Содержание к диссертации
Введение
Раздел 1. Социальный потенциал производственного коллектива как объект социологического исследования 19
Раздел 2. Место управленческой культуры в системе факторов социального потенциала производственного коллектива 49
Раздел 3. Механизм влияния управленческой культуры на социальный потенциал производственного коллектива 82
Раздел 4. Основные направления оптимизации влияния управленческой культуры на социальный потенциал производственного коллектива 122
Заключение 148
Список использованной литературы 155
Приложения
- Социальный потенциал производственного коллектива как объект социологического исследования
- Место управленческой культуры в системе факторов социального потенциала производственного коллектива
- Механизм влияния управленческой культуры на социальный потенциал производственного коллектива
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Социально-экономические изменения в России влекут за собой трансформацию производственных отношений на предприятиях и в коллективах. Сложный характер перемен вызывает необходимость изучения факторов, определяющих вхождение отечественных предприятий в процессы мировой экономики, и имеющегося потенциала производственных коллективов.
Без учета и ориентации на развитие социального потенциала трудно развивать экономику страны, поскольку в этом залог раскрытия не только имеющихся, но и будущих возможностей любого общества, региона, коллектива, в том числе производственного.
Конкуренция, экономический и производственный риск требуют особой ответственности, квалификации, готовности и способности решать сложные задачи как показателей потенциала работающих.
Ориентация на вхождение в процесс развития мировой экономики и социальной инфраструктуры вынуждает производственные предприятия и их коллективы менять приоритеты в социальной политике, создавать новые программы управления.
Важнейшая цель управления коллективом - использование социального потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работников выступать в роли активного субъекта производственной деятельности коллектива. Критерием уровня развития социального потенциала коллектива служит успешность предприятия как показатель отдачи физических и интеллектуальных сил, творческой энергии каждого работника в процессе труда.
Однако побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда требует учитывать их интересы и мотивы. С таких позиций социально-экономические и социально-психологиче ские методы управления коллективом должны преобладать над административными.
Переход от командно-административных методов возможен на основе качественно иной системы отношений человека и предприятия, что в свою очередь предполагает исследования управленческой культуры как фактора развития социального потенциала производственного коллектива.
Степень разработанности темы. Изучением мотивов и организации действий людей давно занимались "классики" социологии. Понятие "социального действия" дал Макс Вебер в работе "Основы социологического понятия". По его мнению, это "такое действие, которое по предполагаемому действующим лицом или действующими лицами смыслу соотносится с действиями других людей и ориентируется на него"1. В своих работах М. Вебер выделил четыре типа социального действия: традиционное, аффективное, ценностно-рациональное, целерациональное. Порядок расположения описанных типов социального действия, по М. Веберу, является схемой развития исторического процесса, так как именно рационализация есть всемирно исторический процесс.2 С точки зрения М. Вебера, целерациональные действия являются "идеальным типом", с которым соотносятся все остальные виды действия, и именно этот тип социального действия наиболее эффективен применительно к развитию экономической, политической и других сфер развития общества.
Отталкиваясь от работы М. Вебера, другой социолог-теоретик Т. Пар-сонс приходит к пониманию человеческого действия как самоорганизующейся системы. В монографии Парсонса "К созданию общей теории действия" основными понятиями выступают понятия "деятель", "ситуация" и "ориентация деятеля на ситуацию" . Одним из главных теоретических М. Вебер. Основные социологические понятия // Избранные произведения. - М.: Прогресс, 1990.-С. 603.
достижений Парсонса является построение модели системы действия, включающей культурную, социальную, личностную и органическую подсистемы.
Теоретико-методические положения Вебера и Парсонса позволяют исследовать возможность действий индивидов, коллективов и различных общественных структур в зависимости от их целей и ориентации, а значит и социальные потенциал как характеристику этих возможностей.
Представители современной социологии используют понятие "социальный потенциал" когда необходимо изучение и анализ эффективности развития общества. Ученых интересует сущность, структура и факторы, определяющие социальный потенциал как объект социологического исследования . Интерес исследователей в области социального и экономического потенциала переключился сначала от чисто экономических проблем к экономической социологии, а затем и более специализированным разделам в рамках экономической социологии. Появились обобщающие теоретические исследования социального потенциала, представляющие собой попытки междисциплинарного синтеза вкладов разных общественных и гуманитарных наук.
