Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы анализа корпоративной культуры как фактора социальной адаптации 13
1.1. Корпоративная культура: понятие, структура, модели 13
1.2. Адаптивная функция корпоративной культуры 40
Глава 2. Роль корпоративной культуры в социальной адаптации нового работника: противоречия, проблемы и пути их разрешения 69
2.1. Особенности влияния корпоративной культуры на процесс адаптации 69
2.2. Противоречия и проблемы эффективности корпоративной культуры сквозь призму механизмов социальной адаптации 111
Заключение 143
Список литературы 147
Приложение А 169
- Корпоративная культура: понятие, структура, модели
- Адаптивная функция корпоративной культуры
- Особенности влияния корпоративной культуры на процесс адаптации
- Противоречия и проблемы эффективности корпоративной культуры сквозь призму механизмов социальной адаптации
Введение к работе
трансформации российского общества влияние культуры на все процессы в обществе становится особенно актуальным. Культура — это показатель благосостояния нации. В переломные моменты истории, когда важно сохранить нравственную основу общества, особенно возрастает роль культуры. Она выступает в качестве одного из значимых компонентов политики устойчивого развития страны, содействует ее экономическому и социальному развитию, влияет на все сферы общественного бытия.
Культура обладает свойством объединения людей, несхожих в сознании и поведении. Она инициирует процесс рефлексии и усвоения ими ценностей, упорядочивает и организует социальные общности, интегрируя их в определенном пространственно-временном континууме. Социальная общность может реализовывать как общие, так и индивидуальные потребности только при постоянном сотрудничестве составляющих ее людей. Культура «оформляет» содержание этого сотрудничества в процессе созидательной деятельности индивидов, в рамках разделяемой ими системы ценностей формирует представление о целях сотрудничества. Деятельность социальной общности и ее ценности взаимосвязаны и детерминируют друг друга.
Глубинное изменение социального мира (переход в постиндустиальную и информационную эпоху) проявляется в принципиально новом состоянии культуры, с приоритетом таких ценностей в качестве целей, как повышение роли знания, информации и их носителя - человека, самовыражение личности, социальное партнерство между основными социальными силами - организациями и общественностью. Приспосабливаясь к внешней среде, организации инкорпорируют в себя не просто новые технологии, финансовые, экономические, менеджерские инструменты управления производственными процессами. Компании активно привносят в свой деловой оборот новые ценности культуры, ориентированные на развитие личности.
Утверждение человеческого ресурса в качестве ведущего фактора эффективной производственной деятельности формирует новую концепцию бизнеса, нацеленную на потребности, интересы, ответные реакции работника, их учет и воплощение в стратегической и повседневной жизни организации. Значительная часть исследователей, занимающихся организационными проблемами, признает, что культура оказывает непосредственное влияние на производственные показатели и долгосрочную эффективность предприятий. В рамках организации культура проявляется и функционирует как корпоративная культура.
В связи с утверждением нового типа корпоративной культуры в условиях современной России выявляются следующие противоречия: S между пониманием (трактовкой) корпоративной культуры как менеджерского инструмента, имеющего отчетливо выраженный управленческий характер, и подходом к корпоративной культуре как к основе духовного развития и обогащения работников организации; S между традиционным восприятием корпоративной культуры в ее преимущественно материальной форме и многоплановостью духовного проявления корпоративной культуры в жизни компании; S между признанием подчиненности человека производству в доперестроечной корпоративной культуре и пониманием необходимости превращения человека в решающий фактор деятельности корпорации в новой корпоративной культуре.
Роль корпоративной культуры чрезвычайно важна и многоаспектна. Она участвует во всех жизненно важных процессах компании: инновационных, ин-жениринговых, экономических, политических, технологических, социальных и т.п. Корпоративная культура - это мощный фактор, объединяющий людей вокруг общих целей организации, ее ценностных установок, обеспечивающих преданность общему делу, делающих коллектив сплоченным. Корпоративная культура формирует внешний образ компании, создает ее имидж, играет заметную роль в решении задач, связанных с социальным управлением, основанном на сотрудничестве, определяет динамизм производственных и социальных про- цессов и адаптивность к нововведениям, стимулирует процессы позитивной самоорганизации общности.
Все процессы жизнедеятельности организации происходят в рамках корпоративной культуры. Потребности современного человека широки и многообразны. Люди проводят на работе значительную часть своего времени и хотят получать от работы нечто большее, чем просто заработную плату. Эту задачу призвана решать корпоративная культура организации. Особая роль корпоративной культуры проявляется в том, что она обеспечивает духовное развитие и реализацию творческого потенциала' как рядовых работников, так и руководителей. Многообразие мероприятий в рамках корпоративной культуры, направленное на развитие сотрудников - обучение (академическое и тренинговое), спортивные мероприятия, совместный отдых, посещение учреждений культуры, кружки по интересам, рационализаторство, стремление к здоровому образу жизни и т.п. - содействуют развитию и стабилизации самой организации. Одним из ключевых и важнейших направлений влияния1 корпоративной культуры является адаптация персонала, встраивание его в бизнес компании.
