Содержание к диссертации
Введение
CLASS Глава 1. Теоретико-методологические основы социологического изучения организационной культуры работников промышленного предприятия CLASS 15
1.1. Теоретико-методологический анализ организационной культуры как социального феномена 15
1.2. Специфика российской и советской организационной культуры 33
1.3. Методы сбора и анализа эмпирической информации об организационной культуре работников краза 51
Глава 2. Организационная культура работников краза и её эволюция в последней трети прошлого века 65
2.1. Организационно-управленческая и социально-культурная ситуация на кразе в 70-е годы 65
2.2. Особенности социальных технологий развития организационной культуры на кразе в 70-е годы 91
2.3. Трансформация организационной культуры работников краза в 90-е годы 113
Заключение 148
Библиографический список 157
Приложения
- Теоретико-методологический анализ организационной культуры как социального феномена
- Специфика российской и советской организационной культуры
- Организационно-управленческая и социально-культурная ситуация на кразе в 70-е годы
- Особенности социальных технологий развития организационной культуры на кразе в 70-е годы
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования. События, произошедшие в России в конце ХХ-го века, привели к коренным преобразованиям в социокультурной сфере. Изменилась система общественных ценностей, официально декларируемые цели общественного развития и профессиональной деятельности, методы управления предприятиями. Всё это непосредственно отразилось на организационной культуре как совокупности социальных норм, ценностей, правил и образцов поведения, присущих данной организации, закреплённых в соответствующих документах и реализующихся в социальной деятельности работников организации. Так, организационная культура на предприятиях всё больше обретала черты дегуманизации, примитивизма, голого администрирования. Наряду с чрезмерной идеологизацией и администрированием, были, в основном, отвергнуты гуманистические ценности. Значительные элементы организационной культуры предприятий советского периода, так и социальные технологии, направленные на её развитие, оказались невостребованными и были утрачены. Надежды, что демократизация общественной жизни приведёт к развитию демократии на производстве, оказались напрасными. Переход к рыночным экономическим отношениям не привёл автоматически к повышению эффективности управления предприятиями, к улучшению социально-психологического климата и развитию культурных ценностей. В результате бывший советский человек в начале девяностых годов оказался в ситуации серьёзной социокультурной дезадаптации. В конечном итоге, это негативно сказалось и на экономических показателях.
Между тем в развитых странах Запада в практику управления производством всё шире внедряются гуманистические технологии, непосредственно опирающиеся на использование «человеческого фактора». На современных промышленных предприятиях и в корпорациях в США, Японии,
государствах Юго-Восточной Азии и других странах активно применяются методы повышения эффективности производства, основанные на развитии организационной культуры, привлечении персонала к участию в управлении предприятием. Последняя сегодня становится важным фактором социально-экономического прогресса.
В этой связи возникает острая необходимость переосмысления того огромного опыта, который был накоплен в отечественной теории и практике развития организационной культуры на предприятиях. Без сомнения, в 70-е -90-е годы XX века в России существовали достаточно эффективные, хотя излишне идеологизированные и бюрократизированные (речь идёт о советском периоде отечественной истории) социальные технологии развития организационной культуры. Как известно, в 60-е — 80-е годы прошлого века Запад переживал информационную, управленческую и концептуальную революцию, на базе которой происходил рост совокупного национального продукта и коренные изменения во всех сферах общественной жизни: в производстве, бизнесе, науке, образовании, социальной организации. В основе этих процессов лежало освоение человеческого ресурса, интеллектуальной собственности и управленческих «ноу-хау». В те годы в России также искались не только пути технического прогресса, но и совершенствования социальной организации общества, создания условий для профессиональной и личностной самореализации людей. В частности, немало находок было в разработках системного, комплексного развития предприятий, в сфере коллективной организации труда, воспитательной работы на предприятиях.
В условиях современной России исключительно важно проанализировать основные параметры организационной культуры последней трети прошлого века, выявить тенденции её трансформации в процессе реформирования общества. Это позволит использовать те элементы богатого опыта развития организационной культуры, которые и сегодня сохранили своё практическое значение.
4 Актуальность темы диссертационной работы обусловлена и тем, что,
несмотря на наличие значительного числа работ отечественных социологов,
посвященных вопросам как социального развития промышленных предприятий
в советский период, так и культурной жизни того времени, проблематика
организационной культуры промышленных предприятий оставалась вне поля
зрения исследователей. В конце XX века число социологических работ,
посвященных анализу социокультурных проблем производства, из-за ряда
объективных обстоятельств также резко сократилось. Тем самым проблемы
развития организационной культуры на отечественных предприятиях в
последней трети прошлого века остались малоизученными.