В большинстве работ "потенциал" - это характеристика ресурсов, которые имеются у человека, коллектива, региона и т.д. В серии работ Сергеевой Г.П. и Чижовой Л.С. исследуется структура и количественные параметры трудового потенциала. В трудах Белоусова Р.А., Василенко Г.В., Бусыгина А.Е. изучается структура экономического потенциала и его связь с природными ресурсами; в исследованиях Бахтина В.А. - научно-технический потенциал и т.д.
Несмотря на ценность полученных результатов, которые способствуют приросту знаний в этой области, существует ряд вопросов, требующих дальнейшего изучения. Проведенные исследования основывались на понимании человека как совокупности социально-производственных отношений, согласно марксисткой методологии, и в них мало уделялось внимания "человеческому фактору" или человеку с его целями, мотивами и потребностями. Человек часто рассматривался как трудовой ресурс, элемент производительных сил, как материальный фактор взаимодействия. Такое понимание роли человека объясняется идеологией советского общества.
В постсоветский период исследованиями социального потенциала активно занимаются ученые Казанской школы социологии. В частности, в работе Нугаева М.А. и Нугаева P.M. "Социальный потенциал региона" социальный потенциал понимается как система элементов, определяющая социальную активность в различных сферах бытия. Газизуллин Ф.Р. трактует социальный потенциал как возможность коллектива совершать действия в трудовой, социально-политической и культурно-познавательной сферах бытия. Алтынбаев Р.З. понимает социальный потенциал как возможность объекта выйти на более высокий уровень развития, а Шаймарданов Ф.Г. - как часть социальной системы предприятия, ориентирующейся на потребности личности.
Надо заметить, что работы казанских ученых охватывают широкий спектр социального потенциала различных социальных субъектов. Так, Алтынбаев Р.З. изучает потенциал молодого города; Хамадеев Р.С. - потенциал села; Шаймарданов Ф.Г. - социальный потенциал промышленного предприятия. Нуримухаметова Н.Н., Сабирзянова Н.Ф. и Валеева А.Ф. посвящают свои исследования предпринимательскому потенциалу. Во всех работах присутствует анализ структуры, содержания, условий и факторов формирования социального потенциала обозначенных социальных субъектов .
В работе Нугаева М.А. и Нугаева P.M. "Социальный потенциал региона" дается понятие социального потенциала как совокупности возможно-стей коллектива, необходимых для его социальной активности. В рамках логики деятельностного подхода авторы рассматривают и понятие "социальная активность" как единство движущих сил и форм их проявления, а социальный потенциал, по их мнению, раскрывает природу и состояние этих сил. Социальная активность человека есть процесс раскрытия богатства своих внутренних сил, а социальный потенциал - характеристика самих этих внутренних сил, "рассмотренных в аспекте возможностей их реализации в деятельности и поведении".3
М.А. Нугаев и P.M. Нугаев выделяют наличный социальный потенциал и перспективный социальный потенциал. Первый характеризует индивидуальные и коллективные силы, связанные с деятельностью; второй определяется ценностями, профессиональными знаниями и навыками, образованием, интеллектуальными и физическими потенциями. В целом система элементов социального потенциала содержит взаимосвязь деятельностных и личностных возможностей и организована на трех уровнях: личностном, коллективном и общем или региональном.
Четкую структуризацию имеют субпотенциалы личностного уровня, характеризующие индивидуальные потенции:
активности населения молодого города. Автореф. дисс. ...канд. социол. наук. - Казань, 2001.
Социальный потенциал Республики Татарстан: Научное издание / Под ред. М.А. Нугаева, P.M. Нугаева. - Казань: Казан, гос. энерг. ун-т, 2003.
1. Инновационный потенциал - способность человека творчески решать те или иные задачи.
2. Профессиональный потенциал - способность человека качественно выполнять свою работу.
3. Духовно-нравственный потенциал - наличие ценностей, присущих данной личности.
4. Интеллектуальный потенциал - наличие знаний и имение их применять в той или иной сфере деятельности.
5. Психофизический потенциал - психофизиологические данные организма человека.
Структура социального потенциала производственного коллектива состоит из элементов, характеризующих возможности и потенции коллектива в целом: творческий потенциал, профессиональный и квалификационный уровень и т.д.
Изучение взаимодействия этих элементов социального потенциала производственного коллектива требует конкретных социологических исследований. Однако современные исследования в области социального потенциала пока практически не обращены к вопросам производственного коллектива.
