Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологический анализ ценностей как компонента корпоративной культуры
1.1. Корпоративная культура государственной службы: понятие, функции, патологии 14
1.2. Социальное содержание ценностного ядра корпоративной культуры 34
Глава 2. Корпоративные ценности и их специфика в условиях трансформации российской государственной службы
2.1. Корпоративная культура российской государственной службы: динамика и развитие 53
2.2. Структура корпоративных ценностей современной российской государственной службы 79
Глава 3. Корпоративные ценности в структуре деятельности государственных служащих
3.1. Современный государственный служащий: социальные и поведенческие характеристики 100
3.2. Особенности социокультурного подхода к формированию ценностной системы государственной службы 114
Заключение 136
Список литературы 140
Приложение 153
- Корпоративная культура государственной службы: понятие, функции, патологии
- Корпоративная культура российской государственной службы: динамика и развитие
- Современный государственный служащий: социальные и поведенческие характеристики
- Особенности социокультурного подхода к формированию ценностной системы государственной службы
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Необходимость и масштабность происходящих в современном российском обществе трансформаций обусловлены конфликтом между системным качеством институциональной власти, изменившимся историческим контекстом, а также рождением нового социокультурного качества стилей и форм властных отношений.
В условиях продвижения в направлении демократической модернизации в общественном сознании и реформирования государственного аппарата прослеживаются ожидания от государственной службы в двух направлениях: преобразование экономической и политической сторон жизни, а также активное участие в возрождении духовности, поддержке доминирующих тенденций в развитии отечественной культуры.
Актуализировалась практическая потребность в стабилизации самой государственной службы, опирающейся на систему ценностей, которые способствовали бы развитию духовной культуры государства и общества в целом. Так как будучи детерминированной макросоциальными процессами, государственная служба и ее нравственный потенциал превратились в важнейший самостоятельный фактор, влияющий на нравственные установки и ценностные ориентации российского социума. К сожалению, влияние это сегодня носит в значительной степени деструктивный характер. Атрофия честности и неподкупности государственных служащих создает питательную среду для коррумпированности государственного аппарата. Основным мотивом деятельности современного российского чиновничества является не служение обществу, а получение привилегий и удовлетворение личных интересов за счет интересов общества.
Поэтому важная роль в становлении нового типа российской государственной службы, по нашему мнению, принадлежит так называемому мотивационному ресурсу госслужащих — включение в структуру ценностных ориентации таких нравственных убеждений и принципов поведения, которые будут способствовать воспитанию и формированию у государственных служащих прогрессивных этических ценностных ориентации и высокой нравственности, адекватных потребностям социальной практики и традициям служения Отечеству.
Одним из каналов трансляции традиционных и формирования новых моделей и корпоративных представлений чиновников является культура. По мнению социологов и историков, воспроизводство общества и культуры в нашей стране сопровождается большим числом сбоев, ошибок, дисфункциональных процессов. Между тем ценностное ядро любой культуры невозможно изменить ни доказательством их несостоятельности, ни демонстрацией более привлекательных ценностей. Изменение этого ядра происходит сравнительно медленно, даже при целенаправленном мощном воздействии.
Сами по себе культурные ценности не могут быть ни хорошими, ни плохими, однако они могут способствовать или препятствовать реализации определенных целей и задач, решаемых обществом. И если исходить из того, что целью административной реформы государственного аппарата Российской Федерации является кардинальное повышение эффективности государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, то с этих позиций нужно подходить к изучению культурных факторов, в том числе норм и ценностей, обеспечивающих соответствующие темпы и содержание процессов реформирования государственного аппарата.
Опыт развитых демократических государств показывает, что корпоративная культура, обеспечивающая эффективность и управляемость системы государственной службы, должна включать служение общественному благу, профессиональную компетентность, стабильность, гласность в осуществлении профессиональной деятельности, социальную ответственность за свои действия, дисциплинированность, стремление к анализу и учету возможно более широкого круга факторов и последствий принимаемых решений.
Повышение уровня корпоративной культуры российской государственной службы, формирование в ней целесообразных ценностных ориентации, установок, норм, отношений является важным условием эффективного функционирования государственной службы на благо общества.
