Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические основы анализа организа-ционной культуры в образовательной среде .
1. Феномен организационной культуры как объект социологическо-го анализа: вопросы трактовки понятия . 17
2. Проблемы определения структурно-содержательных компонен-тов организационной структуры: основные концептуальные подходы. 27
3. Методика диагностики организационной культуры: типы орга-низационных культур. 36
Глава II. Проблемы сохранения, воспроизводства и совершенст-вования организационной культуры в образовательных учреж-дениях .
1. Специфика институционально-организационных структур в сфере образования . 46
2. Организационная культура в образовательном процессе: органи-зационно-культурный комплекс и образовательная среда. 62
3.Роль руководителя в развитии и поддержании культуры органи-зации как детерминирующего фактора организационной эффектив-ности. 74
Глава III. Оптимизация организационной культуры в образова-тельных учреждениях в условиях социальных трансформаций в современной России .
1. Организационно-культурные аспекты образования в контексте особенностей национальной культуры российского социума . 92
2.Система образования в ситуации когнитивно-аксиологической неопределенности переходного периода. 102
3.Формирование новой парадигмы развития образования и его ор-ганизационно-культурный потенциал: проблемы инновационной ак-культурации. 115
Заключение 124
Список использованной литературы 135
- Феномен организационной культуры как объект социологическо-го анализа: вопросы трактовки понятия
- Проблемы определения структурно-содержательных компонен-тов организационной структуры: основные концептуальные подходы.
- Специфика институционально-организационных структур в сфере образования
- Организационно-культурные аспекты образования в контексте особенностей национальной культуры российского социума
Введение к работе
Актуальность темы исследования
Проблема совершенствования и развития образования является одной из самых злободневных и острых проблем человечества на рубеже тысячелетий. В условиях глобальных вызовов XXI века важнейшим социальным институтом, в рамках которого реализуется фундаментальная потребность общества в формировании и развитии личности, адекватной современным социальным реалиям, является образование. Оно становится главным ресурсом и инструментом воспроизводства общественного интеллекта.
В настоящее время научная мысль во всем мире, учитывая возрастающий приоритет образования во всех сферах общественной жизни, обращает все большее внимание на исследования проблематики образования, в том числе и вопросов совершенствования и оптимизации функционирования его структурных компонентов.
Любая образовательная система, будучи упорядоченной совокупностью императивно закрепленных и
самовозобновляющихся видов социальных взаимодействий, призванных удовлетворять социальную потребность в передаче знаний от одних индивидов и групп другим, выступает в то же время как совокупность образовательных организаций (учреждений), включенных в сложную систему внутренних и внешних координационно-субординационных отношений. При этом каждое из образовательных учреждений как формальная организация, то есть «сознательно координируемое социальное образование с
определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей» , представляет собой не только деперсонифицированную структуру социальных связей и норм, формализованную систему статусно-ролевых стандартов, но и эмпирически фиксируемую совокупность индивидов, выступающую самостоятельным субъектом социального действия, то есть учителей среднего образовательного звена, преподавателей специальных и высших учебных заведений, персонала учреждений, чиновников и т.п. Поэтому как на социетальном уровне, так и на уровне отдельного образовательного учреждения этот сложнейший комплекс структурированных и взаимозависимых социальных связей с необходимостью предполагает наличие надежного,
обеспечивающего продуктивное функционирование всех институциональных структур образования, организационно-регулятивного механизма, который способен интегрировать функциональные структуры образования в единое целое.
Как и любой социальный институт, образование является управляемой системой. Однако управленческая деятельность, осуществляемая в рамках системы образования, имеет свою специфику, что в первую очередь детерминировано ее характером, требующим высокого уровня профессионализма, интеллектуально насыщенный труд, «продукт» которого - цельная, развитая личность, обладающая всем комплексом знаний и навыков, необходимых для полноценной адаптации к сложнейшему, постоянно изменяющемуся социальному контексту современности. Такая деятельность сопряжена с необходимостью решения множества организационно-управленческих проблем. Среди них
особую значимость имеет проблема формирования, сохранения и совершенствования организационной культуры, поскольку именно организационная культура - совокупность идей, ценностей, норм и образцов поведения, выступает одной из основных детерминант ее упорядоченности и согласованности.