Степень разработанности проблемы. В отечественной социологии различные аспекты социального развития промышленных предприятий и формирования ценностно-мотивационной сферы работников изучены достаточно подробно и нашли отражение в трудах отечественных социологов Аитова Н.А., Афанасьева В.Г., Беленького В.Х., Бородкина Ф.М., Герчикова В.И., Дряхлова В.В., Дудченко B.C., Зайцева А.К., Заславской Т.И., Здравомыслова А.Г., Иванова В.Н., Калашникова СВ., Кравченко А.И., Магуна B.C., Монусовой Г.А., Наумовой Н.Ф., Неймер Ю.Л., Оксинойд К.Э., Осипова Г.В., Патрушева В.И., Подмаркова В.Г., Пригожина А.И., Радаева В.В., Рыбкиной Р.В., Резника Ю.М., Сартакова В.В., Свенцицкого А.Л., Скрипова В.А., Тягушева А.Ф., Файнбурга З.И., Фролова С.С, Чичилимова В.В., Чугуновой Э.С, Шаленко В.М., Шкаратана О.И., Щербины В.В., Ядова В.А. и др.
Теоретико-методологические и эмпирические исследования
социокультурных феноменов также являются традиционными для российской социологии. Им посвящены работы Бердяева Н.А., Борева Ю.М., Викторова А.Ш., Григорьева СИ., Гуревича П.С, Дёминой Л.Д., Дробижевой Л.М.. Иконниковой С.Н., Ильина Е.П., Ионина Л.Г., Кагана М.С, Когана Л.Н.. Лапина Н.И., Левады Ю.А., Невирко Д.Д., Немировского В.Г., Растова Ю.Е., Соколова Э.В., Тощенко Ж.Т., Файнбурга З.И. и др.
5 Однако такая важная проблема, лежащая на стыке этих двух научных
направлений, как трансформация организационной культуры работников,
изучена значительно меньше. Она анализируется в работах Валового Д.В.,
Зарубиной Н.Н., Иванова В.Н., Кибанова А.Я., Кобяка О.В., Романова П.В.,
Слободского А.С, Спивака В.А., Удальцовой М.В. и др. Вместе с тем, в
опубликованных работах рассматриваются, в основном, управленческие и
социально-экономические аспекты организационной культуры, в то время как
собственно социологические вопросы трансформации организационной
культуры работников крупного промышленного предприятия в России в конце
ХХ-го века остаются неисследованными.
Объект исследования: особенности организационной культуры работников Красноярского алюминиевого завода (КрАЗа) в 70-е и 90-е годы XX в.
Предмет исследования: изменения, произошедше в организационной культуре работников предприятия за 70-90-е годы.
Цель исследования: выявление особенного в трансформации организационной культуры и его роли в изменении организационного поведения работников предприятия.
Задачи исследования:
1. Определить теоретико-методологические основы социологического
анализа организационной культуры работников предприятия.
2. Исследовать социальный механизмм развития организационной культуры
работников крупного промышленного предприятия в 70-е - 90-е годы.
3. Выявить сущностные характеристики и специфику организационной
культуры работников предприятия в 70-е годы.
4. Проанализировать тенденции трансформации организационной культуры
работников в 70-90-е годы.
Разработать рекомендации по использованию позитивного опыта развития организационной культуры и новых элементов социальных технологий в формировании организационной культуры и регулирования организационного поведения работников в новых социально-экономических условиях.
Предложить рекомендации по использованию новых элементов социальных технологий в формировании организационной культуры и регулировании организационного поведения работников предприятия в постсоветский период.
Основная гипотеза: В 90-е годы XX в. были утрачены институализированные механизмы развития организационной культуры работников, существовавшие в период социализма, и сформировался новый, специфический тип организационной культуры.
Гипотезы-следствия:
В 70-е годы XX века действовали институализированные социальные механизмы развития организационной культуры работников, важное место среди которых занимали механизмы нормативно-правового воздействия, механизмы специально создаваемой среды убеждения, механизмы межличностного влияния.
В 70-е годы организационная культура работников, основанная на специфичном понимании подхода «персонал-ресурс», выполняла роль важного социокультурного фактора повышения производительности труда.