Ценностную основу формирующейся модели государственной службы составляет не только динамично развивающаяся совокупность общецивилизационных ценностей, нормативных ценностей Конституции Российской Федерации, ценностей российской ментальносте, но и корпоративные ценности, ориентированные на цели и стратегии демократического и правового государства.
Корпоративные ценности являются внутренним стержнем корпоративной культуры государственной службы, действенной стороной «коллективного сознания». Поэтому, формирование внутри государственной службы адекватной ее предназначению и роли этической среды, превращается в важное средство оздоровления общества и формирования позитивной ценностной ориентации нового поколения чиновников.
Степень научной разработанности проблемы исследования. Интерес к проблеме ценностей как в отечественной, так и в западной науке традиционен, что объясняется потребностью общества в развитии, самовоспроизводстве и стабильности существования.
Значительный вклад в изучение сущности категории «ценность» внесли такие представители социологической и философской науки, как И.Кант, Г.Лотц, В.Виндельбанд, Г.Риккерт, М.Вебер, Т.Парсонс, Ф.Знанецкий, В.П.Тугаринов, И.С.Нарский, Е.Ф.Сулимов, А.А.Ручка и другие. Анализ методологических подходов к изучению категории ценностей, позволил сформировать не только собственную позицию, но и отметить следующее: ценность, понимается как общепризнанная норма, сформированная в определенной культуре, которая задает образцы и стандарты поведения и оказывает влияние на выбор поведенческих альтернатив.
Особенности структурно-организационных ценностей - важного элемента организационной культуры, - рассматриваются в работах Е.Шейла, Н.Лемэтра, Г.Саймона, Т.Парсонса, П.Друкера, М.Крозье, Д.Смита, Г.Файоля, Г.В.Атаманчука, М.В.Удальцовой, О.С.Виханского, А.И.Пригожина, В.Спивака.
Особый интерес представляет работа английских ученых А.Лоутона и Э.Роуза, в которой впервые исследование организационных ценностей государственных организациях обретает статус проблемы.
Принципиально важным для исследования стало изучение механизмов формирования корпоративных ценностей русской, а затем российской государственной службы. Для достижения этой цели были использованы и проанализированы художественно-литературные источники (А.С.Пушкина, Н.В.Гоголя, М.Е.Салтыкова-Щедрина, Ф.М.Достоевского, А.П.Чехова, Л.Е.Шепелева, Ю.М.Лотмана), а также трудов политических деятелей и историков различных времен (А.А.Бестужева, Н.А.Милютина, Б.Н.Чичерина, В.О.Ключевского, П.А.Зайончковского, В.И.Ленина, И.В.Сталина, А.В.Никитенко, М.Восленского и других).
Социологический анализ феномена корпоративных ценностей современной российской государственной службы был бы невозможен без изучения теоретических концепций и практики конкретных социологических исследований отечественных ученых В.С.Нечипоренко, Е.В.Охотского, В.Д.Граждана, Г.В.Атаманчука, А.А.Деркача и других.
В связи с происходящими общественными преобразованиями в России интерес отечественных исследователей переместился на социально-культурные и духовно-нравственные проблемы в сфере государственной службы, о чем свидетельствует динамика научных публикаций и изменение их направленности (В.Э.Бойкова, А.В.Оболонского, В.М.Соколова, В.М.Шепеля, В.Л.Романова, Г.П.Зинченко и других).
Вместе с тем, следует отметить, что в современном научном дискусе практически отсутствуют исследования влияния корпоративных ценностей на поведение и деятельность современных государственных служащих, как необходимого условия эффективного функционирования государственной службы. В настоящее время сформировались социальные и исторические предпосылки для непосредственного исследования корпоративной культуры государственной службы и ее ценностной основы, несмотря на то, что вероятность быстрого формирования новой устойчивой системы ценностных ориентации государственных служащих низка, а темпы изменения культурных составляющих массового сознания следует измерять не годами, а поколениями.
Объектом исследования являются государственные служащие Российской Федерации.
Предметом исследования выступают корпоративные ценности как фактор развития корпоративной культуры российской государственной службы.
