бюрократических структур). Некоторые из управленческих программ носят явно утопический характер (например, смена политического режима при помощи повсеместного создания «народных предприятий» и пр. и пр.). Мы намерены разработать только основные, магистральные направления реализации более жизнеспособного социального проекта, реально применимого в условиях нашей страны, «здесь и сейчас». Этими соображениями обусловлен предполагаемый комплекс мер, в числе которых ведущее место занимают правовые и административные меры и мероприятия. Такой подход обусловлен тем, что на настоящий момент лишь государство настолько развито и эффективно, что может обеспечить реальное управленческое воздействие на ситуацию в сфере трудовых отношений и трудовых споров. Однако это воздействие необходимо нацелить на пересмотр роли органов государственного управления в регулировании подобных противоречий. Что касается правового регулирования трудовых споров и конфликтов, то центр тяжести должен лежать на федеральном законодательстве в силу необходимости постоянного контроля в этой сфере.
Общество и его социальные институты являются объектом социального управления. Было бы неверным рассматривать социальные конфликты как показатель "болезни" организации, предприятия. Иерархичность структур государственно-административной системы, дифференциация управленческих ролей, объективно продуцируют конфликты, превращая их (в известных случаях) в определяющую форму человеческого поведения. Придавая внутриорганизационным процессам определенную динамику, они сигнализируют менеджменту предприятий и властным органам о возникших социальных проблемах, помогая, таким образом, предотвращать нежелательное развитие соответствующих процессов и в конечном счете дезинтеграцию механизмов регулирования макросоциальных отношений. Кроме того, конфронтация одних субъектов управления предполагает их параллельное сотрудничество и кооперацию с другими участниками управленческих отношений, что благотворно влияет на структуризацию и рационализацию таких отношений. Тем не менее, без надлежащего регулирования социальный конфликт быстро приобретает деструктивные черты и его благотворный эффект может оказаться гораздо менее существенным, нежели причиненный этим процессом вред.
Все способы управления конфликтом предполагают решение ряда типичных задач: предотвращение возникновения конфликта или его перехода в фазу, значительно увеличивающую социальную цену его урегулирования; минимизацию степени социальной напряженности, вызываемой процессом конфликта с тем, чтобы не вызвать более широкие деструктивные эффекты, на урегулирование которых потребуются дополнительные ресурсы и энергия; манифестацию всех латентных, теневых, неявных конфликтов, чтобы избежать внезапных, обвальных потрясений, на которые невозможно будет правильно и оперативно среагировать.
Факторы возникновения конфликта как объект управленческого воздействия
Ситуация с забастовочным процессом на предприятиях в нашей стране была подробно исследована в предыдущей главе , где были выделены основные факторы, которыми обусловлено сегодняшнее положение дел. В настоящем разделе стоит иная задача - дать анализ причин неэффективности коллективных трудовых забастовок, неадекватности конкретных форм конфликтной борьбы между наемным персоналом и работодателем, сформулировать некоторые предложения по улучшению практического использования каждого из выявленных факторов.
На наш взгляд, эти факторы можно разбить на следующие группы: 1. Ресурсные (организационно-экономические). а) Экономический ресурс забастовки. Применение забастовок как формы самозащиты наемных работников в настоящих условиях крайне ограничено. Дело в том, что забастовка призвана парализовать производство, причинить работодателю (вернее, собственнику) экономический ущерб, в результате чего собственник и его администрация «...становятся сговорчивее, они выслушивают требования работников и ищут возможный компромисс, идут в чем-то на уступки».1 (Аль Капоне приписывают такое изречение: "С помощью доброго слова и револьвера можно добиться гораздо большего, чем с помощью просто доброго слова".) Социальное партнерство, диалог, компромисс между трудом и капиталом стали возможными лишь благодаря тому, что работодатели были вынуждены считаться с реальной социальной силой - организованностью рабочих. Высшая ее форма - готовность к забастовке, если собственник средств производства остается глух к справедливым требованиям трудящихся. «...Забастовка - как атомная бомба. Само ее существование очень часто остужало горячие головы, заставляло садиться за стол переговоров. Забастовка - тоже крайнее средство, нежелательное для применения. Но глухой, к требованиям работников собственник должен знать, что у нас есть это оружие.. .»
