Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы анализа организационной культуры 15
1.1. Организационная культура в меняющихся условиях функционирования современной организации 15
1.2. Возможности управленческого воздействия на организационную культуру: рационально-прагматическая, феноменологическая, рефлексивная концепции 37
Глава 2. Управление человеческими ресурсами в современной организации 57
2.1. Современный подход к управлению человеческими ресурсами 57
2.2. Организационная культура в системе управления человеческими ресурсами 84
Глава 3. Диагностика состояния организационной культуры в системе управления человеческими ресурсами 101
3.1. Процедура диагностики состояния организационной культуры в системе управления человеческими ресурсами 101
3.2. Результаты диагностики состояния организационной культуры (на примере Волгоградского филиала ОАО «Южная телекоммуникационная компания») 112
Заключение 144
Приложение 1 147
Приложение 2 151
Список источников и литературы 158
- Организационная культура в меняющихся условиях функционирования современной организации
- Возможности управленческого воздействия на организационную культуру: рационально-прагматическая, феноменологическая, рефлексивная концепции
- Современный подход к управлению человеческими ресурсами
- Процедура диагностики состояния организационной культуры в системе управления человеческими ресурсами
Введение к работе
Актуальность исследования. Формирование социологии управления как самостоятельной отрасли научного знания, оформление управленческой деятельности в качестве одного из важнейших факторов функционирования и развития современных организаций актуализировали интерес исследователей к проблематике социологии организации. Одной из тем, стоящих в повестке дня социологии управления в начале XXI века, продолжает оставаться тема организационной культуры как относительно автономного фактора управления человеческими ресурсами.
Уже к 80-м годам прошлого столетия подобная тематика превратилась из
частного направления в менеджменте в одну из главных составляющих
современной концепции управления деятельностью организации. Данный
процесс был обусловлен, с одной стороны, практическим интересом
представителей менеджмента крупных корпораций, заинтересованных в
развитии инноваций и в эффективном решении стоящих перед организациями
задач. С другой стороны, научный интерес к организационной культуре стал
своеобразным ответом на кризис классических теорий организации,
сопровождавший производственно-хозяйственные, социокультурные,
организационно-управленческие инновации постиндустриального общества.
Другим, не менее важным, направлением исследований стало обращение к поиску механизмов, формирующих у сотрудников современной организации высокий уровень организационной идентичности и заинтересованности в служебной деятельности, проявления инициативы и творческого подхода при достижении стратегических целей организации. И в данном случае мы также можем говорить об усилившемся интересе к управлению человеческими ресурсами как о реакции исследователей на инновационные управленческие практики, привнесенные в организационную жизнь постиндустриальной ступенью человеческой цивилизации.
Необходимость обеспечения сочетания этих условий с глубокими,
4 касающимися базовых ценностей и моделей социального поведения, трансформационными процессами в современной России делает тему диссертационного исследования своевременной и актуальной.
Дополнительную актуальность рассматриваемой в диссертационном исследовании проблематике придает невозможность слепого копирования стандартных зарубежных, хотя бы и довольно успешных, моделей, технологий, процедур управления организационной культурой и человеческими ресурсами. Безусловно, в данном случае речь не идет об «особом пути» развития российских организационных структур. Необходимость адаптации уже накопленного в этом направлении опыта обусловлена переходным состоянием российской системы управления в целом, незавершенностью процессов формирования организационной культуры и управления человеческими ресурсами в отдельных секторах экономики, отраслях деятельности, конкретных организациях.
Кроме того, во многом ставшее результатом обострения конкурентной борьбы на фоне экономического кризиса повышение значимости функции управления изменениями, организационным и личностным развитием делает актуальной саму идею рассмотрения организационной культуры в качестве фактора управления человеческими ресурсами. В условиях, когда значительная часть российских компаний столкнулась с необходимостью сокращения затрат на персонал и встала перед перспективой увольнения части сотрудников, поиск дополнительных механизмов компенсации социальных издержек становится как никогда злободневным.
Степень научной разработанности проблемы. Анализ литературных источников, посвященных проблемам организационной культуры, позволяет свести разнообразие концептуальных подходов к феномену организационной культуры, с известной долей условности, к двум большим группам.
Рационально-прагматическая концепция организационной культуры представлена работами Э. Шейна, Т. Дила, А. Кеннеди, Г. Трайса, Дж. Бейера, Д. Грейвса, Р. Рютгингера, Т. Питерса, Р. Уотермена, Ю.Д. Красовского, Е.А. Кузнецовой,
5 М.А. Павловой, B.A. Спивака, H.C. Субочева1. В рамках этой концепции акцентируется внимание на ценностно-нормативной компоненте организационной культуры, наборе базовых ценностей, соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Сторонники рационально-прагматического подхода признают возможность управленческого воздействия на организационную культуру и ее изменения в целях развития и повышения эффективности организации.
В рамках феноменологической концепции, представленной в работах П. Бергера, М. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинса, Д. Сильвермана, М. Мескона, А. Альберта, Ф. Хедоури, И.В. Катерного, Д.В. Шустермана, В.В. Щербины и др. , организационная культура понимается в экспрессивном, мыслительном или символическом контексте. Сама возможность целенаправленного управленческого воздействия на организационную культуру в рамках этого подхода фактически отрицается.