Цель исследования заключается в выявлении корпоративных ценностей как ядра корпоративной культуры государственной службы, а также как фактора, определяющего поведение государственных служащих в современных условиях. Цель исследования реализуется на основе решения следующих задач:
1. Определить концептуальные подходы к исследованию понятия корпоративной культуры, выделить ее структурные элементы и описать основные функции;
2. Проанализировать теоретико-методологические принципы исследования корпоративных ценностей государственной службы, как компонента корпоративной культуры;
3. Исследовать исторические условия формирования корпоративной культуры российской государственной службы с целью выявления ее специфики;
4. Выявить тенденции и особенности формирования современного типа корпоративной культуры российской государственной службы;
5. Определить особенности влияния корпоративных ценностей на поведение государственного служащего;
6. Проанализировать особенности социокультурного подхода к формированию ценностной системы государственной службы;
7. Разработать предложения по формированию современной корпоративной культуры и корпоративных ценностей, обеспечивающих социальную полезность и эффективность российской государственной службы.
Теоретико-методологической основой исследования послужили:
- социологические концепции Т.Парсонса и М.Вебера, теория социокультурной динамики П.Сорокина;
- работы отечественных исследователей В.П.Тугаринова, И.С.Нарского, Е.Ф.Сулимова, А.А.Ручки, О.С.Виханского, Г.В.Осипова и других, а также западных ученых Е.Шейла, Н.Лемэтра, Г.Саймона, П.Друкера, по теории ценностей и ценностных ориентацией личности;
- определение роли ценностей в процессе формирования современной корпоративной культуры государственной службы базируется на работах отечественных ученых С.Ф.Анисимова, Г.В.Атаманчука, В.Э.Бойкова, М.П.Бочарова, Т.И.Заславского, Г.П.Зинченко, Н.И.Лапина, А.В.Оболонского, Е.В.Охотского, В.Л.Романова, В.М.Соколова и других.
В процессе исследования использованы методы системного, сравнительного, статистического анализа. При эмпирическом изучении влияния корпоративных ценностей госслужбы на поведение государственных служащих были применены социологические и математические методы: анализ документов, анкетный опрос, корреляционный и факторный анализ первичных эмпирических данных, вторичный анализ результатов различных социологических исследований,
опубликованных в научных монографиях и периодической печати. При обработке информации был использован пакет статистической обработки данных SPSS Base 8.0.
Основная гипотеза исследования: корпоративные ценности как элемент корпоративной культуры обеспечивают функционирование госслужбы как социальной корпорации, влияют на процесс интеграции, адаптации и идентификации госслужащих, а также определяют их поведенческие императивы.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
— на основе теоретико-методологического анализа уточнено понятие корпоративных ценностей как социально значимых ценностей, направленных на удовлетворение потребностей членов организации в самосохранении, в самовоспроизводстве внутренних интересов и структуры, а также являющихся стратегическими детерминантами поведения личности в организации;
— проанализирована и системно представлена социальная закономерность: характер и содержание корпоративной культуры государственной службы во многом определяется противоречием между изменяющимся историческим контекстом и социокультурными особенностями традиционной российской государственности;
— выявлены следующие свойства корпоративных ценностей: обеспечение групповой идентификации; обеспечение «группомыслия», проявляющегося в формировании стереотипов, склонности действовать по имеющимся стандартам; следование общим образцам поведения; обеспечение эмоциональной поддержки, чувства сопричастности;
— исследование корпоративных ценностей российских государственных служащих позволило определить их приоритетность в структуре ценностных ориентации, изучить особенности их влияния на содержание и направленность деятельности чиновников;
— разработаны рекомендации органам государственного управления по формированию системы корпоративных ценностей государственных служащих.
Практическая значимость исследования.
Результаты, полученные в ходе работы над диссертационным исследованием, могут быть использованы:
— для разработки технологий формирования профессионального этоса;
— при разработке методов и алгоритма формирования корпоративной культуры государственной службы, а также других организаций в условиях кризиса ценностей;
— при разработке системы нравственных императивов российской государственной службы, а также современных механизмов социального контроля;
— материалы и результаты диссертационного исследования могут быть включены в содержание учебных дисциплин, специализированных курсов в образовательных системах подготовки и переподготовки государственных служащих России, например: «Организационная культура государственной службы», «Социология культуры».