Зарубежный опыт использования1 корпоративной культуры в качестве ресурса для развития и стабилизации компании начинает постепенно транслироваться на постсоветское экономическое пространство, где феномен корпоративной культуры является довольно новым понятием для менталитета руководителей. В силу данного обстоятельства российские предприятия не задействуют полномасштабно мощный потенциал корпоративной культуры.
Возможности влияния корпоративной культуры на работников, преобразование самой корпоративной культуры с целью- всестороннего развития персонала и (как следствие) укрепления организации еще только исследуются и рефлексируются социологами. В настоящее время нет фундаментальных работ, посвященных изучению корпоративной культуры как фактора социальной адаптации работника к организации. Мало теоретических и практических разработок по данной теме, количество публикаций по ней в социологических изданиях незначительно.
Степень научной разработанности темы. Изучение проблем влияния корпоративной культуры на социальную адаптацию потребовало обращения к нескольким группам источников.
Методологической базой для анализа феномена культуры послужили работы зарубежных и отечественных ученых: А.И.Арнольдова, Н.А.Бердяева, М.Вебера, Э.А.Баллера, Ю.Р.Вишневского, Е.В.Грунт, В.Е.Давидовича, Э.Дюркгейма, Ю.А.Жданова, Г.Е.Зборовского, Г.Зиммеля, Н.С.Злобина, М.Т.Иовчука, Л.Г.Ионина, М.С.Кагана, Л.Н.Когана, А.Кребера, Ю.Н.Левады, К.Мангейма, А.Л.Маршака, Э.С.Маркаряна, В.М.Межуева, А.В.Меренкова, Ф.И.Минюшева, Л.И.Михайловой, Э.А.Орловой, П.А.Сорокина, Б.С.Тернера, В.И.Толстых, Э.Тэйлора, Л.Уайта, А.К.Уледова, З.Фрейда, Дж.Холла, В.Т.Шапко, А.И.Шендрика, Э.Шилза и других.
В числе авторов, внесших вклад в изучение корпоративной (организационной) культуры, необходимо назвать зарубежных и отечественных исследователей: Л.Я.Аверьянова, И.Ансоффа, Т.Ю.Базарова, П.Бергера, О.С.Виханского, Р.А.Гайнутдинова, И.В.Грошева, В.Н.Давыдова, Т.И.Дила, Е.С.Жеринова, А.Н.Занковского, Т.И.Заславскую, Г.П.Зинченко, С.В.Иванову, К,Камерона, А.А.Кеннеди, Э.Кларка, Р.Куинна, Э.А.Капитонова, А.Э.Капитонова, Л.В.Карташову, Л.Колесникову, Ю.Д.Красовского, М.Луи, М.Р.Льюиса, Л.В.Макарова, А.А.Максименко, Е.Д.Малинина, Э.Мартина, Б.З.Мильнера, В.Л.Михельсон-Ткач, Н.Н.Могутнову, Е.Г.Молл а, Р.Морана, Т.В.Никонову, У.Оучи, В.Перекрестова, Т.Н.Персикову, А.Петтигрю, Т.Питерса. А.И.Пригожина, Н.Н.Пусенкову, С.П.Роббинса, Т.Робертса, Р.Рютингера, О.А.Сайченко, Ю.Г.Семенова, Д.Сильвермана, Э.А.Смирнова, Л.Смирсича, Т.О.Соломанидину, В.А.Спивака, Р.Уотермена, Р.Фримена, С.Ханди, Ф.Харриса, Г.Хофстеде, Е.А.Черных, Е.А.Чернышева, А.Ю.Чернышова, Н.И.Шаталову, Е.Шейна, П.Н.Шихирева, В.В.Щербину, С.В.Щербину, М.Шульца и других.
Важную роль в анализе процессов социальной адаптации сыграли труды отечественных и зарубежных социологов, а также специалистов по общей и со- циальной психологии: П.А.Аганезовой, К.А.Альбухановой-Славской, Б.Г.Ананьева, Г.М.Андреевой, В.П.Андреенковой, Е.А.Ануфриева,
А.Г.Асмолова, М.М.Бахтина, Э.В.Беляева, П.Бергера, Л.И.Божовича, П.Бурдьё, Л.С.Выготского, Э.Гидденса, Л.А.Гордона, О.Г.Доморовской, Ф.Знанецкого, Э.С.Калантаряна, С.В.Кинелева, А.И.Ковалёвой, В.Ф.Колобкова, И.С.Кона, Л.В.Корель, Л.Д.Костюченко, И.К.Кряжевой, П.С.Кузнецова, Ч.Кули, Л.Б.Латыш, А.Н.Леонтьева, В.Т.Лисовского, Ф.Ломова, Т.Лукмана, В.А.Маркова, Д.Н.Махмудовой, Р.Мертона, Д.Мида, И.А.Милославовой, Г.Олпорта, Т.Парсонса, К.К.Платонова, С.Л.Рубинштейна, Г.Спенсера, Н.М.Стуковой, М.Ю.Сусловой, Ю.А.Таран, М.А.Шабановой, Л.Л.Шпак, П.Штомпки, Б.Д.Эльконина, Г.Н.Юлиной, Е.П.Яковлевой и других.
