Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Современная теория и практика управления персоналом в Китае 13
1.1. Современное социально-экономическое состояние КНР 13
1.2. Методы управления персоналом и роль руководителя в эффективной организации человеческих ресурсов 45
1.3 Оценка работы служб управления персоналом и кадровая политика 63
Глава 2. Трудовые ресурсы в Китае: развитие и рациональное управление 80
2.1. Трудовые ресурсы Китайской народной республики и проблема занятости 80
2.2. Социологический анализ изменений стратификационной структуры современного китайского общества 106
2.3.Социально-управленческий анализ формирования и рационального использования трудового потенциала в Китае 137
Заключение 153
Библиографический список 158
- Современное социально-экономическое состояние КНР
- Методы управления персоналом и роль руководителя в эффективной организации человеческих ресурсов
- Трудовые ресурсы Китайской народной республики и проблема занятости
- Социологический анализ изменений стратификационной структуры современного китайского общества
Введение к работе
Гигантские ресурсы Китая - природные, демографические и
цивилизационные - делают сегодня его одним из потенциальных лидеров
мировой экономики. «Использовать древность во благо современности» -
этот девиз, провозглашенный Мао Цзе Дуном, продолжает оставаться
актуальным, поскольку он подчеркивает синкретическое единство
традиционной управленческой культуры Китая и современных
требований мирового рынка - по-конфунциански прагматично - что выгодно и эффективно, то хорошо и правильно. Политика Китая, продемонстрированная им в ходе реформ XX века, позволяет прогнозировать его выход на лидирующие позиции уже к 2020-2030 гг.
В то же время необходимо отметить, что огромные человеческие ресурсы Китайской народной республики нуждаются в качественно новой научной, социологической оценке, позволяющей прогнозировать их видоизменение и развитие и рационально использовать традиционные китайские принципы управления в оптимальном сочетании с современными требованиями управленческой культуры. Искусство управления, как и всякий другой вид творчества, обязательно имеет в своей основе как талант, оригинальность и самобытность личности, так и опыт, традиции, ментальность целой нации.
Отдавая должное актуальности, важности и силе воздействия методов
искусства управления, следует объективно признать, что самый мудрый и
эффективный метод, как и любая разумная рекомендация, требует еще
методологии — как практически применять эти методы в жизни, как
подчинить эмоции разуму и правильно использовать приобретенные
теоретические знания. Сложны не методы искусства управления, сложна их
практическая реализация. Управление персоналом - жизненно обусловленная
стратегическая функция, в течение XX века сформировавшаяся в
самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм
управления. Основной мерой прогресса и развития деятельности здесь
является Человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. Поэтому начался поиск конкретных параметров фирм, их систем управления как в краткосрочном (тактическом) так и в долгосрочном (стратегическом) планах и в их взаимосвязи.
Цели эффективного управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры рассматривают человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие превосходных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможного без тщательного планирования.
Стратегия управления персоналом — особый набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации.
Современная практика управления в развитых рыночных обществах характеризуется превращением человеческого потенциала организаций в реальную предпосылку их конкурентоспособности. В этой связи понятен вывод многих ведущих специалистов в области менеджмента, рассматривающих XXI век веком человеческого измерения.
В анализе проблем управления персоналом акцентируется значимость социальных феноменов в выборе и практической реализации тех или иных принципов, методов управления человеческими ресурсами организации.
К примеру, маркетинговый подход к управлению персоналом, в самом общем виде выражающийся в ориентации на экономическую целесообразность в процедурах отбора, продвижения персонала, возможен при преодолении управленческими специалистами и рядовым кадровым составом установок, направленности на приоритетность отношений в деловых коммуникациях, определяющих такие негативные характеристики системы управления персоналом, как протекционизм.
Социологический подход к анализу концептуальных положений в области
управления персоналом связан с разработкой таких категорий, как
«человеческий потенциал», «трудовой капитал», «социальный капитал».
Организация человеческих ресурсов в целях достижения максимальной
эффективности управления фирмой, а также исследование человеческого
капитала в Китайской народной республике и освещение проблемы занятости
являются важнейшими задачами настоящего диссертационного
исследования.
Разработанность проблемы
В последнее время в социологической литературе проявляется повышенный интерес к проблемам управления человеческими ресурсами. В русле междисциплинарного подхода возникают новые тенденции изучения управления человеческими ресурсами и социальными системами (У. Бреддика, М.В. Грачев, Ф.Ж. Гуняр, Г. Десслер, Д.Н. Келли, Ю.Д. Красовский, А.И. Наумов, А.В. Филлипов, В.П. Шейнов). Однако, во многих работах лишь констатируется необходимость комплексного учета всех факторов, влияющих на систему управленческих отношений .