Эмпирическую базу исследования составляет анализ данных, полученных с помощью социологического опроса, проведенного диссертантом в 2001-2003 гг. среди служащих администраций г. Орла и Орловской области (опрошено 200 человек) и среди студентов и слушателей, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление» в Орловской региональной академии государственной службы и в Орловском техническом университете (опрошено 300 человек). Кроме того, в работе использованы материалы ряда конкретных исследований:
1. Социологическое исследование «Организационная культура государственной службы», проведенное кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в октябре-ноябре 1999 года под
научным руководством профессора В.Л.Романова. Исследование проводилось в 11 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органах и в 12 регионах РФ. Опрошено 1250 государственных служащих по репрезентативной выборке по полу, возрасту, служебному положению. Индекс: ОК ГС-99.
2. Социологическое исследование «Нравственные основы государственной службы. Разработка свода этических правил государственного служащего», проведенное в октябре-ноябре 1997 г. группой ученых под руководством профессора Е.В.Охотского и В.М.Соколова. Опрошено по репрезентативной выборке 1211 жителей субъектов РФ, 1145 госслужащих федеральных органов власти и администрации субъектов РФ. Индекс: НСГ-97.
3. Социологическое исследование «Проблемы становления и перспективы развития государственной службы РФ», проведенное в июле-сентябре 1999 г. Опрошено по репрезентативной выборке 1200 госслужащих в 11 федеральных министерствах и ведомствах и 12 регионах РФ. Индекс: СПГС-99.
В работе использован вторичный анализ данных содержащихся в указанных монографиях, статьях, методических пособиях.
Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования были обсуждены и апробированы в выступлениях на научно-методической конференции Орловской региональной академии государственной службы «Актуальные проблемы подготовки специалиста государственной и муниципальной службы»; на 1-ой междисциплинарной аспирантской конференции Российской академии государственной службы при Президенте РФ «Государственность России и государственная служба: пути развития», на заседании круглого стола по теме «Эволюция ценностных ориентации в условиях реформирования молодежной политики». Результаты диссертационного исследования реализованы в учебно-методическом пособии «Социология государственной службы», в подготовке и
практической реализации курса лекций по дисциплинам «Организационная культура государственной службы», «Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации», а также отражены в научных публикациях по рассматриваемой теме:
1. Переходное общество: ценностные ориентации государственных служащих (в соавторстве с Фроловой Н.А.) //Сб. трудов молодых ученых и аспирантов. Вып. 1. Минск. РИВС БГУ. 1999. 0.3 п.л.
2. Социологический анализ ценностных ориентации государственных служащих Орловской области //Сб. Стратегия развития региона: социально-экономические и политико-правовые инновации. Орел. 2000. 0,3 п.л.
3. Социальная значимость ценностных ориентации государственных служащих нового поколения //Материалы круглого стола «Эволюция ценностных ориентации в условиях корректировки молодежной политики». Орел. 2000. 0,1 п.л.
4. Ценностные ориентации в системе профессиональных качеств государственного служащего //Сб. научных работ аспирантов. Орел. 2000. 0,6 п.л.
5. Факторы престижности профессии государственного служащего в современных условиях //Сб. Социально-экономические и политически процессы в регионах Центра России. Орел. 2000. 0,3 п.л.
6. Факторный анализ как инструмент исследования структуры организационных и корпоративных ценностей государственных служащих (на материалах Орловской области) //Моделирование и прогнозирование социально-политических явлений и процессов: региональный аспект. Орел. 2002. 0,2 п.л.
7. Корпоративные ценности в контексте становления современной модели российской государственной службы //Социальное согласие: путь к прогрессу. Материалы межрегиональной конференции молодых ученых. Орел. 2002. 0,3 п.л.
8. Корпоративные ценности как фактор управления функционированием современной российской государственной службы //Государственность и государственная служба России: пути развития. Материалы I международной и межвузовской конференции аспирантов. Москва, РАГС. 2002. 0,2 п.л.
9. Влияние корпоративных ценностей на развитие российской государственной службы //Сб материалов X международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых МГУ. Москва. 2003. 0,3 п.л.
10. Формирование корпоративной культуры государственной службы в условиях административной реформы //Сб материалов региональной конференции «Образование XXI века». Воронеж. 2004. 0,3 п.л.
