Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Методологические основы исследования организационной культуры как ресурса социального управления с. 17
1.1. Концептуализация понятия «организационная культура» в социологии управления с. 17
1.2. Структура организационной культуры с. 33
І.З.Функции организационной культуры в управлении с. 48
Глава 2. Сравнительный анализ организационной культуры российского и немецкого авиапредприятий с. 62
2.1. Национальная детерминация типов организационной культуры с. 64
2.2. Факторы формирования отраслевой организационной культуры с. 90
2.3. Различие содержания организационной культуры российских и немецких предприятий с. 100
Глава 3. Диагностика организационной культуры авиакомпании с. 114
3.1. Этапы диагностики организационной культуры с. 114
3.2.Критерии диагностики организационной культуры российской и немецкой авиакомпаний с. 124
3.3. Мероприятия по поддержанию и совершенствованию организационной культуры с.134
Заключение с. 143
Список использованной литературы с. 148
Приложения с. 161
- Концептуализация понятия «организационная культура» в социологии управления
- Структура организационной культуры
- Национальная детерминация типов организационной культуры
- Этапы диагностики организационной культуры
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Развитие российского общества в настоящее время характеризуется
глубокими динамичными переменами системного характера,
трансформирующими социальное взаимодействие во всех сферах жизни людей. Изменения в социальном объекте управления предполагают необходимость модификации типа и характера управленческих технологий, ориентации их на новые целевые задачи. Рационально-нормативистские управленческие позиции и базирующиеся на них методы регуляции трудового поведения показали свою ограниченность в нынешних социальных условиях. Практика развития современных предприятий свидетельствует, что однотипные управленческие воздействия в различной социокультурной среде вызывают разные поведенческие реакции, а способы управления во многом определяются принятыми на отдельных предприятиях традициями и культурными особенностями. Администрирование и руководство в настоящее время все активнее превращаются в подлинный процесс управления людьми, а не «кадрами», что должно быть осмыслено с позиций соответствия групповых ценностей, потребностей и возможности реализации технологии сотрудничества (ассоциации). Вследствие этого актуализируется проблема исследования управленческих технологий и организационных принципов внедрения инноваций, построенных на новом типе социального взаимодействия работников. Новые способы регулирования поведения людей, механизмы социализации, интеграции и стимулирования мотивации к эффективному труду требуют широкого использования таких факторов управления, как разделяемая сотрудниками миссия предприятия, ценности, нормы, которые связывают коллектив в единое целое. Одной из инновационных управленческих технологий, освоение которой начинается на российском экономическом пространстве, выступает организационная культура. В
4 содержании понятия «организационная культура» зафиксирована потребность предприятия в упорядочении ценностных ориентации и ожиданий персонала, определения базовых предпочтений и норм, которые определяют решения, поступки и поведение сотрудников в различных аспектах организационной реальности, способствуют внутренней интеграции и обеспечивают адаптацию к внешним условиям. Реализация указанной потребности требует необходимой теоретико-методологической основы, предполагающей широкомасштабные социологические исследования.
Социальная практика показывает, что анализ управленческой функции организационной культуры актуализирован не только теоретически, но имеет прикладное значение, в частности, в такой отрасли, как гражданская авиация, на предприятиях которой были проведены социологический исследования, составившие эмпирическую основу диссертации. В результате коренных перемен в российской экономике, включающих переход на рыночные отношения, в отечественной гражданской авиации возникла совершенно новая социально-экономическая ситуация. Закончилась монополия союзного Аэрофлота, в отрасль перестали поступать государственные субсидии, произошел стихийный процесс разделения авиакомпаний и аэропортов. Российские авиакомпании стали конкурировать не только с иностранными, но и с внутренними авиаперевозчиками. Возросли объемы международных перевозок. Если в СССР только одно международное управление «Аэрофлота» - центральное управление международных воздушных сообщений - занималось международными авиаперевозками, то сейчас более 40 российских авиакомпаний выполняют регулярные и чартерные рейсы за рубеж. Интеграция в мировое авиационное сообщество требует в первую очередь соблюдения действующих в рыночной экономике законов конкурентной борьбы, знания западной практики организации работы предприятий, усвоения современных принципов и механизмов взаимодействия, внедрения новых методов коммерческой деятельности. Особое
значение в эффективном функционировании современных российских авиапредприятий приобретают социальные технологии, роль которых в силу объективных причин долгое время игнорировалась. Наряду с решением таких наболевших проблем, как обеспечение безопасности полетов в условиях угрожающего роста аварийности воздушных судов, экологические ограничения, модернизация навигационного и бортового оборудования, обновление самолетного парка, российским авиакомпаниям необходимо формировать современную организационную культуру, ориентированную на управление как способ социального взаимодействия, и рассматривать ее как одно из условий эффективности их деятельности в рыночных условиях. Вместе с тем можно утверждать, что в настоящее время на российских предприятиях обнаруживается недостаточное понимание важности включения этого культурного феномена в структуру управления, игнорирование его роли в реализации управленческих решений.