В исследовании общетеоретических социологических аспектов, послуживших основой для методологического анализа диссертационной проблемы, были использованы работы Р.Будона, Э.Дюркгейма, А.Л.Жукова, В.Я.Звездина, Г.Зиммеля, С.Климовой, Г.Б.Кораблевой, А.И.Кравченко, В.Н.Кузнецова, Д.Марковича, К.Маркса, А.Маслоу, Г.П.Орлова, Г.В.Осипова, Т.Парсонса, Б.Д.Парыгина, В.Г.Подмаркова, А.И.Рофе, Н.Смелзера, П.А.Сорокина, Г.Тарда, Ж.Т.Тощенко, И.И.Чангли, В.А.Ядова и других.
Отдавая должное значительной исследовательской работе, проделанной зарубежными и российскими учеными в области теоретического и эмпирического исследования и осмысления отдельных проблем корпоративной культуры как фактора адаптации, необходимо отметить, что автором не обнаружено фундаментального, целостного анализа влияния корпоративной культуры на социальную адаптацию работников.
Объект исследования — корпоративная культура организации.
Предмет исследования — влияние корпоративной культуры на процесс социальной адаптации новых работников.
Цель исследования — изучение роли корпоративной культуры в процессе осуществления социальной адаптации новых работников.
Для достижения цели исследования потребовалось решить следующие задачи: S определить сущность корпоративной культуры, ее понятие, структуру, модели; S выявить особенности корпоративной культуры организации; S раскрыть содержание адаптивной функции корпоративной культуры; S проанализировать соответствие ценностей организации и нового работника; S охарактеризовать особенности влияния корпоративной культуры на процесс адаптации; S выявить противоречия и проблемы эффективности корпоративной культуры как фактора социальной адаптации; S охарактеризовать механизмы влияния корпоративной культуры на социальную адаптацию новых работников.
Теоретико-методологическую основу диссертационной работы составили теории культуры в целом, корпоративной культуры в частности, а также концепции социального действия, социальных систем, адаптации, социального пространства, обмена, человеческого капитала, социального поведения, иерархии потребностей.
В качестве теоретико-методологической основы диссертации были приняты подходы к анализу культуры и социальной адаптации, разработанные в зарубежной и отечественной социологической литературе. Среди них - социокультурный, общностный, институциональный, системный и аксиологический подходы. Ведущее теоретическое значение при этом имели методологии общ-ностного и социокультурного подходов.
Эмпирическая база исследования. Диссертационный анализ корпоративной культуры как фактора социальной адаптации нового работника выполнен на базе результатов самостоятельных социологических исследований, про- веденных автором на двадцати предприятиях Свердловского филиала ОАО «Российские железные дороги».
Первое исследование проводилось в апреле-мае 2008 года методом анкетирования. Квотная выборка составила 25% от количества новых сотрудников (работающих не более одного года), при этом соблюдались основные пропорции генеральной совокупности по признакам «рабочий/ИТР» и «мужчина/женщина». Общее количество респондентов - 454 человека.
Второе исследование проводилось в марте-апреле 2009 года. В ходе реализации данного исследования были применены методы глубинного интервью и фокус-группы. Объектами исследования явились руководители подразделений и новые работники. Всего было проведено 5 глубинных интервью с руководителями подразделений и 3 фокус-группы с новыми сотрудниками (общее число участников фокус-групп - 33 человека).
Для сравнения полученных нами данных с результатами исследований:, проведенных другими (в том числе уральскими) социологами по аналогичным проблемам, использовались опубликованные ранее материалы. При обработке результатов исследования применялись программа SPSS Statistics 17.0, корреляционный, кластерный и индексный методы анализа.
Научная новизна исследования состоит в проведении целостного исследования особенностей влияния корпоративной культуры на социальную адаптацию нового работника.
Наиболее существенные результаты, полученные лично автором, состоят в следующем:
1. Предложено понимание корпоративной культуры как сложной и всеобъемлющей системы, функционирующей в производственном пространстве, включающей в себя элементы культуры - как общепринятые (ценности, нормы, правила, традиции, обычаи, язык, артефакты), так и присущие только ей - миссию, деятельность организации, соответствующие человеческие ресурсы и коммуникации.
Доказано, что корпоративная культура, инициируя взаимодействие между социальной общностью (организацией) и новым сотрудником, направленное на освоение им ценностей организации, является функционально адаптивной средой.
Подчеркнуто, что специфика корпоративной культуры проявляется через адаптационные свойства, которыми обладает каждая из ее функций: коммуникативная, ценностнообразующая, инновационная, деятельностная, персонифицирующая, познавательная, мотивирующая, мобилизационная, нормативно-регулирующая, стабилизирующая, интегративная.