Основными характеристиками организационной культуры работников в советский период были социально альтруистические ценности (стремление жить ради блага Родины, жертвенность, патриотизм, коллективизм, непритязательность к жизненным благам).
5. В 90-е годы ХХ-го века произошли серьёзные изменения в организационной культуре работников крупного предприятия, заключающиеся,
7 прежде всего, в усилении её бюрократизации, отчуждении работников,
разрушении прежней, привычной для всех работников предприятия системы
корпоративных ценностей.
5. Организационная культура работников крупного промышленного
предприятия в 90-е годы по своему содержанию противоречива: администрация
ориентируется на авторитарно-патерналистские методы управления, а
работники - на развитие коллективистских ценностей, на привлечение к
управлению производством.
6. Эффективным способом целенаправленного формирования
организационной культуры предприятия и работников может быть внедрение
специально разработанной модели внутриорганизационных ценностей.
Теоретико-методологической основой работы выступают:
- социологические и социально-психологические концепции социальной
культуры и организационной культуры в рамках системной парадигмы
(функционализм, структурализм, структурный функционализм и
институционализм);
- системный подход к социальным технологиям управления производством,
реализованный М. Вудкоком и Д. Фрэнсисом;
- интегральный подход Г. Хофштеде и Д. Боллинже (четырёхфакторная
модель организационной культуры);
- концепция организационной культуры П.Харриса и Р. Морана;
- социологические концепции организационной культуры отечественных
социологов В.А.Романова, П.А. Спивака, М.В.Удальцовой.
В диссертационном исследовании использовались следующие методы: наблюдение, анкетный опрос, интроспекция (самонаблюдение), социометрия, тестирование, формализация, личностный опрос, абстрагирование, анализ и синтез, историко-генетический, структурно-функциональный, субстратно-событийный.
8 Данные анкетных опросов и использования тестовых методик
обрабатывались на компьютерах с помощью методов математической
статистики - корреляционного и факторного анализа.
Эмпирическая база работы включает в себя комплекс данных, характеризующих особенности организационной культуры на КрАЗе и социальные механизмы её развития в 1974 - 1996 гг.:
- результаты целенаправленного и фиксируемого восприятия диссертантом
изучаемых социокультурных процессов на предприятии;
данные, включённого наблюдения 70-х годов прошлого века, когда автор работал на КрАЗе в должности заместителя секретаря парткома завода по идеологии, а также в 90-х годах, в период работы диссертанта руководителем лаборатории социально-психологических исследований и оценки персонала ОАО'КрАЗ. Это давало возможность непосредственного участия в развитии и диагностике организационной культуры работников предприятия;
данные, полученные в процессе опроса 150 руководителей подразделений КрАЗа, с помощью психологических тестовых методик, в том числе — авторской оценочной комплексной методик «Менеджер»;
материалы более 20-ти анкетных опросов, проводимых в 70 - 90-е годы на КрАЗе под руководством диссертанта или с его участием, посвященных различным вопросам развития и диагностики организационной культуры. Большинство опросов включали сопоставимые индикаторы, что позволяло отслеживать динамику происходящих процессов. Как правило, применялась квотная выборка. Её объём в каждом случае составлял 450- 550 респондентов, в целом - около 10 000 респондентов;
данные опроса экспертов, в качестве которых выступали руководители и специалисты производственных структур предприятия, а также служб, обеспечивающих производство. Всего в 70-90-е годы было опрошено 1200 человек;
- материалы анализа документов, отражающих процессы развития
организационной культуры на предприятии: приказов и распоряжений
руководителей различных уровней, инструкций, отчётов, публикаций в
заводской многотиражной газете и пр.
Научная новизна работы
1. Впервые использован метод междисциплинарного анализа
организационной культуры работников крупного промышленного предприятия
с учётом материально-базисных и духовных компонентов культуры.
2. Предложено определение понятий "организационная культура" и
"организационная культура работников крупного промышленного
предприятия".
Определена специфика организационной культуры работников крупного российского предприятия в последней трети XX века.
На основе комплексного использования разнообразных методов сбора и анализа социологических данных впервые выявлены особенности организационной культуры КрАЗа и социальные механизмы её развития в 70-е годы ХХ-го столетия.
Исследованы тенденции развития организационной культуры крупного промышленного предприятия в 90-е годы и обоснована необходимость использования существовавших ранее механизмов её развития, а также учёта традиционного менталитета работников.
6. Разработаны инновационные программные и регламентирующие
документы, лежащие в основе социальных технологий по развитию
организационной культуры предприятия.