В работах последних лет, посвященных изучению проблем предприятий, структура социального потенциала рассматривается через систему потребностей личности и понимается как характеристика индивидуальных и коллективных сил.1 Так, Шаймарданов Ф.Г., в зависимости от специфики потенций человека, выделяет в структуре социального потенциала такие субпотенции: мотивационная, инновационно-творческая, профессионально-квалификационная, ценностная, интеллектуальная, психофизиологическая. Одним из самых значительных, автор выделяет мотивационный субпотенциал, который раскрывается через деятельность, направленную на удовлетворение по требностей. Работа Шаймарданова Ф.Г. для нас наиболее интересна, поскольку одна из немногих касается изучения социального потенциала производственного коллектива на современном этапе. В данном исследовании в числе основных факторов развития социального потенциала был выдвинут фактор стиля и методов управления, который, по нашему мнению, можно обозначить как фактор управленческой культуры.
Управленческая культура - это особый вид культуры, связанный с деятельностью и воспроизводством ценностной среды в общественной и производственной жизни. Культурные компоненты хозяйственной жизни на всех этапах развития общества сопутствовали естественно-историческому ходу событий и характеризовали качество развития способностей индивидов и общностей, проявляющихся в воспроизводстве ценностной среды. Существует большое количество определений понятия культуры. Одними учеными она рассматривается как технология человеческой деятельности (В.Е. Давидович, Ю.А. Жданов), другими - как специфический способ человеческой деятельности (Э.С. Жаркарян), как система ценностей (А.А. Зворыкин, Н.З. Чавчадзе), как способ формирования человека и его общественных связей (В.М. Мажуев, М.Я.Ковальзон, Т.И. Ойзерман), как самосознание (М.Эпштейн).
В современной литературе существует два подхода к определению культуры: как предметной реальности и как к продукту человеческой деятельности. Ученые, использующие деятельностныи подход, акцентируют внимание на субъекте культуры как носителе творческих потенций, когда культура не может рассматриваться только как эмпирическая данность, она должна быть объяснена, прежде всего, как реализация творческого начала в человеке.1 На наш взгляд, умение принять в расчет культурный компонент позволяет не только понять, но и объяснить многие экономические явления и процессы.
Социально-культурная традиция М. Вебера в изучении хозяйственной деятельности и социально-экономических общественных моделей была продолжена многими социологами. В отечественной науке в этом направлении работали Заславская Т.И., Рывкина Р.В., Зарубина Н.Н., Давыдов Ю.Н., Наумов А.И., Виханский О.С. и многие другие. Авторами подчеркивается недостаточное внимание к анализу социо-культурных факторов в экономической деятельности в российском обществе и называются способы их рассмотрения.
Выше указанные положения легли в основу предмета данного диссертационного исследования, поскольку предполагается изучение влияния культуры управления на социальный потенциал коллектива и в целом на развитие экономики производственного предприятия.
Существует несколько подходов к пониманию управленческой культуры. Один из них базируется на определении стиля руководства как совокупности применяемых методов воздействия на подчиненных. Самой популярной является типология стилей руководства Курта Левина с выделением авторитарного, демократического и либерального стилей. Кроме него, изучением стилей управления занимались Р. Лайкерт, Р. Блейк и Д.Мутон, Т. Коно, Б. Басе и Д. Баргер, П. Херси и К. Благард, Ф. Фидлер, А.В.Кузнецов и дру гие.
Следующий подход в понимании управленческой культуры связан с теорией менеджмента. Одним из первых отечественных социологов, которые занимались теорией организации управления, был Д.М.Гвишиани. В книге "Организация и управление" Д.М.Гвишиани последовательно выступал против узкой постановки вопроса о том, что наука управления является предметом только экономической науки. Всякая задача оргуправления, утверждает автор, всегда многодисциплинарна, требует знания экономики, философии, социологии, психологии, юриспруденции и просто техники, не говоря уже о сугубо управленческих знаниях и навыках, причем, эти знания требуются не по отдельности, а в рамках одной и той же задачи.2
Из последних теоретических разработок в области социологии управле-ния особенного внимания заслуживает работа А.В. Тихонова. Автор рукописи рассматривает управление как функциональный механизм и социальный институт, а также интерпретирует управление как "организованное социальное действие", предметом которого является распределение социальных ролей в процессах совместной деятельности и отношений причинной зависимости между участниками.