В последние годы все большее распространение получает рефлексивный анализ культуры. Представленный такими авторами, как Ю. Хассард, С. Шарфи, М. Элвессон3, данный подход развивает диагностический вариант управленческого воздействия на организационную культуру.
1 Шейн Э. Организационная культура и лидерство/ Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. СПб.:
Питер, 2008. 330 с; Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. 358 с;
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер,
2001. 320 с; Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших
компаний. М.: Прогресс, 1986. 423 с; Пригожий А.И. Методы развития организации. М.:
МЦФЭР, 2003. 864 с; Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. 160 е.; Он
же. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. 416 с;
Субочев Н.С. Организационная культура: концепт, сущность, генезис. Волгоград: изд-во
ФГОУ ВПО ВАГС, 2006. 62 с.
2 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / пер. с англ. М.: ИД Вильяме,
2008. 672 с; Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. М.: Инфра-М., 2000.
264 е.; Шустерман Д.В. В культуре России очень много магического// Управление
персоналом, 2000. № 11. С 9.-13; Pettigrew A.M. On Studying Organizational Cultures//
Administrative Science Quarterly, 1979. Vol. 24. Pp .579 -581.
3 Элвессон M. Организационная культура. Харьков: изд-во «Гуманитарный центр», 2005. 460
с.
В отдельное направление в русле изучения организационной культуры оформились исследования, посвященные организационной идентичности. Представленные, в первую очередь, работами зарубежных авторов (С. Альберт, Д. Веттен, Дж. Барни, Л. Кристенсен, Э. Грей, X. Рибел, Дж. Балмер, К. Ван Риль, М. Хэтч, М. Шульц и др.4), эти исследования ориентированы на определение ключевых концепций и базовых понятий организационной идентичности.
В контексте изучения управления человеческими ресурсами необходимо отметить работы Г. Беккера, И. Бен-Порета, Б. Вейсброда, Э. Денисона, Э. Долана, Дж. Кендрика, К. Ланкастера, Д. Линдсейема, О. Нордхога, Ф. Махлупа, Дж. Оуэна и др5. Проблемы человеческого капитала в России исследовались Л.И. Абалкиным, С.А. Глазьевым, B.C. Гойло, А.И. Добрыниным, С.А. Дятловым, И.В. Ильинским,
4 Albert S., Whetten D. A. Organizational identity II Research in organizational behavior, 1985. Vol.
7. Pp. 263-295; Barney J. et al. A strategy conversation on the topic of organizational identity//
Identity in organizations: building theory through conversations/ D. A. Whetten and P. C. Godfrey
(eds). Thousand Oaks, CA: Sage, 1998. Pp. 99-168; Gray E. R., Smeltzer L. R. SRM forum:
corporate image - an integral part of strategy// Sloan Management Review, 1985. Vol. 26 (4). Pp.
73-78; Peteraf M., Shanley M. Getting to know you: a theory of strategic group identity// Strategic
Management Journal, 1997. Vol. 18. Pp. 165-186; Rebel H. Towards a methaphorical theory of
public relations// Public Relations Research: An International Perspective/ D. Moss, T. MacManus,
and D. Verac (eds), 1997. Pp. 199-224; Balmer J. M. Т., Soenen G. B. The ACID test of corporate
identity management// European Journal of Marketing, 1999. Vol. 15. Pp. 69-92; van Riel С. M. В.,
Balmer J. M. T. Corporate identity: the concept, its measurement and management// European
Journal of Marketing, 1997. Vol. 31(5/6). Pp. 340-355; van Riel С M. B. Corporate
communications. London: Prentice Hall, 1995; Schultz M., Hatch M. J., Larsen, M. H. The
expressive organisation: linking identity, reputation and the corporate brand. Oxford: Oxford
University Press, 2000.
5 Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по
экономической теории: Пер. с англ./ Сост., науч. ред., послес. Р.И. Канелюшников; предисл.
М.И. Левин. М.: ГУ ВШЭ, 2003.672 с; Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на
пороге XXI века. М.: Экономика, 1991.319 с; Денисон Э. Исследование различий в темпах
экономического роста / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1971. 645 с; Долан Э. Дж., Линдсей Д.Е.
Почему ставки заработной платы так различны?// Долан Э. Дж., Линдсей Д. Е. Рынок:
микроэкономическая модель. СПб.: Печатный Двор, 1992. 374 с; Кендрик Дж. Совокупный
капитал США и его формирование. М.: Прогресс, 1978. 487с; Nordhaug О. Human Capital in
Organizations: Competence, Training and Learning. Oslo., SUP., 1993; Owen J. The Supply of
Labor and the Demand for Recreation.Unpublished Ph. D. dissertation. Columbia University, 1964.
7 Р.И. Капелюшниковым, М.М. Критским, С.А. Курганским, Л.Г. Симкиной, В.Т. Смирновым, Е.Д. Цырёновой и др6.
В то же время и в мировой, и в отечественной научной литературе практически отсутствует единая позиция по вопросам управления человеческими ресурсами с учетом сложившейся в организации организационной культуры. Не менее остро стоит и проблема адаптации зарубежных методов и моделей управления человеческими ресурсами к условиям конкретных российских предприятий и организаций.
Теоретико-методологической основой исследования послужили концепции и теоретические представления, разработанные в области социологии организации, социологии управления, стратегического менеджмента и теории организации.
Методология исследования основывалась на системном подходе с использованием принципов сравнительного и системного анализа, индуктивного и дедуктивного методов познания, обеспечивающих комплексный характер изучения предмета исследования и решения поставленных задач.
