Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 . Организационная культура: теоретико-методологический анализ 13
1.1. Организационная культура государственной службы: понятие и структура 13
1.2. Организационные ценности в системе организационной культуры государственной службы 39
Глава 2. Ценности организационной культуры в условиях трансформации российской государственной службы 58
2.1. Процесс формирования организационной культуры российской государственной службы и его особенности 58
2.2. Современное состояние ценностей организационной культуры российской государственной службы 82
2.3. Механизм формирования ценностей организационной культуры государственной службы 100
Заключение 125
Список литературы 129
- Организационная культура государственной службы: понятие и структура
- Организационные ценности в системе организационной культуры государственной службы
- Процесс формирования организационной культуры российской государственной службы и его особенности
- Механизм формирования ценностей организационной культуры государственной службы
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Проведение социально-экономических преобразований в российском обществе невозможно без мобилизации интеллектуального, творческого, профессионального потенциалов государственной службы, значительного повышения духовно-нравственного уровня ее субъектов. Государственная служба в России должна стать самостоятельным социальным институтом, в рамках которого могли бы достойно проявиться все необходимые для современной России преимущества цивилизованного управления государством.
Важная роль в становлении нового типа российской государственной службы, по нашему мнению, принадлежит так называемому мотивационному ресурсу госслужащих ~ включение в структуру ценностных ориентации таких нравственных убеждений и принципов поведения, которые будут способствовать воспитанию и формированию у государственных служащих прогрессивных этических ценностных ориентации и высокой нравственности, адекватных потребностям социальной практики и традициям служения Отечеству.
Опыт развитых демократических государств показывает, что организационная культура, обеспечивающая эффективность и управляемость системы государственной службы, должна включать служение общественному благу, профессиональную компетентность, стабильность, гласность в осуществлении профессиональной деятельности, социальную ответственность за свои действия, дисциплинированность, стремление к анализу и учету возможно более широкого круга факторов и последствий принимаемых решений.
Повышение уровня организационной культуры российской государственной службы, формирование в ней целесообразных ценностных ориентации, установок, норм, отношений является важным условием эффективного функционирования государственной службы на благо
общества.
Ценностную основу формирующейся модели государственной службы составляет не только динамично развивающаяся совокупность общецивилизационных ценностей, нормативных ценностей Конституции Российской Федерации, ценностей российской ментальности, но и организационные ценности, ориентированные на цели и стратегии демократического и правового государства.
Ценности профессиональной деятельности государственных служащих, являясь фундаментом их организационного поведения, представляют собой потенциальный объект управления. Знания о закономерностях формирования и функционирования этих ценностей могут быть использованы на макроуровне - при выработке и реализации общегосударственной концепции развития государственной службы, на мезоуровне - при осуществлении кадровой политики на государственной службе региона и на микроуровне - в повседневных управленческих практиках руководителей.
Понятие организационных ценностей до сих пор используется, главным образом, в менеджменте как один из инструментов исследования деятельности организации в интересах повышения эффективности ее работы. В отношении социально значимых отраслей человеческой деятельности, в которых прибыль не является главным критерием эффективности, в том числе, системы государственной службы, данное понятие почти не находит применения. Между тем, оно достаточно емко отражает состояние коллектива и характер его воздействия на сотрудников.
Таким образом, возникло известное противоречие между растущей потребностью в усилении ценностей организационной культуры как одного из важнейших факторов, влияющих на эффективность работы государственной службы, и недостаточной разработанностью этого вопроса в социологической науке.
Все вышесказанное свидетельствует об актуальности темы
диссертационного исследования.
Степень научной разработанности проблемы исследования.
Интерес к проблеме ценностей как в отечественной, так и в западной науке традиционен, что объясняется потребностью общества в развитии, самовоспроизводстве и стабильности существования.
Значительный вклад в изучение сущности категории «ценность» внесли такие представители социологической и философской науки, как И. Кант, Г. Лотц, В. Виндельбанд, Г. Риккерт, М. Вебер, Т. Парсонс, Ф. Знанецкий, В.П. Ляшенко, В.П. Тугаринов, И.С. Нарский, Е.Ф. Сулимов, А.А. Ручка и другие. Анализ методологических подходов к изучению категории ценностей позволил сформировать не только собственную позицию, но и отметить следующее: ценность понимается как общепризнанная норма, сформированная в определенной культуре, которая задает образцы и стандарты поведения и оказывает влияние на выбор поведенческих альтернатив.