Диссертация была обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры философии Курского государственного технического университета.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, шести параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.
Корпоративная культура государственной службы: понятие, функции, патологии
В современной научной литературе за понятием «культура» закрепилось несколько наиболее признанных и часто употребляемых значений1. Можно выделить несколько конкурирующих научно-исследовательских парадигм, различающихся между собой разным пониманием того, что такое культура и каковы возможные способы ее изучения.
В аналитических определениях культуры упор обычно делается или на ее предметном содержании, или на ее функциональной стороне. В первом случае она интерпретируется как система ценностей, норм и институтов. Во втором — как процесс «развитии сущностных сил человека, способностей, в ходе его сознательной деятельности по производству, распределению и потреблению определенных ценностей»2.
В синтетических определениях внимание акцентируется на том, что культура — это «сложный общественный феномен, охватывающий различные стороны духовной жизнедеятельности общества и творческой самореализации человека» . Это — «исторически развивающаяся система созданных человеком материальных и духовных ценностей, норм, способов организации поведения и общения; процесс творческой деятельности человека»4.
Следовательно, культура есть нечто общее для какого-либо коллектива — группы людей, живущих одновременно и связанных определенной социальной организацией. Из этого следует, что культура в самом общем и сжатом виде — это процесс и продукт духовного производства как системы по созданию, хранению, распространению и потреблению духовных ценностей, норм, знаний, представлений, значений и символов.
Существуют различные классификации концепций понятия культуры, имеющиеся в отечественной социологической литературе, выделим одну из них: деятельностная, личностно-атрибутивная, информационно-знаковая, концепция культуры как подсистемы всего общества, а также ценностная концепция.
Деятельностная концепция принимает во внимание прежде всего «человеческий фактор» как духовную интенцию развития культуры, как способ жизнедеятельности.
Личностно-атрибутивная концепция представляет культуру в качестве характеристики самого человека.
Информационно-знаковая концепция изучает культуру как некую совокупность знаков и знаковых систем.
В рамках концепция культуры как подсистемы общества культура рассматривается в качестве такой его сферы, которая выполняет функцию управления общественными процессами на нормативно-вербальном уровне. Само же общество в этом случае представляется как социетальная система, изменения в одной из сфер которой приводят к соответствующим трансформациям в других подсистемах.
В основу ценностной концепции заложено понимание культуры как совокупность материальных и духовных ценностей, имеющих свой аспект рассмотрения в структуре различных наук.
Именно опираясь на данный подход, мы будем рассматривать проблематику нашего диссертационного исследования.
Корпоративные ценности являются наиболее важной частью корпоративной культуры и для выявления их места в структуре данной культуры необходимо проанализировать прежде всего понятие «организационной культуры», ее структуру и ее влияние на поведение членов организации.
В современной научной литературе существует много определений понятия «организационная культура». Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, данное понятие имеет различное толкование. Однако большинство сходится в том, что культура организации представляет собой одну из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: ценности, идеалы, образцы поведения, символы, представления и т.д. Что касается социологической литературы, то в ней выделяются две точки зрения на социальную сущность организационной культуры. С позиций структурно-функционального анализа, организации существуют не только для того, чтобы производить материальные блага и услуги, но и культуру: различные ценности, символы, обряды и т.д. Поэтому организации представляют собой культурное пространство, некую сложную систему, состоящую из различных подсистем: технологической, административной, социальной и т.п. Вместе с тем, сторонники этого подхода указывают, что культура - это не обычная подсистема, а наиболее важная, так как именно она выполняет цементирующую роль для других подсистем организации.
С позиций другого подхода - стратегического анализа -организационная культура понимается как процесс становления и функционирования духовной основы жизнедеятельности организации, что в свою очередь, предполагает рассмотрение организации как определенного способа постановки и ведения дела. Согласно данной концепции организационная культура характеризуется как специфическая, характерная для данной организации система связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности организации, способа постановки и ведения дела.
Корпоративная культура российской государственной службы: динамика и развитие
Важную роль в формировании корпоративной культуры отечественной государственной службы играет история ее развития и формирования, знание которой помогает людям не только адаптироваться к условиям функционирования современной государственной службы, но и понимать природу различных ее ценностей, в том числе и корпоративных.