Таким образом, социальная потребность в формировании и развитии организационной культуры как инновированного управленческого инструмента, зарекомендовавшего себя в западной экономике, как ресурса управления, необходимого для эффективного функционирования российских предприятий, обусловливает актуальность теоретического исследования ее содержания и управленческих функций, разработки методик ее анализа. Сложность и противоречивость роли организационной культуры в управлении предприятием, ее способность к трансформациям под влиянием социальных, технологических, психологических и прочих факторов, ее отзывчивость на требования времени и, одновременно, устойчивость к переменам - все это предполагает необходимость теоретического осмысления данного социального феномена на новом критическом уровне с учетом предыдущего опыта его изучения в мировой и отечественной социологической науке и социальной практике.
Степень разработанности темы. Проблематика изучения социальных групп с позиции обнаружения культурных паттернов, обусловливающих способы поведения их членов и обеспечивающих как внутреннюю интеграцию, так и адаптацию к условиям внешней среды, не является новой для социологии и восходит к традициям М. Вебера, П.А. Сорокина, Т. Парсонса, А.Маслоу, Ф. Селзника.
Феномен организационной культуры обратил на себя внимание исследователей задолго до того, как она приобрела четко очерченные институциональные границы. В начале XX века стремление осмыслить базовые ценности, обеспечивающие повышение экономической эффективности производства осуществлено в концепциях Г. Тауна («менеджмент профессиональная специализация»), Ф. Тэйлора («организация производства», «цеховое управление»), А. Файоля («организация-машина», «высшее администрирование»), Г. Форда («террор машины»), Г. Эмерсона («производительность»). В 30-50-е годы XX века происходит своеобразная социализация управления, потребовавшая более глубокого изучения организационной культуры и ее роли в управлении. В работах Э. Мэйо, Д. Морено, Д. Макгрегора, Ф. Ротлисбергера, М. Фоллет и др. формируются положения, получившие название «школы человеческих отношений». В ее рамках, начиная с 40-х годов с позиций науки о человеческом поведении (потребности, нужды и т.п.), развивается новая отрасль управленческой науки, изучающая проблематику трудовой мотивации (В. Врум, А. Маслоу, Д. Макклеланд, О. Херцбергер и др.).
Однако принято считать, что отправной точкой для широкого исследования организационной культуры послужило столкновение Запада с так называемым «японским вызовом» в 70-х годах XX века. Новый поворот в изучении организационной культуры был предпринят на основе интеграции достижений НТР (автоматизация, компьютеризация и др.) с человеческими ресурсами, школ «научного менеджмента» и «человеческих отношений» на базе общей теории
систем. Системный подход к функционированию экономической организации и структурам управления формируется под влиянием идей П. Блау, П. Друкера, Ф. Котлера, Р. Лайкерта, Д. Макфарланда, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селзника, А.Этциони и др. В рамках этого подхода организационная культура рассматривается как система, состоящая из совокупности материальных и духовных элементов, определяющих стратегические, базовые цели организаций. В работах Р. Акоффа, Т.А. Дейла, А.А. Кеннеди, Э.Шейна подробно характеризуются структура организационной культуры, предлагаются ее типологии.
На рубеже 70-80 годов XX века начинается переход к постиндустриальному обществу, постэкономической организации и гибким системам управления, требующим соответствующей им корпоративной культуры. При этом организационная культура выступила отправной точной последующих трансформаций культурного пространства цивилизации нового качества. Появляются компаративистские теоретические исследования, сравнивающие японскую, американскую, немецкую типы организационных культур (работы Н.Адлера, Ф.Клухмана, Ф.Л. Штротбека, Г.Хофштеде).
В отечественной социогуманитарной науке разработка организационной культуры изначально проводилась в рамках исследований по научной организации труда (О.А. Ерманский, А.Ф. Журавский, П.М. Керженцев, позже -А.К. Гастев и В.Г. Подмарков), однако при отсутствии акцентированного внимания к социально-психологическим аспектам трудовой деятельности эта проблема затрагивалась косвенно. Активизация исследований организационной культуры в русле теории социального управления в нашей стране началась в связи с бурным развитием менеджмента как особой профессиональной сферы. Именно в работах, посвященных управлению персоналом, рассматриваются разные аспекты организационной культуры, даются определения этого понятия, проводится классификация организационных культур (А.О. Блинов, О.В. Василевская, О.С.