Разработка основополагающих современных концепций социального управления персоналом, предполагающего набор, отбор и ротацию кадров, оценку результативности труда, мотивация менеджеров и персонала, анализ составляющих системы управления персоналом организации, которая
включает формирование, использование и процесс управления человеческими ресурсами, базируются на трудах специалистов в сфере общей теории управления, менеджмента персонала, организационного управления, социальной инженерии, социологии труда - В.А. Дятлова, Б.Т. Генкина, Д. Геста, М. Голованова, М. Амстронга, А.Я. Кибанова, В.Т. Лобанова, Ю.Т. Одегова, В.Т. Пихалова. Исследования названных авторов позволяют вскрыть основные проблемы социального менеджмент, наметить перспективные тенденции эволюции управленческой системы организаций. В этих работах определен механизм функционирования системы организационного управления и показаны процессы, лежащие в основе организационных преобразований. Необходимость рассмотрения взаимосвязи между процессами управления и организационными структурами управления обосновывается в работах В.Г. Афанасьева, В.Г. Вишнякова, Б.В. Губина, Н.Г. Калинина, О.В. Козловой, Э. Роджерса, О. Шоннеси Дж.
Несмотря на относительную непродолжительность изучения
управленческих отношений с позиции междисциплинарного подхода, возможно выделить несколько направлений исследований в этой области: институциональный подход в исследовании организационного поведения человека;построение оптимальных организационных структур;системный подход в исследовании составляющих управленческих процессов.
В отношении же конкретной области исследований управления человеческими ресурсами до настоящего времени отсутствовал единый подход. Наибольшее развитие получили теория, методология и инструментарий управления, разработанные на Западе в 70-90-е годы для применения в условиях достаточно стабильной внешней среды. Однако они не могут быть полностью использованы в китайской практике в силу своей специфики. Отечественная наука пока не сформулировала адекватных методологических подходов к данной проблеме. Таким образом, возникает
необходимость разработки современного методологического подхода к исследованию культуры управления и эффективного использования человеческих ресурсов такого масштаба как в Китае, который должен опираться на системный подход.
Современные социологические исследования Китая в области изучения человеческих ресурсов, проблемы занятости, организации человеческих ресурсов в целях достижения максимальной эффективности управления фирмой проведены У Пэн-Сэны, Чэнь Найсин 2, Дин Цюз.
Социологический анализ изменений стратификационной структуры современного китайского общества и социально-управленческий анализ формирования и рационального использования трудового потенциала в Китае представлен в трудах Чжан Гэньмин4, Юань Хунчунь, Ляо Бо,Чай Шуйчжнень Дэн5.
У Пэн-Сэнь. Чжунго ды цзюе гоцин чу лунь (Предварительное обсуждение ситуации с
занятостью в Китае). - Наньцзин шида сюэ-бао (шэхуй кэсюэ бань) //Нанкин, 2000. - N 6 -С.3-9
2 Чэнь Найсин. О точке соединения экономического развития и мест вторичной занятости. Лунь цзинцзи фачжань юй цзай цзюе гунчэн ды цзехэдянь // Цзинцзи вэньти. - Тайюань, 1999.-N2.-С.8-11.
Дин Цю. Анализ препятствий на пути повторной занятости уволенных рабочих и
служащих государственных предприятий. Гою цие сяган чжигун цзай цзюе ды чжаннай фэньси. // Наньцзин дасюэ сюэбао. - Нанкин, 2000. - N 6. -С. 131-136
Чжан Гэньмин. Занятость населения в Китае в период 10-й пятилетки: развитие и
ориентиры политики. «Ши у» шици чжунго жэнькоу цзюе: фачжань тайши юй чжэнцэ мубяо // Гайгэ. - Чунцин, 2000. - N 4 - С. 16-22.
Чай Шуйчжнень Дэн(и др) исследование основной ситуации с рабочими и служащими на
современном этапе в Китае .Вого сян цзедуань чжигун дуйу цзибэнь чжуанкуан яньцзю. // Цзянси шэхуй кэсюэ. - Наньчан, 2000. - N 9. -С. 116-120.
