Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические основы, методика и техника исследования организационной культуры бизнес-организаций 18
1.1. Организационная культура как научная проблема: теоретико-методологические основания анализа 18
1.2. Особенности развития современных бизнес-организаций 57
1.3. Методика и техника социологического исследования организационной культуры бизнес-организаций 75
Глава II. Особенности организационной культуры российских и американских бизнес-организаций рубежа XX-XXI веков (на примере анализа данных экспертного опроса руководителей среднего звена малого и среднего бизнеса) 91
2.1. Основные характеристики организационной культуры организаций малого и среднего бизнеса в России 91
2.2. Основные характеристики организационной культуры малого и среднего бизнеса США 113
2.3. Особенности организационной культуры малого и среднего бизнеса в России и США рубежа XX-XXI веков (опыт сравнительного анализа экспертных оценок) 126
Заключение 144
Библиографический список 152
Приложение 166
- Организационная культура как научная проблема: теоретико-методологические основания анализа
- Методика и техника социологического исследования организационной культуры бизнес-организаций
- Основные характеристики организационной культуры организаций малого и среднего бизнеса в России
- Особенности организационной культуры малого и среднего бизнеса в России и США рубежа XX-XXI веков (опыт сравнительного анализа экспертных оценок)
Введение к работе
Актуальность темы диссертационной работы
Диссертационная работа посвящена актуальной и важной проблеме-исследованию особенностей организационной культуры современных бизнес-организаций. В настоящее время, как среди отечественных, так и зарубежных авторов интерес к проблемам организационной культуры остается неизменно высоким, что обусловлено признанием важности данного феномена для существования и эффективного развития организаций различных сфер деятельности.
Исследование организационной культуры способствует формированию объективной оценки многих процессов, происходящих в организации, объединяющих представителей различных субкультурных и профессиональных групп. Необходимо отметить, что организационная культура, являясь частью организации, испытывает на себе влияние множества внешних факторов, таких как развитие технологии, экономические и социально-политические изменения в обществе, особенности национальной культуры, движения гуманитарного характера.
Организационная культура оказывает существенное воздействие на различные аспекты функционирования организации, при этом она может как задерживать развитие, так и стимулировать его, что определяется как характеристиками самой культуры, так и ситуациями и целями, в контексте которых она проявляется. Определение того, какой тип организационной культуры является более адекватным целям и структуре определенной организации - одна из сложных и пока нерешенных исследовательских задач.
Важным условием эффективного развития бизнес-организаций в современном мире является установление международных контактов, при этом информация об особенностях организационной культуры может использоваться для анализа проблем межнационального взаимодействия, неизбежно возникающих при работе с различными национальными и культурными сообществами в рамках совместных организаций, что невозможно без знания особенностей организационной культуры бизнес-организации другой страны, основы формирования которой заложены в различии национальных культур.
Тенденция глобализации экономического развития приводит к универсализации определенных черт организационной культуры бизнеса, а также к взаимообмену этическими принципами в системе «Запад-Восток»: западные компании пытаются формировать коллективистский организационный дух, а восточные - развивать предпринимательскую личную инициативу.
При этом проблема взаимодействия Запада и России является сложной, многоаспектной, требующей знания специфики каждой стороны, знания «языка» бизнес-партнера, позволяющего наладить полноценное сотрудничество.
Анализ особенностей культуры российских бизнес-организаций
предполагает обращение к истокам отечественной трудовой этики, формировавшейся в рамках православия, уникальной географической и природной среде, где необходимость приспосабливаться к резким колебаниям климатических условий способствовала развитию таких крайностей в ментальносте народа, как долготерпение и взрыв, готовность "всем миром" помогать другим, но непримиримость по отношению к тем, кто выделяется из толпы.
Таким образом, на формирование организационной культуры как модели социального взаимодействия людей, определяющее воздействие оказывают многие факторы, в том числе, этические принципы, кристаллизовавшиеся в рамках религиозных систем, исторические условия существования народа.
Связь внутренних аспектов существования организации и более абстрактных глубинных категорий культуры говорит о том, что при образовании новой организации ее члены привносят в нее свои глубинные культурные представления, которые по мере совместного развития и функционирования членов организации формируют общую систему коллективных базовых представления на фундаментальном уровне, которая становится базисом для формирования организационной культуры и может отличаться от исходных индивидуальных представлений каждого члена организации.
Актуально, на сегодняшний день, рассмотрение феномена организационной культуры применительно к современным малым и средним бизнес-организациям. Мировой опыт экономического развития свидетельствует, что в экономике даже самых высокоразвитых стран, где имеются крупные предприятия и корпорации, казалось бы, монополизировавшие целые секторы общественного производства, основная организаций малого и среднего бизнеса. Они являются гарантом гибкости и динамичности экономики, мощным средством постоянной корректировки и сохранения структуры воспроизводства, удовлетворяющей потребности населения в работе, бытовых и социальных услугах. Успешное функционирование малого и среднего бизнеса создает благоприятные условия для оздоровления экономики: развивается конкуренция; создаются дополнительные рабочие места, повышается экспортный потенциал, активнее используются местные сырьевые ресурсы. Большое значение имеет способность организаций малого и среднего бизнеса динамично менять и расширять сферу приложения труда, создавая тем самым новые возможности не только для трудоустройства, но прежде всего для расширения предпринимательской деятельности населения, развертывания его творческих сил и использования свободных производственных мощностей.