8 Виханский, В.В. Лукашевич, А.И. Наумов, Н.Ф. Пушкарев, А.С. Саакян, П.Э. Шлендер и др.). Достаточно объемная разработка темы осуществляется и в теории организации (Т.Ю. Иванова, И.Г. Владимирова, Б.З. Мильнер, И.Я. Кибанов, Ю.Д. Красовский, В.И. Приходько, Э.А. Смирнов и др.). В социологии внимание к исследованию влияния ценностей, идеалов, ориентации на мотивацию и трудовое поведение людей реализовалось в контексте анализа процессов социального управления в работах В.Н. Ковалева, Г.И. Осадчей, Е.И. Холостовой, О.А. Уржи, Э.Н. Фетисова. Социологический анализ организационной культуры, в основном, связанный с выявлением ее содержания и функций, представлен в работах Т.П. Галкиной, А.И. Кравченко, А.И. Пригожина, П.В. Романова, Л.О. Ромашовой, И.О. Тюриной, В.А. Спивака, М.В. Удальцовой, В.В. Щербины.
В рамках обозначенной проблемной области изучение разных аспектов организационной культуры ведется в основном представителями смежных научных дисциплин: социологии организаций, теории управления (менеджмент и управление персоналом, психология управления), экономической теории, философии хозяйства и др. Однако и в этих дисциплинах, и в социологии управления отсутствует достаточная ясность в определении понятия «организационная культура», которая нередко отождествляется с другими, близкими по контексту понятиями (например, такими, как корпоративная культура, культура труда, профессиональная культура и т.п.), недостаточно разработаны социологические методики описания и анализа организационной культуры как скрытого фактора, о котором можно говорить лишь по его влиянию на другие управленческие параметры, почти нет прикладных социологических исследований отраслевых организационных культур.
Ряд работ на русском языке, опубликованных в специальных научных изданиях, посвящен изменению социальной организации промышленных предприятий, личностным и социально-психологическим особенностям управления и лидерства, проблемам кадровой подготовки менеджеров новой
формации. Результаты этих исследований только косвенно затрагивают содержание организационной культуры как ресурса управления. Неразработанность ряда теоретических аспектов изучения социального содержания такой инновационной технологии управления современным производством как организационная культура определили необходимость исследования этой актуальной проблемы.
Цель исследования состоит в обосновании концепции организационной культуры как ресурса управления предприятием на основе сравнительного социологического исследования российских и немецких авиакомпаний.
Данная цель обусловила постановку следующих задач исследования:
Раскрыть аспекты содержания понятия «организационная культура», отражающие ее роль в управлении предприятием.
Установить связи между компонентами организационной культуры, определить ее смыслообразующий центр.
Выявить функции организационной культуры в управлении предприятием.
Определить влияние национальной культуры на содержание организационной культуры предприятия.
Осуществить сравнительный анализ особенностей организационных культур в российской и немецкой авиакомпаниях.
Разработать методику и критерии диагностики организационной культуры на предприятиях гражданской авиации.
Предложить систему мероприятий по формированию и поддержанию организационной культуры на предприятиях гражданской авиации.
Объектом исследования является организационная культура предприятия, ее функциональная структура; предмет исследования - роль организационной культуры в управлении российской и немецкой авиакомпаниями.
Гипотеза исследования сформулирована как предположение о том, что организационная культура в современных условиях экономического развития становится необходимым ресурсом управления предприятием, обеспечивающим регулирование, координирование, мотивирование и контроль за поведением сотрудников, способствуя их интеграции и адаптации.
Теоретико-методологическая основа исследования. Социологический анализ роли организационной культуры в управлении предприятием основан на фундаментальных положениях, выработанных мировой и отечественной философской и социологической мыслью применительно к исследованию социокультурных явлений и их места в системе управления. Предпосылкой понимания смысла организационной культуры послужила концепция социокультурных систем П.А. Сорокина, а также социологические теории М.Вебера, Э. Дюркгейма, Т. Парсонса, Д. Хоманса, раскрывающие основы социального поведения человека в группе. Анализ понятия организационной культуры и ее роли в раскрытии креативного потенциала человека и его самореализации базировался на культурологических идеях Н.А. Бердяева, В.М. Межуева, B.C. Степина, В.И. Толстых, А.И. Шендрика. Многоаспектность темы потребовала обращения к истории вопроса, прежде всего, к концепциям классиков менеджмента (Э. Мэйо, Д. Макгрегор, Ф. Тейлор, А. Файоль). При исследовании структуры и типологии организационной культуры диссертант опирался на идеи Р. Акоффа, Т. Дейла, А.Кеннеди, Э.Шейна а также кросскультурные исследования Г. Хофштеде.
Исследовательская позиция автора исходит из тезиса, что адекватное понимание сущности организационной культуры и определение ее места в системе управления возможно на пути комплексного рассмотрения этого феномена, с опорой на принципы объективности, системности, конкретности и развития. В диссертации использованы работы зарубежных и отечественных
и исследователей по проблемам менеджмента, культурологии, социальной психологии, то есть был реализован принцип междисциплинарности.