Одним из важнейших аспектов анализа проблем развития и совершенствования системы образования, особенностей образовательных процессов, а также основных путей их оптимизации является исследование вопросов, связанных с проблематикой организационной культуры как важной составляющей образовательных взаимодействий. Не случайно, в последнее время число научных публикаций по проблемам организационной культуры заметно увеличилось, что свидетельствует о злободневности и важности решения этих проблем.
Необходимость обращения к вопросам совершенствования организационной культуры в структурах образования чрезвычайно актуализирует и тот факт, что фундаментальные перемены, произошедшие в России, обусловили и ряд кризисных явлений, в его сфере. Социальный, политический, экономический,
социокультурный и даже административно-регулятивный контекст сохранения и воспроизводства организационной культуры резко трансформировался, породив ситуацию аксиологической и когнитивной неопределенности, дискредитации ранее
доминировавших идейных доктрин, столкновения разных
ценностно-нормативных систем, изменяя (а зачастую довольно существенно) стиль мышления и поведения участников образовательной деятельности.
В настоящее время российская система образования (как и российское общество в целом) находится на пути преодоления последствий кризисов последнего десятилетия. Однако множество проблем, в том числе и относящиеся к организационно-культурным аспектам управления, еще далеки от разрешения, а значит, требуют внимательного исследования, поскольку «...от уровня нравственности деловых взаимоотношений, от нравственности управления еще очень многое зависит в нашей жизни»1.
Кроме того, в условиях социально-экономических преобразований в России, приведение системы образования в соответствие с новыми потребностями общества является актуальнейшей государственной проблемой, а следовательно, и приоритетной социальной целью. Новая модель образования становится стратегическим вектором развития общества, диктующим необходимость усиления его интеллектуального потенциала, что, в свою очередь, требует изучения и решения множества проблем качественного совершенствования сферы образования. Вопросы же, связанные с организационной культурой образовательных структур, являются неотъемлемой составляющей этого проблемного поля, что свидетельствует о теоретической и практической актуальности выбранной темы.
Степень научной разработанности проблемы
В отечественной и зарубежной научной литературе феномен организационной культуры является объектом анализа многих исследователей, разрабатывающих организационно-управленческую
проблематику. Интерес к этой теме пробудился еще в 20-е годы прошлого столетия, после знаменитых Хоторнских экспериментов (1927-1932), а также в связи с выходом монографии американского исследователя проблем исполнительной власти Ч.Бернарда, где подчеркивалось, что одна из главных задач этой власти - «задать тон» всей организации1.
Специальные же исследования, посвященные именно организационной культуре, стали проводиться в основном с конца 70-х годов XX века. В начале 80-х годов организационно-культурная проблематика «становится «горячей темой» книг, журналов и газет для ученых и управленцев»2. То, что к данной теме «внимание с лихвой вернулось в 1980-е годы»3, обусловлено целым рядом факторов: возникновением новых условий осуществления хозяйственной деятельности, научно-техническим прогрессом, ростом образования персонала, изменением мотивационных установок работников и т.п.
Одним из первых крупных исследований в этой сфере является монография известного американского специалиста в области организационной культуры Э. Шейна «Организационная культура и лидерство». Исходя из понимания исследуемого феномена как своего рода «аккумулированного» коллективного опыта данной группы, он рассматривал организационную культуру в качестве некой модели коллективных базовых представлений, обретаемых группой, при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции,
эффективность которой оказывается достаточной для того, чтобы считать эту модель ценной и передавать новым членам группы1.
В настоящее время в зарубежной науке, ориентированной на изучение управленческих процессов, именно организационно-культурный подход является одним из наиболее популярных направлений.
В отечественной науке тенденции к использованию этого подхода выявились еще в 20-х годах прошлого столетия, концептуально оформляясь в виде теоретических проектов, в которых помимо вопросов реорганизации технологии управления и хозяйствования в проблемное поле включались исследования отношений в коллективе, изучение различных вариантов стимулирования трудовой деятельности и т.п.2 В частности, очевидный интерес к названной проблематике характере для «социально-трудовой» концепции крупнейшего организатора движения НОТ Н.А. Витке, подчеркивавшего приоритетную значимость в управленческих процессах социально- психологического климата в производственном коллективе. Именно он ввел в научный оборот отечественной управленческой теории совершенно новые, неиспользуемые до того времени категории — «организационный кризис», «социально-психологическая
атмосфера», «человеческий фактор производства» и т.п.