В то же время, на сегодняшний день, малый и средний бизнес в России имеет следующие особенности :
а) высока степень риска, страха быть разоренным, так как многое зависит от воздействия неконтролируемых факторов внешней среды;
б) невысока возможность накопления капитала, т.к. для расширения производства его владельцы могут выделить незначительную часть средств;
в) сфера малого и среднего бизнеса ограничена, ему трудно внедряться в фондоемкие и наукоемкие производства.
Явно недостаточное развитие малого и среднего бизнеса в России объясняется также и тем, что существует некоторое недоверие к данной сфере деятельности со стороны общества, поэтому очень важно преодолеть стереотипы массового сознания, в которых понятия «бизнес» и «преступность», «ненадежность» и «необязательность» оказались тесно связанными.
Рассмотренные выше обстоятельства свидетельствуют о том, что недостаточное внимание к организационной культуре малых и средних бизнес-организаций может привести к снижению эффективности функционирования как отдельных бизнес-организаций, стремящихся к налаживанию международного взаимодействия, так и экономических систем в целом.
Полная, всесторонняя и объективная информация об особенностях организационных культур бизнес-организаций разных стран, определяющихся спецификой их экономической и национальной культуры, позволяет привести деятельность данной сферы бизнеса в необходимое соответствие с принципами межкультурного взаимодействия и, тем самым, повысить эффективность функционирования указанных организаций.
В современных условиях становления новых позиций малого и среднего бизнеса, как гаранта стабильного развития экономики и активизации международного партнерства в данной сфере, одним из основных факторов, обуславливающих недостаточную эффективность данного процесса, является незнание различий в содержании и структуре организационной культуры представителей стран бизнес- партнеров, влекущее за собой непонимание их алгоритма действий, в том числе в ситуациях нарушения деловой этики, выявление, анализ и учет которых необходимы для планомерного развития международного взаимодействия в социально-экономической сфере, а также для создания национально-культурной модели менеджмента.
Все выше перечисленные обстоятельства обуславливают актуальность темы диссертационного исследования и необходимость применения комплексного социологического подхода к анализу организационной культуры бизнес-организаций.
Состояние и степень научной разработанности проблемы
Организационная культуры явление сложное и многогранное, что во многом обуславливает многообразие направлений ее анализа и интерпретации. Проблемы организационной культуры, ее формирования, структуры, определение ее значения для эффективного существования организации, могут быть рассмотрены только во взаимосвязи с особенностями национальной культуры, ролью руководства в организации, стадией жизненного цикла организации, тенденциями развития малого и среднего бизнеса, особенностями взаимодействия в международном бизнесе, взаимосвязь и взаимовлияние которых формирует направления исследования организационной культуры. Сегодня российские и зарубежные ученые исследуют различные аспекты организационной культуры:
- Формирование теоретических основ исследования организационной культуры - Абрамова С.Г., Алпатова Н.А., Афонин Ю.А., Виханский О.С., Григорьев СИ., Давыденко В.А., Дил Т., Дряхлов Н.Н., Кеннеди А., Костенчук И.А., Липатов С.А., Моран Р., Наумов А.И., Полуян Л.Я., Приходько В.И., Радугин А.А., Растов Ю.Е., Родин О.В.,
Смирнов Э.А, Спивак В.А., Томилов В.В., Фасаев И.Ф., Феофанов В.Ю., Харрис П, Шейн Э., Щербина СВ. и др.
- Исследование национального компонента в организационной культуре представлено работами - Балабанова СС, Боллингера Д., Бонда М, Воронина Г.Л., Дунаевского Л.В., Инглхарта Р., Карташовой Л.В., Климовой С.Г., Латовой Н.В., Льюиса Р., Никоновой Т.В., Питре Т., Соломандиной Т.О., Тромпенарса Ф., Уоттермана Р., Французовой Л.Я., Ховштеде Г., Хоуза Р., Хэнди Ч., Шварца Ш. и др.
- Особенности и тенденции развития малого и среднего бизнеса во взаимосвязи с формированием организационной культуры рассматривают - Адизес И., Бабаева Л.В., Бараненко СП., Бусыгин А.В., Глущенко Е.В., Давыдов Н.Ю., Иванов В.Н., Капцов А.И., Кушелевич Е.И., Ливитан М.И., Ромашов О.В., Рунов А.В., Рябков В.Г., Тихонравов Ю.В., Филонович СР., Червяков В.В., Чередниченко В.А., Шапиро В.Д. и др.
- Роль руководства в построении, поддержании и изменении организационной культуры анализируют - Аккерман Э., Аксенова Е.А., Ансофф И., Антонов В.Г., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Волков И.П, Давыденко В.А., Дряхлов Н.Н., Ефремов B.C., Зигерт В., Картавый М.А., Кричевский Р.Л., Кузнецов Ю.В., Ланг Л., Ландензакк К., Латфуллин Г.Р., Мильнер Б.З., Нехашкин А.Н., Парыгин Б.Д., Радугин А.А., Радугин К.А., Рюттингер Р., Терещенко В.И., Чирикова А.Е., Шейн Э., Шнешня СВ. и
др.