Эмпирическую базу исследования составили данные социологических исследований, проведенных при участии автора и по авторской программе и методике:
1. Социологическое исследование «Роль организационной культуры в
управлении» при участии автора в авиакомпании «Волга-Днепр» в 2005 г.
Использован метод анкетирования (выборка целевая, N=350 чел.) и
структурированного интервью (выборка целевая, квотная, N=120 чел.)
Вторичный анализ данных социологических исследований, проводимых в авиакомпании «Волга-Днепр» в 2000-2005 г.г. (выборка целевая, N=740 чел.)
Экспертный опрос руководителей отделов управления персоналом в пяти российских авиакомпаниях. Использован метод структурированного интервью (выборка целевая сплошная, N=26 чел.).
Экспертный опрос преподавателей и слушателей Высшей коммерческой школы «Авиабизнес» в 2004-2005 г.г. (выборка целевая, квотная, 2004 г. N=60 чел., 2005 г. N=46 чел.).
Вторичный анализ данных ежегодных опросов сотрудников авиакомпании «Люфтганза Карго». Проанализированы данные опросов за 2003-2005 годы. Анализу подвергнуто свыше 200 документов.
Анализ документов авиакомпании «Люфтганза Карго» (деловые отчеты, внутренние журналы для сотрудников, должностные инструкции и технологии). Всего проанализировано 92 документа.
Научная новизна результатов исследования состоит в следующем:
В диссертации установлено, что организационная культура на современном
этапе экономического развития российских авиапредприятий становится ресурсом
управления, обеспечивающим регулирование, координирование, мотивирование и
контроль за поведением сотрудников, способствуя их интеграции и адаптации.
12 Формируя организационную культуру в соответствии с миссией и целями деятельности предприятия, управленческие структуры повышают эффективность своей работы.
В ходе исследования были получены следующие результаты, которые правомерно считать новыми для социологии управления:
Раскрыты нормативный, регулятивный, социально-психологический и когнитивный аспекты содержания понятия «организационная культура», отражающие ее роль в управлении предприятием.
Определены связи субординации и координации между компонентами организационной культуры, установлена роль миссии как доминирующего компонента, формирующего смысл и содержание организационной культуры; показано значение ценностей, координирующих содержание организационной культуры.
3. Выявлены управленческие функции организационной культуры,
заключающиеся в регуляции, координации, мотивации и контроле деятельности
персонала предприятия.
4. Установлена зависимость содержания организационной культуры от
национальных особенностей, влияющих на ценностные предпочтения работников,
стиль руководства, коммуникации, взаимодействие с внешней средой.
5. Сформулированы критерии оценки организационной культуры, в
соответствии с которыми осуществлен сравнительный анализ организационных
культур немецкого авиапредприятия «Люфтганза Карго» и российского
авиапредприятия «Волга-Днепр», выявлено сходство и различие организационных
культур этих предприятий по 12 критериям.
6. Разработана методика формирования и диагностики организационной
культуры, включающая мониторинговый, модально-концептуальный и реально-
базовый этапы.
7. Предложена система мероприятий по формированию и поддержанию организационной культуры авиапредприятий.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Содержание понятия «организационная культура» свободно от
экономической составляющей и отражает только социокультурные и социально-
психологические аспекты деятельности предприятия, ориентированные на
повышение эффективности реализации управленческих решений. В определении
организационной культуры выделяются четыре основных аспекта: а)
нормативный, в рамках которого она рассматривается как система целей, норм,
правил; б) социально-психологический, предполагающий ее рассмотрение как
совокупности интересов, ценностей, мотиваций сотрудников, а также традиций и
ритуалов, принятых в коллективе; в) регулятивный, фиксирующий значение
составляющих ее компонентов в управлении коллективом; г) когнитивный,
указывающий на возможности познания и изменения содержательного смысла
организационной культуры в соответствии с миссией предприятия.
Структуру организационной культуры образуют связи субординации (иерархизации) и координации (согласования) между ее компонентами. В иерархии компонентов организационной культуры доминирует миссия организации, которая определяет систему целей ее деятельности и организует все компоненты для достижения этих целей. Согласование компонентов организационной культуры реализуется посредством ценностей, разделяемых членами организации.
Функционирование организационной культуры как ресурса управления осуществляется с помощью миссии, ценностных, нормативных и символико-ритуальных компонентов, обеспечивающих регулирование, координацию, формирование мотивации к труду и контроль деятельности работников.
На содержание и структуру организационной культуры большое влияние оказывает национальный контекст функционирования предприятий,
14 обусловливающий ценностные предпочтения работников, отношение к труду, коммуникации и стиль руководства. Включение национальных особенностей в содержание организационной культуры предприятия обеспечивает эффективную адаптацию к внешней среде.