В силу исторических особенностей возникновения государственной службы на Руси исходным ее типом была авторитарная система. В своей основе она представляла собой групповую властную структуру с несколькими относительно независимыми субъектами управления, каждый из которых выступал как властная корпорация, то есть как относительно закрытая группа людей, объединившихся для реализации своих особых интересов.
Авторитарная государственная служба Киевской Руси основывалась на родовых отношениях. Порядок княжеского владения определялся в соответствии с генеалогической и территориальной лестницей, на верху которой стоял старший из князей, великий князь киевский. Другие местные князья были относительно самостоятельными в своих владениях.
Дальнейшее развитие авторитарной государственной службы сопровождалось "размыванием" корпоративного порядка — нарушением целостности корпоративной структуры власти, ее распадением на множество "местных" корпоративных структур, формирующих свои групповые нормы и преследующих свои интересы, их обособлением, разрушением общих корпоративных норм.
В результате авторитарная организация власти Киевской Руси, породила княжескую раздробленность и на закате своего существования не смогла противостоять военному давлению внешней среды — монголо татарскому игу. После освобождения от татарского нашествия начался процесс собирания русских земель, поглощения Москвою других русских княжеств, подчинения великим князем самостоятельных русских князей. Этот процесс придал формированию государственной службы Руси тоталитарную направленность, определяющим элементом которой являлся харизматический лидер, устанавливающий господство личной зависимости, отождествляющий цели русских князей со своей личной целью. В России утверждение такого лидера происходило по мере превращения великого московского князя в царя.
Пожалуй, первым, наиболее ярким периодом реформирования корпорации государственного управления является время правления Петра Великого. Петровские реформы обеспечили создание высших и центральных учреждений нового типа, положили начало переходу к бюрократической системе, основанной на рациональном принципе. На смену медлительной Боярской думе, вечеобразным и не имевшим строгого регламента Земским соборам, сети приказов с не четко выраженными функциями и дублирующими, параллельными в своих обязанностях тогдашними служащими, были учреждены по передовым шведским образцам девять отраслевых коллегий. В результате реформ была создана бюрократическая корпорация, для которой были характерны однотипное организационное устройство, более четкое распределение функций, строгое соподчинение, на основе жесткого централизма.
Однако это само по себе вполне прогрессивное дело с самого начала подверглось существенному искажению, так как попытка бюрократизации корпорации государственной службы привела лишь к ее «канцеляризации», то есть обюрокрачиванию в негативном смысле слова. Эффективность управления, правда, на первых порах несколько повысилась, но смысл его бюрократической перестройки так и не был усвоен ни чиновничьим, ни обывательским сознанием. В итоге она, не решив своей главной задачи, создала побочный негативный эффект, так как «государство, загораживаемое канцелярией, отдалялось от народа, как что-то особое, ему чуждое»1.
Главное в петровской реформе государственного управления заключалось в том, что новые государственные органы должны были осуществлять свою деятельность на правовой основе, опираясь прежде всего на Генеральный регламент 1720 г. Начало государственной службы часто отсчитывают от Петра, а именно - от 24 января 1722 г., когда он ввел в действие знаменитую "Табель о рангах всех чинов воинских, статских и придворных, которые в каком классе чины".
В результате этого чувства чести, личного достоинства, уважения подменил чин, а богатство и полутона социальной структуры, даже межличностные отношения людей втискивались в ячеи наброшенной на всю страну сети — ранжиров единой "Табели о рангах". Один из западных путешественников, посетивших Россию в царствование Павла I, метко заметил: "Здесь все зависит от чина... Не спрашивают, что знает такой-то, что он сделал или может сделать, а какой у него чин. Положение в обществе, измеряемое классами чинов, получило значение главной жизненной ценности"2.
Человек без чина считался неполноценным, причем порой дело доходило до абсурда: так, никогда не служивший князь Голицын, подписывая бумаги, всю жизнь должен был вместо указания чина, (что считалось обязательным) ставить перед своей фамилией слово "недоросль". Даже лошадей на почтовых станциях давали по чинам — от двенадцати для чиновников трех первых классов до одной-двух для титулярных советников. По чинам, как известно, обносили блюдами и на званых обедах.