Предложена трактовка предварительной адаптации как процесса, инициируемого объектом адаптации (общностью работников корпорации) и направленного на субъект адаптации (потенциального работника), находящегося во внешней среде. Обнаружено, что предварительная адаптация является необходимым фактором успешной корпоративной культуры, включающим информирование субъекта адаптации о выгодах и преимуществах, которые можно-приобрести, и об условиях их получения в случае актуализации взаимодействия-между ним и объектом адаптации.
Доказано, что элемент корпоративной культуры «человеческие ресурсы» в адаптации новых работников в организации играет ведущую роль, поскольку первым «запускает» механизм социальной адаптации и является необходимым условием ее актуализации.
Выявлены противоречия и проблемы, касающиеся влияния корпоративной культуры на процесс адаптации новых работников. В качестве основного рассмотрено противоречие между признанием подчиненности человека производству в доперестроечной корпоративной культуре и пониманием необходимости превращения человека в решающий фактор деятельности корпорации в новой корпоративной культуре.
Противоречия и проблемы влияния корпоративной культуры на процесс адаптации новых работников рассмотрены сквозь призму адаптационных механизмов. Под ними понимаются адаптационные процессы, включаю- щие в себя несколько связанных между собой и реализующихся в функционировании корпоративной культуры ее элементов (в ряде случаев - факторов, влияющих на нее). Показано, что важной особенностью таких механизмов является наличие определенной доминанты в виде наиболее активно, в сравнении с другими, «работающих» элементов этой культуры.
8. Определены особенности влияния корпоративной культуры на процесс адаптации новых работников: а) сильная корпоративная культура способствует успешной адаптации новых работников, имевших слабую мотивацию к работе; б) чем более понятны и ограниченны количественно нормы и правила корпоративной культуры, тем успешнее протекает адаптация; в) эффективному усвоению корпоративной культуры способствует иерархия факторов: благоприятный микроклимат, командный дух, разделяемые всеми ценности; г) адаптация нового работника начинается в тех социальных направлениях, которые для него более понятны.
Теоретическая значимость исследования заключается в определении основных подходов, направленных на анализ корпоративной культуры как фактора социальной адаптации работников организации.
Теоретические выводы, полученные в ходе исследования, способствуют приращению знаний.в области социологии культуры и социологии адаптации.
Практическая значимость исследования определяется конкретными рекомендациями, направленными на повышение эффективности использования корпоративной культуры в качестве фактора социальной адаптации новых работников.
Результаты проведенных эмпирических исследований могут быть использованы для развития социокультурного управления организацией и оптимизации адаптационных процессов в компании под воздействием активной корпоративной культуры.
Ценность научных работ соискателя
Выводы и положения диссертационного исследования могут быть использованы в процессе преподавания курсов «Социология культуры», «Социо- логия организации», «Социология адаптации», а также в практической исследовательской деятельности.
Апробация работы
Материалы диссертационного исследования обсуждались на заседаниях кафедры социологии Гуманитарного университета.
Основные идеи и результаты исследования были изложены автором в 12 публикациях и в выступлениях на III Всероссийском социологическом конгрессе (Москва, 2008), на международных конференциях: «Человеческая жизнь: ценности повседневности в социокультурных программах и практиках» (Екатеринбург, 2007 г.); «Культура, личность, общество в современном мире: методология, опыт эмпирического исследования» (Екатеринбург, 2007 г., 2008 г., 2009 г.); «Мультикультуральная современность: УРАЛ-РОССИЯ-МИР» (Екатеринбург, 2009 г.), всероссийских конференциях: «XVII Уральские социологические чтения» (Екатеринбург, 2008 г.); «Современная Россия: путь к миру - путь к себе» (Екатеринбург, 2008 г.); «Транспорт, наука, бизнес: проблемы и стратегии развития» (Екатеринбург, 2008 г.) и региональной конференции: «Молодые ученые - транспорту» (Екатеринбург, 2009 г.).
Структура и объем диссертации. Диссертация объемом 146 страниц состоит из «Введения», двух глав, по два параграфа каждая, «Заключения», списка литературы, включающего 282 наименований, 12 приложений.
Корпоративная культура: понятие, структура, модели
Существует множество различных подходов к пониманию той стороны социальной реальности, которая называется культурой. Значение термина «культура» (от латинского cultura - возделывание, обработка) довольно динамично менялось, наполнившись новым содержанием уже в древнем Риме и пройдя путь от «возделывания земли» до «воспитания и образования человека». Со временем этот термин приобрел не только личностный, но и социальный смысл.
Культура - это необычайно многообразное явление, поэтому существует множество ее определений. Понятие, сущность и структуру культуры, а также специфику ее компонентов раскрыли в своих трудах зарубежные и российские ученые: Н.А.Бердяев, М.Вебер, Ю.Р.Вишневский, Э.Дюркгейм, Г.Е.Зборовский, Г.Зиммель, Л.Г.Ионин, М.С.Каган, Л.Н.Коган, А.Кребер, Ю.Н.Левада, К.Мангейм, А.Л.Маршак, Ф.И.Минюшев, Л.И.Михайлова, . П.А.Сорокин, Э.Тейлор, Б.С.Тернер, В.И.Толстых, Л.Уайт, З.Фрейд, Дж.Холл, В.Т.Шапко, А.И.Шендрик, Э.Шилз и другие1.
