Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Современные проблемы, принципы и методический инструментарий управления поведением менеджеров на основе социально-управленческой технологии коучинга 12
1.1 Историческая периодизация и эволюция концепции коучинга. Истоки и предпосылки возникновения менеджмента в стиле коучинг и перспективы его развития 12
1.2 Терминологическое исследование содержания понятия «коучинг». Специфические особенности коучинга и его отличия от консультирования, тренинга, наставничества и психотерапии 18
1.3 Методология тренинга в стиле коучинг. Технология, механизмы, инструменты.. 30
Выводы по первой главе 43
Глава 2. Исследование применяемых технологий коучинга современными организациями ... 47
2.1 Методика проведения исследования технологий коучинга (на примере организаций Москвы и Санкт-Петербурга) 47
2.2 Исследование и оценка применения коучинга в организациях Москвы и Санкт-Петербурга 66
Выводы по второй главе. 73
Глава 3. Разработка социально-управленческой технологии коучинга для формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения менеджеров организации 80
3.1 Предварительные научные изыскания для разработки технологии коучинга. Классификация коучинга. Принципы коучинга. Ключевые компетенции коуч-менеджера 80
3.2 Условия применения коуч-менеджмента как технологии управления поведением. Разработка организационно- управленческого обеспечения внедрения технологии коучинга 90
3.3 Разработка направлений коучинга для организаций. Критерии оценки результатов коучинга 104
Выводы по третьей главе 117
Заключение 120
Библиография... 129
Приложение 1 139
Приложение 2 151
- Историческая периодизация и эволюция концепции коучинга. Истоки и предпосылки возникновения менеджмента в стиле коучинг и перспективы его развития
- Терминологическое исследование содержания понятия «коучинг». Специфические особенности коучинга и его отличия от консультирования, тренинга, наставничества и психотерапии
- Методика проведения исследования технологий коучинга (на примере организаций Москвы и Санкт-Петербурга)
- Предварительные научные изыскания для разработки технологии коучинга. Классификация коучинга. Принципы коучинга. Ключевые компетенции коуч-менеджера
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современном обществе стремительно меняются политические и экономические формы, внедряются технологические, социальные и управленческие инновации. Повышается сложность производственных процессов и значимость последствий реализации стратегий социально-экономического развития. Современные менеджеры руководят высококвалифицированными работниками, способными не только к рутинному труду, но и стремящимися к творческой деятельности. Поэтому центр тяжести социальных технологий управления смещается от грубого принуждения и примитивного стимулирования к тщательно продуманной мотивации и внимательному отношению к неформальной структуре организации и личностям ее сотрудников.
Вместе с тем потребность в менеджменте нового социального качества далеко не всегда реализуется в действительности. Многие руководители-практики недооценивают роль происходящих изменений, поощрения инноваций, учета социально-психологических характеристик персонала и др. Эта недооценка неизбежно сказывается на эффективности управления и в конечном итоге ведет к недостаточной конкурентоспособности предприятий или неблагоприятным последствиям деятельности компаний.
Особенную актуальность вопросы модернизации менеджмента приобретают в России, где общие перемены характера общественного производства дополняются специфическими проблемами перехода к рыночной экономике и демократизации политического устройства. Руководителям российских организаций приходится перестраиваться как бы «на ходу», и этот процесс не всегда происходит успешно.
Изменение природы менеджмента, качественное усложнение управления за счет повышения роли социальной составляющей ведет к необходимости все большей специализации, с одной стороны, и углубления
профессионализма, с другой. Решая эти задачи, руководитель-практик вынужден обращаться за помощью к профессиональным внешним консультантам в различных областях, а также совершенствовать собственные управленческие подходы.
На Западе профессиональное управленческое консультирование на базе технологии коучинга известно в течение последних десятилетий и в настоящее время представляет собой сложившуюся систему, сформировавшуюся как междисциплинарное направление из методов активного наблюдения и слушания, вопросных технологий, проективных методик, нейролингвистического программирования (NLP), элементов глубинной психологии и психотерапии. В коучинге успешно применяются испытанные и современные методы менеджмента (например, методы SMART). Выработаны технологии взаимоотношения коуч-консультанта и клиентов, интенсивно развивается теория консалтинга в стиле коучинг.
В СССР управленческое консультирование имело весьма ограниченное распространение в силу предельной централизации и идеологизации управления. В современной России происходит становление коучинга как теории и практики социальной технологии формирования поведения в организации и профессиональном сообществе, которое, естественно, сопровождается как успехами, так и неудачами.