Современный государственный служащий: социальные и поведенческие характеристики
Сегодня успех в реформировании системы государственной службы в решающей мере зависит от того, сумеем ли мы добиться необходимых положительных изменений в психологии и поведении отдельной личности: преодоление инерции, консерватизма, установившихся стереотипов мышления, раскрепощение творческой интуиции. Применительно к государственному аппарату это означает добиваться более полного и точного согласования мотивов и действий государственных служащих с общественными потребностями и ожиданиями, искоренить бюрократизм и другие формы отклоняющегося, дисфункционального их поведения. Но, чтобы грамотно и эффективно решать эти задачи, нужно изучить феномен личности современного государственного служащего.
Любая профессия не существует без личностного потенциала работника, его мастерства, особенностей внутреннего мира, психологического склада. Это особенно важно понять сегодня, когда в профессиональной государственной деятельности, как никогда в предшествующий период, необходима личность инноватора и создателя. Поэтому мы ставим перед собой задачу проанализировать некоторые основные характеристики личности государственных служащих, которые включают как объективные (социологические) характеристики личности служащего, так и субъективные - ориентации, ценности, этические и психологические особенности, рассмотреть процесс формирования государственных служащих в непрерывном единстве личностных и профессиональных качеств.
Личность государственного служащего принадлежит к особой социально-профессиональной группе, которая определяет ее отношение к госслужбе, трудовой деятельности, целям и задачам государственного аппарата, методам работы, взаимоотношениям в коллективе, а также формирует профессиональные знания, навыки, опыт, нравственные качества и т.п. Наряду с этим личность государственного служащего обладает индивидуальным своеобразием социально-психологических свойств.
Дальнейший анализ основан на эмпирическом материале, полученном в ходе социологического исследования, проведенного автором в форме анонимного анкетирования среди государственных служащих г. Орла и Орловской области в 2001-2003 гг. Было опрошено 200 человек, из них по статусному признаку респонденты распределились следующим образом: 28% респондентов занимают должность начальника различных отделов, по 22% составили служащие категории «специалист» и «ведущий специалист», 20%» респондентов работают в должности главного специалиста и 7% служащих являются начальниками управлений.
Анализ результатов исследования показал, что уровень образования у работников государственного аппарата достаточно высок. Так, высшее образование имеют 91,0% опрошенных чиновников, по 4,0% респондентов не закончили Вуз или имеют среднее профессиональное образование и лишь 1% окончили только школу.
В настоящее время среди государственных служащих, имеющих высшее образование, 44,0% являются специалистами в области педагогических наук, 23,0% - технических наук, 18,0% - экономических, 5,0%) - сельскохозяйственных и только 2,0% опрошенных служащих имеют высшее образование в области юриспруденции. Притом, что на государственной службе уровень образования чиновников очень высок, только 2,0% из них обладают дипломами по специальности «Государственное и муниципальное управление».
Одним из важнейших факторов, определяющих отношение служащих к своей работе, и влияющих на формирование их нравственных качеств, является удовлетворенность работой. Удовлетворенность человека своим трудом, прежде всего, проявляется в эмоциональном выражении неотчужденного заинтересованного и, безусловно, творческого и компетентного отношения к своему делу. Анализ результатов исследования свидетельствует, что полностью удовлетворены своей службой 61,0% опрошенных служащих, 35,0% - удовлетворены частично, 1,0% респондентов вообще не удовлетворены работой и 3,0% - затруднились ответить.
Таким образом, уровень удовлетворенности своей деятельностью среди чиновников является высоким, что можно объяснить наличием среди причин привлекательности работы государственных служащих - стабильности положения, своевременную выплату заработанной платы (немало важный фактор в условиях постоянных задержек зарплаты остальным категориям трудящихся).
Особенности социокультурного подхода к формированию ценностной системы государственной службы
Резкая общественная критика результатов деятельности государственной службы и фактический низкий уровень управляемости страной, постепенно приводят определенную часть российской политической и административной элиты к осознанию невозможности осуществления эффективного управления страной на базе существующей модели организации исполнительной власти. О необходимости коренной реорганизации системы исполнительной власти свидетельствуют программные заявления высших должностных лиц, и, в первую очередь -Президента Российской Федерации1.