Значительное повышение внимания к организационной культуре в отечественной научной мысли наблюдается в последние десятилетия. При этом из важнейших направлений исследований
организационной культуры был и остается анализ социально-психологического климата в коллективе. В немалой степени актуальность изучения в России организационно-культурных аспектов управленческих процессов обусловлена кардинальными трансформациями в политической и экономической сферах, существенным образом повлиявшими на специфику и характер взаимоотношений между человеком и организацией, в рамках которой он осуществляет свою деятельность. Тем не менее, российских научных разработок с учетом особенностей управленческих реалий в сфере исследований организационной культуры (учитывая важность и актуальность данной проблематики) явно недостаточно.
Что же касается исследования формирования, воспроизводства и сохранения организационной культуры в сфере образования, то работ, посвященных именно данной проблематике, по существу, нет. Если эти аспекты и представлены в научных разработках, в которых анализируются управленческие вопросы образования, то только лишь в рамках общего проблемно-образовательного дискурса, где они лишь затрагиваются. Поэтому в процессе работы над диссертационным исследованием автор, в меру своих возможностей, стремился восполнить пробел, имеющийся в этой сфере.
Недостаточность научных публикаций по проблемам организационной культуры в образовательной сфере в определенной степени была компенсирована изучением широкого круга общетеоретических научных разработок, в рамках которых осуществлен анализ философских, социологических и социально-психологических проблем образования. Помимо этого, много внимания было уделено изучению результатов теоретических и прикладных исследований в таких научных областях, как
социология управления, социология образования, общая теория управления, научный менеджмент, социальная психология, социология организаций. Это и позволило сформулировать свой исследовательский подход.
Важное значение для диссертанта имело изучение научных разработок ряда ученых, анализировавших организационно-управленческую проблематику, в том числе и ее организационно-культурные аспекты, среди которых следует выделить таких зарубежных исследователей, как Р. Акофф, Ч. Барнард, Д. Болинже, X. Виссема, Р. Дафт, К. Девис, Р. Килманн, М. Коултер, Ф. Морран, М. Моухен, Дж. Ньюстром, Дж. Отт, П. Робине, Р. Роттингер, Ч. Рейли, М. Секстон, Р. Серпа, Л. Смиркич, Р. Харрис, М. Хетч, Г. Ховштеде, Э. Шейн и др.1, а также представителей отечественной управленческой мысли - Ю.П. Аверина, И.А. Богачека, А.Н. Занковского, Э.А. Капитонова, Д.К. Лафта, С.А. Липатова, Б.З. Мильнера, Н.В. Мысина, М.Н. Павлову, А.И. Пригожина, Я.М. Прохорова, А.А. Родионова, Ж.Т. Тощенко, М.В. Удальцову, С.С. Фролова, Ф.И. Шаркова, СВ. Харченко, В.М. Шепеля и др2.
Значительный пласт исследовательского материала, который использовался в процессе работы над диссертацией, представлен научными разработками зарубежных и отечественных ученых, анализировавших социальную проблематику образования во многих ее аспектах, в том числе и в контексте вопросов, связанных с влиянием на его функционирование различных (в том числе и организационно-культурных) детерминант. В первую очередь имеются в виду труды таких исследователей, как Астафьев Я.У., Горчикова В.В., Жуков В.И., Зборовский Г.Е., Литвина Н.П., Нечаев В.Я., Поташник М.М., Саймон Б., Филиппов Ф.Р., Хайруллина Ю.Р., Шевандрин М.И., Шевченко Н.И., Шереги Ф.Э., Шубкин В.Н. и др.1 Хотя следует отметить, что организационно-культурная проблематика образования в работах названных авторов, в силу отмеченных причин, представлена крайне фрагментарно.
Объектом диссертационного исследования является сфера образования как один из важнейших институтов социальной системы современного российского общества.
Предмет исследования - организационная культура как детерминирующий фактор управления образовательными структурами и сферой образования России в целом.
Цель и основные задачи исследования
Целью диссертационной работы является определение адекватных современным российским реалиям путей совершенствования организационной культуры в российском образовании как необходимого условия и важнейшей детерминанты его эффективного функционирования.