Эволюция кадрового менеджмента от обычной работы с кадрами до управления человеческими ресурсами, характерная в последнее время для российских организаций, расширяет круг проблем теоретического и практического плана, которые необходимо решать при управлении персоналом. Среди этих проблем присутствуют наиболее актуальные задачи формирования социально-экономического поведения сотрудников организаций. Наиболее перспективным в этом отношении методом является коучинг, представляющий собой совокупность социальных технологий, направленных на оценку компетенций, выявление сильных и слабых сторон,
усиление мотивации на достижение результата и повышение эффективности:
отдельных сотрудников, как правило, руководителей высшего звена (индивидуальный коучинг или коуч-консультирование);
структурных подразделений (групповой или командный коучинг);
организаций в целом (организационный коучинг).
Хотя в настоящее время известны разработки по отдельным направлениям формирования социально-экономического поведения в рамках общей задачи кадрового менеджмента, существует необходимость в исследовании современных методов, требуемых на различных уровнях управления организацией, их внедрения в практику, среди которых коучинг представляется наиболее перспективным.
Целью диссертационного исследования является инновационная разработка социально-управленческой технологии коучинга для формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации на основе систематизации и совершенствования сложившихся методов управления персоналом в отечественной и зарубежной практике.
Достижение указанной цели потребовало решения следующих задач:
Провести историческую периодизацию и изучить эволюцию социальной концепции коучинга. Определить истоки и предпосылки возникновения менеджмента в стиле коучинг и перспективы его развития.
Произвести терминологическое исследование содержания понятия «коучинг». Выявить специфические особенности коучинга и его отличия от консультирования, тренинга, наставничества и психотерапии.
Изучить методологию и философию коучинга как социальной технологии, инструмента управления поведением персонала организации.
Разработать методику проведения исследования технологий коучинга (на примере организаций Москвы и Санкт-Петербурга). Оценить факторы,
влияющие на эффективность работы с персоналом организации. Провести социологическое исследование и оценить результаты применения коучинга в организациях Москвы и Санкт-Петербурга.
Произвести классификацию видов коучинга в организации, определить принципы коучинга, разработать ключевые компетенции коуч-менеджера.
Разработать условия применения коуч-менеджмента как социальной технологии формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения персонала организации и организационно-управленческое обеспечение внедрения технологии коучинга.
Определить актуальные направления применения и развития коучинга для современных отечественных организаций и критерии оценки результатов внедрения коучинга.
Объектом исследования выступают отечественные организации на современном этапе их развития, имеющие положительный опыт применения коучинга как социальной технологии и стиля менеджмента.
Предметом диссертационного исследования является коучинг как новая социальная технология формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников современных организаций.
Теоретико-методологической базой исследования послужили труды ряда ученых по вопросам социологии управления и, в частности, коуч-консультирования и коуч-менеджмента, а также по сопутствующим проблемам: Т. Гэлви, Т. Дж. Леонарда, Дж. Уитмора, Д. Гоулмена, 3. Фрейда, К. Юнга, А. Адлера, К. Роджерса, А. Маслоу, В. Штерна, Л. Терстона, Дж. Гилфорда, Г. Гарднера, М. Перре, У. Бауманна, В.П.Пугачева, Дж. М Иванцевича, А.А. Лобанова, Э.Парслоу, М. Рэй, С.А Рогачева, А.Д. Савкина, М.А Данилова, Дж. Харрис и др.
Эмпирической основой диссертационной работы послужило проведенное автором социологическое исследование применения коучинга
в организациях Москвы и Санкт-Петербурга, методика проведения и результаты которого обобщены в главе 2.
Методы исследования: анкетирование, проведение интервью, включенное наблюдение, анализ документов и материалов, обобщение полученных результатов.
Научная новизна полученных результатов заключается в следующем:
Обобщены и систематизированы трактовки понятия «коучинг», включающие: коучинг как стиль управления сотрудниками, структурными подразделениями и организациями в целом; модель (стиль) руководства и лидерства; инструмент создания обучающейся организации, консультирования, обучения и развития. На этой основе уточнено определение коучинга, который представляет собой социальную технологию осуществления партнерства в области оценки и коррекции личностных, профессиональных и поведенческих компетенций отдельных сотрудников и их групп с целью формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации.