Особенности структурно-организационных ценностей, важного элемента организационной культуры, рассматриваются в работах Е. Шейна, Н. Лемэтра, Г. Саймона, П. Друкера, М. Крозье, Д. Смита, Г. Файоля, Г.В. Атаманчука, М.В. Удальцовой, О.С. Виханского, А.И. Пригожина, В. Спивака.
Особый интерес представляет работа английских ученых А. Лоутона и Э. Роуза, в которой впервые исследование организационных ценностей в государственных организациях обретает статус проблемы.
Принципиально важным для исследования стало изучение механизмов формирования организационных ценностей русской, а затем российской государственной службы. Для достижения этой цели были использованы и проанализированы художественно-литературные источники (А.С. Пушкина, Н.В. Гоголя, ME. Салтыкова-Щедрина, Ф.М. Достоевского, А.П. Чехова, Л.Е. Шепелева, Ю.М. Лотмана), а также труды политических деятелей и историков различных времен (А.А. Бестужева, Н.А. Милютина,
Б.Н. Чичерина, В.О. Ключевского, П.А. Зайончковского, В.И. Ленина, И.В. Сталина, А.В. Никитенко, М. Восленского и других).
Социологический анализ феномена организационных ценностей современной российской государственной службы был бы невозможен без изучения теоретических концепций и практики конкретных социологических исследований таких отечественных ученых, как B.C. Нечипоренко, Е.В. Охотского, В.Д. Граждана, Г.В. Атаманчука, А.А. Деркача и других.
В связи с происходящими общественными преобразованиями в России интерес отечественных исследователей переместился на социально-культурные и духовно-нравственные проблемы в сфере государственной службы, о чем свидетельствует динамика научных публикаций и изменение их направленности (В.Э. Бойкова, А.В. Оболонского, В.М. Соколова, В.М. Шепеля, В.Л. Романова, Г.П. Зинченко и других).
Вместе с тем, следует отметить, что в современном научном дискурсе практически отсутствуют исследования влияния организационных ценностей на поведение и деятельность современных государственных служащих как необходимого условия эффективного функционирования государственной службы. В настоящее время сформировались социальные и исторические предпосылки для непосредственного исследования организационной культуры государственной службы и ее ценностной основы несмотря на то, что вероятность быстрого формирования новой устойчивой системы ценностных ориентации государственных служащих низка, а темпы изменения культурных составляющих массового сознания следует измерять не годами, а поколениями.
Основная гипотеза исследования: организационные ценности как элемент организационной культуры обеспечивают функционирование государственной службы как социальной организации, влияют на процесс интеграции, адаптации и идентификации госслужащих, а также определяют их поведенческие императивы.
Объектом исследования являются организационная культура
государственной службы.
Предметом исследования выступают организационные ценности как фактор развития организационной культуры российской государственной службы.
Цель исследования заключается в выявлении особенностей ценностей организационной культуры как фактора повышения эффективности государственной службы. Цель исследования реализуется на основе решения следующих задач:
1. Определить концептуальные подходы к исследованию понятия
организационной культуры, выделить ее структурные элементы и описать
основные функции.
2. Проанализировать теоретико-методологические принципы
исследования ценностей организационной культуры государственной
службы.
3. Исследовать исторические условия формирования организационной
культуры российской государственной службы с целью выявления ее
специфики.
4. Охарактеризовать современное состояние ценностей
организационной культуры российской государственной службы.
5. Проанализировать особенности формирования ценностной системы
государственной службы.
Теоретико-методологической основой исследования послужили: методы системного, сравнительного, статистического анализа. При эмпирическом изучении влияния ценностей организационной культуры государственной службы на поведение государственных служащих были применены социологические и математические методы: анализ документов, анкетный опрос, корреляционный и факторный анализ первичных эмпирических данных, вторичный анализ результатов различных социологических исследований, опубликованных в научных монографиях и периодической печати. При обработке информации был использован пакет
статистической обработки данных SPSS Base 8.0.
Общетеоретическую основу диссертации составляют современные отечественные и западные теории организаций, теория управления (менеджмента), символические концепции культуры и их преломление в концепциях организационной культуры.
В общекультурном контексте учтены воззрения М. Вебера, Э. Дюркгейма, Ф. Знанецкого, М. Восленского, Н, Смелзера, М. Оссовской, увязывающие анализ поведения человека с системами социальных ценностей и норм, функционированием социальных институтов.