Эмпирической основой сравнения организационных культур авиакомпаний «Волга-Днепр» и «Люфтганза Карго» выступают данные социологических исследований базовых ценностей работников, обеспечивающих их интеграцию с компанией. Эти ценности отражены в следующих показателях: 1. моя работа; 2. сотрудничество с коллегами по работе; 3. сотрудничество с прямым руководителем; 4. обучение и повышение квалификации; 5. инновации и развитие; 6. профессиональный рост и оценка результатов; 7. отношение к клиентам; 8. эффективность расходов; 9. информированность; 10. безопасность полетов; 11. стратегия и политика компании; 12. моя компания.
Диагностика организационной культуры осуществляется по трем этапам. На первом (мониторинговом) этапе проводится исследование реальной стратегии авиакомпании и содержащиеся в ней составляющие успеха. На втором (модально-концептуальном) этапе формируется идеальный культурный профиль авиакомпании. На третьем (реально-базовом) этапе сравнивается содержание существующей и модальной культуры, в результате чего определяется степень их совпадения и разрабатываются мероприятия по изменению выявленных отклонений.
Система мероприятий по формированию и поддержанию организационной культуры обеспечивает сотрудничество работников как основу их социального взаимодействия и включает следующие направления: а) интеграция новых работников; б) профессионально-квалификационное и социальное развитие сотрудников; в) совершенствование отношений руководства и сотрудников; г) новаторство (поощрение инновационной деятельности сотрудников); д) идентификация предприятия и работников.
Теоретическая и практическая значимость полученных результатов
определяется необходимостью внедрения в практику управления предприятиями научно обоснованных социальных технологий, нацеленных на создание благоприятных условий для развития личности в трудовом процессе. Положения и выводы диссертации могут служить теоретико-методологической основой исследования проблем управления предприятием, разных аспектов организационной культуры, ее функционирования в новых для России политических, экономических и социальных условиях. Данные, полученные в результате проведенного кросскультурного исследования, окажут помощь при ведении двусторонних деловых переговоров, работе над совместными проектами, создании партнерских альянсов авиакомпаний.
Результаты диссертации могут быть использованы в практической управленческой работе для разработки направлений совершенствования организационной культуры предприятия, применены в реконструировании организационно-управленческих целей и миссии предприятия. В рамках образовательного процесса материалы диссертации могут быть включены в учебные дисциплины «социология», «социология управления», «теория организаций», «менеджмент организации», «управление персоналом».
Достоверность и надежность полученных результатов обеспечена методологической обоснованностью исходных теоретических положений, адекватностью применяемых методов поставленным задачам и логике предмета исследования, воспроизводимостью полученных результатов в реальной практике.
Апробация исследования. Основные положения диссертации были доложены на международных научно-технических конференциях «Гражданская авиация на современном этапе развития науки, техники и общества» (Москва, 2003, 2006), Международной научной конференции «Становление информационного общества в России» (Москва, 2003); Международном Форуме по проблемам науки, техники и образования (Москва, 2005). Диссертация
16 обсуждалась на кафедре гуманитарных и социально-политических наук Московского государственного технического университета гражданской авиации. Материалы диссертации были использованы автором при проведении учебных занятий по дисциплине «социология» в Московском государственном техническом университете гражданской авиации, по дисциплине «управление качеством» в высшей коммерческой школе «Авиабизнес»,
По теме диссертационного исследования опубликовано девять работ автора.
Структура и объем диссертации.
Структура диссертации определяется логикой реализации цели исследования и отражает последовательность решения поставленных задач. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Концептуализация понятия «организационная культура» в социологии управления
Изменение практики управления в конце XX века можно содержательно охарактеризовать как процесс активного внедрения социальных технологий, которые на современном этапе развития производства превращаются в основной фактор экономического развития. Анализ деятельности преуспевающих предприятий и фирм, сохранивших высокую конкурентоспособность на мировом рынке, позволяет обращаться к таким аспектам их функциональной мобилизации, как философия (система принципов взаимодействия людей в организации), социология (система ценностей и норм, регулирующих взаимодействие социальных групп) и психология (система интересов и мотиваций) управления.
На наш взгляд, все это элементы и проявления одного целостного состояния, суть которого в настоящее время привлекает внимание исследователей. Недаром специалисты по управленческим технологиям, пытаясь осмыслить негативные уроки современного американского менеджмента, вынуждены делать почти социологические обобщения по поводу содержания управленческих инноваций: «Люди у власти должны быть архитекторами социальных процессов, изучая и формируя то, что называется «культурой производства», анализируя ценности и нормы организации и те пути, с помощью которых эти ценности могут быть привиты и переданы людям, или в случае необходимости противостоять отжившим нормам организационной культуры» [113, с.37]. То есть инновационные технологии управления в современном производстве содержательно связываются с развитием новых форм системной организации, привитием особой культуры социального взаимодействия людей в сфере труда и производства, то есть с новыми социальными технологиями в управлениями. В этом смысле организационная культура иногда оценивается как «теоретический прорыв» в управленческой мысли, произошедший в 80-е годы XX века [55, с.34].