Определены специфические особенности коучинга и его основные отличия от консультирования, тренинга и наставничества по параметрам: цели использования, ситуация использования, ограничения применения, а также отличия от психотерапии - по параметрам: модели и парадигма, тип взаимодействия с человеком, используемые подходы, свойства процесса, отношения и структура.
Разработана методика и проведено социологическое исследование применения коучинга в организациях Москвы и Санкт-Петербурга. Проведенный анализ позволил сделать выводы о неадекватном понимании современными менеджерами понятия «коучинг» и подмене его понятием «тренинг»; использовании в основном автократического подхода при управлении персоналом организаций, а также необходимости внедрения
новых эффективных методов управления, наиболее перспективным среди которых является коучинг.
Уточнена классификация видов коучинга в организации по признакам: количество участников (индивидуальный, командный, организационный); иерархический уровень и преследуемые цели (индивидуальный коучинг первых лиц организации, индивидуальный и групповой коучинг руководителей среднего звена, коуч-консультирование организации, обучение руководителей коучингу как стилю менеджмента); режим (лично-дистантный, внешний и внутренний); форма (личные встречи, консультации по телефону, по электронной почте). Определены принципы коучинга, включающие: принцип осознанности и ответственности, взаимосвязи, сопротивления, равенства, поэтапного развития, иерархического развития, мониторинга.
Обоснованы условия эффективности управления процессом формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации в стиле коучинг: уровень «зрелости» сотрудника («новичок», исполнитель, специалист, партнер), соответствие стиля управления характеру труда и управленческой культуре, компетенциям руководителя.
Разработан социологический механизм применения технологии коучинга в организации в зависимости от ее базовой стратегии, структуры, стадии жизненного цикла, стратегии управления персоналом и модели социально-экономического поведения сотрудников.
Предложены модели коуч-консультирования организаций по основным направлениям повышения эффективности работы сотрудников, в числе которых: целевое управление компанией, стратегии планирования, тактическое планирование, управление личным временем, управление проектами, управление изменениями, организационная структура, делегирование полномочий и ответственности и др.
Основные положения и результаты, выносимые на защиту:
Эволюция кадрового менеджмента от обычной работы с кадрами до управления человеческими ресурсами, характерная в последнее время для российских организаций, расширяет круг проблем теоретического и практического плана, которые необходимо решать при управлении персоналом. Среди этих проблем присутствуют наиболее актуальные задачи формирования социально-экономического поведения сотрудников организаций. Наиболее перспективным в этом отношении методом является коучинг, представляющий собой социальную технологию осуществления партнерства в области оценки и коррекции личностных, профессиональных и поведенческих компетенций отдельных сотрудников и их групп с целью формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации.
Специфические особенности коучинга и его основные отличия от консультирования, тренинга и наставничества можно определить по параметрам целей и ситуаций использования, ограничений применения, а отличия от психотерапии - по параметрам модели и парадигмы, типа взаимодействия с человеком, используемых подходов, свойств основного процесса, отношений и структур.
Авторское социологическое исследование подтверждает вывод о том, что коучинг в настоящее время имеет тенденцию к развитию и широкому внедрению, поскольку является объективным следствием организации и развития конкурентоспособных социально-экономических систем, использующих технологизацию бизнес-процессов, развитие партнерства, социально-ориентированный маркетинг, интерактивные методы обучения, стратегию устойчивого развития и др.
Классификация видов коучинга может быть проведена по признакам: количество участников (индивидуальный, командный, организационный); иерархический уровень и преследуемые цели (индивидуальный коучинг
первых лиц организации, индивидуальный и групповой коучинг руководителей среднего звена, коуч-консультирование организации, обучение руководителей коучингу как стилю менеджмента); режим (лично-дистантный, внешний и внутренний); форма (личные встречи, консультации по телефону, по электронной почте). Совокупность принципов коучинга включает: принципы осознанности и ответственности, взаимосвязи, сопротивления, равенства, поэтапного, иерархического развития, мониторинга.
Основными условиями эффективности управления процессом формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации в стиле коучинг являются: характер статуса и уровень «зрелости» сотрудника («новичок», исполнитель, специалист, партнер), соответствие стиля управления характеру труда и управленческой культуре, компетенциям руководителя, профессиональным навыкам и мотивации подчиненного.
В диссертации представлена совокупность социологических методов применения технологии коучинга в организации в зависимости от ее базовой стратегии, структуры, стадии жизненного цикла, стиля управления персоналом и модели социально-экономического поведения сотрудников. Эти методы включают учет специфических условий применения коучинга, схему его реализации, ключевые задачи внедрения, оценку эффективности полученных результатов.