В соответствии с поставленной целью формулируются следующие основные задачи исследования:
- осуществить анализ феномена организационной культуры в контексте социологического измерения его экзистенциональных характеристик;
- рассмотреть основные концептуальные подходы к определению структурно-содержательных компонентов организационной культуры;
изучить специфику институционально организационных структур в сфере образования;
- проанализировать степень влияния организационной культуры на образовательный процесс, акцентируя внимание на выявлении специфических характеристик «образовательной среды»;
выявить роль руководителя образовательного учреждения как субъекта развития и поддержания культуры организации;
- исследовать организационно-культурные аспекты образования в контексте особенностей национальной культуры российского общества;
- рассмотреть проблематику организационной культуры в образовательных в условиях социальных преобразований в современной России.
Методология исследования
В диссертационной работе в качестве базового аналитического инструментария используются методологические принципы и апробированные методы исследования: социологии, социальной философии, социальной психологии и в других областях гуманитарного знания. И прежде всего, это —" социокультурный, диалектический, структурно-функциональный, институциональный, цивилизационный и конкретно-исторический подходы к осмыслению организационно-культурных проблем современных образовательных процессов.
Научно-теоретической базой работы являются теоретические разработки по данной проблематике отечественных и зарубежных ученых, часть научных трудов которых представлена выше.
Научная новизна диссертационной работы состоит, прежде всего, в том, что образование как социальный институт рассматривается в контексте анализа организационной культуры, выступающей в качестве одного из важнейших детерминирующих факторов образовательных процессов. Как правило, этот аспект при изучении проблем образования остается вне пределов научного анализа, либо исследуется в русле выявления влияния только лишь
социально-психологического климата на сферу образовательных взаимодействий. Ввиду того, что такой анализ требует междисциплинарного подхода, его проблемное поле находится на границе ряда областей научного знания - социологии образования, социологии культуры, социологии управления, социологии организаций и социальной психологии.
Инновационный контекст имеет место и в самом исследовательском подходе - изучении специфики организационно-культурной детерминации процессов, осуществляющихся в конкретном институциональном образовании с точки зрения социологического измерения этих процессов.
Практическая значимость исследования. Содержащиеся в диссертации теоретические положения и выводы могут быть использованы при подготовке лекционных учебных курсов, семинарских занятий, факультативов и т.п. по предметам социологического профиля.
Помимо этого материалы диссертационного исследования могут предназначаться для дальнейшего изучения проблем совершенствования организационной культуры в
институциональных структурах.
Исследовательский подход, примененный в диссертации, может оказаться продуктивным не только при изучении организационно-управленческих проблем в образовательной среде, но и в социальной практике. Представляется, что выводы и положения диссертационной работы могут иметь не только теоретическую, но и прикладную значимость, в частности, для практиков-управленцев, осуществляющих свою деятельность в образовательных учреждениях.
Апробация работы
Ряд положений и основные выводы диссертационного исследования отражены в публикациях автора. Многие материалы работы, отдельные тематические фрагменты, некоторые содержательные мотивы, получившие развитие в диссертации, апробированы автором на симпозиуме «Пути России» (Москва, - 15-17 января 2004 года), а также на научно-теоретических семинарах факультета гуманитарных и социальных наук Российского университета дружбы народов.
Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались и обсуждались на коллоквиумах, проходивших в рамках сессии «Социология образования», организованной и проведенной в Москве с 10 ноября по 10 декабря 2003 года Федеральным центром переподготовки преподавателей социологии, Национальным фондом подготовки кадров, Институтом социологии РАН и РУДН.
Феномен организационной культуры как объект социологическо-го анализа: вопросы трактовки понятия
Как отмечает американский аналитик Р.Холл, по мере преодо-ления технократических подходов в сфере организационно-управленческих исследований все очевидней стала обнаруживать себя тенденция (в особенности, по его мнению, в 1980-х годах) «вспыхнувшего интереса к организационной культуре» . И в этом, думается, нет ничего удивительного. «В последние 20 лет, – конста-тирует в связи с этим российский исследователь С.А. Липатов, – сильно возрос интерес к культуре организации. Это связано с осоз-нанием того влияния, которое организованная культура (ОК) оказы-вает на успехи и эффективность организации. Проведенные в начале 80-х гг. исследования (Deal, Kennedy, 1982; Peters, Waterman, 1982) показали, что процветающие компании отличаются высоким уров-нем культуры, которая формируется в результате продуманных уси-лий, направленных на развитие духа организации»
То есть сама организационная практика последнего времени со всей очевидностью свидетельствует, что любая современная органи-зация в процессе своей деятельности помимо вполне понятной необ-ходимости разрешения множества организационно-технических, стратегических, технологических, оптимизационно-структурных, финансовых и иных вопросов с неизбежностью сталкивается с ком-плексом проблем, без решения которых добиться эффективности этой деятельности невозможно.