Традиция социологического анализа проблем управления человеческими
ресурсами является непродолжительной и в китайской, и в российской
науках. Управление являлось объектом изучения в первую очередь
экономических дисциплин. Междисциплинарный подход к исследованию
общественных сфер жизни в настоящее время является инновацией и
предполагает «суммирование» знаний и методов, предложенных
экономистами, социологами и управленцами с целью усиления
социологический компоненты управления в практике эффективного
использования человеческих ресурсов. Рассмотрение трудов
перечисленных авторов позволило определить содержание современной системы развития и рационального управления персоналом в Китае. В данном диссертационном исследовании проблемы управления человеческими ресурсами рассматриваются с позиций современного и традиционного китайского менталитета, с позиций традиций управления организацией и с позиций анализа динамики интенсивного развития управленческой культуры в Китае.
Объект исследования. Трудовые ресурсы современного Китая.
Предмет исследования. Традиционная и современная культура управления трудовыми ресурсами в Китае.
Цель исследования. Провести социологический анализ практики организации человеческих ресурсов в целях достижения максимальной эффективности управления предприятиями в КНР.
Задачи исследования.
1. Обосновать методологические подходы к основным кадровым
Юань Хунчунь, Ляо Бо, сотрудники Института управления Шанхайского транспортного университета. Анализ современного состояния, причин и мер по разрешению проблемы безработицы в Китае. Вого шие вэньти ды сянчжуан, чэнъинь цзи дуйцэ фэньси // Цзинцзи вэньти таньсо. - Куньмин, 2000.-№ 10.-№ 91-95.
стратегиям управления персоналом, к оценке работы служб управления персоналом и кадровой политики;
Осуществить теоретический анализ методов искусства управления и воздействия на личность, показать их универсальность и выявить специфику роли руководителя в современном Китае.
Определить специфику принципов и методов построения системы управления персоналом в Китае.
Дать оценку современных трудовых ресурсов Китайской народной республики и рассмотреть проблему занятости в КНР.
Провести социально-управленческий анализ эффективного и рационального использования трудового потенциала в Китае.
Теоретическая и методологическая база исследования
Диссертационное исследование базируется на фундаментальных классических и современных теоретических положениях социологии, теории социального управления, общей теории систем и менеджмента. В работе использовались общенаучные методы - системный, анализ, синтез, обобщение и сравнение, а также сравнительный, интегративный и синергетический подход
Для решения поставленных в диссертационной работе практических задач использовались методы системного анализа, экспертных оценок, методы построения организационных структур управления предприятием, а также теория и практика управления предприятиями.
Исследование базируется на теоретических, методологических и информационных социально-экономических материалах ведущих научно-исследовательских организаций КНР. В качестве методологической основы использованы также научные труды известных российских и зарубежных ученых в области экономической социологии, социологии
труда, теории экспертных оценок, стратегического менеджмента.
Комплексный подход к анализу управленческой деятельности ориентирует на понимание обусловленности управленческих отношений, а также помогает понять, как способы мобилизации возможностей и способностей людей изменяют культуру управления человеческими ресурсами и характеристики массового общественного сознания.
Сравнительные исследования позволяют выявить прогрессивные подходы в мировой практике управления и возможность их адаптации в условиях конкретного национально-социального контекста. Сравнительный подход к проблемам управления персоналом активно развивается в зарубежной науке и выражен в научной традиции. В российской науке данный поход представлен в трудах А.И. Наумова, О.С. Виханского, А.И. Пригожина, В.В. Магуна, Ю.М. Демидова и др.
Интегративный подход к адаптации опыта управления подразумевает учет особенностей культурно-национального контекста. Совершенствование управленческих отношений эффективно, если оно осуществляется в гармонии целого и части, общественных изменений в симметрии развития общества, прежде всего его трудовых ресурсов. Анализ мотивации отдельных руководителей и организационных потребностей требует синергетического подхода, поскольку управление организаций, эффективное использование человеческих ресурсов и управление обществом представляют собой звенья одной цепи и тесно взаимосвязаны.
Эмпирическая основа работы
Диссертационная работа была проведена на основе социологических исследований, проведенных при участии автора диссертации на предприятиях в Китае, а также научных коллективов и специалистов в области управления персоналом и на основе изучения управленческих исследований зарубежных авторов, посвященных анализу воздействия
особенностей менталитета и социокультурных традиций на эффективное управление трудовыми ресурсами в КНР.
Научная новизна.
В процессе реализации основной цели и связанных с ней исследовательских задач в диссертации получены следующие, имеющие научную новизну результаты:
Обоснованы методологические подходы к основным кадровым стратегиям управления персоналом, к оценке работы служб управления персоналом и кадровой политики.
Осуществлен теоретический анализ методов искусства управления и воздействия на личность, показана их универсальность и выявлена специфика роли руководителя в современном Китае.
Определена специфика принципов и методов построения системы управления персоналом в Китае.
Дана оценка современных трудовых ресурсов Китайской народной республики и рассмотреть проблему занятости в КНР.