Эмпирическую базу исследования составили результаты социологического исследования «Организационная культура и духовно нравственные основы государственной и муниципальной службы», организованного и проведенного автором на базе кафедры философии и социологии Курского института социального образования (филиала) РГСУ в ноябре-декабре 2005 года. Исследование проводилось в виде анкетного опроса (опрошено 250 работников административно-управленческого аппарата Курской области, а также 250 рядовых граждан, взятых в качестве контрольной группы).
Проведен контент-анализ федеральной («Российская газета») и областной газеты Курской области («Курская правда») за период с 2000 по 2005 годы. Кроме того, в работе использованы материалы ряда конкретных исследований:
1. Социологическое исследование «Организационная культура государственной службы», проведенное кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в октябре-ноябре 1999 года под научным руководством профессора В.Л. Романова. Исследование проводилось в 11 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органах и в 12 регионах РФ. Опрошено 1250 государственных служащих по репрезентативной выборке по полу, возрасту, служебному положению. Индекс: ОК ГС-99.
2. Социологическое исследование «Проблемы становления и перспективы развития государственной службы РФ», проведенное в июле-сентябре 1999 г. Опрошено по репрезентативной выборке 1200 госслужащих в 11 федеральных министерствах и ведомствах и 12 регионах РФ. Индекс: СПГС-99.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
- на основе теоретико-методологического анализа уточнено понятие
ценностей организационной культуры как социально значимых,
направленных на удовлетворение потребностей членов организации в
самосохранении, в самовоспроизводстве внутренних интересов и структуры,
а также являющихся стратегическими детерминантами поведения личности в
организации;
- проанализирована и системно представлена социальная
закономерность: характер и содержание организационной культуры
государственной службы во многом определяется противоречием между
изменяющимся историческим контекстом и социокультурными
особенностями традиционной российской государственности;
- выявлены следующие свойства организационных ценностей:
обеспечение групповой идентификации; обеспечение «группомыслия»,
проявляющегося в формировании стереотипов, склонности действовать по
имеющимся стандартам; следование общим образцам поведения;
обеспечение эмоциональной поддержки, чувства сопричастности;
исследование организационных ценностей российских государственных служащих позволило определить их приоритетность в структуре ценностных ориентации, изучить особенности их влияния на содержание и направленность деятельности чиновников;
- разработаны рекомендации органам государственного управления по
формированию системы организационных ценностей государственных
служащих.
Научно-практическая значимость исследования состоит в том, что
выводы и рекомендации могут быть применены в практической деятельности государственных служащих, при разработке методов и алгоритмов формирования организационной культуры государственной службы, а также других организаций в условиях кризиса ценностей;
Материалы и результаты диссертационного исследования могут быть включены в содержание учебных дисциплин, специализированных курсов в образовательных системах подготовки и переподготовки государственных служащих России, например: «Организационная культура государственной службы», «Социология управления».
Основные положения, выносимые на защиту:
1. В рамках социологической науки сложились два основных теоретических исследовательских подхода к организационной культуре: регулятивный и конституирующий. Первый связан с позитивистской парадигмой, в логике которой культура трактуется как система разделяемых членами организации ценностей и норм, служащих адаптации и интеграции коллектива. В рамках второго - культура рассматривается как система выработанных членами организации коллективных представлений и служит основой для интерпретации участниками социальной реальности.
Отсюда, неодинаковое понимание структурных элементов организационной культуры. В регулятивном подходе структура организационной культуры предстает как система ценностей, отношений, норм и поведения. А в конституирующем подходе в качестве основных элементов организационной культуры включаются язык, символы (лозунги), идеология, мифы и ритуалы.
С учетом этих подходов в диссертационном исследовании организационная культура понимается как комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых ее членами. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп.
2. Ценности организационной культуры - это социально значимые
предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение
потребностей членов организации в самосохранении, в самовоспроизводстве
внутренних интересов и структуры, а также являющиеся стратегическими
детерминантами поведения личности во времени и культурном пространстве
организации.
Благодаря ценностной основе каждый сотрудник внутри организации в рамках общей системы ценностей занимает индивидуальную ценностную позицию, которая изменяется в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.