Предложены различные модели коуч-консультирования организаций по основным направлениям повышения социально-экономической эффективности деятельности сотрудников (целевого управления компанией, разработки стратегии и тактики планирования, управления личным временем, оценки результатов).
Научно-практическая значимость диссертации заключается в том, что результаты исследования позволили внести определенный вклад в
решение теоретических и практических проблем совершенствования социального управления организациями и деятельностью их сотрудников. В области теории расширены теоретико-методологические основы формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения персонала с использованием технологии коучинга. В области практики разработаны и внедрены конкретные методические рекомендации по внедрению коучинга как социальной технологии формирования мотивации и поведения сотрудников московского представительства американской компании «ConocoPhillips», представительства концерна «Shell» в Москве и совместного предприятия «Салым Петролеум Девелопмент». Социально-экономический эксперимент, проведенный при непосредственном участии автора в течение трех лет, позволил сократить продолжительность выполнения отдельных проектов примерно на 15%, что, в свою очередь, привело к общему снижению себестоимости работ на 8,3%, текучести кадров на 38%, росту удовлетворенности сотрудников организации от выполняемой работы. Для данных организаций также разработан комплекс социально-управленческих стандартов применения коучинга.
Публикации и апробация результатов исследования.
По теме диссертации опубликованы 9 научных работ, общим объемом 12,0 п.л. Разработанная социальная технология коучинга внедрена и успешно используется в практической деятельности известных международных корпораций. Диссертация обсуждена и рекомендована к защите в секторе социологии федеративных отношений ИСПИ РАН.
Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Изложена на 151 стр. Содержит 13 рисунков, 13 таблиц и 2 приложения.
Историческая периодизация и эволюция концепции коучинга. Истоки и предпосылки возникновения менеджмента в стиле коучинг и перспективы его развития
В последние годы в лексикон многих организаций вошло слово «коучинг», а руководители компаний стремятся внедрить у себя культуру коучинга.
Вопреки сложившемуся мифу, слово «коуч» - далеко не новое. Оно имеет венгерское происхождение и закрепилось в Англии в XVI веке. Означало оно карету, повозку. Здесь просматривается одна из глубоких аналогий термина - «то, что быстро доставляет к цели и помогает двигаться в пути». Позднее, во второй половине XIX века английские студенты называли этим термином частных репетиторов. В начале 90-х г.г. XIX века это слово прочно вошло в спортивный лексикон как название спортивного тренера, а потом перешло на обозначение любой деятельности, связанной с наставничеством, инструктированием, консультированием.
Коучинг как новая форма консультационной поддержки появился в начале 1980-х г.г. Сначала под этим термином понималась особая форма тренировки спортсменов, претендующих на выдающиеся результаты. Затем коучинг начали запрашивать успешные и начинающие бизнесмены, политики, общественные деятели в качестве эффективной методики достижения серьезных целей. В 1980-х г.г. коучинг начал играть важную роль в бизнесе, но долгое время был привилегией лишь руководителей высшего уровня.
Ключевыми фигурами процесса зарождения коучинга стали Тим Гэлви, Томас Дж. Леонард, Джон Уитмор. Т. Гэлви - идеологический предтеча коучинга, автор бестселлера "The Inner Game of Tennis" (1974 г.), предложивший использование принципов спортивной игры в бизнесе.
Основатель коучинга Томас Дж. Леонард, работая финансовым консультантом, заметил, что его наиболее успешные клиенты нуждаются не столько в консалтинге, сколько в личностной поддержке профессиональной деятельности. Он формализовал этот вид деятельности, ввел понятие «коуч», заимствовав его из спорта (англ. coach - репетитор, инструктор, тренер), и добился выдающихся результатов, создав индустрию коучинга.
Дж. Уитмор — автор известной книги "Coaching for Performance" (1992) и основатель корпоративного бизнес-направления в коучинге. Т. Леонард пришел к коучингу от финансового консалтинга, Дж. Уитмор же привнес коучинг из спорта в менеджмент и корпоративный бизнес.
Считается, что как отдельная профессия коучинг окончательно сформировался в начале 90-х г.г. XX века. В США профессия коуча официально признана в 2001 г., благодаря созданию и деятельности Международной Федерации коучей.