Предложены направления эффективного и рационального использования трудового потенциала в Китае.
Теоретическая и практическая значимость диссертации
Сформулированные в работе основные положения и выводы способствуют расширению и углублению имеющихся в современном научном знании представлений об эффективном управлении человеческими ресурсами больших масштабов. Теоретические выводы и практические результаты диссертации могут быть использованы в дальнейшей разработке стратегий управления персоналом и кадровой политики в международной практике, учтены в процессах выработки реальных социальных программ по
модернизации российских и китайских предприятий, учтены в процессах выработки реальных социально-экономических программ по модернизации китайского общества. Материалы диссертации также могут быть использованы при подготовке учебных и консультативных курсов и тренингов по социологии управления, положены в основу спецкурсов по соответствующей проблематике для студентов социологов, экономистов, аспирантов, специалистов.
Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ней
рекомендации по социальному управлению человеческими ресурсами могут
быть применены для улучшения основных показателей
социально-экономической деятельности. Результаты работы представляют интерес для предприятий при разработке стратегических планов развития.
Практическая значимость работы заключается также в возможности использования ее результатов в системе социологического и управленческого образования, бизнес-образования, в подготовке консультационных курсов и тренингов по повышению эффективности управления современными организациями.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации обсуждены на заседании кафедры «Социологии, психологии и педагогики» Московского Государственного Технологического Университета «Станкин». Материалы исследования были представлены в докладах автора на научно-практических конференциях в МГТУ «Станкин». Материалы диссертации использованы в публикациях автора.
Современное социально-экономическое состояние КНР
«Использовать древность во благо современности» - это слова Мао Цзэ Дуна. Не важно, какого цвета кошка, белого или черного, важно, чтобы она ловила мышей, как сказал Дэн Сяо Пин. Эти высказывания двух послевоенных руководителей Китая показывают, что, во-первых, страна в своем развитии, несмотря на коммунистическую идеологию, всегда опиралась на мощные ресурсы древнейшей китайской цивилизации и, во-вторых, подходила к выбору институциональных инструментов реформ по-конфуциански прагматично - что выгодно и эффективно, то хорошо и правильно. Гигантские демографические, природные и цивилизационные ресурсы Китая уже делают его одним из потенциальных лидеров мировой экономики. А продемонстрированная им в ходе реформ конца XX в. динамика экономического развития позволяет прогнозировать его выход па лидирующие позиций уже к 2020-2030 гг.
Китай - третье по величине государство после России и Канады. Площадь Китая - 9. 572 млн кв. км. население - 1.205 млрд чел. В Пекине проживает и более 12,5 млн чел. Другие крупные города Китая - Шанхай (7 860 000 чел.), Тяньц-зинь (5 900 000 чел.). Китай разделен на 23 провинции, включая Тайвань, 5 автономных районов и 3 города центрального подчинения (Пекин. Шанхай, Тяньцзин). Провинции и автономные районы делятся на округа, уезды и волости.
Следует помнить, что фактически "Большой Китай" состоит из трех частей. Во-первых, это Китайская Народная Республика (КНР), которая собственно и является основным и, как считают ее руководители, единственным китайским государством. Во-вторых, это Гонконг, ставший в 1997 г.частью КНР, но в течение еще 50 лет сохраняющий статус автономии и собственное законодательство. Наконец, это пока независимый Тайвань, на присоединении которого к КНР постоянно настаивает Пекин. Россия поддерживает такую позицию, а Китай полностью поддерживает Россию в чеченском вопросе. 50-летие КНР было ознаменовано возвращением в декабре 1999 г. под китайский суверенитет Аомыня (Макао), португальского колониального владения. Вместе с возвращением в 1997 г. Гонконга завершился многолетний этап колониальной истории Китая.
Китай занимает около одной пятой площади Азии. Это самая многонаселенная страна в мире. Каждый пятый человек на Земле - китаец. Ежедневно в Китае рождается около 50 000 детей, и для того, чтобы прокормить такое огромное население, приходится возделывать каждый клочок пахотной земли. Речные долины Восточного Китая распахивались тысячелетиями, и в этих районах выросли крупные индустриальные города. Менее населены северные и западные районы страны, занятые бесплодными пустынями и высокими горами.