Большое разнообразие определений культуры и подходов в ее изучении обусловлено тем, что культура представляет собой многогранное и крайне сложное явление, выражающее все стороны человеческого бытия. Поэтому феномен культуры исследуется целым рядом наук: историей, философией, социологией, антропологией, аксиологией, лингвистикой, этнологией, семиотикой и др.
Каждая из наук в качестве собственного предмета изучения выделяет одну из сторон или одну из частей культуры и подходит к ее изучению со своими методами и способами,, формулируя при этом свое понимание культуры. Поэтому специфика социологического анализа культуры также детерминируется объектом, предметом и методами социологического исследования.
По мнению Ю.Р.Вишневского и В.Т.Шапко, в рамках социологического анализа культура рассматривается и как целостность, и как особая качественная определенность совместной жизнедеятельности людей, которая обладает своей спецификой в каждом обществе и в каждый исторический период". Специфика социологического анализа культуры заключается в изучении: роли и места культуры в жизни данного общества. Целью такого исследования является изучение культурного уровня различных социальных групп, общностей; взаимодействия элементов культурной коммуникации. Здесь предмет исследования - взаимодействие между производством, сохранением, распределением и потреблением культуры; взаимоотношений элементов культуры с другими сферами жизни общества (экономика, политика, юриспруденция, производство, быт и т.д.); различных социальных институтов культуры и ее учреждений. При этом изучаются культурные традиции, обряды, ритуалы, обычаи, язык, и т.д. В данном случае предмет социологического анализа - это учреждения культуры: театры, клубы, кинотеатры, библиотеки, музеи, досуговые центры и т.д.; степени освоения личностью или социальной общностью того или иного вида культуры, культурных ценностей.
В рамках социологического анализа культуры исследователи применяют социокультурный, деятельностный, системный, институциональный, аксиологический и общностный подходы.
Сущность социокультурного подхода состоит в рассмотрении общества как единства культуры и социальности . Под культурой понимается совокупность способов и результатов деятельности человека, в том числе ценности, нормы, образцы, а под социальностью - совокупность взаимоотношений социальных субъектов. При социокультурном подходе в центре внимания исследователей находится человек активный (homo activus), - многомерное био-социо-культурное существо и субъект действия, его нравственность, составляющая основу любой культуры . Специфика социокультурного подхода состоит в том, что он интегрирует три измерения человеческого бытия (человека в его соотношении с обществом, характер культуры, тип социальности) именно как фундаментальные, каждое из которых не сводится к другим и не выводится из них, но при этом все они взаимосвязаны и влияют друг на друга как важнейшие составляющие человеческих общностей5.
Деятелъностный подход к культуре означает, что сама культура «не выступает каким-то-особым отдельным видом человеческой деятельности наряду с материально-производственной, политической, экономической, педагогической и др. Скорее, это качество любой социальной деятельности, характеристика значения этой деятельности для развития человека. Культурная деятельность, то есть деятельность по созиданию, распространению и потреблению ценностей культуры, может являться составной частью любой социальной деятельности»6.
Исследование культуры как социального явления в рамках институционального подхода включает в предмет социологического анализа учреждения культуры (киностудии и кинотеатры, театры, клубы, библиотеки, музеи и др.), культурные традиции, обычаи, обряды, ритуалы, социальную преемственность в культуре и т.д.7 Институциональный анализ культуры предполагает выявление групп людей, занимающихся- специализированной деятельностью как содержательного, так и управленческого характера8.
Системный подход реализует стремление к анализу культуры в парадигме, задаваемой теорией систем. В рамках системного подхода культура рассматривается, как система, складывающаяся и функционирующая во взаимодействии объективной и субъективной форм. Суть применения, системного подхода состоит в выявлении необходимого и достаточного набора общесистемных характеристик, определяющих специфику данной культуры либо отдельных ее элементов и компонентов. Системный подход позволяет упорядочить использование многочисленных толкований термина «культура», выработать единые методологические основания для изучения и классификации функций культуры, выявить специфику взаимодействия «имманентных» законов, действующих в той или иной сфере культуры, с общесистемными закономерностями, свойственными данной культуре в целом9.
Отдельные социологи полагают, что культуру необходимо в первую очередь рассматривать в аксиологической плоскости. Цель аксиологического подхода - изучить структуру ценностей. Ценностью называют то, что важно для жизни индивида и что можно назвать смысловой осью человеческого бытия.. Ценности можно рассматривать как индивидуальные и групповые, терминальные (ценности-цели) и инструментальные (ценности-средства); материальные н духовные. Духовное потребление ценностей - всегда творческий процесс, человек обогащается духовно, развивается как личность, формирует себя10. В конечном итоге, проблема культуры - это проблема выбора тех или иных ценностей, определяющих направленность развития личностей.