- Особенности культуры организаций сферы малого и среднего бизнеса характеризуют - Аверьянов Л.А., Алексеева М.М., Багиев, Г.Л., Голубев А.В., Грищенко Ж.М., Лапша И.Н., Лебедева С.Ю., Марченко В.В., Новиковва Л.Г., Рогова Е.М., Скачкова И.А., Федяева Р.Х., Чернышева З.А., Чирикова А.Е. и др.
- Проблемы влияния организационной культуры на эффективность развития организации рассматривают -Гарифулина Э.Ш., Гибсон Дж.Л., Горбунова М.В., Донелли Д.Х., Иванцевич Д.М.,
ф Куштанина Е.В., Логвинов A.M., Пельменев О.Б., Перепелкин О.В.,
Ромашов О.О., Рудник Б.Д., Рыбина М.Н., Шихирев П.Н. и др.
- Роль организационной культуры в построении международного партнерства в малом и среднем бизнесе раскрывают Бархан Д.И., Белоусов Л.С., Владимирова И.Г., Гордеев Р.В., Драчева Е.Л., Забелин П.В., Каммель А., Либман A.M., Майзель А:И., Пивоваров С.Э., Пригожий А.А., Томилов В.В., Трасевич Л.С., Хентде Й. и др.
Объект исследования: организационная культура современных бизнес-организаций России и США.
Предмет исследования: особенности организационной культуры современных бизнес-организаций в России и США.
Цель диссертационного исследования: выявить особенности организационной культуры бизнес-организаций в России и США на рубеже XX-XXI веков, определить специфику ее формирования и использования в современных условиях. ф Задачи диссертационного исследования:
1. Рассмотреть основные теоретические подходы к исследованию организационной культуры в современном гуманитарном знании, установить возможности их использования в изучении организационной культуры бизнес-организаций;
2. Определить понятие «организационная культура»;
3. Выявить особенности развития современных бизнес-организаций;
4. Исследовать роль руководства организации в построении, сохранении структуры функционирования и изменении организационной культуры;
5. Разработать методику социологического исследования организационной культуры малого и среднего бизнеса в современной России и США;
6. Проанализировать роль организационной культуры в построении
международного партнерства в малом и среднем бизнесе (на примере России и США);
7. Дать характеристику особенностям организационной культуры современных бизнес-организаций в России;
8. Вывить экспертные оценки основных типов организационной культуры современных бизнес-организаций в России;
9. Выявить особенности экспертных оценок организационной культуры современных бизнес-организаций США;
10. Разработать рекомендации по оптимизации взаимодействия бизнес-организаций России и США на основе учета культурных особенностей двух стран.
Гипотезы исследования:
Основная: На рубеже XX-XXI веков в России и США определилась совокупность особенностей организационной культуры современных бизнес- щ организаций, формируемая при взаимодействии и взаимовлиянии жизненного пространства и жизненных сил организации, ее структуры, духовно-культурного и интеллектуального потенциала персонала, содержащая коллективные нормы поведения, ценности, детерминирующие человеческую активность в сфере социально-экономической жизни.
Гипотезы-следствия:
1. Теоретико-методологической основой исследования организационной культуры может служить виталистская концепция жизненных сил, индивидуальной и социальной субъектности;
2. Современные бизнес-организации в своем развитии последовательно проходят все этапы жизненного цикла с изменением организационной культуры на каждом этапе, при этом для российских организаций малого и среднего бизнеса возможно скачкообразное развитие, обусловленное
социально-экономическими особенностями нашей страны;
3. Деятельность руководителей всех уровней современных бизнес- организаций имеет определяющее значение в формировании, поддержании структуры и изменении организационной культуры;
4. Информация об особенностях содержания организационной культуры бизнес-партнера является необходимым условием эффективного международного взаимодействия в малом и среднем бизнесе;
5. В организационной культуре современных российских бизнес- организаций сочетается толерантное отношение к различным формам манипуляций денежными и материальными активами с осуждением действий, потенциально опасных для физического и психологического здоровья, а также осуждение фактов неэтичного поведения сочетается с нежеланием вмешиваться в происходящее;
6. На сегодняшний день в российских бизнес-организациях малого и среднего бизнеса сформировались основные типы организационной культуры;
7. Негативное отношение к поведенческим девиациям и стремление «I обнародовать факты неэтичного поведения в организации являются
особенностями организационной культуры современных бизнес-организаций США.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют:
а) социологические и социально-психологические концепции организационной культуры в рамках системной парадигмы (функционализм, структурализм, структурный функционализм);
б) концептуальные положения теории организационной культуры, разработанные Э. Шейном;
в) концепция жизненных сил, индивидуальной и социальной субъектности (СИ. Григорьев, Л.Г. Гуслякова, Ю.Е. Растов, Л.Д. Демина и другие);
г) концепция организационной культуры П. Харриса и Р. Морана;
д) социологические концепции организационной культуры
отечественных социологов П.А. Спивак, В.В. Томилова, О.С. Виханского, А.И. Наумова;
е) принципы интегрального подхода Г. Ховштеде в исследовании национального компонента в организационной культуре;
Методы исследования:
Теоретические методы - операционализация понятий, типология, гипотетико-дедуктивный метод, концептуальный синтез.