Проблемам определения места и роли человека в управлении экономическими и социальными процессами посвящены работы Омарова A.M. Развитию управленческого потенциала менеджера посвящены исследования Андреева В.И.5 В книге Баширова Я.А., Нугаева М.А. и Хисамутдинова СР. "Менеджмент как социальный институт" определены задачи современного менеджмента как формулирование принципов, форм и методов управления производством, а также мотивации трудовой деятельности.
Базовые положения современной концепции управления коллективом изложены в трудах Журавлева П.В., Шекшни СВ., Генкина Б.М., Виханского О.Л., Голикова В.Д., Базарова Т.Ю. и других авторов.2 Однако социологический аспект управления производственным коллективом, по мнению автора диссертации, исследован недостаточно.
Отмеченные авторы являются преимущественно специалистами в области социологии труда. Изучение их работ позволяет выделить в основном категории персонал-менеджмента, управления персоналом и человеческими ресурсами; исследование трудового и человеческого потенциала; анализ системы управления; направления кадровой политики и т.д.
Проведенный нами анализ использованной литературы показал, что есть работы по комплексному изучению социального потенциала, где управленческий фактор упоминается вскользь, и по управлению коллективом в целом, в которых социальный потенциал в качестве объекта не выделяется. Исследования же механизма влияния культуры управления на социальный потенциал производственного коллектива автору диссертации неизвестны.
Цель диссертационной работы - исследовать влияние управленческой культуры на развитие социального потенциала производственного коллектива и наметить пути оптимизации этого влияния.
Достижение данной цели требует решения следующих задач: - конкретизировать понятия "социальный потенциал", "управленческая культура";
Баширов Я.А., Нугаев М.А., Хисамутдинов СР. Менеджмент как социальный институт. - Казань: Изд-во "Матбугат йорты", 1998.
уточнить сущность, содержание и структуру социального потенциала производственного коллектива;
определить место управленческой культуры в системе факторов развития социального потенциала производственного коллектива;
выявить механизм влияния управленческой культуры на социальный потенциал производственного коллектива;
наметить основные направления оптимизации влияния управленческой культуры на социальный потенциал производственного коллектива.
Объектом исследования является социальный потенциал производственного коллектива.
Предметом выступает управленческая культура как фактор развития социального потенциала производственного коллектива.
Теоретико-методологической основой исследования послужили следующие концепции и теории:
1. Системный, комплексный подходы как направления методологии научного познания социальных процессов - Аитов Н.А., Ануфриев Е.А., Ги-линский Я.И., Карцева Л.В., Кулапин А.П., Маркарян Э.С., Рахматуллин Э.С., Руткевич М.Н., Тощенко Ж.Т., Хайруллина Ю.Р., Чангли И.И., Юдин Б.Г., Ядов В.А. и другие.1 Аитов Н.А. Работники хорошие и плохие. - М.: Советская Россия, 1983.; Аитов Н.А. Основы социологии /Учебник. - Алма-Ата, 1997.; Иванов В.В. Введение в методологию социологии: к проблеме соотношения методологии и методики социальной науки. - Казань: КФЭИ, 1997.; Иванов В.В., Муругова В.В., Рябов Н.П. Социология. -Казань: КФЭИД994.; Карцева Л.В. Социальный потенциал семьи. // Социальный потенциал Республики Татарстан: Научное издание. / Под. ред. М.А. Нугаева, P.M. Ну-гаева. - Казань: Казан, гос. энерг. ун-т, 2003.; Кулапин А.П. Социологические теории: формирование новой парадигмы (историко-методологический очерк). - Казань: КФЭИ, 1996.; Рахматуллин Э.С., Иликова Л.З. Понять общество, в котором мы живем: конструирование национальной государственности. - Казань: изд-во Казанского университета, 2001; Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. - М.: Прометей; Юрист, 2000.; Тощенко Ж.Т. Парадоксальный человек. - М.: Гардарики, 2001.; Хайруллина Ю.Р. Социолизация личности в условиях трансформации российского общества - Казань, 1998.; Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности (методологические проблемы современной науки). - М.: Наука, 1978.; Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программы, методы. - М: Наука, 1972.