В Россию коучинг пришел около 3-х лет назад, но по сей день этот термин остается для многих непривычным. Наиболее широкое распространение коучинг получил в области консультирования, хотя в последнее время некоторые руководители стали его применять и как метод управления персоналом с целью эффективного формирования мотивации и адекватного поведения своих сотрудников. По мнению автора, истоками коучинга следует считать 4 основных направления: 1) гуманистический подход в психотерапии; 2) работы Д. Гоулмена в сфере эмоционального интеллекта (EQ); 3) Сократовские методы диалога; 4) методики эффективных спортивных тренеров.
На развитие бизнес-коучинга повлияли многие психологи-теоретики и практики. Особенно важную роль здесь сыграли 3. Фрейд, К. Юнг, А. Адлер. Так, в коучинге широко используется описанное Фрейдом символическое мышление: клиенты открывают в себе способности, которые ранее были скрыты глубоко в их подсознании, когда начинают сознательно и целенаправленно моделировать свою жизнь. От Адлера коучинг унаследовал отношение к каждому человеку как к творцу собственной жизни. Все его приемы: упражнения по постановке целей, планированию жизни, моделированию будущего широко используются в коучинге сегодня.
Альфред Адлер считал, что каждый человек может изменить свою судьбу и жизнь, если поставит себе цели и будет сознательно двигаться к ним. Один из приемов Юнга - заставить человека пересмотреть свою жизнь и убедить его развивать в первую очередь свои природные дарования, находить для них применение в жизни и целенаправленно совершенствовать свою личность - успешно применяется в коучинге.
Карл Роджерс в книге «Терапия, ориентированная на клиента» (1951 г.) объединил психологическое консультирование и терапию, создав, таким образом, новое направление, основанное на личностных изменениях и росте индивида под руководством терапевта. Это был один из первых шагов к тому, чем сегодня является «лайф-коучинг».
Абрахам Маслоу исследовал и наблюдал людей, которые жили с ощущением наполненности и осмысленности своего существования и постоянно стремились к психологическому росту и дальнейшему развитию своего потенциала. Человек, считал он, от природы стремится к душевному равновесию и позитиву; самореализация, творческая активность и тяга к новому являются его естественными потребностями, если только на его пути к личностному росту не возникают какие-либо препятствия. В 1968 году он опубликовал свой труд «К психологии бытия». По мнению автора, это был поворотный момент, задавший направление развитию коучинга вплоть до начала 90-х г.г.
Здесь важно определить различия между коучингом и психотерапией. Терапия в основном качается преимущественно прошедших событий человека и болезненных событий (травм), которые заставили его обратиться к психотерапии (лечению). Коучинг же больше касается настоящих событий в жизни человека. Коучинг уделяет мало времени прошлому, за исключением коротких визитов в него, и упор делается на позитивное будущее.
В 1912 г. немецкий психолог В. Штерн предложил знаменитый коэффициент IQ, позволяющий «измерять» интеллектуальные способности человека. Л. Терстон разделил понятие «интеллект» на семь составляющих факторов: находчивость (на вербальном уровне), скорость восприятия, способности к логическому и к пространственному мышлению, память, владение речью и счетом. У Дж. Гилфорда из этих 7 фактором образовалось 120 типов интеллекта. Затем Г. Гарднер перевел в ранг интеллектуальных способностей музыкальный талант и талант общения, а вслед за ними и степень владения своим телом.
Работы Д. Гоулмена были прорывом в изучении эффективности использования человеческих ресурсов. В 1995 г. он произвел настоящий фурор, заявив, что более важную роль, чем IQ, играет другой коэффициент — EQ, эмоциональный показатель интеллекта, поскольку контроль над собственными эмоциями и способность правильно воспринимать чужие чувства характеризуют интеллект точнее, чем способность логически мыслить.
Терминологическое исследование содержания понятия «коучинг». Специфические особенности коучинга и его отличия от консультирования, тренинга, наставничества и психотерапии
Проведя терминологическое исследование широкого круга публикаций по теме можно сделать вывод, что слово это относительно новое, многим незнакомое, часто по-разному трактуемое.
Некоторые менеджеры называют так личное наставничество с делегированием ответственности от «начальников» к «подчиненным». Психологи и психотерапевты полагают, что коучинг — это то, чем они всю жизнь занимались. По их мнению, клиенты меньше боятся слова «коучинг» чем слова «психотерапия».