3. Историко-социологи чески й анализ процесса формирования
организационной культуры отечественной государственной службы
позволяет выделить как негативные факторы, оказывающие влияние на ее
формирование (авторитарность, принцип абсолютного централизма, жесткая
иерархической структура и другие), так и позитивные (преодоление
местничества, четкое распределение функций, строгое соподчинение,
превращение государственной службы из повинности в соглашение
служащих с государством; внедрение принципа разделения властей,
изменение системы государственного управления, отделение партийной
деятельности от государственной службы другие).
4. Факторный анализ эмпирических данных, полученных автором в
результате социологического опроса государственных служащих г. Курска и
Курской области, показывает, что наиболее приоритетными ценностями
государственных служащих выступают ценности этико-профессиональных
отношений, ценности, обусловленные коммуникативными и
интеллектуальными свойствами личности. Вторыми по важности являются
ценности самооценки, поведенческой стратегии, а также групповой
идентификации. Замыкают перечень доминирующих ценностей госслужащих
ценности достижения и личностного развития.
5. Социокультурный механизм управления формированием
организационных ценностей включает в себя, во-первых, механизм внедрения и закрепления системы организационных ценностей как фактора динамического развития организационной культуры государственной службы; во-вторых, механизм развития и регулирования социальных отношений на основе норм, в том числе и этических, который заключается в принятии Этического кодекса государственной службы.
Апробация работы. Основные выводы и положения диссертации, теоретические и практические результаты апробированы в докладах на научно-практических и научно-методических конференциях: международной научно-практической конференции «Социально-правовые проблемы развития общества (Курск, июнь 2003 г.), на международной научной конференции «Модернизация России: социально-правовые аспекты» (Курск, февраль 2005 г.), а также отражены в 5 публикациях автора общим объемом 3,2 п.л. Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на кафедре философии и социологии Курского института социального образования (филиала) РГСУ, на кафедре прикладной социологии РГСУ.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав (включающих пять параграфов), заключения, списка использованных источников и литературы.
Организационная культура государственной службы: понятие и структура
В настоящее время наблюдается рост отечественных и зарубежных исследователей (политологов, социологов, правоведов и т.д.), которые отмечают прямую связь между состоянием культурой организации на государственной и муниципальной службе, эффективностью государственного управления в целом и стабильностью социально-экономического прогресса страны.
Все чаще поднимается вопрос о расширении ресурсной основы организационной культуры государственной и муниципальной службы, о ее опоре на технологии социального управления. Иными словами, дискутируется проблема об опоре на совокупность методов, процедур, операций, приемов социального воздействия, которые «призваны выявлять и реализовывать творческий потенциал как субъектов управления, так и социальных институтов в целом»1. А главное, придают управленческому воздействию характер «инновационно-стратегического, упреждающего и мотивирующего к развитию» . Эффективность организации попадает при том в непосредственную зависимость от того, «насколько она способна предугадывать те сдвиги в ожиданиях общества, которые происходят под действием разных обстоятельств и удовлетворять их»3.
Организационной культуре государственной и муниципальной службы, таким образом, предстоит сыграть конструктивно-интеграционную роль в формировании культурных механизмов социальной организации и самоорганизации. Должная высота этой культуры - важное условие и предпосылка блокировки бытующих в современном государстве и обществе элементов дезорганизации, способных перерастать в прямую угрозу государственной целостности и общественной стабильности .
Успех государственной и муниципальной служб в деле такой блокировки, в решении иных, не менее важных управленческих задач, во многих случаях предопределяется тем, насколько внутренне согласованы различные проявления организационной культуры не только всего управленческого корпуса, но и отдельных должностных лиц. Чтобы разобраться в механизме такого согласования, необходимо иметь в виду, что «организационная структура государственного управления - это особое государственно-правовое явление», что данная структура являет собой «не только совокупность органов исполнительной власти, традиционно занимающихся исключительно управлением, но и систему организационных связей, влияющих на управление»5.
Раскрытие сущности организационной культуры предполагает уточнение нашего подхода к базовому понятию «культура». В современной научной литературе за понятием «культура» закрепилось несколько наиболее признанных и часто употребляемых значений6. Можно выделить несколько конкурирующих научно-исследовательских парадигм, различающихся между собой разным пониманием того, что такое культура и каковы возможные способы ее изучения.
В аналитических определениях культуры упор обычно делается или на ее предметном содержании, или на ее функциональной стороне. В первом случае она интерпретируется как система ценностей, норм и институтов. Во втором - как процесс «развитии сущностных сил человека, способностей, в ходе его сознательной деятельности по производству, распределению и потреблению определенных ценностей» .