6 Абалкин Л.И. Стратегический ответ России на вызовы нового века. М.: Экзамен, 2004. 605 с; Глазьев СЮ. Политика социальной справедливости и экономического ростаУ/Российский экономический журнал, 2005. №12. С. 74-101; Гойло B.C. Современные западные теории воспроизводства рабочей силы: Критический очерк. М.: Наука, 1975. 213 с; Добрынин А.И., Дятлов С. А. Человеческий капитал России: проблемы эффективного использования // Новые приоритеты в реформировании экономики России: Сб. науч. трудов. СПб.: СПбГИЭА, 1996. С.5-17; Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цырёнова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб., Наука, 1999. 309 с; Добрынин А.И. , Дятлов С.А., Коннов В.А., Курганский С.А. Производительные силы человека: структура и форма проявления. СПб.: изд-во СПбУЭФ, 1993. 163 с; Дятлов С.А. Теория человеческого капитала: Учебное пособие. СПб.: изд-во СПбУЭФ, 1996. 141 с; Ильинский И.В. Новые тенденции накопления и развития человеческого капитала в постиндустриальном обществе// Экономическая теория и хозяйственная реформа: Сб. науч. трудов. СПб.: СПбГИЭА, 1995. С. 28-43; Он же. Инвестиции в человеческий капитал России: состояние, проблемы, перспективы. Спб.: СПГУТД, 2003. 216 с; Капелюшников Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению // США: экономика, политика, идеология. 1993. №11. С.54-61; Критский М.М. Человеческий капитал в системе экономических отношений. М.: Экономика, 2002. 196 с; Он же. Человеческий капитал в условиях современной трансформации экономики. СПб.: СПбГИЭУ, 2000. 163 с; Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. Иркутск: изд-во ИГЭА, 1999. 288 с.
Осмысление феномена организационной культуры базировалось на теоретико-методологической парадигме социологических теорий «среднего уровня», что позволило соединить теоретическое и описательное содержание с использованием методов сравнительного и системного анализа.
Методологическую основу изучения управления человеческими ресурсами составили представленные в работах Г. Беккера, П. Бурдье, Дж. Коулмана, М. Грановеттера, В.В. Радаева взгляды на место человеческого капитала в пространстве социальных отношений.
Целью диссертационного исследования является обоснование возможности и целесообразности использования организационной культуры (отдельных ее компонентов) в качестве фактора управления человеческими ресурсами организации и разработка на этой основе рекомендаций по развитию управления человеческими ресурсами с учетом особенностей организационной культуры.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- выявить производственно-хозяйственные, социокультурные,
организационно-управленческие инновации современного общества, которые
обусловливают изменение места и роли организационной культуры в решении
стоящих перед организацией задач;
- рассмотреть теоретико-методологические подходы к анализу
организационной культуры и возможности управления ею;
конкретизировать соотношение понятий «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами» в контексте смены социокультурных парадигм общественного развития;
выявить ключевые компоненты организационной культуры и функциональные направления системы управления человеческими ресурсами;
верифицировать возможность и целесообразность использования отдельных компонентов организационной культуры в качестве фактора
9 управления человеческими ресурсами организации в ходе социологического диагностического исследования.
Объектом исследования выступают социокультурные и управленческие отношения, возникающие в результате взаимодействия организационной культуры и управления человеческими ресурсами организации.
Предмет исследования - компоненты организационной культуры, способные оказать воздействие на управление человеческими ресурсами.
Эмпирической базой исследования является социологическая диагностика состояния организационной культуры Волгоградского филиала ОАО «Южная телекоммуникационная компания». Выбор Волгоградского филиала ОАО ЮТК в качестве объекта репрезентации обусловлен наличием в компании сформированной организационной структуры, сложившейся организационной культуры и системы подготовки кадров.
Исследовательская процедура социологической диагностики включала два этапа исследования. На первом этапе (февраль - март 2008 года) было проведено 10 установочных неформализованных интервью с руководителями организации. На втором этапе (май - июль 2008 года) было проведено анкетирование сотрудников организации. Репрезентативность проведенного анкетирования обеспечивалась как общим количеством респондентов (800 респондентов, или около 20% от генеральной совокупности), так и соблюдением пропорциональности представительства в выборочной совокупности отдельных категорий опрашиваемых.
Научная новизна исследования определяется решением в работе задач, направленных на обоснование возможности и целесообразности использования организационной культуры (отдельных ее компонентов) в качестве фактора управления человеческими ресурсами организации. В содержательном аспекте научная новизна заключается в следующем:
- охарактеризованы производственно-хозяйственные, социокультурные, организационно-управленческие инновации современного общества в
10 контексте изменения места и роли организационной культуры в решении стоящих перед организацией задач;
разработана интегрированная модель организационной идентичности, объединяющая различные концептуальные подходы к определению идентичности;
выявлены сходные и отличительные черты понятий «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», прослежена динамика их взаимодействия;
- уточнены ключевые компоненты организационной культуры и
функциональные направления системы управления человеческими ресурсами;
- обоснована возможность и целесообразность использования отдельных
компонентов организационной культуры в качестве фактора управления
человеческими ресурсами организации, разработаны практические
рекомендации по развитию управления человеческими ресурсами с учетом
особенностей организационной культуры.