На защиту выносятся следующие положения:
Организационная культура работников крупного промышленного предприятия представляет собой элемент социальной культуры, специфическую субкультуру, характерную для работников определённой организации, включает в себя духовные и материальные, статичные и процессуальные элементы.
В 70-е годы совокупно действовали разнообразные социальные механизмы развития организационной культуры, в том числе:
- механизмы влияния, направленные непосредственно на поведение и
способные изменить поведение субъекта без предварительного воздействия на установки и убеждения (нормативно-правовая база организации). Эти механизмы задавали направление (вектор) поведения, оценивали границы дозволенного и недозволенного, побуждали к подчинению (конформности).
- механизмы специально создаваемой среды убеждения. Здесь можно
выделить, во-первых, «глобальную» среду (все советское общество). Во-
вторых, различные локальные «микросреды» убеждения: различные собрания,
учебные группы в системе самых различных форм пропаганды, агитации,
лекционные группы, а также разнообразные празднично-ритуальные
мероприятия во внерабочее время.
- механизмы межличностного влияния более индивидуализированы, к ним
можно отнести индивидуальные собеседования, неформальное общение
работников, агитаторство и наставничество (двум последним уделялось особое
внимание).
3. В плановой советской экономике организационная культура
базировалась на специфичной версии подхода «персонал-ресурс», который
позволял в 70-е годы руководителям предприятий и контролирующим их
действия партийным органам обеспечивать рост производственных показателей
путём эксплуатации таких особенностей организационной культуры
работников советских предприятий: их привычку к коллективизму,
непритязательность в жизненных благах, жертвенность и патриотизм,
стремление жить ради блага Родины и т.п.
4. Под влиянием изменившихся внешних условий среды в 90-е годы
произошли серьезные деформации в таких важных параметрах
организационной культуры, как система власти-подчинения, в отношении
уступчивости, идентификации и интернализации. В частности:
- усилились формально-бюрократические элементы организационной
культуры, резко уменьшилось разнообразие и «вес» её неформальной
составляющей;
увеличилась зависимость работников от власти администрации, в отличие от обстановки 70-х годов, когда эта зависимость была множественной и менее жесткой, утеря ими свободы выбора; соответственно, уступчивость работников относительно администрации в 90-х годах гораздо выше, чем в 70-х;
возрос техноцентризм и неофордизм в управлении персоналом на основе детальной регламентации (стандартизации) и автоматизации технологических процессов, привели, в конечном итоге, к отстранению работников от группового участия в управлении производством;
установилась неадекватность оплаты труда, «перекосы» в мотивационной сфере: рост отчуждения и недоверия работников друг к другу, как по вертикали, так и по горизонтали; рост недовольства значительной части работников оплатой труда;
сформировалась «разорванная» двухуровневая организационная культура, когда культурные миры администраторов и подчинённых им работников, практически не пересекаются;
уменьшилось количество форм и методов «морального стимулирования» (общественного признания трудовых заслуг работника, достигшего высоких результатов).
Особенностью организационной культуры работников ОАО КрАЗ в середине 90-х годов выступает их приверженность к умеренному авторитарно-патерналистскому стилю управления со стороны администрации, готовность принимать участие в управлении производством, развивать коллективистские начала во взаимодействии друг с другом, неприемлемость сугубо рационально-индивидуалистического поведения и отчуждения работников и т.п.
Первоосновой адаптации работников к новым условиям должна стать система регулятивных норм и принципов «Основные внутрифирменные ценности коллектива ОАО КрАЗ», который представляет собой идеологический и нравственный «стержень» формирования организационной
12 культуры данного промышленного предприятия, органичный менталитету,
традициям работников и не противоречит, гуманитарной, антропоцентричной
направленности «нового управленческого мышления», предлагаемого
идеологами постиндустриального (информационного общества).
Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечивается:
а) логически непротиворечивой теоретико-методологической основой исследования; б) последовательной операционализацией теоретических положений диссертации; в) комплексным использованием адекватных методов сбора, обработки и анализа информации; г) представительной эмпирической базой; д) средствами контроля результатов экспериментов и обширным внедрением результатов исследований в практику; е) широкой публикацией и обсуждением результатов работы в печати, на различных совещаниях, конференциях и т.п.
Теоретическая значимость исследования: заключается в том, что оно вносит определённый вклад в развитие таких направлений социологической науки, как социология культуры, социология труда, социология управления.