В социогуманитарном знании, интенцированном на исследование организационной культуры, неявно присутствует единый содержательный аспект в ее понимании - это социальное явление рассматривается, по выражению П.А. Сорокина, как «социальная душа», объединяющая людей, работающих на предприятии [137, с.39]. Вместе с тем, анализ имеющихся трактовок рассматриваемого термина позволил выделить некоторые различия в его понимании. В современном социогуманитарном знании сложились три дисциплинарные парадигмы рассмотрения организационной культуры - в рамках социологии, организационной психологии, в менеджменте. Каждый из этих подходов в целом характеризуется различными целями исследования -социология изучает организационную культуру в контексте описания ценностей и норм, регулирующих взаимодействие людей в социальных группах на основе консолидации их целей, в то время как менеджмент видит в ней эффективный механизм управления персоналом. С позиции психологии организационная культура рассматривается как условие психологической стабильности коллектива и предполагает определенный уровень развития межличностных отношений. В психологических исследованиях понятие организационной культуры наиболее полно рассматривается в двух разделах - психологии труда и социальной психологии. Это обусловлено двойственностью психологического понимания организационной культуры - как проблемы, связанной с исследованием человека в трудовой деятельности и психологических проблем управления в условиях производства [117].
Сегодня предмет социальной психологии определяется как изучение закономерностей поведения и деятельности людей, обусловленных включением их в социальные группы, а также психологических характеристик самих групп [9]. Современное изучение организационной культуры предприятия продолжает разработку проблемы морально-психологического климата коллектива, а также изучение «человеческого фактора», популярные в 90-х годах XX века [139].
С точки зрения психологии, организация — это «дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение индивидов и групп, действующих на основе общих целей, интересов и программ» [59]. Ключевым элементом организации являются люди и их взаимоотношения друг с другом. Организация существует, когда люди взаимодействуют ради выполнения действий, необходимых для достижения общих целей. Таким образом, перед организацией неизбежно встают не только организационные, управленческие, экономические, но и психологические проблемы, успешное решение которых помогает повысить эффективность деятельности организации. Современная организационная психология изучает психологические механизмы, с помощью которых люди создают организованные социальные группы, психологические феномены, возникающие в системах взаимодействия «личность — группа — организация», закономерности согласования интересов личности с целями организации, а также социально-психологические факторы, влияющие на эффективность деятельности организаций.
Структура организационной культуры
Организационная культура, представляя упорядоченное множество элементов, взаимосвязанных между собой и образующих некоторое целостное единство, характеризуется системностью. Важной особенностью целостных систем является, во-первых, наличие компонентов, выполняющих в системе определенные функции; во-вторых, наличие связей между этими компонентами. Компоненты организационной культуры - это миссия, ценности, верования, нормы и символы (атрибутика), направленные на интегрирование людей, работающих на предприятии и обеспечение адаптации как персонала, так и предприятия в целом к изменяющимся условиям. Устойчивую взаимосвязь между составляющими систему компонентами обеспечивает структура, которая определяется как расположение частей, составляющих целое [142,с.348]. Это расположение, выражаемое в установлении связей между элементами системы, может быть охарактеризовано в терминах координации, то есть согласования, и субординации, то есть иерархичности. Изначально ученые пытались понять организационную культуру при помощи анализа организационных структур. Основой этого хода мысли было допущение, что различия ценностей, убеждений, норм и поведения должны проявляться у компаний в поддающихся наблюдению различиях структуры и организации. Таким образом, изучая различия в структуре, мы должны выйти на понимание лежащей в их основании организационной культуры. Исходной клеточкой для анализа организационной структуры выступает выделение в составе целого частей, или элементов, составляющих это целое.
Следует подчеркнуть, что единого мнения о составе содержания организационной культуры в социогуманитарном знании, в том числе, социологии управления, нет. Обычно выделяют следующие элементы организационной культуры: 1) философия организации, определяемая как совокупность базовых принципов, ориентиров и целей деятельности; 2) принятые в организации конкретные концепции управления; 3) ценности, разделяемые членами организации; 4) ролевые модели, через которые персонифицируется и символизируется действующая система ценностей; 5) поведение сотрудников - акции, манера действий, инсценировки, которые без лишних слов становятся понятными окружающим, указывают на происходящие изменения, объясняют суть дела и надлежащим образом расставляют акценты; 6) мифы, легенды, истории, символы, которые используются для выражения определенных идей и имеют как вербальный (девиз, история), так и невербальный (одежда, поступок, предмет) характер; 7) традиции, ритуалы, церемонии - символические мероприятия, призванные напоминать работающим о поведении, которое от них требуется.