Природно-климатические ресурсы страны чрезвычайно разнообразны. Для северо-западных окраин Китая характерны длинная холодная зима и короткое, очень жаркое лето. Эти лесистые районы богаты полезными ископаемыми, в том числе каменным углем. Резкие перепады температуры характерны также для северных областей Китая, где травянистые равнины граничат с пустыней Гоби. Летом температура в пустыне может подниматься до +38 градусов по Цельсию, а зимой опускаться до -34. Центральные северные провинции Китая пересекает широкая извилистая река Хуанхе (Желтая река), опасная страшными наводнениями. Однако удобренные речным илом долины этой реки чрезвычайно плодородны. Другая великая река, Янцзы, протекает через центральные провинции страны. Это важнейшая транспортная артерия Китая и третья по величине река в мире, длина которой составляет 6300 километров. Истоки Янцзы находятся в западных горах Китая, река впадает в Желтое море. Запад страны занимает обширное высокое плоскогорье Тибет, которое часто называют «Крышей мира». На юге Китай ограничивается горным хребтом Гималаев, где находится самая высокая в мире вершина, гора Эверест. В предгорьях Гималаев на юго-западе страны климат теплый. Для южных областей Китая и близлежащего острова Тайвань характерен жаркий и влажный климат с дождливым сезоном, который продолжается с мая по октябрь.
Китай обладает земельными ресурсами и полезными ископаемыми, долгое время позволявшими ему осуществлять самодостаточное развитие. КНР входит в пятерку крупнейших мировых производителей свинца, цинка, алюминия, никеля и древесины. У страны имеются большие запасы нефти, угля и железной руды. Однако, как и в России, многие месторождения полезных ископаемых находятся в отдаленных, труднодоступных местах. Земельные ресурсы позволяют полностью обеспечивать население продуктами питания. Китай является крупнейшим в мире производителем зерна, мяса, овощей и фруктов.
Демографические ресурсы Китая не имеют себе равных в мире. Всего в мире живет 1350 млн китайцев, что в 1,5 раза больше, чем индусов, и примерно в 4 раза больше, чем англосаксов и арабов. Китайские диаспоры имеются почти во всех крупных странах мира. Они сохраняют свой национальный жизненный уклад, живут обособленно и сохраняют экономические связи с родиной. Это делает диаспору важнейшим фактором экономического развития Китая. КНР -весьма этнически однородное государство: 90 % населения составляют собственно китайцы - потомки народа хань, некогда населявшего северные области Китая. Кроме того, в стране проживают представители примерно 50 других этнических групп, в том числе монголы, тибетцы, казахи и корейцы. Демографическая проблема всегда находилась в центре внимания не только китайского правительства, но и всего мирового сообщества. Быстрый рост населения страны долгое время вызывал серьезные опасения. Обеспокоенное этим правительство приняло законы, призванные снизить уровень рождаемости. Молодым людям запрещается вступать в брак до достижения 20 лет, и супружеским парам разрешается иметь не больше одного-двух детей. Это уже дола ощутимые плоды - рост численности населения существенно замедлился, и можно прогнозировать его скорую стабилизацию.
Современное государственное устройство КНР сформировалось в результате победы народной революции 1 октября 1949 г. В те годы влияние СССР на Китай было так велико, что китайцы ждали несколько недель, чтобы провозгласить свою именно Октябрьскую революцию. Согласно конституции от 4 декабря 1982 г. высшим органом государственной власти является Всекитайское собрание народных представителей (ВСНП). Оно избирает председателя КНР и его заместителя. Срок полномочий председателя КНР и его заместителя - 5 лет, они могут избираться на следующий срок, но не более чем на два срока. Председатель КНР представляет государство во внутренних и внешних делах. По представлению председателя КНР ВСНП утверждает кандидатуру премьера Госсовета (правительство). Собрания народных представителей (СНП) создаются до уровня волости. Законодательную власть осуществляет ВСНП. Исполнительная власть принадлежит Госсовету, который ответственен перед ВСНП и его Постоянным комитетом и им подотчетен. На период реформ Госсовету КНР предоставлено право принятия нормативных актов, имеющих силу закона. Правящей в КНР партией является компартия Китая (60 млн. членов). Помимо КПК в Китае существуют еще 8 политических партий, признающих руководство КПК.
Методы управления персоналом и роль руководителя в эффективной организации человеческих ресурсов
Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Исходя из технологической цепочки цикла работы с персоналом, различают методы: - найма, отбора и приема персонала; - деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала; - мотивации трудовой деятельности; - организации системы обучения; - управления конфликтами и стрессами; - управления безопасностью; - организации труда; управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; высвобождения персонала. Социально-психологические методы управления персоналом
Социально-психологические методы управления персоналом - методы управления персоналом, основанные на использовании социального механизма управления. Социально-психологические методы существенно используют неформальные факторы, интересы личности, группы или коллектива.