Методы сбора и анализа эмпирических данных - традиционный анализ литературы и документов, экспертный опрос, сравнительно-сопоставительный анализ, дескриптивный, дисперсионный, корреляционный и факторный анализ с использованием пакета SPSS 12.0.
Информационная база исследования:
1. Данные совместного российско-американского исследования особенностей і организационной культуры российских и американских бизнес- организаций малого и среднего бизнеса, полученные и обработанные при непосредственном участии автора в период 2003-2004гг. (N=372).
2. Законодательные акты РФ, регулирующие деятельность в сфере малого и среднего бизнеса, принятые с 1990г. по 2004г.;
3. Научные публикации, посвященные проблематике организационной культуры;.
4. Статистические данные за период 1990-2003гг..
Научная новизна результатов диссертации состоит в следующем:
1. Выявлены и проанализированы основные подходы в социогуманитарном знании к анализу организационной культуры бизнес-организаций;
«
Дано обоснование возможности использования концепции жизненных сил, индивидуальной и социальной субъектности в качестве теоретико-методологического основания исследования организационной культуры бизнес-организаций;
2. Предложено авторское определение понятий «организационная культура», «жизненные силы организации», «жизненное пространство организации» в рамках концепции жизненных сил, индивидуальной и социальной субъектности;
3. Разработана и апробирована методика социологического исследования организационной культуры бизнес-организаций малого и среднего бизнеса России и США;
4. Охарактеризованы особенности организационной культуры малого и среднего бизнеса в России и США;
5. Выделены основные типы организационной культуры (карьеро-ориентированый, приспособленческий, созидающий), сложившиеся в современных российских малых и средних бизнес-организациях;
6. Выявлена роль организационной культуры бизнес-организаций в построении международного взаимодействия в малом и среднем бизнесе;
7. Разработаны рекомендации руководителям малого и среднего бизнеса по налаживанию эффективного сотрудничества с международными бизнес-партнерами с учетом особенностей их организационной культуры.
Положения, выносимые на защиту:
1. Организационная культура современных российских организаций малого и среднего бизнеса обладает следующей совокупностью особенностей: высокий индекс «дистанции власти», отсутствие негативного отношения к незаконным способам получения прибыли, использованию служебного положения в личных целях, осуждение фактов
сексуальных домогательств в коллективе и дискриминации на почве расовой или религиозной принадлежности.
2. Одной из особенностей организационной культуры бизнес-организаций США является то, что в случае столкновения с ситуациями нарушения этики абсолютное большинство американцев стремится придать их огласке, тогда как алгоритм поведения россиян существенно дифференцирован (в большинстве случаев подобные ситуации игнорируются).
3. Существует высокая степень комплементарности оценок руководителями среднего звена малого и среднего бизнеса России и США ситуаций нарушения этики, потенциально опасных для физического и психологического здоровья, жизни и безопасности сотрудников организации.
4. Особенности организационной культуры современных бизнес-организаций малого и среднего бизнеса во многом обусловлены существенной дифференциацией практического опыта столкновения с ситуациями нарушения этики в России и США: россияне чаще становятся очевидцами незаконного получения прибыли, а американцы — дискриминации на почве расовой, религиозной принадлежности и сексуальных домогательств.
5. В современных российских бизнес-организациях сформировались три основных типа организационной культуры: карьеро-ориентированый (значимые компоненты - возможность реализовать собственные способности, высокий уровень заработной платы, свобода в выражении мнения), созидающий (значимые компоненты — уважительные отношения в коллективе, положительный имидж организации, возможность работать самостоятельно, обеспечение постоянной трудовой нагрузкой) и приспособленческий (значимые компоненты - возможность руководить людьми, компетентность высшего руководства, предоставляемые социальные гарантии и нежелание помогать другим).
ф 6. Для построения эффективного международного взаимодействия в малом и среднем бизнесе необходима полная и всесторонняя информация об особенностях организационной культуры бизнес-партнера.
7. Организационная культура бизнес-организаций России и США отражает сущностные черты общей социальной культуры российского и американского общества.
Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в том, что ее теоретические выводы вносят определенный вклад в развитие социологии организации, социологии труда, социологии управления, в формирование теоретико-методологических оснований исследования организационной культуры с позиций полипарадигмального подхода, в обосновании необходимости всестороннего анализа культурных особенностей сотрудников бизнес-организации при осуществлении международного взаимодействия и построении национально-культурной модели менеджмента.
Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что, выявленные в ходе исследования, особенности организационной культуры современных бизнес-организаций России и США позволяют сформировать стратегии поведения их руководства при построении международного сотрудничества, адекватные содержанию организационной культуры бизнес-партнера и формируемым на ее основе алгоритмам поведения. Результаты исследования могут быть использованы в деятельности государственных и общественных организаций, занимающихся разработкой и I» реализацией программ по поддержке и развитию малого и среднего бизнеса, а также при разработке и преподавании учебных курсов по социологии организаций, социологии труда, социологии управления.