В.В. Томилов [159, с.69-73] структурировал оргкультурные элементы по четырем группам: 1) назначение экономической системы (миссия, цели, задачи); 2) операционные средства (технология, система стимулирования, контроль, информационное обеспечение и др.); 3) критерии достижения и оценки результатов; 4) средства внутренней интеграции (язык, способ распределения власти, ритуалы и т.д.).
П.Р. Харрис и Р.Т. Моран [198], в концепции которых целостный подход находит современное воплощение, включают в содержание организационной культуры следующие десять характеристик: осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм); коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытость коммуникации разнятся от группы к группе, от организации к организации; жаргон, используемые аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации); внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразные униформы и спецодежды, степени опрятности и т.п. отражают наличие множества микрокультур); что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии, наличие дотации на питание, периодичность и продолжительность питания, едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.); осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; способ использования времени); взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям; рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов); ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое .плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу т.п.) и как эти ценности сохраняются;
Национальная детерминация типов организационной культуры
Неправомерно воспринимать организационную культуру предприятия как монолитный феномен, она включает, как было отмечено, разнообразные элементы, различающиеся в пространственно-временном континууме своего существования степенью развития и доминированием по отношению к другим элементам и системе в целом. Такой взгляд на рассматриваемый социальный феномен предполагает возможность различной классификации культуры и выделение субкультур в рамках одной культуры. Следует также отметить, что «срез» культуры на текущий момент организационного развития организации почти всегда представляет сложную смесь субкультур.
В реальной практике управления существует многообразие вариантов организационных культур. Анализ и обобщение этих вариаций привели к возникновению ряда теоретически обоснованных типологий, в которых на основе некоторых критериев обобщены специфические особенности разных оргкультур, позволяющие выделить ведущие тенденции деятельности определенных предприятий [26]. Типологизация в данном контексте рассматривается как научный метод, в основе которого лежит выявление сходства и различия множества социальных объектов, поиск способов идентификации, устойчивых свойств социальных явлений в системе переменных, их группировка с помощью обобщенной модели или типа [142, с.369].
Понятно, что отнесение конкретной организационной культуры к определенному типу хотя и упрощает анализ реальной ситуации, но в то же время и огрубляет его. В то же время этот подход, безусловно, не лишен некоторых достоинств, поскольку позволяет установить связь организационной культуры со спецификой организации. Ряд авторов, например, считает, что организации различаются по определенным устойчивым параметрам, которые оказывают влияние, в том числе и на организационную культуру [84, с,416].
Обстоятельный анализ типов организационной культуры дают А.И. Кравченко и И.О. Тюрина. По их мнению, основой формирования организационной (у авторов - корпоративной) культуры выступают два фактора: а) готовность или нежелание приступать к изменениям; б) открытость (замкнутость) организации. Согласно этим основаниям выделяются четыре типа корпоративных культур: неадаптивный, субстанциональный, рационально-целевой и анемический [68, с.585], которые различаются по степени отхода от принятых в организации социальных и трудовых норм . В настоящее время типологизация организационной культуры осуществляется по комплексному критерию, включающему такие позиции, как личность руководителя, сфера бизнеса и этап развития компании. В соответствии с этими основаниям выделяются четыре типа корпоративных культур: силовая, ролевая, личностная и целевая [68, с.586].
Нередко типологизация организационной культуры рассматривается в историческом срезе. Так Т.Ю. Базаров [158, с.560] выделил следующие основные исторические типы организационных культур: органическую; предпринимательскую; бюрократическую; партиципативную. Существенное различие перечисленных культур касается таких основополагающих параметров организации, как способ выделения лидера и процесс принятия решений; правила распределения ответственности и закрепления функций; место и роль интересов конкретного человека в жизнедеятельности организации.
Широко распространена также типологизация, основанная на «принципе профанных аналогий». Согласно этому принципу описание модели организационной культуры осуществляется по примеру тех или иных социальных групп, ассоциирующихся с определенным способом взаимодействия людей. В качестве примера такой тпипологии приведем типологию Дж. Соннефельда, выделяющего четыре типа организационной культуры: бейсбольная команда, клуб, академия и крепость. Эти типы отличаются как возрастом участников взаимодействия, так и основными разделяемыми культурными ценностями.
Бейсбольная команда. Бейсбольные команды ищут талантливых людей, независимо от возраста и опыта, и вознаграждают их за результаты работы. Поскольку они предлагают большие финансовые стимулы и высокий уровень свободы своим основным исполнителям, те рассматривают себя как свободных агентов, похожих на атлетов-профессионалов. Высокая текучесть кадров определяется психологической готовностью к поискам высоких заработков и большей свободы. Организации, которые подходят под описание бейсбольной команды, как правило, представлены рекламными агентствами, разработчиками программного обеспечения, юридическими, инвестиционными компаниями.