Адаптивная функция корпоративной культуры
Изучение феномена влияния культуры на социальную адаптацию представляется возможным и плодотворным в рамках социокультурного подхода, рассматривающего общество как единство культурного и социального. Исследователи исходят из того, что все многообразие адаптации, присутствующих в моделях поведения, вырабатывается в процессе развития культуры и избавляет каждое следующее поколение от необходимости проходить через болезненный индивидуальный опыт. Так, в эволюционном направлении (Л.Вайда, Р.Рапопорт, М.Харрис, Л.Уайт и др.) культура рассматривается как «адаптивная система или пространство, необходимое для человеческой жизнедеятельности» . В этом же направлении рассматривается адаптация культуры к экологической системе. Эволюция локальных систем (национальных культур, социальных групп и индивидов) считается процессом, включающим адаптивные модификации, дивергенции и вариации. Выбор адаптивных стратегий осуществляется в специфическом адаптивном пространстве культуры - социокультурном поле, которое включает в себя все многообразие возможных адаптивных стратегий, выработанных человечеством за всю его историю. В рамках социологического подхода доказывается влияние культуры на социальную адаптацию, и это ориентирует нас на выявление адаптивной функции культуры.
Разумеется, корпоративная культура, являясь видом культуры, также обладает адаптивной способностью, и это не единственная ее функция. Систематизация функций корпоративной культуры представлена в табл. 3.
Из всех названных функций корпоративной культуры нас особенно ин тересует адаптивная функция. Корпоративная культура позволяет организации формировать гармоничные устойчивые отношения с постоянно изменяющейся внешней средой, перманентно адаптироваться к ней, реагируя на тренды трансформации социетальных процессов, улавливая, фиксируя новые потребности социального окружения, (одновременно) рефлексируя новые ценности изменяющегося мира и транслируя свои ценности за пределы компании. Л.С.Савченко подчеркивает, что «поскольку ценности обладают свойством целостности, т.е. способностью объединять интересы различных групп людей, то корпоративная культура, базирующаяся на системе социально-приемлемых ценностей, позволяет соединить интересы самой организации и общества в единое целое. Нормы и ценности в этом случае способствуют установлению приемлемого как для организации, так и для общества баланса во взаимоотношениях»64. По нашему мнению, позиция, изложенная Л.С.Савченко, претендует на универсальный характер, хотя в повседневных практиках далеко не всегда (или на непродолжительное время) достигается равновесие взаимоотношений общества и организации.
Продолжая разговор об адаптивной функции корпоративной культуры, отметим, что особый интерес к ней вызван возможностью рассмотреть в целом сквозь призму этой функции влияние корпоративной культуры на изменение ситуации в организации. Если влияние корпоративной культуры на нового сотрудника посредством других функций будет ограниченным и малоэффективным, то он не вольется в организацию (будет адаптирован к компании не в полной мере или вовсе неуспешно). Адаптивная функция корпоративной культуры конкретизируется через ценности, нормы« правила и- т.д. и наиболее значима из прочих функций потому, что именно ее реализация, в первую очередь, способствует адаптации сотрудников. При этом процесс адаптации проявляется в большей степени как социокультурная адаптация новых работников к организационному окружению.
Адаптивная функция корпоративной культуры логически выводится из понимания процесса адаптации. Сущность адаптации как социального явления заключается в обеспечении условий разностороннего развития личности в рамках организации. Адаптация происходит при взаимодействии личности, социальной группы и социальной среды. Социальной средой для нового работника является организация и ее корпоративная культура.
Специфика корпоративной культуры обнаруживается именно в том, что. она в значительной степени нужна и существует для адаптации персонала, для включения людей в систему корпоративных отношений. Успешность адаптации, зависит, в первую очередь, от самого человека, а также от его окружения. Успешная социальная адаптация характеризуется преобразованием связей и отношений индивида, изменением его социальной роли, повышением социального статуса и удовлетворенностью индивида новой средой.
Т.И.Дил и А.А.Кеннеди подчеркивают, что «корпоративная культура, являясь объектом адаптации (то, к чему вынужден приспосабливаться субъект адаптации), втягивает, удерживает и вовлекает человеческие ресурсы организации в бизнес компании, делая ее сильной и конкурентоспособной. Развитие и совершенствование корпоративной культуры работают на развитие персонала и, следовательно, на развитие и усиление самой компании»65. Чем сильнее корпоративная культура, тем эффективней работает организация, тем выше степень адаптации к ней.
Феномен адаптации сложен и многогранен. Несмотря на то, что адаптация достаточно хорошо изучена зарубежными и отечественными учеными, ее исследование продолжается непрерывно.
Особенности влияния корпоративной культуры на процесс адаптации
Процесс адаптации нового работника, с одной стороны, сугубо индивидуален и зависит от уровня его подготовленности к новым условиям: объема профессиональных знаний, практических навыков, имеющегося социального и профессионального опыта, психологических особенностей и.т.п. С другой стороны, организация может активно влиять на адаптацию, разрабатывая целый спектр самых разнообразных адаптирующих мероприятий.