Апробация работы:
Основные положения диссертационного исследования составили основу выступлений и докладов на всероссийском научно-методическом симпозиуме «Перспективы развития межрегионального пространства на базе гуманитарных кафедр российских университетов» (г.Барнаул, 2003г.), на научной конференции «Молодежь-Барнаулу» (г.Барнаул, 2003 г.), на XXV научно - практической конференции студентов, магистрантов и аспирантов АлтГУ (г.Барнаул, 2004г.), международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов 2004» (г.Москва, 2004г.), отражены в шести публикациях, общим объемом 1,75 п.л.; результаты исследования изложены в аналитической записке для комитета по работе с предпринимателями Администрации Алтайского края.
Основные положения и результаты отражены в статьях и публикациях:
1. Вараксина Н.В. Малый и средний бизнес: проблемы управленческой этики в кросскультурном контексте // Сибирский • социологический вестник. 2003. №2. С. 244-252. 0,4 п.л.
2. Вараксина Н.В. Социокультурные особенности формирования имиджа современного предпринимателя //Сборник материалов всероссийского научно-методического симпозиума «Перспективы развития межрегионального образовательного пространства на базе гуманитарных кафедр российских университетов». Барнаул, 2003. С. 439-444. 0,4 п.л.
3. Вараксина Н.В. Социологический анализ кросскультурных
особенностей управленческой этики в предпринимательской среде // Изв. Алт. гос. ун-та. 2004. №2. С. 102-107. 0,4 п.л.
4. Вараксина Н.В. Особенности управленческой этики менеджеров малого и среднего бизнеса (по материалам российско-американского исследования) // Сборник тезисов Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов 2004» Том 3. Москва, 2004. С.225-227. 0,2п.л.
5. Вараксина Н.В. Феномен «whistleblowing» в системе управленческой этики предпринимателя // Сборник материалов III Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы исполнения экологического и земельного законодательства в РФ» секция «Роль государства и общества в развитии малого и среднего бизнеса в России». Пенза, 2004. С.34-36. 0,2 п.л.
6. Вараксина Н.В. Социокультурные особенности имиджа современного предпринимателя // Сборник тезисов V научно-практической конференции молодых ученых «Молодежь -Барнаулу». Барнаул, 2004. с.64-65. 0,15 п.л.
Структура и объем работы:
Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложения. Основное содержание диссертационной работы представлено на 165 страницах, библиографический список состоит из 207 наименований работ, в т.ч. 43 на английском языке.
Организационная культура как научная проблема: теоретико-методологические основания анализа
Организационная культура исследуется целым рядом научных дисциплин, каждая из которых рассматривает и интерпретирует ее различным образом, в связи с чем в системе современного научного знания сформировалось довольно много определений данного понятия, однако ни одно из которых на сегодняшний день не является универсальным и общепризнанным. Первые работы, в которых было использовано понятие «организационная культура», как синоним понятия «культура фабрики», появились в начале 50-х годов в работах Э. Джакуса и И. Байта [46 ].
Массовый интерес среди исследователей к феномену организационной культуры, ее структуре, функциям возникает в 60-70гг. XX века и остается неизменно высоким уже на протяжении нескольких десятилетий, что обусловлено осознанием того влияния, которое организационная культура может оказывать на развитие и эффективное функционирование организации в долгосрочной перспективе.
Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия на сегодняшний день нет, т.к. научное осмысление этого явления находится на стадии первичного обобщения, которой присущ широкий плюрализм подходов. Сложность обусловлена также и неоднозначностью трактовки самого понятия культура, прилагая которое к группам и ш организациям фактически всегда возникают концептуальные и семантические затруднения, поскольку понятие «группа» или «организация» также не имеют однозначного определения.
Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты:
- в большинстве определений авторы включают в организационную культуру образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.;
- ценности, которых могут придерживаться отдельные члены организации, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым в рамках определенной организации;
- третьим общим атрибутом понятия организационная культура является «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации, однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы.
На сегодняшний день можно выделить три основных теоретических подхода к анализу организационной культуры:
Системный подход рассматривает климат организации как интегральную характеристику ее среды. В данном случае исследование организационного климата выступает в качестве релевантного изучения культуры организации [16].
Символический подход основывается на нескольких основных посылках:
1) смысл или интерпретация происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности;
2) нестабильность и неопределенность, распространенные во многих организациях, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений;
3) члены организации используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью.
Руководство посредством символов может поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников в макросреде. Символы имеют смысл и приносят пользу только тогда, когда члены организации понимают их значение одинаково, что определяется в первую очередь существующими культурными ценностями [ 136]. Когнитивный подход рассматривает организационную культуру, как приобретенные смысловые схемы, передаваемы посредством языка и иных символических средств, выполняющих репрезентативные, директивные и аффективные функции, способные создавать кулыуральное пространство, в связи с чем, хаотичное и кажущееся изначально бессмысленным поведение порождается имплицитными правилами, определяемыми базовыми когнитивными структурами [135 ]. Обычно используемые в гуманитарном знании определения феномена «организационной культуры», акцентируют внимание на одном из выше перечисленных аспектов: Э. Джакус: «Организационная культура- это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»» [ 85 с.55]. Д. Элдридж и А. Кромби: «Под организационной культурой следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей» [26 с.41]. X. Шварц и С. Дэвис: «Организационная культура представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп» [ 160 с.78].