В синтетических определениях внимание акцентируется на том, что культура - это «сложный общественный феномен, охватывающий различные стороны духовной жизнедеятельности общества и творческой самореализации человека» . Это — «исторически развивающаяся система созданных человеком материальных и духовных ценностей, норм, способов организации поведения и общения; процесс творческой деятельности человека»9.
Следовательно, культура есть нечто общее для какого-либо коллектива - группы людей, живущих одновременно и связанных определенной социальной организацией. Из этого следует, что культура в самом общем и сжатом виде — это процесс и продукт духовного производства как системы по созданию, хранению, распространению и потреблению духовных ценностей, норм, знаний, представлений, значений и символов.
Существуют различные классификации концепций понятия культуры, имеющиеся в отечественной социологической литературе, выделим одну из них: деятельностная, личностно-атрибутивная, информационно-знаковая, концепция культуры как подсистемы всего общества, а также ценностная концепция.
Деятельностная концепция принимает во внимание, прежде всего, «человеческий фактор» как духовную интенцию развития культуры, как способ жизнедеятельности.
Личностно-атрибутивная концепция представляет культуру в качестве характеристики самого человека.
Информационно-знаковая концепция изучает культуру как некую совокупность знаков и знаковых систем.
В рамках концепции культуры как подсистемы общества культура рассматривается в качестве такой его сферы, которая выполняет функцию управления общественными процессами на нормативно-вербальном уровне. Само же общество в этом случае представляется как социетальная система, изменения в одной из сфер которой приводят к соответствующим трансформациям в других подсистемах.
В основу ценностной концепции заложено понимание культуры как совокупности материальных и духовных ценностей, имеющих свой аспект рассмотрения в структуре различных наук.
Именно опираясь на данный подход, мы будем рассматривать проблематику нашего диссертационного исследования.
Организационная культура является наиболее важной частью культуры государственной службы и для выявления ее места в структуре данной культуры необходимо проанализировать прежде всего понятие «организационной культуры», ее структуру и ее влияние на поведение членов организации.
Организационные ценности в системе организационной культуры государственной службы
Индивид, включаясь в трудовую деятельность, сразу попадает под воздействие ценностей организации, которые оказывают влияние не только на его поведение, но и на формирование его ценностной системы. В свою очередь ценности организации опираются на систему личностных социальных ценностей, усвоенных индивидом в процессе его социализации, шире - всей его жизнедеятельности. Поэтому рассматриваемая проблематика предполагает социологический анализ категории «ценность» в качестве первого шага в исследовании корпоративных ценностей.
В научной литературе насчитывается более ста дефиниций понятия «ценность», что объясняется как многозначностью данного феномена, так и разнообразием подходов к изучению ценностной проблемашки.
Первоначальные представления о ценностях сложились еще в философии древнейших цивилизаций, античности и средневековья. Позже к ним обращались многие видные мыслители. При рассмотрении ценностей как одной из важнейших философских категорий наиболее часто упоминается имя представителя немецкой философской мысли эпохи Просвещения - И. Канта. И хотя в философских воззрениях И.Канта отсутствует системное изложение теории ценностей, высокая нравственность индивида рассматривается философом как основа для коренного изменения сознания. Уже в те времена И.Кант призывал индивида выйти за рамки своей конечности и взглянуть на себя с точки зрения рода: «... поступай так, чтобы ты всегда относился к человечеству, и в своем лице, и в лице всякого другого так же, как к цели и никогда не относился бы к нему только как к средству» .
Впервые категорию ценностей как философскую проблему обозначил Г.Лотце. Неокантианцы и представители Баденской школы В.Виндельбанд и Г.Риккерт понимали под ценностями внепространственные и вневременные образования, представляющие мир должного, противостоящего миру сущего. Ценности обозначались как некие особые феномены, отличные or материальных предметов и их отражения в сознании человека. «О ценностях нельзя говорить, что они существуют или не существуют, но только, что они значат или не имеют значимости...» . Немецкий социолог М.Вебер определял ценность как установку той или иной исторической эпохи, как свойственное ей направление интереса. Представители западной социологии (Т.Парсонс, У.Ромас, Ф. Знанецкий, Е.Шилз, К.Клакхон, К.Девис и др.), считали ценности важнейшими регуляторами человеческого поведения и действия, факторами целостности, стабильности, интеграции общественных систем различных уровней. Что касается человека, то он не может не приспосабливается к имеющейся системе ценностей, корректируя соответственно с нею свое индивидуальное поведение, которое именно поэтому и определяет характер общественного. Словом, ценности рассматриваются как единственный (объективный) фактор социализации.