Использование системы научных методов, релевантных целям, задачам исследования, адекватных теории и методологии социологической науки, применение научных методик сбора и анализа эмпирических данных (неформализованных интервью, анкетирование), соблюдение принятых при проведении социологического исследования принципов репрезентативности и валидности данных обеспечивает надежность и достоверность основных результатов диссертационного исследования.
Положения, выносимые на защиту.
1. Современная организационная культура как относительно новая культурная форма, обусловленная производственно-хозяйственными, социокультурными, организационно-управленческими инновациями последних десятилетий, характеризуется необходимостью мобилизации личностных ресурсов интеллектуальных работников, являющихся носителями специальных знаний, таланта, опыта. Движущей силой развития организации в этих условиях становится не просто труд, а экономика знаний, базирующаяся на цепочке «знание
- информация - высокие технологии - человеческие ресурсы». В итоге возрастающая роль человеческих ресурсов в процессе формирования и функционирования организационной культуры делает человеческие ресурсы одним из наиболее эффективных и значимых факторов управления.
2. Как одна из инноваций современного общества, ведущая роль
сотрудников организации в экономических, социокультурных, управленческих
процессах требует поиска адекватных механизмов формирования их идентичности
в организации. Интегрированная модель идентичности включает ряд
компонентов (выражаемая, проявленная, приписываемая, проектируемая
организационные идентичности), учитывающих внутренние и внешние
факторы формирования организационной идентичности. В основе подобной
дифференциации - представление о том, что организационная идентичность
базируется, с одной стороны, на стремлении организации отличаться от других
на основе своей собственной политики, значимых характерных особенностей,
существующих на протяжении значительного периода времени. С другой
стороны, в основе идентичности лежит стремление организации
соответствовать ожиданиям значимых для себя аудиторий - потребителей,
партнеров по бизнесу, государственных структур.
Воспринимаемые персоналом организации, внутренние и внешние факторы организационной идентичности влияют на индивидуальную идентичность сотрудников, которая определяется нами как опытная идентичность. Опытная идентичность обращается к тому, что члены организации, члены группы в границах организации более или менее осознано испытывают относительно собственной организации.
3. Индивидуальные трудовые отношения и поведение персонала
определяется психологическими контрактами, в рамках которых описываются
ожидания и установки сотрудников по отношению к взаимным обязательствам
и гарантиям, которые устанавливаются между ними и их организациями. При
этом доминирование в трудовых отношениях того или иного типа
психологических контрактов детерминируется преобладающими
12 организационно-управленческими условиями: доминирование трансакционного типа контрактов наиболее характерно для организационно-управленческих условий, связанных с развитием школы научного менеджмента, реляционные контракты более свойственны условиям школы человеческих отношений, психологические контракты отражают отказ от рассмотрения человеческих ресурсов исключительно в виде экономической категории и признание возрастающей роли каждого сотрудника, значимость его ценностей, потребностей, стремлений, знаний для эффективного функционирования любой организации.
4. Использование функциональных направлений системы управления
человеческими ресурсами и компонентов организационной культуры должно
учитывать два фактора. Во-первых, организационная культура, являясь
социальной системой, несет на себе значительную часть характеристик того
общества, в котором функционирует. Во-вторых, формирующаяся российская
система управления человеческими ресурсами может быть охарактеризована,
как переходная. В результате даже наиболее успешный зарубежный опыт
формирования организационной культуры и управления человеческими
ресурсами не может быть слепо скопирован для управления организацией в
России. Все разработки должны быть скорректированы и трансформированы с
учетом конкретной специфики реального сектора экономики и управления,
отрасли деятельности, региона и конкретной организации.
5. На управление человеческими ресурсами современной отечественной
организации оказывают влияние такие компоненты организационной культуры,
как основные требования к деятельности персонала, основные характеристики
деятельности персонала, основные характеристики условий, в которых
протекает деятельность персонала, включая восприятие персоналом целей
организации, своей причастности к принимаемым решениям, возможностей и
способов получения необходимой для работы информации. Выявленные в ходе
исследования основные характеристики работы, связанные с ними трудности в
управлении человеческими ресурсами, возможные поведенческие признаки
13 этих трудностей и предпочтительные меры их профилактики и коррекции позволяют сформулировать ряд рекомендаций в области развития управления человеческими ресурсами с учетом фактора сложившейся организационной культуры.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Результаты исследования позволяют углубить теоретические представления о различных аспектах формирования и функционирования организационной культуры. Разработанная автором интегрированная модель организационной идентичности, включающая различные концептуальные подходы к определению этого феномена, может быть использована в дальнейших исследованиях проблематики функционирования и развития современных организаций.
Теоретические положения исследования и практические рекомендации могут быть использованы при разработке учебных и методических пособий, спецкурсов по проблемам управления человеческими ресурсами организаций, управления организационной культурой и чтении лекций по дисциплинам «Управление персоналом», «Организационная культура», «Организационное поведение».
Рекомендации по развитию управления человеческими ресурсами с учетом особенностей организационной культуры применимы в практической деятельности кадровых служб организаций и предприятий, специалистов по управлению персоналом и человеческими ресурсами.