Клуб. Возраст и опыт - главные ценности клубной культуры. В организациях с клубной культурой ценятся стабильность, старшинство и безопасность. Менеджеры, как правило, выполняют несколько функций, медленно продвигаясь по ступеням иерархической власти. В среднем стаж работы персонала в такой компании доходит до 35-40 лет. Пример клубных культур являются различные правительственные подразделения, коммерческие банки, военные структуры, компания Delta Airlines и др.
Этапы диагностики организационной культуры
Предшествующий теоретический анализ показал, что в настоящее время существуют разные подходы к пониманию содержания организационной культуры, по разному реализуется в деятельности предприятий настоятельная социально-экономическая потребность в четком прописывании целестратегических позиций, организующих как внутренние коммуникации и ожидания работников, так и особенности внешней адаптации, способные вывести предприятие в отраслевые лидеры. В то время, как некоторые ученые отождествляют элементы организационной культуры с видимыми феноменами и ограничиваются наблюдаемыми явлениями, то есть объективированными формами, другие авторы рассматривают данные артефакты как внешние явления, находящиеся на поверхности общей системы ценностей и убеждений. Они считают, что именно эта система должна быть в центре внимания при рассмотрении организационной культуры.
Настоящее исследование методологически базируется на концепции социокультурных систем П.А. Сорокина и, учитывая эвристический потенциал обеих позиций, обосновывает доминантное значение социально-психологических компонентов . Мы определяем организационную культуру как совокупность совместных ментальных ценностей, предпочтений, норм и предпочтений, которые определяют решения, поступки и поведение сотрудников в различных аспектах организационной реальности.
В связи с этим, основное внимание направляется не только на внешние формы проявления организационной культуры, как, например, манера разговора или стиль общения, но и на изучение мнений и взглядов сотрудников на свою работу, отношения внутри коллектива, образцы поведения, которые являются выражением ценностных ориентации и норм сотрудников и определяют их поведение.
Анализ литературы показывает, что есть два основных подхода к проблеме диагностики и изучения организационной культуры.
Первый из них относится к разновидности идеографической («понимающей») методологии, в основе которой лежит использование качественных методов, в том числе анализ документов, включенное «этнографическое» наблюдение, глубинные интервью и т. п.
Второй подход - формализованный (количественный), характеризующийся использованием различных стандартизированных анкет и вопросников.
Позитивные и негативные аспекты этих подходов дискутируются в многочисленных работах [21]. Основные преимущества качественных методов заключаются в том, что они обеспечивают более обширный и исчерпывающий обзор культуры. Благодаря тому, что культура складывается из персоналий, включенных в нее, и тому, что каждая культура индивидуальна, защитники качественных методов исследования доказывали, что концепты культуры конкретной организации исследуемы в большей степени, чем те, которые даны априорно.
Э. Шейн указывал: нельзя быть уверенным в том, что мы имеем дело с определенными элементами культуры, пока не удастся выявить повторяющиеся коллективные реакции, модели поведения, ценности, представления, сохраняющиеся и в новых ситуациях [175,с.336].
По мнению Э. Шейна, для диагностики организации недостаточно простого описания ее структуры, коммуникации норм и ценностей. Настоящая организационная парадигма по Шейну, определяется тем, какую позицию занимают члены организации по следующим базовым предположениям:
— Отношение к природе: как члены организации рассматривают отношение организации к окружающей ее среде — как доминирующее, подчиненное, гармоничное или ее задачей является нахождение соответствующей ниши?
— Природа реальности и правды: лингвистические и поведенческие правила, которые определяют, что реально, а что нет, что такое «факт» и как, в конце концов, определяется правда? Является ли правда обнаруженной? Каковы базовые концепции времени и пространства?
— Природа человека: что значит быть человеком и что рассматривается как внутренне присущее ему, или основное? Является ли человек по природе добрым, злым или нейтральным? Совершенно ли человеческое существование?
— Природа человеческой активности: что означает для человека делать что-то правильно? (на основе выше рассмотренных предположений о реальности, окружающей среде и природе человека).
— Природа человеческих взаимоотношений: что рассматривается как «правильное» во взаимоотношениях между людьми? Является ли жизнь сферой сотрудничества или соревнования — индивидуальной, групповой или общинной, основываются взаимоотношения — на традиционной полной власти, харизме или др.?
Вскрыть эти неосознаваемые предположения Э. Шейн предлагает путем изучения истории организации, проследить, какими методами она справлялась с проблемами внешней адаптации и интеграции. При этом он считает, что реальную организационную культуру компании невозможно описать только формализованными методами. Возражает он и против магических рекомендаций, что надо наблюдать и о чем спрашивать. Для него вскрытие организационной парадигмы — это совместное с членами организации исследование через повторяющиеся индивидуальные и групповые интервью.