Так, встречались следующие определения этого понятия. - «Профессиональный коучинг — это эффективное сотрудничество между коучем и клиентами (организациями, людьми)». Принципы коучинга основаны на достижениях современной западной психологии и древней восточной мудрости. На сегодняшний день это самый эффективный метод работы с людьми, который внедряется в менеджмент для повышения результативности бизнеса, мотивации персонала, развития лидерских качеств. Коучинг настолько же определяет способ, которым эти вещи достигаются, как и то, что достигается» (Якунина Е.А., психолог консультант, коуч, оргконсультант, специалист по социальной работе); - «Коучинг это - усиление ресурсов руководителя как личности и профессионала в процессе подготовки к значимому прорыву. Это мощный ресурс осознания, целенаправленного обдумывания и принятия решений как в бизнесе, так и в повседневной жизни. Усиление выражается в том, чтобы помочь топ-менеджеру в постановке четких целей и временных рамок, когда эти цели должны быть достигнуты» (Столин В., генеральный директор RHR International ЭКОПСИ);
- «Это немного похоже на то, что раньше у нас называлось наставничеством. И почти погибло. «Коучер» — инструктор, тренер. В старом английском понимании «коуч» - это определенный вид экипажа. Коучинг, поэтому, это способ «доставлять человека оттуда, где он есть, туда, где он хочет быть» (Ковалева О.В., тренер);
- «Управленческий коучинг представляет собой взаимодействие с клиентом на длительной, в идеале — на постоянной основе. Целью коучинга является оказание экспертной и психологической поддержки, которые направлены на решение актуальных задач клиента. Результатами коучинга является принятие клиентом решений, важных для этих ситуаций, где
ответственность за реализацию принятых решений берет на себя клиент» (Ковалева О.А., коуч);
- «Коучинг - один из видов индивидуального тренерства, направленного на раскрытие потенциала личности для максимизации собственной производительности и эффективности» (Т. Гэлви);
- «Коучинг - метод повышения эффективности бизнеса через развитие персонала» (Филонова ЕЛ., директор ООО «Консалтинг - свой почерк», ведущий тренер);
- «Коучшіг представляет собой научно-популярное собирательное понятие, которое часто бездумно используется для обозначения большого количества форм производственного влияния на личность... Коучинг представляет собой форму интервенции на производстве, направленную на поддержание или улучшение способности действовать, которая состоит из комбинации различных способов преодоления проблем и индивидуальных консультаций по широкому спектру профессиональных и личных проблем» (Майнрад Перре и Урс Бауманн, психологи, доктора философии, профессора Фрибургского и Зальцбургского университетов);
- «По сути дела, коуч-менеджмент это не что иное, как давно известный демократический стиль лидерства» (Дмитриенко А, Иванова А., тренеры);
- «Коучинг как стиль менеджмента — взаимодействие между руководителем и подчиненными, которое приводит к значительному увеличению эффективности и результативности работы, мотивации сотрудника, повышению личной ответственности» (Чумакова С, генеральный директор ООО «Центр поддержки корпоративного управления и бизнеса);
- «Коучинг, в первую очередь, - процесс, основанный на вопросах. Коучи помогают своим клиентам задавать правильные вопросы, находить ответы и в результате достигать своих целей» (Международная Федерация коучинга);
- «Коучинг - стиль менеджмента, стиль управления организацией» (Дж. Уитмор).
Что касается исследований российских ученых в данном направлении, то, как правило, они придерживаются мнения, что коучинг - это стиль менеджмента, способ управления, т.е. они являются сторонниками бизнес-коучинга (в настоящее время коучинг в научном смысле начинает развиваться в среде менеджмента организаций). Примером тому может служить определение, данное Пугачевым В.П.: «Это систематическое (обычно длящееся много месяцев) выяснение руководителем сильных и слабых сторон сотрудника с целью научить его самостоятельно диагностировать и контролировать свое поведение, выявлять и устранять не только имеющиеся, но и возможные в будущем при решении новых задач недостатки, выбирать оптимальные образцы поведения». Однако даже при таком определении, данный стиль менеджмента не считается основным. Далее по тексту: «Тренерский стиль (или коучинг-стиль) примыкает к кооперативному стилю. Он не предназначен для постоянного использования в коллективе, а скорее служит подготовке сотрудников для последующего использования кооперативного стиля».