Методика и техника социологического исследования организационной культуры бизнес-организаций
Одним из факторов, положительно влияющим на развитие современных бизнес-организаций является усиление международных контактов в данной сфере, приток иностранного капитала, создание совместных предприятий. При реализации совместной деятельности в рамках одной организации неизбежно возникает противоречие между культурными нормами и ценностями, привносимыми представителями разных стран в единую организационную культуру.
Грамотное сочетание элементов разных культур, сглаживание противоречий и непониманий между сотрудниками организации является одной из первостепенных задач руководства, решение которой обеспечит эффективное функционирование, развитие и конкурентоспособность бизнес организации. Важное значение имеет информация об особенностях организационной культуры партнера при создании международных и совместных бизнес-организаций, где должны быть соблюдены схожесть соответствующих организационных культур или приведение их в необходимое соответствие для успешного и эффективного функционирования указанных структурных образований. В противном случае, не учет данного обстоятельства может привести к деструктивности в их деятельности.
Одна из основных проблем при рассмотрении межкультурного взаимодействия в бизнесе состоит в том, что человек, принадлежащий определенной культуре считает ее чем-то настолько самоочевидным и придает такое значение собственным представлениям, что рассмотрение иных точек зрения становится затруднительным и нежелательным. В таких случаях обретению общей основы, позволяющей представителям различных культур эффективно сотрудничать, адекватно реагировать на поведение друг друга, может способствовать лишь некая третья сторона или же межкультурное обучение, формирующее новые знания и механизмы коммуникации, которые позволили бы сохранить особенности каждой из культур.
Проблемы формирования эффективной организационной культуры имеют большое практическое значение, т.к. глубокое знание всех ее уровней, наличие опыта грамотного построения организационной культуры, ее изменения, а если это необходимо, то и уничтожения дисфункциональных элементов является необходимым условием успешного развития организаций малого и среднего бизнеса.
Анализ проблем становления, развития и изменения организационной культуры невозможен без рассмотрения экономических, структурных и функциональных характеристик бизнес-организации в которых она формируется, особенностей и тенденции развития сферы осуществления их жизнедеятельности, применяемых государством механизмов регулирования.
Рассматривая особенности организационной культуры современного российского малого и среднего бизнеса, необходимо отметить, что основные этапы его становления могут быть представлена тремя «волнами»:
«Первая волна» - ее основу составили так называемые, кооператоры, численность которых довольно стремительно выросла после введения закона об индивидуальной трудовой деятельности. Это период самого начала перестройки, когда население почувствовало возможность получения свободы, психологической, социальной, а главное, деятельностной независимости. Среди первых кооператоров было много молодежи, а также мигрантов, маргиналов, других категорий граждан, чьи потенциальные силы не были востребованы в условиях «социалистического строительства». Эта первая волна бизнесменов начинала свое дело, что называется «с нуля», при этом им пришлось выдержать сильное сопротивление со стороны окружающей среды, преодолеть недоверие и зависть, не говоря уже о различных бюрократических препонах, но именно они смогли заложить фундамент для развития малого и среднего бизнеса в России. ф «Вторая волна» формируется примерно два года спустя - в это время создаются разного рода совместные предприятия, банки, биржи. В открытии последних принимают участие не только представители первой волны, но и выходцы из государственных предприятий и учреждений. В это же время некоторые руководящие работники переходят в сферу руководства малого и среднего бизнеса приходят некоторые руководящие работники по рекомендации.
Таким образом, бизнесменами становятся бывшие партийные и правительственные чиновники, руководители государственных предприятий, которые, имея широкий круг связей и извлекая выгоду из собственной должности, используя бывшую госсобственность в личных интересах, сумели создать коммерческие структуры и занять в них ведущие позиции.
В это же время малый и средний бизнес пополняют и те, кто испытывает чувство неудовлетворенности от своей работы в государственном секторе и стремится к самореализации, т.е. так называемые «бизнесмены-идеалисты». Таким образом, состав представителей малого и среднего бизнеса второй волны является весьма пестрым.
«Третья волна» в развитии малого и среднего бизнеса в России берет свой отсчет, начиная с 1991-1992 гг., когда в восприятии общественности эта сфера деятельности становится престижным занятием, а в действительности -массовым движением. В малый и средний бизнес устремляются многие: научные сотрудники, служащие государственных предприятий и учреждений, пенсионеры и военнослужащие, потерявшие в результате сокращения численности армии свою основную работу.
Внимание к содержанию организационной культуры современного малого и среднего бизнеса обусловлено рядом преимуществ, которыми он обладает. Прежде всего, необходимо отметить гибкость и мобильность малого бизнеса, позволяющие ему оперативно реагировать на запросы рынка, быстро адаптироваться к изменяющимся условиям. Малый бизнес можно классифицировать как особый творческий тип экономического поведения, для которого характерны предпринимательский дух и инициативная творческая деятельность, связанная в то же время с определенным риском для ограниченного числа заинтересованных людей.