2. Деятельностный подход - Афанасьев В.Г., Здравомыслов А.Г., Иванов В.В., Леоньтев А.И., Нугаев М.А., Нугаев P.M., Файзуллин Ф.С., Швырев B.C., Щедровицкий Г.П. и другие.1
3. Теория управления - Андреев В.И., Баширов Я.А., Воловин Л.А., Гвишиани Д.М., Зиятдинова Ф.Г., Насибуллин Р.Т., Омаров A.M., Тихонов А.А., Хисамутдинов СР. и другие.2
В ходе исследования применялись следующие методы: Общенаучные: сравнительно-типологические, логические, с помощью которых выявлены общее и особенное в изучаемом явлении; структурно-функциональный анализ, позволивший определить взаимосвязь элементов; статистические методы обработки полученной информации.
Социологические: анкетирование работников всех уровней предприятия; метод самооценки руководителей; тестирование; анализ документов -статистических отчетов, средств массовой информации.
Эмпирическую базу исследования составили данные статистики, результаты социологических исследований в России и Татарстане. Основные результаты исследования получены под руководством и при непосредствен ном участии автора диссертационной работы на Камском автомобильном за воде (ОАО "КАМАЗ"). Выборочная совокупность данного исследования формировалась с использованием многоступенчатой (управление, завод, цех, отдел, бригада) квотной (образование, пол, возраст, должность) выборки. г Всего было опрошено 1202 человека, из них: 72,4% рабочих, 18,4% инже нерно-технических работников, 6,5% руководителей и 2,7 служащих, что соответствует генеральной совокупности предприятия. Кроме того, были использованы результаты самооценки 50 руководителей и 150 их подчиненных, а также результаты тестирования 42 членов бригады прессово-рамного завода.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
- на основе изучения опыта исследований социального потенциала оте- щ чественными и зарубежными учеными уточнены понятие, сущность, содер жание и структура социального потенциала производственного коллектива;
конкретизированы сущность, содержание и структура управленческой культуры;
проанализированы и охарактеризованы факторы, влияющие на социальный потенциал производственного коллектива;
определено место управленческой культуры в системе факторов социального потенциала производственного коллектива в современных условиях;
выявлен механизм влияния управленческой культуры на социальный потенциал производственного коллектива (на основе материалов ОАО "КАМАЗ");
- намечены основные направления и разработаны практические реко- мендации по оптимизации влияния управленческой культуры на развитие со циального потенциала производственного коллектива.
Положения, выносимые на защиту:
1. Социальный потенциал производственного коллектива - это система, характеризующая возможность социальных действий членов коллектива в достижении определенных результатов. В структуре социального потенциала выделяются: основание - потребности, мотивы действий людей; элементы социального потенциала - субпотенциалы; техническая, экономическая и социальная подсистемы; целевая, социально-интегрирующая и управленческая функции; процессы и факторы развития.
2. Развитие социального потенциала производственного коллектива определяется как объективными, так и субъективными факторами. В качестве объективных выступают экономическая политика, научно-технический прогресс, кадровая политика, культура управления коллективом, организация труда, оплата труда, условия труда и быта, правовая защищенность, социально-психологический климат; к субъективным факторам относятся - ценности и мотивы, нравственность, дисциплинированность, образование, творчество, здоровье.
3. Управленческая культура - это, с одной стороны, особый вид культуры, связанный с воспроизводством ценностей среды в производственной жизни, с другой, - элемент управленческой деятельности, имеющий свои цели и средства их реализации, в-третьих, это характеристика профессионального и нравственного уровня руководителя. Взаимосвязь исходных аспектов - культуры, системы деятельности и личности - дает представление об элементах управленческой культуры, характерной для конкретной социально-производственной системы. Основными элементами управленческой культуры являются знания, профессионализм и нравственные качества управленцев.
4. Влияние управленческой культуры на социальный потенциал произ водственного коллектива осуществляется через механизм, предусматриваю щий воздействие элементов управленческой культуры, - знаний, профессио нализма, нравственных качеств руководителей - на элементы социального потенциала: инновационно-творческий, профессионал ьно-квал и фикацион ный, организацию и оплату труда, условия труда и быта, социально-психологический климат.
5. Управленческая культура как продукт человеческой деятельности может оптимизировать свое влияние на развитие социального потенциала производственного коллектива посредством трех управленческих технологий: планирования социального развития, программирования развития социального потенциала производственного коллектива, стратегии формирования корпоративной культуры коллектива.