Методика проведения исследования технологий коучинга (на примере организаций Москвы и Санкт-Петербурга)
Автором настоящей диссертационной работы проведено исследование применяемых на современных предприятиях технологий коучинга по следующим направлениям: индивидуальный коучинг первых лиц организации, индивидуальный или групповой коучинг линейных руководителей и ключевых сотрудников, коучинг-консультирование организации, обучение руководителей разного уровня коучингу как стилю менеджмента. Предпринята попытка определить наиболее рациональные и эффективные подходы такого рода деятельности в организации. С этой целью автором было разработано и проведено социологическое исследование на ряде предприятий Москвы и Санкт-Петербурга, основные выводы которого приведены в настоящей диссертации. Следует отметить, что данная работа является первым и реально востребованным научным исследованием в этой области. В России на сегодняшний день не систематизировались отдельные разрозненные данные о практической работе с персоналом на предприятиях по рассматриваемым направлениям данного социологического исследования. На сегодняшний момент существуют данные исследования, проведенного в 1999 г. Manchester Inc., а также материалы открытого опроса на сайте www.prory.ru за III квартал 2002 г. Первое исследование содержит информацию об оценке эффективности использования тех или иных технологий коучинга (обобщенные данные для ряда преуспевающих компаний Fortune 1000), второе - мнения российских менеджеров на тему «Что такое коучинг?».
Понятно, что имеющихся результатов этих опросов недостаточно для более или менее объективной оценки актуальности применения коучинга для российских организаций на современном этапе их развития. Рассмотрим методику проведения исследования. Цели исследования: выяснить, может ли коучинг служить эффективным средством управления поведением сотрудников организаций на данном этапе их развития. Для достижения этих целей необходимо было решить следующие задачи: 1. Изучить представления современных менеджеров о коучинге; 2. Выявить, применяют ли коучинг как технологию управления поведением сотрудников в организациях и как эти организации оценивают эффективность таких технологий; 3. Изучить достоинства и недостатки применения коучинга, определить критерии оценки его результатов; 4. Оценить степень понимания руководителями предприятий необходимости работы с персоналом как ресурсной составляющей их бизнеса (в противовес технократическому подходу). К исследованию в Москве привлекались сотрудники московского представительства американской компании «ConocoPhilHps», представительства концерна «Shell» в Москве и совместного предприятия «Салым Петролеум Девелопмент» по месту работы автора в течение последних 3-х лет.
К опросу в Санкт-Петербурге привлекались компании, занимающие активную позицию на рынке, т.е. те, кто регулярно публикует рекламные материалы о производимой продукции, реализуемых товарах и оказываемых услугах, а также представлен в общедоступных городских справочниках, таких как «Желтые страницы», «Товары и услуги», «Оптовик» и др. В
опросе приняли участие такие компании как ООО «Полихим», ОАО «Севзапмебель», ЗАО «ИКА ГРУП», ОАО «ТВЭЛ» и другие. Гипотезы, поставленные в ходе исследования, включали:
1. Большинство российских менеджеров ошибочно понимают термин «коучинг» или затрудняются дать его определение;
2. Если отечественные организации и используют коучинг то, в основном, как технологию обучения персонала, т.е. подменяют понятие коучинга тренингом;
3. Большинство менеджеров, работающих в западных компаниях, правильно понимают содержание понятия «коучинг», однако, далеко не всегда реализуют его в практической деятельности как инструмент повышения мотивации и формирования корпоративного поведения сотрудников;
4. Задачи, которые ставят менеджеры перед своим персоналом, невозможно достичь, используя технократический подход к управлению их поведением, т.е. только путем создания соответствующих условий для работы, используя материальные и нематериальные методы стимулирования;
5. Существует позитивный опыт применения технологии коучинга для эффективного управления поведением сотрудников организации, из которого можно «вычленить» достоинства коучинга в личной и профессиональной деятельности;
6. Коучинг имеет тенденцию к развитию и повсеместному внедрению, поскольку является объективным следствием появления и развития конкурентоспособных экономических систем (технологизация бизнес-процессов, развитие партнерства, социально ориентированный маркетинг, интерактивные методы обучения, клиенто-ориентированный подход в психотерапии и др.).
Предварительные научные изыскания для разработки технологии коучинга. Классификация коучинга. Принципы коучинга. Ключевые компетенции коуч-менеджера
Для разработки программ и методики технологии коучинга для начала следует уточнить виды коучинга, классифицировать их по различным основаниям, определить условия и ограничения применения коучинга в зависимости от тех или иных обстоятельств или специфических особенностей субъекта / объекта коучинга.
Согласно классификации Международной федерации коучинга выделяют два вида коучинга - личный и деловой. По мнению автора диссертации, весь коучинг всегда личностный, даже когда у менеджера есть деловые проблемы, как показывает опыт, 80% из них зависят от самого человека - его ценностей, потребностей, желаний.