Практическая значимость состоит в том, что диссертантом обоснована и разработана модель организационной культуры предприятия «Основные внутрифирменные ценности работников КрАЗа», разработаны и практически апробированы батареи тестов для анализа социально-психологических и профессиональных характеристик работников предприятия с последующим составлением комплексных «личностных портретов» работников. Созданы общезаводские стандарты и положения: по аттестации персонала, по работе с резервом работников на должностной рост, по преодолению организационных и психологических барьеров при внедрении системных инноваций, модель «Комплексного плана при работе с персоналом КрАЗа». Всё это находит практическое применение при аттестации персонала, служит основой
13 гуманизации управления персоналом, снижения социальной напряжённости на
предприятии.
Реализация выводов и положений диссертационной работы будет способствовать совершенствованию социальных механизмов развития организационной культуры на крупных промышленных предприятиях, повышению эффективности управления, в конечном итоге - улучшению производственных показателей.
Основные выводы диссертации могут быть использованы при разработке различных нормативных актов, регулирующих ситуацию в социально-трудовой сфере, рекомендаций для управленческих работников, при подготовке и чтении лекционных курсов по социологии культуры, социологии труда, социологии управления.
Апробация диссертации
Результаты исследования докладывались на научных симпозиумах, научно-практических конференциях и семинарах: Международная научно-практическая конференция «Управление человеческими ресурсами: регион, территория, организация». Барнаул, 2001; Межрегиональная научно-практическая конференция «Социологические школы на пороге XXI века». Красноярск, 2001.; Международный российско-японский семинар «Опыт работы по регулированию трудовых отношений в Сибирском федеральном округе». Новосибирск, 2002; Краевой научно-практический семинар «От конфронтации к социальному партнёрству и демократическому обществу». Красноярск, 2002; Заседание «круглого стола» Байкальского экономического форума. Иркутск, 2002; Международная научная конференция «Роль и место Сибири в геополитических реалиях XXI-го столетия». Красноярск. 2003, а также в выступлениях и докладах на совещаниях, проводимых органами исполнительной и законодательной власти Красноярского края, на кафедре социологии Красноярского государственного университета.
14 Основные положения диссертационной работы изложены в 16 монографиях
и учебных пособиях, а также 20 научных статьях и тезисах выступлений на
конференциях.
Структура и объём работы:
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений. Общий объём текста диссертации составляет 211 страниц. Объём основного текста - 171 страниц. Библиографический список включает 192 наименований работ.
Теоретико-методологический анализ организационной культуры как социального феномена
Понятие «организационная культура» является производным от категории «культура». Последнее относится к теоретическим конструктам, изучаемым многими научными дисциплинами. Она часто рассматривается как детерминанта социальной жизни, отражающаяся в языке, поведении, ритуалах, мифах тех или иных групп людей. В наиболее широком смысле культуру можно определить как духовную составляющую любой человеческой деятельности, как общую систему ценностных ориентации, смыслов, мотивов, норм, обеспечивающих поддержание целостности и развития общества.
В социологии понятие «культура» применяется в 2-х смыслах:
1) как «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования... В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, моральной ответственностью... Уровень культуры личности определяется ее социализированностью, приобщенностью к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных способностей;
2) как «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности ...»
Как следует из приведённых определений категории «культура», при анализе социокультурных феноменов в социологии доминирует широко трактуемый системный подход. Как справедливо указывают СИ. Григорьев и Ю.Е. Растов, к числу основных системных парадигм относятся функционализм, структурализм, структурный функционализм и институционализм. Хотя между ними много общего, но существуют также известные различия. Подробное рассмотрение таких различий не входит в нашу задачу; отметим лишь, что на методологию системного подхода опираются различные варианты системного представления общества: - как совокупности специфических общественных отношений; - как системы деятельностей; - как системы субъектов деятельности (как индивидуальных, так и коллективных); - как системы норм, ценностей, идеалов; - как системы социальных институтов и системы социальных организаций.3 Остановимся на применении системного подхода к анализу организации. Как и любая другая система (биологическая, техническая и др.) социальная организация представляет собой порядок, обусловленный планомерным расположением частей в целом, определённый взаимосвязями частей. Однако, рассматриваемая в качестве системы, социальная организация обладает рядом специфических свойств, которые отличают её от других систем. Выделяются следующие главные элементы системной модели организации: - организация представляется как «упорядоченность подсистем и компонентов в трёхмерном пространстве в данный момент времени»; - организация может рассматриваться как сложный процесс, основой которого являются изменения материальных объектов и информации; - в организации присутствуют подсистемы, которые выступают составными частями системы (управленческая, экономическая, технологическая, культурная и др.); - в организациях возникают организационные отношения (по поводу целей, межличностные, властные, информационные и т.д.); - в организациях протекают системные подпроцессы (властные, материально-энергетические и т.д.).4 Любая промышленная организация представляет собой сложную систему, состоящую из нескольких подсистем: технологической, экономической, социальной. Культура в этом подходе рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации предприятия к окружающей среде и идентификации его сотрудников. Причем культура - это не обычная подсистема в ряду других, а наиболее важная. Именно она выполняет цементирующую роль для всех других подсистем организации.