Речь идет о необходимости определения собственных целей и систем ценностей, норм, правил поведения и нравственных принци-пов участников трудового процесса, поддержания высокого статуса данной организации в той сфере деятельности, которую она осуще-ствляет, и о многом другом, что составляет содержание организаци-онной культуры, выступающей таким образом в качестве важнейше-го компонента и одновременно условием существования организа-ции. «Культурные образцы, – отмечает по этому поводу российский социолог С.С.Фролов, – принятые и усвоенные в данной организа-ции, оказывают значительное влияние на различные стороны дея-тельности членов организации и, в частности, на властные отноше-ния и отношения контроля; отношение к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отноше-ния; отношение с местным окружением, а также на технологию, мо-тивацию и т.п. Кроме того, культура определяет процессы интегра-ции (особенности на уровне консолидации) и специфику ролевых требований» .
На несомненную значимость организационной культуры как важнейшего фактора организационно-управленческих процессов указывают большинство современных аналитиков, исследующих управленческую проблематику. Так, американские ученые Дж.Ньюстром и К.Девис подчеркивают, что организационная куль-тура – это «мощная сила, определяющая индивидуальное и группо-вое поведение... Культура организации может сознательно созда-ваться ее ведущими членами или она формируется с течением времени. Культура – важный элемент условий труда... Поскольку культура динамичное системное понятие, она влияет практически на все происходящее в организации события» .
Подобную оценочную позицию по поводу значимости органи-зационной культуры демонстрирует и другой известный специалист в области теории организации и менеджмента РДафт, отмечающий, что, несмотря на наличие множественности детерминант, влияющих на организационно-управленческую и производственную деятель-ность, «культура организации... является самой мощной из этих сил, ибо определяет ценности компании» . Американская исследовательница М.Моухэн вообще считает, что именно организационно-культурная проблематика лежит в основе решения подавляющего большинства вопросов совершенствования организационной жизни .
При этом необходимо обратить внимание на тот факт, что если позитивно-детерминационный статус организационной культуры, собственно, никем не оспаривается, то есть она рассматривается в качестве эффективного стратегического инструментария, мобили-зующего инициативу участников трудового процесса, обусловли-вающего усиление коммуникативных связей, ориентирующего все структурные компоненты организации и работающих в них индиви-дов и групп на общие цели и т.п., то в сфере определения сущност-ных характеристик понятия «организационная культура» существует целый ряд рассогласований.
Проблемы определения структурно-содержательных компонен-тов организационной структуры: основные концептуальные подходы.
С точки зрения исследователя организационно-культурной проблематики Л.Смиркич, все множество концептуальных моделей, раскрывающих содержательные характеристики организационной культуры, можно свести (в соответствии с критерием экзистенцио-нальности самого феномена) к двум основным блокам .
В рамках первого блока культура организации рассматрива-лась в качестве одной из организационных подсистем, которая, в от-личие от других подсистем – административной, технологической, производственной и т.п., выполняет собственные функции, а именно – функции интеграции и идентификации членов организации и ее адаптации к внешней среде. Таким образом, в соответствии с такой теоретико-методологической парадигмой организационная культура имеет статус атрибутивного свойства, присущего данному коллек-тиву. Она выступает как «совокупность поведений, символов, ри-туалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию» . То есть организационная культура рас-сматривается как переменная, отражающая и характеризующая цен-ностно-нормативную базу и стиль жизнедеятельности той или иной организации.
В контексте второй модельной концепции культура органи-зации рассматривается как ее сущностная характеристика, то есть любая организация обязательно имеет собственную культуру. Сама же «культура – это то, чем организация является» , поскольку «культура – динамическое системное понятие, она влияет практиче-ски на все происходящие в организации события» . В этом случае, отмечает Л. Смиркич, «организации понимаются и анализируются главным образом не в экономических или материальных терминах, а в терминах экспрессивных, мыслительных или символических ас-пектов» .