Из учебника М. Перре и У. Бауманна «Клиническая психология» можно узнать, что коучинг можно подразделить на: 1) «индивидуальный коучинг, проводимый сторонним консультантом; 2) руководящий коучинг как управление сотрудниками со стороны руководства, ориентированное на развитие; 3) групповой коучинг, направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей; 4) системный коучинг аналогичен групповому, но проводится с лицами, между которыми существуют прочные системные связи; 5) вид коучинг в конкретном проекте как особый случай системного коучинга (например, при формировании новой группы)».
Максимов В.Е.выделяет также еще два вида коучинга - самокоучинг («помощь в себе в достижении поставленной цели при отсутствии внешнего партнера-коуча, постепенное внедрение философии и техник коучинга в свою жизнь, не исключающее, тем не менее, работу с внешним коучем; «дежурный» инструмент в отсутствии полноценного внешнего коучинга как такового), а также VIP-коучинг (предназначенный «государственным деятелям, служащим высшей группы, политическим деятелям ранга глав администраций районов и городов, депутатам областной Думы и первым лицам (владельцы и директора) предприятий, а также их топ-менеджерам»).
Исходя из рассмотренных определений содержания коучинга, а также по результатам проведенного автором социологического исследования (см. главы 1 и 2) следует уточнить классификацию коучинга. 1. По количеству участников и используемым технологиям По уровню задействования технологий коучинга: - индивидуальный (личностный, жизненный); - организационный (работа ведется с различными подразделениями -от командной группы, отдела до компании в целом); - коуч-менеджмент (когда в роли коуча выступает менеджер компании, коучинг используется и признается как форма внутрифирменной коммуникации). 2. Коучинг для организаций в свою очередь можно подразделить в зависимости от иерархического уровня и преследуемых целей на: - индивидуальный коучинг первых лиц; - индивидуальный или групповой коучинг линейных руководителей и ключевых сотрудников; - коучинг-консультирование организации; - обучение руководителей разного уровня коучингу, как стилю менеджмента.
3. По режиму коучинг можно подразделить на: - лично-дистантный (очно-заочный) коучинг (здесь принципиально важно определить те задачи / ситуации, которые требуют личного участия коуча, поскольку это оказывается непременным условием получения планируемого результата); - «внешний» коучинг (когда руководству необходимо произвести какие-либо изменения в организации, что всегда вызывает неприятие у достаточно большой части коллектива. Коучинг же позволяет это сопротивление минимизировать и, соответственно, произвести изменения максимально эффективно и с наименьшими потерями); - «внутренний» коучинг (организованный процесс общения коуч-менеджера с подчиненными. Сотрудники начинают полностью осознавать существующие реалии, их «плюсы» и «минусы», причем не только реалии внешнего мира, но и внутри самого человека, на этой основе подчиненные выбирают максимально эффективные пути решения поставленных перед ними задач и таким образом берут на себя ответственность за качественное их выполнение). 4. Исходя из предыдущих классификационных оснований можно сделать вывод, что по количеству участников коучинг может быть индивидуальным и групповым. 5. По форме: - личные встречи; - консультации по телефону; - переписка по электронной почте.
Предложенная классификация коучинга позволит уточнить направления и проблемы коучсессий, систематизировать работу менеджера, действующего в стиле коучинг.
Как было определено нами выше (1.2, 1.3, результаты социологического исследования 2.3) коучинг является универсальным инструментом формирования делового поведения, к коучингу могут обращаться с самыми разными запросами: от того, как повысить качество жизни в целом до более конкретного и четко сформулированного -построение карьеры, реорганизация фирмы, улучшение отношений с людьми. Стратегически мыслящий руководитель уже понимает, что невозможно двигаться вперед, используя старые модели поведения, что следует использовать новые принципы в своей деятельности.
Выделим основные принципы коучинга. На основании проведенного автором социологического исследования таковыми являются:
1) принцип осознанности и ответственности Коучинг работает на уровне сознания и служит для расширения границ действительности в ходе анализа поставленной задачи. Сбор всей необходимой информации для решения задачи и ее анализ производятся человеком самостоятельно при содействии коуча. Для этого используются специальные техники, главная из которых - вопросные технологии. В профессиональной деятельности человек должен взять ответственность за результат совей деятельности на себя, не перекладывать ответственность на другого и не обвинять в своих ошибках начальство, подчиненных или внешние обстоятельства.