В данном параграфе приводится большое количество высказываний экспертов-руководителей, которые в основном подчеркивали сильные стороны корпоративной культуры ОАО "РЖД". Позиция социолога-исследователя требует осторожной и взвешенной оценки полученной информации, тем более, что мы обнаружили достаточно много фактов, заставляющих критически взглянуть на некоторые стороны корпоративной культуры компании, о чем будет сказано в дальнейшем.
Нами был выявлен ряд особенностей влияния корпоративной культуры на процесс адаптации. Вначале мы их перечислим, а затем рассмотрим подробнее. 1. Корпоративная культура влияет на процесс адаптации, определяя его продолжительность. 2. Корпоративная культура способствует предварительной адаптации потенциальных новых работников, при этом влияние происходит опосредованно (через людей, приобщенных к какой-то конкретной корпоративной культуре) и напрямую (через рекламную деятельность). 3. Чем продолжительнее предварительная адаптация, тем более интенсивно она протекает за счет того, что увеличивается количество воздействующих на субъект объектов адаптации - социальных общностей, ассоциированных с организацией и транслирующих ее корпоративную культуру. 4. Определенная иерархия ценностей корпоративной культуры делает ее привлекательной и способствует ускорению процесса интериоризации ценностей новичками. 5. Различия в силе и селективности влияния корпоративной культуры на сотрудников обусловлены рядом причин: возрастом, уровнем образования, тендерным признаком, социальным положением, жизненным опытом и т.п. 6. Сильная корпоративная культура способствует успешной адаптации новых работников, имевших слабую мотивацию к работе. 7. Чем меньше социальный опыт у адаптантов, тем большее влияние на них оказывает корпоративная культура, тем в большем количестве социальной опеки они нуждаются. 8. Чем более понятна и доступна информация о корпоративной культуре, тем проще она усваивается новыми работниками и тем успешнее протекает адаптация. 9. Чем более понятны и ограничены количественно нормы и правила корпоративной культуры, тем успешнее протекает адаптация. 10. Элемент корпоративной культуры - «человеческие ресурсы»: . аккумулирует в себе «человеческий капитал» руководителей, наставников, формальных и неформальных лидеров, влияет на скорость процесса адаптации, стимулируя или замедляя его; . содержит в себе знания, умения, навыки, социальный опыт руководителей, наставников, формальных и неформальных лидеров — «встраивают» нового работника в организацию (общность); играет приоритетную роль в адаптации новичков в организации, потому что первыми запускают механизм социальной адаптации и являются необходимым условием для ее актуализации; . обладает цикличностью и расширенностью воздействия (воспроизводства). Человеческие ресурсы адаптируют новичка к компании. В дальнейшем успешно адаптированный новый работник вливается в компа нию и своим социальным капиталом обогащает человеческие ресурсы организации. 11. Адаптационные механизмы включаются и начинают действовать под влиянием сразу нескольких элементов корпоративной культуры: традиций, обычаев, языка, артефактов и др. 12. Адаптация нового работника под влиянием такого элемента корпоративной культуры, как артефакты, носит дискретный характер: происходит в «один прием» и претерпевает существенное изменение. 13. Адаптация нового работника начинается в тех социальных направлениях, которые для него более понятны. 14. Социальная адаптация предваряет и стимулирует процесс производственной адаптации.
Информация, которую организация транслирует о себе, формируя свой образ во внешней среде, - это информация о корпоративной культуре. Успешная корпоративная культура способствует предварительной адаптации новых сотрудников. Предварительная адаптация - это процесс, инициируемый объектом адаптации (общностью работников организации), направленный во внешнюю среду, представляющий собой информирование находящегося там субъекта адаптации о выгодах и преимуществах, которые он может приобрести, и об условиях их получения в случае актуализации взаимодействия между объектом и субъектом адаптации. Успешная предварительная адаптация фиксируется фактом начала взаимодействия объекта и субъекта адаптации.
Чем более убедительны, достоверны и позитивны сообщения об организации (например, об условиях труда, деятельности организации, отражающих уровень развития компании и, следовательно, ее корпоративной культуры), транслирующиеся во внешнюю среду, тем более привлекательной и понятной становится эта организация (объект адаптации) для новичков (субъектов адаптации).
Прежде всего, организация заявляет свою миссию (свое назначение для внешней среды), сообщает о системе ценностей, об уровне и способах развития человеческих ресурсов. На информацию реагируют потенциальные новые работники. Причем, их можно условно разделить на две группы: 1) те, чей выбор и решения связаны с воздействием семейных традиций, влиянием друзей и знакомых, и 2) те, кто под влиянием рекламной информации принимает самостоятельное решение.
Противоречия и проблемы эффективности корпоративной культуры сквозь призму механизмов социальной адаптации
Противоречие между ценностями современной меняющейся России и ценностями советского общества нашло свое отражение в противоречии между (типичными) «доперестроечной» и «новой» корпоративными культурами, символизирующими подход к значению роли человека в системе производства. Корпоративная культура советской эпохи, содержащая нормы и ценности, требовавшие выполнение планового задания любой ценой, рассматривала человека-работника в качестве продолжения технологического процесса. Корпоративная культура рыночной экономики ориентирована (в идеале) на приоритетную, ведущую роль человека в достижении экономического результата и развитии организации.