Тем не менее обе парадигмы рассматривают организацион-ную культуру как важнейшую составляющую системы управления в целом, как организационный феномен, возникший и функциони-рующий в ходе взаимодействий членов организации на базе разде-ляемых ими организационных норм, ценностей, образцов поведения и других конструктов, составляющих содержание организационной культуры. С точки зрения М.Л. Мохана, к настоящему времени на основе той или иной названных методологических парадигм (либо их симбиоза) выявились три ведущих теоретических подхода к ис-следованию содержательных характеристик организационной куль-туры : символический подход, сторонники которого считают, что по своему содержанию организационная структура представляет собой определенный (присущий именно данной организации) набор сим-волов, традиций, обычаев, внутренних правил эмблем, флагов и т.п., посредством которых управляющие (используется даже термин «символическое управление»), подчеркивают и постоянно воспроиз-водят идеологию организации и ориентируют персонал в нужном им направлении. При этом организационные символы выполняют пози-тивную функцию лишь в том случае, если все сотрудники понимают и интерпретируют их одинаково; когнитивный подход, представители которого рассматривают любую организацию как систему сознательно координированных коллективных действий, стимулирующих вовлечение всех участни-ков трудового процесса в формирование коллективных форм созна-ния, детерминирующих создание специфического для данной орга-низации культурного пространства и системы субъективных значе-ний, которые разделяются членами организации. В этом смысле со-держание культуры организации предстает «как совокупность зна-чений, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и совокупность носителей, которые объективируют, социали-зируют и раскрывают эти значения. Организационная культура слу-жит искусственным изобретением, созданным людьми и являющим-ся результатом их рационального выбора.
Специфика институционально-организационных структур в сфере образования
Анализируя проблематику организационной культуры как одного из важнейших факторов управленческих процессов в сфере образования, следует, по нашему мнению, учитывать особенности образования, выступающего в качестве определенно организованной деятельности и социальных отношений, осуществляющихся в рам-ках системы целесообразно ориентированных стандартов поведения, то есть в качестве социального института.
Вне институционального измерения, изучения институцио-нальных структур как объективно сложившихся и закрепленных, ус-тойчивых и самовозобновляющихся видов социальных взаимодей-ствий, призванных удовлетворять определенные социальные по-требности, никакой научный (а тем более осуществляющихся в рам-ках социологического знания) анализ тех или иных социальных фе-номенов невозможен, поскольку «институты – одна из базовых де-финиций, … они сопутствуют самой сущности упорядоченной соци-альной жизни… Изучение институтов есть изучение строения и раз-вития общества, анализ возникновения роста, изменений, сломов, а следовательно, оно и составляет сущность социологии как науки» . Американский социолог Дж.Мид, определяя социальные институты как «организованные формы групповой или социальной деятельно-сти», считал, что именно в социальных институтах отражены «жиз-ненные обычаи сообщества» . Э.Дюркгейм же, подчеркивая приоритетную важность в социальных исследованиях именно институционального анализа, вообще считал, что «социологию … можно определить как науку об институтах, их генезисе и функционировании» .
Являясь одним из фундаментальных компонентов социаль-ной структуры общества, ориентированным на интеграцию и коор-динацию комплекса определенных интерактивных и межгрупповых взаимодействий, «любой социальный институт характеризуется на-личием социально детерминированной цели своего существования и деятельности, конкретными функциями, обеспечивающими реализа-цию целевого назначения данного социального института, соответ-ствующим ему реестром статусов и ролей» . В своей онтологической ипостаси социальные институты выступают как относительно устойчивые, исторически апробированные типы и формы социальной практики, благодаря которым общественная жизнь приобретает организованный характер, поскольку именно в условиях институционализации значительный сегмент совокупности социальных связей и отношений, имеющих место в рамках социальной организации общества, обретает структурированность, стабильность и устойчивость. При этом общим для всех социальных институтов, вне зависимости от их социально-целевого предназначения, является то, что их функционирование обусловлено:
o комплексом специфических для данного института со-циальных норм и предписаний, направленных на формирование и регуляцию соответствующих типов поведения всех субъектов со-циальных взаимодействий, осуществляющих свою деятельность в институциональных рамках;
o интегрированностью социальных институтов в социаль-но-политический, идеологический и ценностно-нормативный кон-текст социума, что и дает возможность обеспечить формально-правовую основу функционирования институциональных образо-ваний, осуществлять социальный контроль их деятельности. Внеш-няя среда, рассматриваемая как макроокружение, отмечает в связи с этим российский исследователь В.В.Щербина, выступает одно-временно и как «официальный» фон функционирования институ-циональной структуры и как базовый фактор, определяющий усло-вия ее возникновения, состояния, строения, а также логику разви-тия, способы и направления деятельности ;
o наличием ресурсного потенциала и условий, позволяю-щих осуществить успешное выполнение нормативных императивов и обеспечить социальный контроль.