Анализ состояния организационной культуры управления на предприятии может осуществляться при помощи следующих вопросов:
1. Насколько организационная культура Вашего предприятия (фирмы и т.п.) достигла стадии понимания необходимости управления персоналом и введения такой функции в систему управления? Какие практические ситуации способствовали этому? Есть ли у Вас сторонники в этом?
2. Насколько экономические возможности позволяют Вам иметь штат или приглашать специалистов по УП для решения конкретных задач в этой области и как это отражается в деятельности Вашей организации?
3. Наконец, как Вы сами понимаете функцию УП и видите ее в структуре управления организацией (фирмой и т.п.)? Что стали бы делать в ближайшие год-два?
Некоторые из специфических целей УП заключаются в том, чтобы: 1) обеспечить организацию хорошо подготовленными и хорошо заинтересованными (мотивированными) служащими; 2) доводить до служащих политику отдела по Управлению персоналом; и 3) эффективно использовать квалификацию, практический опыт, мастерство и работоспособность рабочей силы.
Методология управления персоналом организации Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.
Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, ив их решении заинтересована каждая организация.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Управление персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй - культура, т. е. Вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия—понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.
Трудовые ресурсы Китайской народной республики и проблема занятости
В предстоящие 50 лет Китай будет испытывать серьезный избыток рабочей силы. В 1995 г. на долю Китая приходилось 21,5% общей численности населения, а общая численность его трудовых ресурсов составляла 709 млн. чел., или 26,3% трудоспособного населения мира.1 С 1978 г. по 1995 г. средний образовательный ценз населения старше 15 лет в Китае увеличился с 3,98 до 6,09 лет, а занятого населения - с 4,97 до 7,23 лет. Иными словами, за годы реформ достигнут большой прогресс. В целом ситуация лучше, чем в среднем в развивающихся странах, однако, отставание от развитых стран все еще велико. Так, в Японии образовательный ценз сельских работников еще в 1975 г. достигал 11,7 %, что почти равно средней школе, и выше, чем образовательный уровень занятых в самых благополучных, с этой точки зрения, отраслях в Китае -науке, образовании, культуре, здравоохранении, финансах и страховании. Особенно отстает высшее образование, которое уступает Индии и многим другим развивающимся странам и лишь немного превышает средний уровень по этой группе стран.
С начала реформ доля рабочей силы, занятой в сельском хозяйстве, упала к 1996 г. до 50,5%, а к 1997 г. до 49,9%, Однако переход работников из сельского хозяйства в другие отрасли не закреплен социально, он нестабилен и обратим, поскольку работники не приняты городом. В случае экономического спада возможно возвратное движение в традиционную деревню. По расчетам, 80% сельской рабочей силы занято в растениеводстве. Для обработки одного му посевной площади требуется 20 рабочих дней, общая посевная площадь сельскохозяйственных культур в Китае в 1985 г. составила 2,2 млрд. му , для ее обработки требуется 44 млрд. рабочих дней. Если в среднем один работник занят в течение 300 дней, то для растениеводства требуется 148 млн. чел. По расчетам, в 2000 г. численность сельской рабочей силы составила 450 млн. чел., в т.ч. 360 млн. - в растениеводстве, т.е. более 200 млн. работников должны быть из этой отрасли перемещены.3
Во вторичной сфере большая часть рабочей силы занята в традиционных и трудоинтенсивных отраслях. Высокотехнологичные отрасли требуют очень мало работников. В 1978-1995 гг. рост численности совокупной общественной рабочей силы оказывал большое влияние на рост народного хозяйства. Увеличение рабочей силы на 1% сопровождалось ростом ВНП на 0,8545%, а увеличение инвестиций на 1% давало только 0,6554% прироста ВНП. Это доказывает, что подавляющая часть производства является трудоемким, поскольку хотя Китай в конце 90-х гг. и стал индустриальным обществом, но он еще не завершил полностью модернизацию промышленности, не может еще базировать повсеместно индустриализацию на новейшей научно-технической основе. Этому препятствует и низкий образовательный уровень занятых в этом процессе работников.
Удельный вес занятых в третичной сфере растет очень быстро. Эта сфера становится главным каналом привлечения рабочей силы - в среднем свыше 10 млн. чел. в год. Тем не менее, распределение рабочей силы по сферам производства все еще остается нерациональным. Для развивающихся стран, достигающих величины ВНП на душу населения 800 долл., характерно следующее соотношение первичной, вторичной и третичной сферы: 43,8%, 23,5%, 32,7%, а для уровня в 1000 долл. на душу населения - 39,5%, 25,8%, 34,7%. В Китае же в 1997 г. это соотношение составляло 49,9%, 23,7%, 26,4%. Удельный вес третичной сферы в Китае низок не только в сравнении с развитыми, но и с развивающимися странами. Так, в 1996 г. в Индонезии он составлял 37,89%, в Мексике - 55,06%.