Существуют различные толкования термина «организационная культура». Очень часто под этим термином понимается одна из организационных подсистем, выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. Соответственно, организационная культура представляет собой «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим работникам предприятия, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта»
Специфика российской и советской организационной культуры
Анализируя специфику российской и советской организационной культуры, мы неизбежно приходим к необходимости изучения её определённых типов, которые отражают ведущие тенденции в деятельности различных организаций в данные временные эпохи. В отечественной и зарубежной литературе существуют различные типологии организационной культуры. Нельзя не согласиться с мнением М.В.Удальцовой, что наиболее значимыми среди возможных критериев в подобных типологиях признаются национально-государственные и этнические
Существуют и другие подходы к типологизации организационной культуры. Так, на основании доминирующей системы ценностей выделяют индивидуалистическую и коллективистскую культуру, в зависимости от характера властных отношений — демократическую и авторитарную культуры, с учётом структуры организации отмечают существование культуры «паутины», храмовой, целевой и точечной экзистенциальной культур.
Голландский антрополог Г. Хофштеде на основе опроса 60 000 респондентов в 70 странах мира разработал четыре факторные модели ценностей, характерных для организационной культуры: индивидуализм -коллективизм, большая - малая дистанция власти, сильное — слабое избегание неопределённости, маскулинизация - феминизация. На основе различного сочетания подобных моделей им были составлены «культурные карты» организаций более чем 70 стран мира. На их основе оказалось возможным не только оценивать совместимость организационных культур, присущих разным странам, но и прогнозировать развитие конфликтогенных процессов.28
Вместе с тем сложный состав организационной культуры как социального феномена, охарактеризованный нами в предыдущем разделе нашей работы, существенно затрудняет сопоставление её различных типов.
Для анализа специфики российской и советской организационной культуры представляется целесообразным использовать такое обобщающее понятие, как менталитет или менталъностъ.
Понятие ментальности означает нечто общее, лежащее в основе сознательного и бессознательного, логического и эмоционального. Это дополнительная доидеологическая основа политического мышления.
По своему содержанию ментальность представляет собой совокупность устойчивых характеристик и элементов сознания: эмоций, настроений, установок и связанных с ними моделей политического поведения.
Н. Бердяев, описывая особенности российского национального менталитета, отразил ряд таких моментов, на наш взгляд, достаточно существенных. В частности, он отметил присущую русскому народу мессианскую идею. Она проходит по Н. Бердяеву через всю историю, вплоть до советской эпохи построения коммунизма. Еще одна вековечная склонность - к анархии, а наряду с этим, - к покорности власти и долготерпению. Народ либо бунтует против господства, либо покорно несет его гнет, охотно служит огромной империи и гордится причастностью к этой службе. Типичные черты россиянина — невоинственность, миролюбивость, коллективистские черты образа жизни, присущая от природы склонность к идее социализма. «Если не брать социализм в доктринальном смысле, - писал Н. Бердяев, - то можно сказать, что социализм глубоко вкоренен в русской природе».
И еще Н. Бердяев утверждает: «Западные люди более оседлые, более прикреплены к усовершенствованным формам своей цивилизации, более дорожат своим настоящим, более обращены к благоустройству земли». Русский же народ, - говорит ученый, - «наименее детерминированный, наименее прикованный к ограниченным формам быта, наименее дорожащий установленными формами жизни»... «...У русских всегда есть жажда иной жизни, иного мира, всегда есть недовольство тем, что есть».31
Но, думается, приведенных нами выше представлений о менталитете и ментальности недостаточно, а тем более, применительно к многонациональному населению России. В этой связи нельзя не согласиться с В.Е. Семеновым, понимающим менталитет в качестве «исторически сложившегося долговременного умонастроения, единства (сплава) сознательных и неосознанных ценностей, норм, установок в их когнитивном, эмоциональном и поведенческом воплощении, присущее той или иной социальной группе (общности) и ее представителям». И далее, он справедливо замечает, что в литературе существует ограниченность представлений о менталитете, т.к. пишут чаще о национальном, этнической менталитете.