Значительную роль в организациях малого и среднего бизнеса, в формировании и поддержании организационной культуры, установлении внутрифирменных коммуникаций играет руководитель, часто соединяющий в одном лице роль собственника и управленца.
Существенным преимуществом малой фирмы является высокая скорость прохождения информации. Это обусловлено меньшим объемом информации, который перекрывается непосредственным общением руководителя и подчиненных, таким образом, малые размеры фирмы обеспечивают ей хорошую управляемость при сравнительно низких управленческих расходах.
Важное социально-экономическое значение малого и среднего бизнеса заключается еще в большей роли, которую он может сыграть в развитии регионов и решении социально-экономических проблем на местах. Деятельность малых и большей части средних организаций ориентирована в наибольшей мере на удовлетворение местных нужд в товарах и услугах и эффективно способствует обеспечению занятости населения и пополнению доходной части местных бюджетов.
На сегодняшнем этапе развития малому и среднему бизнесу в России необходима помощь и поддержка, в том числе и по организации международного взаимодействия, что невозможно без знания особенностей организационной культуры бизнес-партнера, и если эта поддержка не будет должным образом организованна, можно предвидеть ослабление позиций данной сферы бизнеса.
Основные характеристики организационной культуры организаций малого и среднего бизнеса в России
В результате проведенного исследования была выявлена система социо-демографических характеристик представителей руководства среднего звена малого и среднего бизнеса в России, которая во многом обуславливает характер формируемой организационной культуры, структуру и особенности оценок ситуации как этичной/неэтичной и алгоритм поведения.
В соответствии с данными, полученными в ходе исследования можно говорить о следующем распределении социо-демографических характеристик руководителей среднего звена малого и среднего бизнеса в России:
по возрастному распределению преобладающей является группа 25-35 лет (44,6%), следующая по численности возрастная категория 35-45 лет (29,0%), представители возрастной группы 45-55 лет занимают третью позицию (12,9%). Достаточно многочисленна «младшая» возрастная группа руководителей среднего звена малого и среднего бизнеса, те чей возраст не
достиг 25 лет - составляют 9,1% и меньше всего представителей «старшей» возрастной группы, доля тех, чей возраст превысил показатель 55 лет равна 4,3%.
- доли мужчин и женщин в составе руководства среднего звена малого и среднего бизнеса в России не имеют существенных различий — мужчины составляют 51,1%, женщины, соответственно, - 48,9%.
- большинство представителей руководства среднего звена малого и среднего бизнеса женаты/замужем - 64,5%), доля тех, кто холост/не замужем составляет 35,5%.
- распределение по уровню образования выглядит следующим образом - большая часть руководства среднего звена малого и среднего бизнеса в России имеет высшее образование (68,3%) , следующая по численности группа - люди со средним образованием (15,6%), третью по численности позицию занимают руководители с неполным высшим образованием (14,5%) и наименее представленной является группа руководителей, имеющих ученую степень (1,6%). анализируя распределение организации малого и среднего бизнеса по отраслям и сферам деятельности, можно утверждать, что доминирующим является торговое и торгово-посредническое направление деятельности (36,0%), достаточно большую численность имеют организации, предоставляющие бытовые услуги населению (20,4%), следующую по численности группу составляют организации, занимающиеся производством рекламной продукции и предоставлением рекламных услуг (15,6%), четвертая позиция у организаций малого и среднего бизнеса, занимающихся строительством и ремонтом (10,2%). Меньшее количество организаций малого и среднего бизнеса работают в сфере транспорта (6,5%), финансовых услуг (5,9%) и сельского хозяйства (5,4%). Не представлены в современном российском малом и среднем бизнесе, такие направления деятельности, как легкая и тяжелая промышленность. - распределение экспертов по стажу работы на руководящей должности, позволяет говорить о том, что абсолютное большинство занимает свой пост в интервале 3-5лет (78,0%), намного меньше количество людей, работающих в своей должности в пределах 5-10 лет (9,2%) и 10-15лет (9,0%), самой малочисленной является группа руководителей, имеющих стаж более 15 лет - 3,8%.
В ходе исследования был сформирован блок вопросов, направленных на выявление основных характеристик ситуации неэтичного поведения в оценках руководителей среднего звена малого и среднего бизнеса России, т.к. те оценки, которые получают ситуации, возникающие в организации являются основой для формирования содержания организационной культуры.
Особенности организационной культуры малого и среднего бизнеса в России и США рубежа XX-XXI веков (опыт сравнительного анализа экспертных оценок)
Говоря о особенностях организационной культуры малого и среднего бизнеса России и США, необходимо отметить, что важнейшим фактором, определяющим развитие мировой экономики в наши дни, является рост взаимозависимости национальных экономик и все более тесная их интеграция.
Малый и средний бизнес в России развивается сегодня, возможно не достаточно быстрыми темпами, но тем не менее его успешное развитие является залогом укрепления и положительной динамики в развитии экономики страны.
Одним из факторов, положительно влияющим на развитие малого и среднего бизнеса является усиление международных контактов в данной сфере, приток иностранного капитала, создание совместных предприятий.