Проблемы , возникающие в процессе адаптации новых работников ОАО "РЖД", являются следствием основного противоречия между новой корпоративной культурой ОАО "РЖД" и доперестроечной корпоративной культурой, сформировавшейся в советский период в железнодорожной отрасли, руководимой Министерством путей сообщения СССР.
Корректировка корпоративной культуры в ОАО "РЖД" - это стратегический курс развития организации. Перед руководящим составом (особенно перед службой управления персоналом) президентом компании В.И.Якуниным была поставлена задача оценить и оставить все лучшее, что было в прежней корпоративной культуре (укрепляло компанию и способствовало ее развитию) и обогатить систему ценностей, норм, традиций, обычаев новым содержанием, ориентированным на приоритет личностного развития работников организации. Процесс преобразования корпоративной культуры длительный и сложный, так как ценности доперестроечной культуры интериоризированы сотрудниками старшего поколения, численность которых в организации преобладает. Стратегическая линия компании, ориентированная на интенсивное омоложение руководящего состава, обучение молодых работников новым принципам руководства, освоение молодежью новых ценностей с последующей их трансляцией в коллективе, интенсивное обучение высшего руководящего состава новым способам ведения хозяйства и управления, должна привести к изменению корпоративной культуры ОАО "РЖД". В настоящее время ОАО "РЖД" находится в стадии преобразования корпоративной культуры, сопровождающейся сопротивлением старшего поколения нововведениям и конфликтными ситуациями.
Корпоративная культура ОАО "РЖД"- это сильная корпоративная культура, которая выполняет свою интегративную задачу и является привлекательной во внешней среде. Выявленные нами негативные явления, недостатки, противоречия и проблемы, порожденные процессом реорганизации, не могут однозначно рассматриваться как признаки того, что корпоративная культура компании в настоящее время стала слабой. Это индикаторы стадии ее преобразования, позволяющие более глубоко изучить противоречивое влияние корпоративной культуры на адаптацию новых работников.
В октябре 2003 года началось структурное реформирование железнодорожного транспорта, в рамках которого на первом этапе было создано ОАО "РЖД". Эксперт-руководитель Б. рассказал о ситуации, сложившейся в компании в тот момент: «Отошла идеология, осталось производство. В 90-е годы в период перестройки процесс адаптации был намного сложнее и тяжелее. Он, практически, ничем не контролировался, был пущен на самотек: как человек пошел, так он и пошел... Осталось единоначалие, подчинение требованиям, командам. Адаптация - это восприятие норм и правил. Получается, когда у нас была единая система ценностей для всех, была и адаптация. Потом ушла идеология партии и стала возникать своя система ценностей на дороге. С момента создания компании ОАО "РЖД" произошло изменение именно принципов поведения. Ранее на первом месте в системе ценностей стоял производственный результат, о человеке только говорилось, но не реализовывалось, и человек рассматривался только как орудие в общепринятой политике партии. Ориентация на человека была на словах. Сейчас вот компания находится на стадии развития понимания значимости человека. Соответственно, изменилась корпоративная культура и система ценностей компании, значит, и адаптация стала другой. Компания осуществляет направленность на работника».
Радикальное изменение корпоративной культуры на железной дороге, столкновение системы ценностей и норм доперестроечной и новой корпоративных культур находят свое отражение в сознании и поведении людей и обнаруживаются в целом ряде противоречий и проблем.
Порождаемые антагонистическим противоречием доперестроечной и новой корпоративных культур противоречия и проблемы, а также их разрешение объективно отражаются в протекающих в компании процессах изменения, становления и укрепления новой корпоративной культуры ОАО "РЖД".
Главное противоречие детерминирует вторичные противоречия и проблемы, и их разрешение также способствует развитию новой корпоративной культуры и успешности адаптации новых работников.
Противоречия и проблемы корпоративной культуры мы будем рассматривать сквозь призму определенных механизмов адаптации, о наличии которых можно говорить на основании выявления связи и взаимодействия различных элементов корпоративной культуры. Право ставить таким образом вопрос нам дает понимание механизма адаптации. Под ним будем подразумевать, в самом общем виде, адаптационный процесс, включающий в себя несколько связанных между собой и реализующихся в функционировании корпоративной культуры -ее элементов (в ряде_слунаев факторов, влияющих на нееХВажной особенно стью таких механизмов является наличие определенной доминанты в виде наиболее активно, в сравнении с другими, «работающих» элементов этой культуры. В соответствии с таким подходом мы выделяем четыре механизма, называемые нами: 1. интеграция нового работника в производственный процесс; 2. механизм адаптации к социальному пространству корпорации; 3. оказание помощи и поддержки новым работникам; 4. формирование удовлетворенности стилем управления в корпорации. Следует отметить, что в каждом из этих механизмов «задействованы», чаще всего, такие элементы корпоративной культуры как нормы, человеческие ресурсы, ценности, коммуникации, деятельность организации, традиции.