Апробация работы. Диссертация была обсуждена на заседании кафедры социологии и менеджмента ГОУ ВПО «Российский государственный торгово-экономический университет». Основные положения и выводы диссертационного исследования прошли научную апробацию в выступлениях и материалах VI Международной научно-практической конференции «Национальные традиции в торговле, экономике, политике и культуре» в рамках Васильевских чтений (Москва, ГОУ ВПО РГТЭУ, 31 октября 2007 года), Международной научно-практической конференции «Экономика,
14 государство и общество в XXI веке» (Москва, ГОУ ВПО РГТЭУ, 2008 год) в рамках VI Румянцевских чтений, Международной научно-практической конференции «Ценности и интересы современного общества» в рамках VII Васильевских чтений (Москва, ГОУ ВПО РГТЭУ, 2008).
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 6 работ общим объемом 1,6 печатных листа, из них 1 работа в изданиях, рекомендованных ВАК РФ для публикации основных научных результатов соискателей ученой степени.
Диссертационное исследование соответствует пунктам 10 (социокультурные и социально-политические факторы развития управленческой культуры), 13 (социология организаций как реализация функций управления) шифра специальности 22.00.08. - Социология управления».
Структура диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Эмпирический материал представлен в 10 таблицах и 5 рисунках.
Организационная культура в меняющихся условиях функционирования современной организации
Для социологии управления второй половины XX столетия характерен значительный интерес, проявляемый к введенному в научный оборот в 1956 году Талкоттом Парсонсом понятию организационной культуры. Связано это, с одной стороны, с тем, что именно на вторую половину прошлого столетия приходится формирование социологии управления как самостоятельной отрасли научного знания, разграничение проблемных полей социологии управления и научной теории управления, социологии управления и социального управления.
С другой стороны, научный интерес к организационной культуре неразрывно связан с особым состоянием ментальности, проявившимся в экономике, политике, духовной сфере в результате перехода от модерна к постмодерну, от индустриального общества - к постиндустриальному. И, с этой точки зрения, внимание к проблематике организационной культуры стало ответом на кризис классических теорий организации, сопровождавший разрушением целого ряда общекультурных мифов, легитимировавших жизнь организаций в индустриальном обществе - таких, как ориентация на централизованные и иерархизированные системы управления, установка на массовое производство, рассмотрение работника в качестве рядового фактора производства.
В контексте нашего исследования важным представляется хотя бы кратко остановиться на производственно-хозяйственных, социокультурных, организационно-управленческих инновациях общества современного общества, поскольку именно они, во многом, и детерминируют изменение места и роли организационной культуры. Сразу определимся, что мы, вслед за Д.А. Дильманом, считаем, что «с социологической точки зрения более удачным для обозначения формирующейся с конца 1960-х годов социокультурной реальности будет понятие "постмодерн", так как, по сравнению с "пост-индустриальным" обществом, оно является более общим по своему объему. И с его помощью можно охватить практически все сферы и подсистемы общества. Собственно говоря, теорию постиндустриального общества правильней будет считать одной из социологических доктрин, выражающих постмодернистское мировоззрение» . Связано это с доминирующим значением новых информационных технологий, электронных средств организации и обработки информации, характерным для описания постиндустриального общества. Однако, учитывая значение идей постиндустриального общественного развития для анализа научно-технической основы культуры постмодерна, мы считаем необходимым кратко охарактеризовать результаты перехода к постиндустриальному обществу.
Переход в 70-80-е годы прошлого столетия к качественно иному пониманию состояния социума (постиндустриальное общество Д. Белла, посткапиталистическое общество Р. Дарендорфа, технотронное общество 3. Бжезинского, информационное общество Й. Масуды, сверх индустриальное общество А. Тоффлера) базировался на парадигме технологизации (реиндустриализации) общественных отношений и перерастании индустриального общества в постиндустриальное. В основе данной парадигмы лежит признание утраты ведущей роли индустриально-промышленного сектора, уступающего место технологической модели прогресса, базирующейся на технологической, электронно-информационной культуре и приоритетности сферы потребления и услуг. Основными критерием периодизации социального прогресса и развития цивилизации в рамках этой парадигмы выступают основные производственные ресурсы, тип производственной деятельности, характер базовых технологий.
С учетом этих критериев (параметров) в современной социологической науке используется трехстадийная концепция видения исторического процесса, включающая в себя несколько больших эпох: «доиндустриальное -индустриальное - постиндустриальное общество». Отечественный социолог В.Л. Иноземцев предлагает следующее разделение этих стадий с учетом выделенных критериев8:
- по основному производственному ресурсу (в постиндустриальном обществе им является информация, в индустриальном - энергия, в доиндустриальном - первичные условия производства, сырье);
- по типу производственной деятельности (он рассматривается в постиндустриальном обществе как последовательная обработка (proussing) в противоположность изготовлению (fabrication) и добыче (extraction) на более ранних ступенях развития);
- по характеру базовых технологий (определяющихся в постиндустриальном обществе как наукоемкие, в эпоху индустриализма - как капиталоемкие и в доиндустриальный период - как трудоемкие).
Один из идеологов постиндустриального общества, известный американский социолог и футуролог Дэниэл Белл, сформулировал пять исходных специфических компонентов этого общества9:
1. Сфера экономики: переход от производства преимущественно товаров к производству преимущественно услуг.
2. Сфера занятости: преобладание класса профессиональных специалистов и техников над традиционным пролетариатом.
3. Осевой принцип: ведущая роль теоретического знания как источника технологических нововведений и определения политики в обществе.