Проведенный диссертантом анализ структуры личности государственных служащих, также позволяет сделать вывод о том, что современные государственные служащие еще не полностью осознают прогрессивные тенденции увеличения роли таких элементов труда, как контактность, творческий подход, стратегическое мышление, наряду с трудолюбием, аккуратностью, надежностью и уверенностью в принимаемых решениях.
Важное значение для успешного функционирования государственной службы в настоящее время приобретают способности государственных служащих самостоятельно осваивать новые способы государственно-служебной деятельности, раскрывать и использовать свой личностный и социальный потенциал. От государственного служащего требуется не просто профессиональное исполнение инструкции по конкретному управленческому действию, а умение самостоятельно создавать и применять служебные технологии.
Как было отмечено, социальная сущность корпоративной культуры государственной службы связана с обеспечением общественных целей, коллективным характером их реализации, целостностью этой службы как социальной корпорации. Важными признаками корпоративной культуры являются регулирование поведения государственных служащих, способность к изменению под влиянием их действий и мыслей, наполненность традициями и ценностями, наличие общественно значимых миссий и функций, ориентировка на реализацию социальной политики государства.
Немалую роль в становлении корпоративной культуры играет сознательное, целенаправленное воздействие органов власти на государственную службу как корпорацию в целях реализации ее функций, проведения единой государственной политики в сфере организации и деятельности государственного аппарата, работы с персоналом, а также обеспечения сохранения корпоративной структуры государственной службы, подержания режима профессиональной деятельности.
Так, например, в последние годы в России были созданы специальные органы по вопросам государственной службы: советы, департаменты, главные управления, отделы, отделения. Объем их прав и обязанностей по вопросам государственной службы определяется соответствующими нормативными правовыми актами. На федеральном уровне Законом «Об основах государственной службы РФ» предусмотрен Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ, состоящий из равного числа представителей Президента РФ, палат Федерального Собрания, Правительства РФ, высших органов судебной власти РФ.
Обязанности управления государственной службой частично выполняет и другой координационный орган - Совет по кадровой политике при Президенте РФ. Его главные задачи заключаются в выработке кадровой политики и межведомственной координации функционирования госслужбы в федеральных органах исполнительной власти. Совет по вопросам государственной службы координирует деятельность задач, вытекающих из Федерального закона «Об основах государственной службы РФ».
Однако, развитие государственной службы России возможно только при условии сохранения ее идентификационной целостности и российской специфики. Кроме того, социальная обусловленность государственной службы означает, что она занимает в обществе специфическую, только ей принадлежащую нишу, жизненно необходимую для функционирования общества. Основная закономерность социального развития заключается в том, что социальные организации в обществе существуют только до тех пор, пока удовлетворяют определенную общественную потребность и адаптируются вместе с изменением качества данной потребности. Необходимость коренного реформирования в соответствии с требованиями россиян и вызовами эпохи определяет новые социальные характеристики и параметры государственной службы.
Основные ориентиры формирования новой модели государственной службы конституционно определены. Они исходят из характеристик государства и формулируются как строительство социально ориентированной, демократической, правовой государственной службы, поддерживающей единую федеративную систему власти в Российской Федерации. Это означает, что именно потребности народа должны обслуживать и государственная власть, и государственная служба. Таким образом, социальная корпорация государственной службы должна строится на принципах служения всему народу и именно в этом заключается ее цель и суть.
Важное значение для государственной службы имеет поиск детерминантов, способствующих повышению ее эффективности. Успешность управленческой деятельности, степень ее эффективности определяются множеством факторов, в том числе и формированием корпоративных ценностей госслужбы как фактора динамического развития корпоративной культуры и важного условия эффективного функционирования современной российской государственной службы.
Воздействие на корпоративные ценности госслужбы представляет собой один из способов мягкого, несилового регулирования и является более эффективным, нежели жестко-административные воздействия. В соответствии с социокультурным характером современной общественной эволюции, спецификой современного управления является необходимость разработки и освоения социокультурных технологий. Социокультурный характер современного управления обусловлен повышением уровня развития личностей - как управляющих, так и управляемых. Признание системы корпоративных ценностей в качестве важнейшего источника саморазвития социальной корпорации государственной службы ведет к пониманию значения не силового, а согласующего механизма социокультурного управления государственной службы.