Именно названные факторы позволяют анализировать опре-деленные «аспекты социальной жизни, которые могут быть инсти-туционализированы, то есть становятся общепринятой практикой, сохраняющейся в основном в неизменной форме на протяжении ря-да поколении» . Не случайно американский социолог Т.Веблен – один из первых исследователей, давший развернутую характеристи-ку социальных институтов, подчеркивал, что эволюция общества – это, по сути, естественный отбор социальных институтов .
Организационно-культурные аспекты образования в контексте особенностей национальной культуры российского социума
Подавляющее число аналитиков, разрабатывающих организа-ционно-управленческую проблематику, указывают на то, что любая организация, имея «свою особенную… культуру, т.е. целый ком-плекс правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются» , тем не менее во всех аспектах своей деятельности всецело зависит (и в особенности это касается организационно-культурного комплекса) от специфики социокуль-турного контекста, в рамках которого она функционирует. «Соци-альные культуры, - подчеркивают Дж.Ньюстром и К.Девис, - оказы-вают сильнейшее влияние на поведение людей в процессе труда», поскольку именно «социальная национальная культура формирует широкий контекст, в котором и оперируют организации. Речь идет о сложной социальной системе законов, ценностей и традиций, в ко-торой осуществляется организационное поведение» . Подобная им-пликативная зависимость вполне объяснима, ввиду того, что «орга-низационная культура не существует сама по себе. Она всегда вклю-чена в культурный контекст данного географического региона и об-щества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры» .
Более того, ряд исследователей считают, что исключительную, а именно – «определяющую роль в становлении и функционирова-нии культуры предприятия играют национально-государственный и этнический факторы» . Не случайно, один из ведущих специали-стов в области исследований организационно-культурных феноме-нов Г.Хофштеде определяет национальную культуру как «менталь-ное программирование или программу» организационной культуры, утверждая, что в определенной степени они даже совпадают.
В некоторых исследовательских позициях такая точка зрения базируется, по существу, на отожествлении национальной культуры и культуры организации. Так, к примеру, В.И.Куликов отмечает: «Можно говорить об организационной культуре: - в узком смысле, как о культуре предприятия…; - в широком смысле, как о культуре, которая при-сутствует на всех уровнях жизнедеятельности об-щества.
Понимание организационной культуры только в узком смысле переносит акцент на конкретные проблемы низкого уровня произ-водства. Но при этом, во-первых, утрачивается аспект организаци-онной культуры на уровне общества (мирового сообщества, страны, региона, города). А ведь на этом уровне также является актуальным обеспечение упорядоченности жизнедеятельности. Во-вторых, про-исходит разрыв единой системы организационной культуры, вклю-чающей и верхние, и нижние уровни функционирования общества. Поэтому организационную культуру следует рассматривать и в ши-роком смысле – как непременную составляющую общей культуры, и в узком – как культуру предприятия» .
Представляется, что трактовка понятий «организационная культура» (пусть даже «в широком смысле», хотя сам факт сущест-вования феномена «единой системы организационной культуры», да еще «на уровне мирового сообщества» вызывает большие сомнения) и «национальная культура» в качестве однопорядковых, а то и в не-которой степени синонимичных категорий является достаточной спорной.
Как справедливо отмечено, термин «организационная культу-ра» используется для обозначения системы ценностей, которые ста-новятся общими для всех членов организации и которые отличают данную компанию от других», тогда как национальная культура, бу-дучи «фактором глобальной среды, … представляет собой набор ценностей, которые становятся общими для всех жителей страны или, по крайней мере, для большей их части; это то, что формирует их поведение и способ восприятия мира» . Большинство исследователей определяют организационную культуру как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых членами именно данной организации . «Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме… Эти базовые, основополагающие предположения и убеждения и есть сущность корпоративной культуры» .