Возможности управленческого воздействия на организационную культуру: рационально-прагматическая, феноменологическая, рефлексивная концепции
Необходимость преодоления технократических подходов в сфере организационно-управленческих исследований обусловливает растущий научный интерес к организационно-культурной проблематике. С 80-х годов прошлого века исследования, посвященные организационной культуре, превратились из частного направления в менеджменте в одну из главных составляющих современной концепции управления деятельностью организации. В существенной мере данный процесс был детерминирован практическим интересом со стороны менеджмента крупных корпораций, заинтересованного в развитии инноваций и в эффективном решении стоящих перед организациями задач. Сама организационная практика указывает на значимость организационной культуры, выступающей одновременно и в качестве важнейшего фактора организационно-управленческих процессов, и условия существования организации. В тоже время, по справедливому замечанию А. Пригожина, «понятие организационной культуры слишком размыто и стерто от частого употребления. И нам сначала надо договориться не о дефинициях даже, а о смысле и значении его для практического употребления» .
Воздействие организационной культуры на деятельность современной организации сегодня не вызывает сомнения ни среди исследователей, занимающихся проблемами управления, ни среди практиков. Собственно, активный рост интереса к организационно-культурной проблематике во многом и обусловлен исследованиями, продемонстрировавшими взаимосвязь между долгосрочной финансовой эффективностью ведущих компаний (таких, как PepsiCo, Wal-Mart, Shell) и уровнем их организационной культуры. В частности, проанализировав деятельность 207 американских компаний, Д. Коттер и Д. Хескетт отметили, что компании, в которых сформирована адаптивная культура, учитывающая интересы сотрудников, потребителей, акционеров, увеличили свою прибыль за 11-летний период на 682%. Это в четыре раза выше, чем аналогичный показатель у компаний, не ориентирующихся одновременно на три группы корпоративной аудитории33.
Однако и в теории, и в практике до сих пор дискуссионным остается вопрос о том, какие из компонентов организационной культуры должны выступать объектами управленческого воздействия. Отчасти это обусловлено разнообразием трактовки основных понятий и различиями в интерпретации структурно-содержательных компонентов организационной культуры.
Отчасти подобная дискуссионность — результат широкого поля возможностей практического использования организационной культуры, формируемого доминирующими рационально-прагматической и феноменологической исследовательскими концепциями. Поскольку именно эти два подхода и их сочетания формируют возможные варианты управленческого воздействия на организационную культуру, остановимся на них подробнее.
Рационально-прагматическая концепция организационной культуры представлена работами Э. Шейна, Т. Дила, А. Кеннеди, Г. Трайса, Дж. Бейера, Д. Грейвса, Р. Рюттингера, Т. Питерса, Р. Уотмена, Ю.Д. Красовского, Е.А. Кузнецовой, М.А. Павловой, В.А. Спивака и др. Сторонниками данного подхода организационная культура рассматривается как ««комплекс базовых представлений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем»34. Организационная культура выступает важным атрибутом, неотъемлемой организационной подсистемой, своего рода итогом внутриорганизационных управляемых процессов, способствующим максимизации эффективности жизнедеятельности организации. Как отмечают Г. Трайс и Дж. Бейер, «роль культуры в организации заключается в том, что она помогает преодолеть общую неуверенность, способствует карьерному и профессиональному росту, сплочению коллектива и формированию чувства коллективной ответственности, а также поддерживает баланс в межэтнических отношениях»35.
Аналогичной точки зрения на организационную культуру придерживаются Т. Дил и А. Кеннеди. По мнению этих авторов, организационная культура вполне отождествима с артикулированными принципами и ценностями, к достижению которых стремятся отдельные группы или организация в целом. В своей работе «Корпоративная культура: обряды и ритуалы корпоративной жизни» эти авторы анализируют меняющиеся с течением времени потребности и ценности работников и влияние этих ценностей на изменение жизни человека внутри компании и вне ее. Благодаря организационной культуре выделяемый Т. Дилом и А. Кеннеди тип работника (предприниматель с ограниченной ответственностью 90-х годов двадцатого столетия) успешно преодолевает сопровождающий переход от модерна к постмодерну ценностный и идентификационный кризис, а одной из основных характеристик этого типа становится его способность рассматривать работу во взаимосвязи с индивидуальным смыслом и приумножением ценностей общества.
Развивая идеи Т. Дила и А. Кеннеди, Р. Рютингер констатирует влияние, оказываемое на требования к работникам организации и их воспитания. На этой базе Рютингером выделяются четыре типа отраслевых организационных культур (культура торговли, культура выгодных сделок /спекулятивная культура/, административная культура, инвестиционная /инновационная/ культура), различающихся по своєму отношению к степени риска и скорости обратной связи с внешней средой организации.
Среди российских социологов рационально-прагматическая концепция организационной культуры также получила широкое распространение. Так, например, Н.С. Субочев отмечает собственную приверженность рационально-прагматической концепции организационной культуры, указывая, что она (культура) может трактоваться, как «атрибут любой организации, как более или менее устойчивый комплекс (паттерн) базовых представлений, ценностей, норм и правил поведения, разделяемых членами организации и реализуемых в совместной деятельности».