Организационно-управленческая и социально-культурная ситуация на кразе в 70-е годы
Организационная культура любого предприятия в Советском Союзе в 70-е годы носила ярко выраженный идеологизированный характер. Её развитие осуществлялось в рамках существовавшей тогда системы коммунистических ценностей и направлялось, в первую очередь, действиями заводской партийной организации. Вместе с тем, идеологическая окрашенность организационной культуры промышленных предприятий в Советском Союзе и мероприятий по её развитию, которые осуществлялись в 70-е годы XX века, не должны скрывать от исследователя социального содержания имевших место социокультурных процессов.
Любое крупное предприятие (организация) - это сложный системный организм, нацеленный на выполнение определенных изначально целей, задач, несущий свою миссию в обществе. Цели, ради которых создается организация (предприятие), требуют наличия определенного набора материально-технических, технологических средств по выпуску продукции. Под них подбирается по соответствующим наборам профессионально-важных качеств (ПВК) персонал: руководители, специалисты, рабочие, обслуживающий (инфраструктурный) персонал. Для осуществления планового технологического процесса в нужном режиме и решения всех задач по подготовке производства, его непосредственному ведению, выпуску и реализации продукции (услуг) персонал организации структурирован «по вертикали» (субординация) и «по горизонтали» (координация), снабжен соответствующим набором нормативно - инструктирующих документов и по ведению технологии и по правилам поведения: положения об отделах, других подразделениях предприятия, должностные инструкции, система нормирования и оплаты труда работников, - все это определяет организационный порядок.
В любой организации, особенно крупной (в нашем случае КрАЗ), постоянно взаимодействуют, как минимум, две подсистемы, в том числе:
1. Техническая. Она включает в себя не только оборудование, все виды технологии, но и управленческие знания, организационные структуры, методы планирования, разработку рабочих мест, технические приемы и навыки работы, профессиональный состав работающих и другое.
2. Социально-культурная. Это важнейший самостоятельный фактор повышения конкурентоспособности организации на основе одновременного повышения качества и снижения издержек производства. Она включает в себя все формы, способы, методы компенсации за труд (систему материального, морального стимулирования в т.ч.), стиль управления персоналом, участия работников в процессе принятия управленческих решений, организации их выполнения, контролю и самоконтролю, возможности для профессиональной самореализации работников и их карьерного роста, особенности организационной культуры работников предприятия.
Как мы увидим ниже, 70-е годы для КрАЗа были годами системного кризиса заводской социокультурной системы, а предпринятые руководством завода методы выхода из этого кризиса были фрагментарной попыткой, не обеспеченной предварительным решением ряда других кардинальных условий и предпосылок, которые реализовать руководству было, в общем-то, при всем желании, и не под силу.
В организационно-функциональную структуру КрАЗа, как и всех других крупных и средних по размерам предприятий того времени, фактически неотъемлемой частью входили такие органы управления и социального влияния, как парткомы, профсоюзные и комсомольские комитеты.
Эта организационно-управленческая и идеологическая надстройка выполняла особую, специфическую роль, предписанную Конституцией СССР («КПСС - организующая и направляющая сила советского общества...»), решениями государственных органов власти, многочисленными регламентирующими и методическими документами, предписаниями, советами, инструкциями. Механизм этой организационно-управленческой и идеологической подструктуры завода описан достаточно полно в приложении к данной исследовательской работе.
В 1979 году при общей численности работающих около 10 тыс. человек, численность заводской парторганизации составляла чуть более 1 тыс. человек. В парткоме завода на штатной основе работали секретарь парткома (руководитель парткома), два его заместителя: по организационно-партийной и идеологической работе, заведующая парткабинетом (контроль и методическая помощь в организации партийно-политической учебы и т.п.). В каждом цехе был избран секретарь парторганизации. При численности 15 чел. и более коммунистов в организации избиралось партбюро. Все эти цеховые партийные активисты призваны были выполнять свои функции без освобождения от своей основной производственно-профессиональной деятельности. Партком контролировал деятельность секретарей в цехах и на участках, в свою очередь районный комитет КПСС контролировал руководителей парткома.