В свою очередь отечественные социологи и философы наряду с использованием марксистской методологии анализировали понятие «ценность» с различных точек зрения, выявляя особенности его взаимосвязей с другими социальными явлениями. Так, В.П. Тугаринов определяет ценности как предметы, явления и их свойства, которые нужны (необходимы, полезны, приятны и др.) людям общества или определенной группы, отдельной личности в качестве средств удовлетворения их потребностей и интересов, а также идеи и побуждения в качестве нормы, цели или идеала .
Он считает, что свойства предмета не зависят от субъекта, но в то же время ценности содержат и субъективный момент, так как взаимосвязаны с интересами и потребностями людей.
В рамках этой концепции интерпретируется понятие «ценности» И.С. Нарским («ценности - это главным образом идеалы общественной жизни, а не различные типы ценностей, дающие возможность конструировать ценностные системы»
Анализ научной литературы по данной проблематике позволяет сделать существенный для данного исследования вывод: ценность - это понятие, используемое для обозначения общественного идеала, эталона. Система ценностей, преломляясь сквозь призму индивидуальной жизнедеятельности, входит в структуру личности в форме личностных ценностей. Каждый человек обладает индивидуальной, специфической иерархией личностных ценностей, которая складывается в процессе его жизнедеятельности.
Среди различных видов ценностей для темы диссертационной работы особое значение имеют организационные ценности. Поэтому для логической последовательности и целостности исследования необходимо определить понятие «организация», как социальное образование.
Этимология понятия «организация» связана с латинским корнем «organizo» - «сообща, стройный вид, устраиваю» и используется в нескольких значениях: 1) строение, устройство чего-либо; внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействий более или менее дифференцированных и автономных частей целого. Рассмотрение организации как процесса обусловило следующее определение: 2) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. В социальных системах организации рассматриваются также как социальные группы институционального характера, имеющие определенную цель: 3) объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определенных процедур и правил1. Однако объектом социологических исследований являются социальные организации, то есть организации связанные с деятельностью людей.
Таким образом, социальная организация рассматривается одновременно как явление и как процесс. Исследуя социальную организацию как социальное явление можно определить ее как «элемент общественной системы, самая распространенная форма человеческой общности, первичная ячейка социума9», которая в свою очередь, согласно иерархическому принципу построения систем, сама может быть определена как разновидность социальных систем . Как социальный процесс, организация направлена на регулирование совместной деятельности индивидов и социальных групп.
Процесс формирования организационной культуры российской государственной службы и его особенности
Важную роль в формировании организационной культуры отечественной государственной службы играет история ее развития и формирования, знание которой помогает людям не только адаптироваться к условиям функционирования современной государственной службы, но и понимать природу различных ее ценностей, в том числе и корпоративных.
В силу исторических особенностей возникновения государственной службы на Руси исходным ее типом была авторитарная система. В своей основе она представляла собой групповую властную структуру с несколькими относительно независимыми субъектами управления, каждый из которых выступал как властная корпорация, то есть как относительно закрытая группа людей, объединившихся для реализации своих особых интересов.
Авторитарная государственная служба Киевской Руси основывалась на родовых отношениях. Порядок княжеского владения определялся в соответствии с генеалогической и территориальной лестницей, на верху которой стоял старший из князей, великий князь киевский. Другие местные князья были относительно самостоятельными в своих владениях.
Дальнейшее развитие авторитарной государственной службы сопровождалось «размыванием2 корпоративного порядка — нарушением целостности корпоративной структуры власти, ее распадением на множество "местных" корпоративных структур, формирующих свои групповые нормы и преследующих свои интересы, их обособлением, разрушением общих корпоративных норм.
В результате авторитарная организация власти Киевской Руси, породила княжескую раздробленность и на закате своего существования не смогла противостоять военному давлению внешней среды - монголо-татарскому игу. После освобождения от татарского нашествия начался процесс собирания русских земель, поглощения Москвою других русских княжеств, подчинения великим князем самостоятельных русских князей. Этот процесс придал формированию государственной службы Руси тоталитарную направленность, определяющим элементом которой являлся харизматический лидер, устанавливающий господство личной зависимости, отождествляющий цели русских князей со своей личной целью. В России утверждение такого лидера происходило по мере превращения великого московского князя в царя.