В любом случае при реализации совместной деятельности в рамках одной организации возможно возникновение противоречий между культурными нормами и ценностями, привносимыми представителями разных стран в единую организационную культуру. Грамотное сочетание элементов разных культур, сглаживание противоречий и непониманий между сотрудниками организации является одной из первостепенных задач руководства, решение которой обеспечит эффективное функционирование, развитие и конкурентоспособность организации.
Для построения прогрессивного международного партнерства в малом и среднем бизнесе необходимо учитывать ряд позиций:
1. основополагающие базовые ценности и цели бизнес-партнера;
2. интересы, права, особенности всех участников бизнес-партнерства, составляющих в совокупности инфраструктуру;
3. особенности культур взаимодействующих людей и организаций. Анализ степени прогрессивности основных элементов внешнеэкономических отношений проводится на основе рассмотрения соответствия их параметров приведенным выше позициям. При анализе системы ценностей, целей и задач, которыми руководствуются представители предпринимательских структур в международном партнерстве в малом и среднем бизнесе, необходимо учесть их соответствие базовым ценностям и конкретным целям деятельности всей организации.
Анализ прогрессивности отношений с бизнес-партнерами, поставщиками строится на учете степени согласованности их целей, задач и интересов. Локальный логический алгоритм, описывающий процедуры формирования прогрессивных элементов культуры международного бизнес-партнерства, включает следующие процедуры:
1. Анализ соответствия декларируемых ценностей, стратегических и оперативных задач бизнес-партнеров.
2. Анализ соответствия фактических, реализуемых ценностей, целей, задач декларируемым.
3. Качественный анализ характера отношений бизнес-организации с клиентами.
4. Качественный анализ характера отношений бизнес-организации с конкурентами.
5. Качественные анализ характера отношений бизнес-организации с партнерами.
6. Качественный анализ характера взаимоотношений бизнес-организации с социальной средой региона, города, в котором она находится.
Важное значение имеет учет организационной культуры при создании международных бизнес-организаций, где должны быть соблюдены схожесть соответствующих организационных культур или приведение их в необходимое соответствие для успешного и эффективного функционирования указанных структурных образований. В противном случае, не учет данного обстоятельства может привести к деструктивности в их деятельности и низкой отдаче. Неслучайно, как показывают исследования, более преуспевающими и надежными оказываются совместные предприятия, образованные с учетом экономико-организационных культур тех производственно-хозяйственных систем, на базе которых они создаются.
Очень важно при построении межкультурного взаимодействия в бизнесе учитывать специфику национально-культурной среды организации-партнера, под воздействием которой формируется организационная культура. Основными элементами национально-культурной среды являются: международного сотрудничества, имеет достаточно важное, а порой определяющее значение.
Правоведение, как известно, связано с системой законодательства и государственного регулирования той или иной страны (уголовное право, прецедентное право). В месте с тем, именно законы во многом отражают лежащие в их основе ценности, позиции, нормы. Знание их способствует пониманию традиций бизнеса в различных странах. Это может помочь избежать конфликтов, а в случае необходимости и прибегнуть к квалифицированной юридической помощи.
2. Политика. Она представляет собой внутреннюю и внешнюю позицию страны во всех отраслях, включая экономику и культуру. Учет особенностей ее построения может помочь понять и объективно оценить бизнесменам возможную степень риска инвестиций в ту или иную страну в связи с политической стабильность или нестабильностью в стране, экстремистскими позициями или благоприятным климатом, поддерживающим зарубежный бизнес и т.д.
3. Технология. Она представляет собой область точных понятий, методов, измерений и знаний. Изучение технического уровня другого государства в широком смысле слова, позволяет получить информацию об уровне развития и потенциале рынка, о степени развития его инфраструктуры (транспорта, энергетики, телекоммуникаций и т.д.), а также о том, какова степень урбанизации и развития «промышленных ценностей» у населения, каково отношение к науке, инновациям. Какова инфраструктура научно-исследовательского потенциала, включая научный его уровень и отношение к сотрудничеству с деловым миром и т.д.
4. Социальная организация общества. Российскими бизнес организациями еще пока мало уделяется внимания социальной организации общества, но в международном бизнесе данный вопрос имеет большое значение. Для достижения высокого уровня эффективности развития международного партнерства в экономической сфере как на макро - (межгосударственном), так и на микро- (межфирменном) уровне необходимо, в частности, знать следующие наиболее важные аспекты социальной организации общества:
какова роль родственных связей, будут ли деловые партнеры представлять собой семейные фирмы, в которых «кумовство» будет определять характер принимаемых решений и преемственность;
какова социальная стратификация населения, существует ли заметная разница между высшими, средними и низшими классами и каково их отношение к международному бизнесу;
есть ли расовые группировки и как они влияют на сферу бизнеса и т.д.
5. Образование. В данной сфере основное внимание уделяется тому, каков уровень грамотности населения страны-партнера, его профессиональная и техническая подготовленность к техническому и экономическому сотрудничеству и партнерству и т.п., что необходимо для обоснованного и эффективного осуществления производственно-коммерческих и научных связей.
6. Ценности. Это важнейшая составляющая часть организационной культуры экономической системы, характеризующая целевые основы ее философии существования и развития (демографическую, социально или материально направленную, авторитарную организацию и т.д.), учет которой является необходимым условием формирования эффективной системы организации международного партнерства в малом и среднем бизнесе.