Современный подход к управлению человеческими ресурсами
Инновационные изменения современного общества привели к необходимости формирования новых управленческих практик, выступающих «составной частью управленческой идеологии, на основе которой конструируется понимание того, каким образом современная организация должна быть построена и в соответствии с какими принципами функционировать и развиваться»65. Одним из проявлений такой идеологии выступает изменение подходов к рабочей силе, как важнейшему системообразующему элементу современной организации. Отмеченные в первом разделе возрастающая роль каждого работника, значимость его ценностей, потребностей, стремлений, знаний для эффективного функционирования любой организации заставляют радикально изменить теорию и практику управления человеческими ресурсами.
Одновременно меняющиеся условия функционирования самих организаций, большая открытость организационных границ, ориентация на различные типы потребителей актуализируют изучение человеческого капитала, процессов управления человеческими ресурсами в качестве эффективного механизма управления. И, с этой точки зрения, организационная культура выступает в качестве одного из факторов управления человеческими ресурсами. В основе этой идеи лежит предлолсенный Дж. Барни и Р. Грантом подход, основанный на ресурсах (RBV).
Как отмечают Г. Мартин и С.Хетрик, «Барни в своем подходе к стратегии, основанном на ресурсах (RBV)... полагает, что основной и фактически единственно верный путь к достижению конкурентного преимущества заключается в том, чтобы свести воедино уникальные и желаемые комбинации внутренних, обычно нематериальных, ресурсов. /.../
Наиболее важным из внутренних ресурсов часто считаются информация и люди, а также их отношение к другим ключевым процессам и нематериальным активам, таким как сбор и распространение информации, формирование брендов, создание и поддержание репутации. Поскольку эти нематериальные активы во многих отношениях являются результатом специфической организационной культуры, определяемой главными обязательствами и ценностями, установками, нормами поведения и любыми созданными людьми объектами, будь то структуры, системы и процессы, то некоторые авторы стали полагать, что дифференциация компаний, особенно в современных информатизированных отраслях промышленности и расширяющихся секторах обслуживания в странах Европы и Северной Америки, зависит от того, каким образом осуществляется управление такой культурой и каким образом осуществляется отбор, продвижение, награждение и организация сотрудников»66.
В контексте нашего исследования представляется чрезвычайно важным конкретизировать соотношения между такими базовыми понятиями, как «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами». В современной литературе присутствует не всегда оправданное смешение этих понятий, поэтому остановимся на них подробнее.
Термин «человеческие ресурсы» появился в начале семидесятых годов прошлого столетия. Его распространение связано с произошедшей на Западе сменой представлений о человеке как об индифферентном факторе производства на представления о нем, как о центральном элементе производства, определяющем его эффективность в целом.
Первая позиция связывает роль человека в организационных процессах с философией технократического управления (так называемой школой «научного менеджмента»), разрабатывавшейся Ф. Тейлором (идеи «организации производства» и «цехового управления»), А. Файолем («организация-машина»), Г.Фордом («террор машины»), Г. Эмерсоном («производительность») и другими авторами67.
В рамках данной концепции трудовая деятельность рассматривалась как индивидуальная и, следовательно, любое воздействие на работника со стороны коллектива оценивалось как деструктивное. Соответственно, основной функцией человека являлся труд, измеряемый через затраты рабочего времени, а сам человек рассматривался в качестве средства достижения целей организации, наряду с другими средствами - сырьем, машинами, оборудованием.
Индустриальное общество начала XX века обусловило формирование производственной организации в качестве самостоятельной хозяйственной единицы, инструментальной организации, выполняющей жестко фиксированные и регламентированные функции по отношению к своим работникам и внешней среде. Работник выступает всего лишь «винтиком», элементом этой организации, выполняющим частичные, однообразные функции, не требующие творческих способностей. В качестве наиболее рационального мотива труда используется материальная заинтересованность работника.
В соответствии с этими условиями формируется и организационная структура управления - линейно-штабная структура, связанная с физическим распределением работников по цехам, отделам и т.п., функциональным распределением по обязанностям и специальностям и статусным распределением по иерархии, власти и ответственности. В рамках такой организационной структуры человеческий ресурс рассматривается всего лишь как рабочая сила, а сам работник выступает в качестве автоматического исполнителя трудовых приемов, жестко регламентированных инструкцией.
Процедура диагностики состояния организационной культуры в системе управления человеческими ресурсами
В современных российских организациях организационная культура постепенно становится все более важным фактором в управлении поведением сотрудников. Условия развивающихся рыночных отношений и повышение конкуренции заставляет руководителей российских компаний все чаще, наряду с материальными методами стимулирования, обращаться к поиску механизмов, формирующих у сотрудников высокий уровень заинтересованности и удовлетворенности служебной деятельностью, проявление инициативы и творческого подхода к трудовой деятельности, ориентирующих подразделения и работников организации на достижение общих целей.
В основе такого поиска, с одной стороны, лежит прагматичное понимание неэффективности использования исключительно материальных стимулов — рост затрат на заработную плату снижает конкурентоспособность продукции и услуг непропорционально росту производительности труда и повышению эффективности деятельности сотрудников. С другой стороны, в основе такого поиска лежит постепенное изменение традиционных взглядов на систему кадровой политики организации, приводящее современного руководителя к пониманию необходимости перехода от эксплуатации трудовых ресурсов к управлению человеческими ресурсами. Последнее, безусловно, более эффективно, поскольку учитывает, наряду с интересами сотрудников, и стратегические интересы самой организации, позволяя интегрировать те и другие, повышая, в конечном итоге, эффективность работы организации в целом.