Пожалуй, первым, наиболее ярким периодом реформирования корпорации государственного управления является время правления Петра Великого. Петровские реформы обеспечили создание высших и центральных учреждений нового типа, положили начало переходу к бюрократической системе, основанной на рациональном принципе. На смену медлительной Боярской думе, вечеобразным и не имевшим строгого регламента Земским соборам, сети приказов с не четко выраженными функциями и дублирующими, параллельными в своих обязанностях тогдашними служащими, были учреждены по передовым шведским образцам девять отраслевых коллегий. В результате реформ была создана бюрократическая корпорация, для которой были характерны однотипное организационное устройство, более четкое распределение функций, строгое соподчинение, на основе жесткого централизма.
Однако это само по себе вполне прогрессивное дело с самого начала подверглось существенному искажению, так как попытка бюрократизации корпорации государственной службы привела лишь к ее «канцеляризации», то есть обюрокрачиванию в негативном смысле слова. Эффективность управления, правда, на первых порах несколько повысилась, но смысл его бюрократической перестройки так и не был усвоен ни чиновничьим, ни обывательским сознанием. В итоге она, не решив своей главной задачи, создала побочный негативный эффект, так как «государство, загораживаемое канцелярией, отдалялось от народа, как что-то особое, ему чуждое»49.
Главное в петровской реформе государственного управления заключалось в том, что новые государственные органы должны были осуществлять свою деятельность на правовой основе, опираясь прежде всего на Генеральный регламент 1720 г. Начало государственной службы часто отсчитывают от Петра, а именно - от 24 января 1722 п, когда он ввел в действие знаменитую «Табель о рангах всех чинов воинских, статских и придворных, которые в каком классе чины».
В результате этого чувства чести, личного достоинства, уважения подменил чин, а богатство и полутона социальной структуры, даже межличностные отношения людей втискивались в ячеи наброшенной на всю страну сети — ранжиров единой «Табели о рангах». Один из западных путешественников, посетивших Россию в царствование Павла 1, метко заметил: «Здесь все зависит от чина... Не спрашивают, что знает такой-то, что он сделал или может сделать, а какой у него чин. Положение в обществе, измеряемое классами чинов, получило значение главной жизненной ценности» .
Человек без чина считался неполноценным, причем порой дело доходило до абсурда: так, никогда не служивший князь Голицын, подписывая бумаги, всю жизнь должен был вместо указания чина, (что считалось обязательным) ставить перед своей фамилией слово "недоросль". Даже лошадей на почтовых станциях давали по чинам — от двенадцати для чиновников трех первых классов до одной-двух для титулярных советников. По чинам, как известно, обносили блюдами и на званых обедах.
Механизм формирования ценностей организационной культуры государственной службы
Резкая общественная критика результатов деятельности государственной службы и фактический низкий уровень управляемости страной, постепенно приводят определенную часть российской политической и административной элиты к осознанию невозможности осуществления эффективного управления страной на базе существующей модели организации исполнительной власти.
Проведенный диссертантом анализ структуры личности государственных служащих, также позволяет сделать вывод о том, что современные государственные служащие еще не полностью осознают прогрессивные тенденции увеличения роли таких элементов труда, как контактность, творческий подход, стратегическое мышление, наряду с трудолюбием, аккуратностью, надежностью и уверенностью в принимаемых решениях.
Важное значение для успешного функционирования государственной службы в настоящее время приобретают способности государственных служащих самостоятельно осваивать новые способы государственно-служебной деятельности, раскрывать и использовать свой личностный и социальный потенциал. От государственного служащего требуется не просто профессиональное исполнение инструкции по конкретному управленческому действию, а умение самостоятельно создавать и применять служебные технологии.