Это верно для нормальной экономической ситуации, в России же сейчас не наблюдается ощутимого роста производства. Бастовать на частично разрушенном, остановленном предприятии бессмысленно. В частном , или «теневом» секторе, какие-либо трудовые споры вообще бесполезны, так как этот сектор экономики находится за пределами правового регулирования, о каких-либо правах и гарантиях для наемных работников говорить вообще не приходится. Большинство трудящихся частного сектора работает без оформления юридических документов, а те, кто имеет трудовые книжки, имеют и официальную зарплату во много раз меньше реально получаемой наличными. Таким образом, любое обращение за защитой к госорганам приводит к взысканию с работодателя штрафа в размере только официальной зарплаты и не более того. Работник в этой ситуации зависит от работодателя полностью и все его права и гарантии этой практикой полностью перечеркнуты.
Поэтому подавляющая часть требований бастующих носит «просительный» характер, сделать то, что положено по закону, выплатить задержанную оплату труда и пр. Об улучшении социальных, трудовых условий речи вообще, как правило, не идет, а повышения зарплаты требуют только врачи и учителя, и то потому, что они - сотрудники бюджетной сферы, со всеми вытекающими гарантиями от антизабастовочной дискриминации.
б) Трудовая миграция. Важным фактором, снижающим правовую защиту работника от увольнения, иных неблагоприятных последствий своего протестного поведения, являются барьеры для трудовой миграции в пределах РФ. Это затрудняет перетекание рабочей силы из отрасли в отрасль и сводит к минимуму нормальную конкуренцию на рынке труда. Привязанность работника к месту жительства, невозможность уехать в поисках работы в другие регионы приводит к серьезному дисбалансу рынка труда в пользу работодателя, тем самым, увеличивая социальную напряженность.
Возможными выходами из подобной ситуации были бы:
1. Отмена института прописки (регистрации) или максимальное упрощение этой процедуры. При этом подразумевается единообразие регулирования этого института в масштабе всей территории возможной миграции. В противном случае неизбежны конфликты, превышение полномочий органами местной власти и субъектов федерации, необоснованное ужесточение правил прописки1. А для этого необходимо приведение законодательства о регистрации по месту жительства в компетенцию федеральных органов власти, т.к. иначе невозможно добиться единообразного применения норм. Кроме того, аренда жилья у частных лиц - требует государственной регистрации, что соблюдается крайне редко и также затрудняет прописку (регистрацию) для арендатора.
2. Расширение рынка жилищных субсидий и жилищных кредитов. В странах Запада основной формой приобретения жилья является его продажа в кредит, в России этот рынок практически не развит. Условия получения кредита приемлемы только для граждан с очень высоким уровнем дохода, кроме того, требуется обеспечение по кредиту, как правило, в виде недвижимости, что также не всегда возможно2. Правда, следует сказать, что в самое последнее время (2005-2006 годы) ситуация сдвинулась с «мертвой точки», правительство начало развивать ипотечное кредитование населения. Следует продолжать такое направление развития - изыскание возможности для осуществления деятельности по кредитованию граждан в целях покупки жилья со стороны государственных или муниципальных органов, в рамках соответствующих программ, с одновременным ужесточением ответственности за недобросовестные действия граждан при получении жилищного кредита. При грамотной проработке вопроса о неотвратимости такой ответственности, это должно привести к массовому переходу к кредитованию приобретения жилья без обеспечения по кредиту .
Это, в свою очередь, создало бы здоровую конкуренцию между частными инвесторами, банками и государственными или муниципальными кредитующими органами на рынке жилищного кредитования. Кроме того, право предоставления кредитов подобного рода следует, в порядке исключения, закрепить за инвесторами и застройщиками в жилищном строительстве, для того, чтобы сократить количество посредников (кредитных организаций) между гражданами и собственно строителями, следовательно, несколько снизить стоимость отдельного квадратного метра.
в) Организационные факторы. Говоря об организационных аспектах рабочего движения, положении работника на предприятии, необходимо отметить, что в нашей стране отсутствует обычное для развитых экономических систем положение «равновесия» или «двоевластия» на предприятии между работником и работодателем. На наш взгляд, этот аспект является центральным в отношениях на производстве в современной России.
Существуют разнообразные способы и проекты достижения этого «равновесия». К ним, например, относятся модели «народного предприятия» и «рабочего контроля».
Важность тенденции к переходу предприятия в собственность трудового коллектива заключается в том, что «... народное предприятие - это прогрессивная форма собственности. Народное предприятие - это отработка модели ...коммунистического труда в лучшем смысле этого понятия (то есть когда труд является не столько средством к существованию, сколько жизненной потребностью). Очевидцы событий на Выборгском ЦБК рассказывают: рабочие так упорно защищали свои комбинат потому, что; взяв управление на нём в свои руки, они впервые ощутили себя не быдлом, не биомассой, а Людьми. И готовы были защищать свой завод всеми силами. ...А когда у людей такой моральный настрой - то и производительность труда резко повышается, т.е. материально выигрывают и работники комбината, и город, и все общество»1.