Особенности социальных технологий развития организационной культуры на кразе в 70-е годы
Важнейшей социальной технологией, использовавшейся для развития организационной культуры КрАЗа в 1970-е годы была «Единая комплексная система идейно-воспитательной работы промышленного предприятия». Данная «Система» разрабатывалась в период активного внимания отечественных ученых и производственников к системному и комплексному подходу в развитии экономики: к формированию комплексно-целевых программ развития и управления (в том числе автоматизированных) предприятиями, отраслями, освоением природных ресурсов на тех или иных территориях. К этому времени относится и пристальный интерес к стандартизации технологических процессов.
Комплексные системы развития организационной культуры, частью которой была наша «Система», а также другие виды подобных систем в стране, были достаточно известны и настойчиво инициировались к разработке соответствующими министерствами, ведомствами, детально контролировавших жизнедеятельность подведомственных предприятий. Необходимо заметить, что полномасштабная система развития производственной культуры на КрАЗе так и не была разработана, а существовали лишь ее достаточно крупные «блоки».
Разработка «Системы» была нами осуществлена в рамках задания «сверху».
Министерством цветной металлургии КрАЗу, как и другим предприятиям отрасли, в 1977 году было выдано задание по усилению внимания к стандартизации всех сторон организации производства, в том числе и управления персоналом. Мы предложили не идти по пути стандартизации кадровой работы, а разработать наборы примерных положений, рекомендаций, подойдя системно, увязав усилия всех причастных к кадровой работе структур, руководителей, общественных организаций. Поскольку стратегия кадровой работы контролировалась партийными органами, то предполагалось их активное участие в этих процессах стандартизации, унификации различных форм и методов работы с кадрами, с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов в решении производственных планов и заданий министерства. А чуть раньше, в 1976 г. вышло известное постановление ЦК КПСС «Об осуществлении Орским ГК КПСС комплексного решения вопросов идейно-воспитательной работы». Кроме того, в этот период вышла еще серия постановлений: «Об улучшении экономического образования трудящихся»; «Об улучшении работы школ коммунистического труда»; «О работе партийных организаций Тульской области по воспитанию социалистической дисциплины труда в коллективах промышленных предприятий»; «Об участии руководящих и инженерно-технических работников Череповецкого металлургического завода в идейно- политическом воспитании членов коллектива»; «О работе партийной организации Минского тракторного завода по повышению производственной и общественно-политической активности трудового коллектива»; «О работе по подбору и воспитанию идеологических кадров в партийной организации Белоруссии».
Все системные программы, перспективные планы по работе с кадрами полагалось составлять с учетом требований перечисленных выше и ряда других документов, а также дополнительных инструкций, разъяснений, рекомендаций, нарабатывавшихся в Академии общественных наук при ЦК КПСС (АОН при ЦК КПСС) и самом Центральном комитете.
В ряде республиканских, областных, городских организаций, фигурировавших в названных выше постановлениях, предварительно организовывались с помощью методологов АОН при ЦК КПСС различные социологические опросы, ставились социальные эксперименты, проверялись какие-то наработки из тех или иных компонентов социальных технологий, социального влияния, идеологической обработки массового сознания. Потом эти данные обобщались и на базе их формировались постановления ЦК КПСС, обязательные к исполнению по всей стране: во всех регионах, на всех предприятиях. Втиснуть в рамки «стандартов» все эти требования не представлялось возможным.
При разработке нашей «Системы» мы использовали другие практические наработки, в какой-то мере аналогичные нашей «системе» или отдельным ее компонентам, где делались попытки систематизации кадровой работы и включения ее в более общие заводские «Комплексные системы управления производством» (КСУКП), «Комплексные системы управления качеством работы» (КСУКР), «Комплексные системы бездефектного труда» и некоторые другие.
Так, в процессе работы над составлением собственной модификации «Системы» нами были изучены и частично использованы разработки Минской и Львовской комплексных систем по работе с кадрами крупных промышленных предприятий и опыт предприятий г. Орска, где нам пришлось побывать в командировке, ряда предприятий Приморья и некоторых соседних областей Сибири. Безусловно, мы изучили и опыт работы с кадрами крупных предприятий г. Красноярска. В результате родилась наша «Система», утвержденная руководством КрАЗа для практического использования осенью 1978 года.
В соответствии с современным теоретическим осмыслением проделанной нами тогда работы, можно утверждать, что «Система...» была направлена на развитие организационной культуры КрАЗа, являлась комплексом социальных технологий по её совершенствованию.