Безусловно, особое воздействие, как на организационную культуру в целом, так и на формирование ее составляющих, оказывают национальная специфика и традиции, присущие конкретному трудовому коллективу. В западных и японских исследованиях о роли национального в культуре какой-либо организации и учреждения предлагались различные подходы к этой сложной и неоднозначной проблеме. Обычно здесь используется одна из трех основных концепций:
1. Модель Г. Хофстида, согласно которой выделены «переменные национальной культуры», то есть некоторые традиционные факторы, определяющие ментальность различных народов в целом. К этим переменным автор относит: исторически сложившееся отношение к социальной дифференциации общества; индивидуализм или коллективизм; стремление избежать неопределенности, характерное для европейской цивилизации или, напротив, восточное мировоззрение, допускающее одновременное существование в одном явлении противоположных начал; доминирование «мужских» или «женских» черт национального характера, которые исторически присущи культуре того или иного народа и т.п.
2. Модель Г.Лейн и Дж.Дистефано, где упомянутые «переменные национальной культуры» выглядят несколько иначе: отношение человека к природе; ориентация во времени, то есть стремление жить прошлым или будущим; воззрения на изначальную «испорченность» или «неиспорченность» природы человека; доминирование общественных или частных интересов и ряд других.
3. Модель В.Оучи, где в качестве переменных выступают чисто управленческо-организационные критерии, присущие конкретной нации: уровень ответственности (преобладание личной ответственности или коллективной); традиционные системы найма рабочих и служащих (долговременные или краткосрочные); степень специализации в профессии (высокая в англосаксонских странах и меньшая, например, в России).
Все предложенные концепции в этой сфере изначально были направлены на изучение национальной составляющей культуры как инструмента повышения эффективности деятельности различных корпораций. Очевидно, что для построения модели национальных особенностей организационной культуры российской государственной службы, возможно использовать лишь некоторые из предлагаемых выше категорий, предварительно несколько скорректировав их содержание.
Усвоение культурных образцов, зафиксированных в социальном опыте человечества, происходит с помощью социализации и инкультурации. Если механизмы трансляции (наследования) социокультурного опыта (традиции) задают взаимодействующим индивидам и институтам определенные образцы мышления, чувствования и поведения, то механизмы социализации и инкультурации позволяют их интернализировать.
Проблема формирования организационной культуры государственной службы в трудовом коллективе в конечном итоге выступает как проблема взаимодействия индивида и организации. Вхождение индивида в ту или иную организацию влечет за собой включение его в систему многочисленных связей и отношений, вытекающих как из организационно-технологических, так и из социальных свойств и сторон труда, которые, органически вплетаясь в жизнедеятельность человека, оказывают решающее воздействие на его культуру. Поэтому адекватно описать процесс ее формирования возможно лишь опираясь на анализ особенностей труда и тех связей, которые порождаются ими.
Процесс социализации и инкультурации не ограничивается лишь механизмом включения индивида в коллективную трудовую деятельность. В диссертации отмечается, что итог трудовой деятельности откладывается в сознании работника через сложную систему взаимно координированных и субординированных связей и отношений по поводу труда и распределения его результатов. При этом на первый план выдвигаются те связи и отношения, которые вытекают или, точнее, определяются объективными свойствами труда как условия существования. Сознание работника при этом как бы замыкается на механизме связей, обеспечивающих условия его жиз нед еятел ь н ости.
Естественно, что в организации функционируют не только формальные структуры и предписания, относящиеся к социальным и организационно-технологическим аспектам и процессам труда, но и весь спектр социально-правовых ценностей и ориентации, регулирующих самые различные сферы общественной и индивидуальной жизни членов трудового коллектива. В своей совокупности они, наряду с другими факторами и обстоятельствами, составляют социокультурную сферу, в которой протекает жизнедеятельность индивида в течение значительного периода времени.
В этих условиях процесс организационной социализации следует рассматривать, прежде всего, как процесс адаптации индивида к социокультурной среде организации. Содержание, структура и особенности протекания этих процессов составляют объективную необходимость и предпосылку формирования организационной культуры. Одним из аспектов взаимодействия трудового коллектива и индивида является постижение последним профессиональных аспектов деятельности. Социокультурная среда становится для индивида существенным фактором, определяющим важнейшие стороны его жизни, формирующим активную позицию в овладении функционирующими в коллективе нормами и ценностями. Воздействие нормативных предписаний, определявших условия деятельности личности в коллективе, при ближайшем рассмотрении предстает как процесс включения индивида в систему связей, регулируемых этими предписаниями. Данное обстоятельство оказывает определяющее влияние на содержание сознания. Социокультурные факторы и условия адаптации непосредственно включаются в самый механизм исследуемого процесса, выступая при этом в качестве объективной основы реализации его потребностей, целей и интересов.