Происходят глубокие изменения в структуре занятости по видам собственности. На государственных предприятиях высвобождается большое число занятых, быстро снижаются возможности занятости на городских и поселковых коллективных предприятиях. Быстро растет удельный вес занятых на предприятиях, не относящихся к общественному сектору. В 1978 г. 72% прироста занятых в городах направлялись на государственные предприятия, а 27,9% - на коллективные, что же касается прочих секторов, то на их долю падал почти ноль прироста., в 1997 г. на государственные предприятия приходилось 31,47% нового трудоустройства, на коллективные - только 18%, а на прочие секторы индивидуального и частного хозяйства -50%.
С началом реформ ушла в прошлое система «полной занятости», повсеместно распространилась система трудовых контрактов: в случае неудовлетворительного хозяйствования предприятие может разорвать договорные отношения с рабочими и служащими, при банкротстве предприятия они могут потерять работу. Постепенно внедряется принцип самостоятельного поиска работы. Появилась и «добровольная безработица». Вместе с тем новая система занятости еще полностью не сформирована. Чтобы сохранить социально-политическую стабильность, государство иногда вынуждено использовать административные меры вмешательства в процесс трудовой занятости на предприятии. Например, правительство требует, чтобы предприятие при увольнении рабочих и служащих учитывало политические цели полной занятости и смягчало процесс освобождения от избыточной рабочей силы, вплоть до навязывания ему в плановом и административном порядке возвращение рабочей силы на предприятие. Только с переходом к реформам был признан товарный характер рабочей силы. В связи с отсутствием единого рынка рабочей силы не действуют рыночные сигналы, рабочая сила не может свободно перетекать, что создает особое напряжение в некоторых районах даже при сравнительно небольшом давлении на трудовую занятость в масштабах страны в целом.
В течение 30 с лишним лет рынок труда в городе был полностью оторван от деревни, что формировало их различный социальный статус и различную культуру занятости. С началом реформ двучленная социальная структура была разомкнута в одностороннем направлении - сельская рабочая сила может направляться в город, но из города рабочая сила не стремится в деревню.
Если система регистрации населения служит главным разделителем рынка рабочей силы в городе и деревне, то между районами, между городами и между предприятиями на рынке труда существуют свои барьеры, созданные и сохраняемые трудовыми и кадровыми системами. Это не только серьезно искажает цену рабочей силы в разных городах, единицах, формах собственности, но и приводит из-за отсутствия свободного перетока в одних случаях к недостатку рабочей силы, а в других к особой безработице по-китайски - массовому освобождению от работы, или «сяган» .
Незрелый внутренний рынок рабочей силы сталкивается с серьезным вызовом высокоразвитого международного рынка. Раньше крайний недостаток высококвалифицированной рабочей силы в Китае сохранялся, во-первых, из-за своеобразия чувства патриотизма и, во-вторых, вследствие закрытости границ и изолированности внутренней системы подготовки кадров. В нынешней ситуации открытости ограниченное число высококвалифицированных работников в Китае попали в трудное положение неравной конкуренции между спросом зарубежного рынка труда и отечественной внесистемной экономики. Лучшие кадры с государственных предприятий уходят на предприятия с иностранным капиталом и на частные предприятия. Знаменитые китайские университеты стали подготовительными отделениями иностранных университетов и базой подготовки кадров для зарубежных предприятий. Этой ситуации развивающимся странам трудно избежать. Китай не может ни полностью оградить внутренний рынок рабочей силы от внешнего влияния, ни поднять внутреннюю цену рабочей силы до уровня развитых стран.
Социологический анализ изменений стратификационной структуры современного китайского общества
Результатом трехлетней работы проблемной группы Института социологии Академии общественных наук Китая, созданной в начале 1999г., явились широкомасштабные социологические исследования в семи городах различных провинций страны, а также выборочные анкетные опросы и интервью на ряде предприятий и в нескольких учебных заведениях. В июне 2001 г. был проведен еще более широкий опрос, охвативший 12 провинций и автономных районов и 72 города, уезда и района. Настоящий доклад представляет первые итоги исследований, полученные до полной обработки 6 тыс. анкет, полученных в ходе последнего опроса. 1
Исследование проводилось в три этапа. Первый этап содержит общий анализ изменений стратификационной структуры современного китайского общества. По профессиональной принадлежности и с учетом обладания тремя видами ресурсов (организационного, экономического, и культурного) выделяются десять страт. Второй этап позволяет выделить отдельные страты: страты производственных рабочих, тружеников сельского хозяйства, частных предпринимателей и среднего класса. Третья часть исследования была посвящена социальной стратификации в пяти ключевых районах исследования.