На сегодняшний день существуют десятки способов исследования организационной культуры, выполненных в основном на материале западных организаций. При этом практически все эти способы ориентируются на теоретических и методических разработках социологической науки. С этой точки зрения все предложенные способы изучения организационной культуры можно разделить на две группы - способы, относящиеся к прямой диагностике оргкультуры и косвенные методы.
Первая группа включает в себя сочетание количественных и качественных методов социологического исследования. Количественные методы диагностики организационной культуры базируются на проведении анкетирования, опросов, анализе статистических данных и ориентированы на построение графических профилей и разработку типологии организационной культуры. В рамках этих методов широко используются модели анкетирования Г. Хофштеда (модель, сравнивающая культуры различных стран по параметрам индивидуализма/коллегиальности, зоны власти, снижения (устранения) неопределенности, мужественности/женственности), Р. Рюттингера (модель, ориентирующаяся на степень риска и скорость обратной связи с внешней средой и рынком), Г. Харрисона (модель, различающая организации с организационной культурой, ориентирующиеся на роли, на задачи, на человека и на власть), Ч. Хенди (модель, предполагающая возможность проследить в одной организации в процессе ее эволюции все типы культур - культуры власти, порядка, задач, личности). Широкое распространение получила модель диагностики, измерения и изменения организационной культуры зарубежных исследователей К. Камерона и Р. Куинна109. В их работе представлен инструмент диагностики организационной культуры (OCAI), оценивающий шесть измерений организационной культуры (важнейшие характеристики организации, общий стиль лидерства, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха) и дающий общий профиль культуры организации.
Помимо количественных, в данную группу входят и качественные методы оценки состояния организационной культуры. Широкое распространение получили такие социологические методы, как фокус-группы, полуструктурированные и глубинные интервью, тестирования. К наиболее распространенным и информативным принято относить групповые глубинные интервью (фокус-группы) и индивидуальные интервью с топ-менеджерами компаний. Используются также различные варианты методов включенного наблюдения, от участия исследователей в деятельности рабочих групп и семинаров с ключевыми лицами организации до хронометража рабочего времени и дневниковых наблюдений.
Группу методов, которые можно отнести к косвенным способам исследования организационной культуры, включает в себя традиционное изучение документов, инструкций, положений, регламентирующих деятельность организации, систему отношений и обмена информации между ее структурными подразделениями, практику принятия решений и процедуры работы с персоналом. Традиционные косвенные методы могут быть расширены за счет использования контент-анализа внутриорганизационной документации и отчетности, изучения внутриорганизационного устного фольклора (мифов, легенд, шуток, сленга и т.д.), что позволяет более глубоко и разносторонне оценить организационные правила, традиции, церемонии и ритуалы.
Однако, как было показано выше, механическое копирование опыта развития организационной культуры и создание системы управления человеческими ресурсами на базе апробированных в западной управленческой науке и практике образцов и моделей, неэффективно и нецелесообразно.
Более того, мы полагаем, что даже использование широко распространенной практики «бенчмаркинга»110 явно недостаточно в современных российских условиях, когда и организационные культуры, и управления человеческими ресурсами, как управленческие практики, только начинают формироваться.
С учетом этих замечаний была построена наша процедура диагностики состояния организационной культуры применительно к системе управления человеческими ресурсами.
В качестве объектов репрезентации представлений об организационной культуре выступал персонал Волгоградского филиала ОАО «Южная телекоммуникационная компания». ОАО «ЮТК» - пятый по размеру оператор сети межрегиональный оператор связи в РФ, обслуживающий 10 регионов Южного федерального округа. Начиная с 2004 года, компании присваивается рейтинг корпоративного управления, характеризующий эффективность и независимость корпоративного управления. Оценка компании по международной шкале рейтинга корпоративного управления составила агентства S&P в 2006 году составила 4+ (ранее 4), по национальной шкале - 4,8 (ранее 4,4).
Волгоградский филиал ОАО «ЮТК» - одно из крупнейших структурных подразделений компании. Численность сотрудников филиала насчитывает более 4 тыс. человек, обслуживающих более 600 тыс. абонентов. 1 ноября 2002 года компания (тогда - ОАО «Волгоградэлектросвязь») прошла процедуру реорганизации, войдя в состав вновь образованного ОАО «ЮТК». Реорганизация компании во многом была обусловлена кардинальными изменениями в жизни общества, ставшими следствием информатизации. Общемировые процессы, повлекшие трансформацию корпоративных структур, безусловно, отразились на отечественной телекоммуникационной отрасли. Сегодня она характеризуется кардинальными переменами, связанными с ростом качества услуг и развитием новых технологий в области телекоммуникационной индустрии. Внутренняя интеграция систем управления и бизнесов одной из самых динамично развивающихся отраслей позволила существенно повысить как эффективность принятия решений, так и эффективность их реализации и контроля над их выполнением.
Инновационный характер деятельности ОАО «ЮТК» связан со спектром предоставляемых компанией услуг. Наряду с традиционными услугами связи (местная, внутризоновая связь, услуги присоединения и пропуска трафика), компания активно осваивает рынок перспективных услуг связи. За 2006 год доход от таких технологически сложных видов деятельности, как доступ в Интернет, цифровое телевидение, построение частных корпоративных сетей, услуги интеллектуальных сетей связи (ИСС), Call-центры, вырос на 56%, при этом доля в общем объеме доходов от услуг связи увеличилась на 4,6%.