В ходе модернизации Китая происходят глубокие изменения в социальной структуре китайского общества, выражающиеся в дифференциации прежних социальных групп и появлении новых. На смену старому механизму дифференциации, основанному на политическом статусе, прописке и административном статусе, приходит новый механизм, базирующийся на профессиональной принадлежности. «Сегодня для анализа проблем социальных страт современного Китая, без сомнения, недостаточно просто по трафарету использовать теорию классового анализа, выдвинутую Марксом применительно к раннему европейскому капитализму XIX в., или теорию классового анализа, выдвинутую Мао Цзэдуном применительно к Китаю 20-30-х годов XX в.» (с.4). От использования самого понятия «класс» авторы вообще отказываются, с тем, чтобы уйти от тесно связанных с ним концепций классовых конфликтов. Отношение к средствам производства, по их мнению, не может быть единственным критерием выделения социальных страт. Необходимо учитывать и два других критерия: организационный (властный) ресурс и культурный (технический) ресурс. При этом организационному ресурсу придается решающее значение, поскольку он дает возможность, опираясь на государственную власть и партийную систему, распоряжаться всеми другими ресурсами общества (материальными и человеческими). В ходе исследования были выделены следующие страты.
1. Страта государственных и общественных руководителей врактеризуется как ведущая в социальной структуре. Она выступает как главный инициатор и организатор социально-экономического развития и рыночных реформ. В первое десятилетие реформ экономические интересы высшего центрального и регионального руководства не получали соответствующего удовлетворения, но затем оно стало одной из групп, пользующихся наибольшими выгодами. Удельный вес этой страты в обществе -2,1%, в городах - 1-5%, в низовых административных единицах с городским и сельским населением - 0,5% (с. 10).
2. Страта управленческих работников складывается из трех основных источников: 1) бывшие кадровые работники государственных и коллективных предприятий; 2) бывшие владельцы или основатели сравнительно крупных частных предприятий и высокотехнологичных народных предприятий; 3) менеджеры среднего и высшего звена предприятий с иностранным и смешанным капитаном. Подлинные менеджеры стали появляться только с началом реформ, особенно с 90-х годов, в результате модернизации государственных предприятий и развития частных предприятий.
Эта страта квалифицируется как наиболее активная движущая сила рыночных реформ и как носитель институциональных новаций. Ее члены располагают большими экономическими ресурсами, сравнительно высоким образовательным цензом и специальными знаниями и занимают довольно высокое социально-политическое положение. Они фактически распоряжаются средствами производства и экономическими ресурсами многих крупных и средних относящихся к государственному сектору или не имеющих четко выраженной имущественной принадлежности. Ведущие элементы этой страты имеют тесные связи с государственной властью и иностранным капиталом. Страта управленческих работников оказывает большое влияние на экономическую и политическую жизнь общества, особенно, на формулирование правительственного курса в экономике, и это влияние продолжает возрастать. Доля ее в социальной структуре составляет 1,5% (с. 15). Концентрируется она в основном в крупных и средних городах.
3. Страта частных предпринимателей первоначально формировалась за счет городских и сельских низов. После 1992 г. в нее стали в большом количестве вливаться располагающие общеобразовательными и специальными знаниями управленческие работники бывших государственных и коллективных предприятий, технические специалисты и кадровые работники различных организаций, что значительно повысило ее социальный имидж и социальный статус. Однако традиционные идеологические взгляды препятствуют тому, чтобы политический статус страты частных предпринимателей соответствовал ее экономическому статусу, и сильно ограничивают ее участие в общественно-политической жизни.
Первый частный предприниматель появился в Китае в 1981 г. К концу 2000 г. число частных предприятий достигло 1 760 тыс., а число лиц, их финансирующих, - 3 950 тыс. человек. На частных предприятиях заняты 22 150 тыс. наемных рабочих (с.52). Сюда не включены волостно-поселковые предприятия и частные предприниматели, появившиеся после преобразования средних и мелких государственных предприятий. Удельный вес страты в численности занятого населения - 0,6%, но в некоторых экономически развитых районах он поднимается до 3%, а в остальных -опускается ниже 0,3% (с. 16). Основную массу страты составляют средние и мелкие предприниматели.
Похожие диссертации на Трудовые ресурсы в современном Китае: развитие и рациональное управление