Научно-практическая значимость: диссертационное исследование может использоваться при дальнейшем изучении социального потенциала производственного коллектива в условиях рыночной экономики. Выводы и результаты могут быть использованы при разработке социально-экономической и кадровой политики предприятия, выработке стратегии развития коллектива, а также в подготовке курсов лекций по социологии и менеджменту. Практическую значимость для обследованного предприятия (ОАО "КАМАЗ") содержат рекомендации, предложенные в диссертации.
Апробация работы: основные положения тематического содержания диссертации изложены автором в различных публикациях и выступлениях на республиканских (г. Казань, 2002-2003гг.) и городских (г. Набережные Челны, 1994-2003гг.) научно-практических конференциях, а также используются в лекциях и семинарах Института экономики, управления и права. По теме диссертации опубликованы следующие работы:
3. К вопросу формирования управленческой культуры.// Проблемы управления в современных условиях: доклады и сообщения. - Набережные Челны, 1994.-С. 3-5.
4. Размышления об индивидуальном проектировании.// Исследования и проекты, 1994. - № 2. - Набережные Челны: Институт управления. - С. 35-37.
3. Школа управления и ее результаты.// Исследования и проекты, 1995. - № 2. - Набережные Челны: Институт управления. - С. 39-40.
4. Экология интеллектуальной среды.// Экологическое образование и воспитание населения: тезисы докладов межвузовской научно-практической конференции. - Набережные Челны, 1995. - С. 32-34.
5. Социальный потенциал производственного коллектива: задачи управления// Социальные процессы и институты модернизирующегося общества (на материалах Республики Татарстан). Выпуск 5. - Казань: Изд-во "Центр инновационных технологий", 2002 .- С. 100-103.
6. Профессионализм как элемент управленческой культуры.// Резервы повышения производительности труда в современных условиях: материалы международной научно-практической конференции. - Казань - Набережные Челны: Изд-во "Таглимат", 2003. - С. 13-15.
7. Профессионализм деятельности руководителей как часть управленческой культуры организации.// Экономика и культура: современное состояние, перспективы развития, региональные особенности. Материалы региональной научно-практической конференции. - Казань: Изд-во КГУ, 2003. - С. 49 -50.
8. Социальный потенциал производственного коллектива как объ ект социологического исследования. - Депонирование в ИНИОН РАН. - М., 2003.-№58155.-30 с.
Структура работы: диссертационная работа состоит из введения, четырех разделов, заключения, списка использованной литературы, приложений.
Социальный потенциал производственного коллектива как объект социологического исследования
Социально-экономические изменения в российском государстве влекут за собой трансформацию общества. Современная социологическая наука пытается фиксировать и анализировать эти изменения. Одной из актуальных проблем социологии является изучение социального потенциала, поскольку социальный потенциал - это характеристика не только имеющихся в наличии, но и будущих возможностей развития общества. Изменение ориентиров общественного развития, критериев социального прогресса, способов достижения общественных целей меняет представление о значении социального потенциала, которое способно обеспечить это развитие.
Социальные мотивы трудовой деятельности людей и их потенциал в целом различны на каждом историческом этапе. Появление на современном этапе различных форм собственности побуждает людей искать внутренние резервы для организации своей жизни и адаптации к новым условиям. Формируются новые производственные и социальные отношения на предприятиях и в производственных коллективах.
Исследования, связанные с анализом социального потенциала общества проводятся давно. Впервые социальный потенциал подвергнут систематическому изучению в экономической науке. Но постепенно предметная область исследований стала расширяться. Постановка во главу угла человеческого фактора, как одного из носителей социального потенциала общества, подвигло заниматься этой проблемой сначала экономическую теорию, а затем и социологию труда, социологию культуры, социологию образования и т.д.1
Специфика социологического подхода, с учетом его дифференциации на социально - экономический и прочие подходы, вытекает из своеобразия предмета, методологии и методики социологической науки. По мнению П. Бергера, социолог обладает особым видением реальности, которое выражается прежде всего в понимании «общества». Для социолога общество представляет собой комплекс человеческих отношений, или систему взаимодействий индивидов и групп.1
Выявление особенностей социологического подхода требует сравнения его с подходами, применяемыми в других гуманитарных дисциплинах: экономике, политологии и психологии.
Предметом исследования экономиста выступают экономические отношения, или взаимодействия между людьми по поводу производства, обмена, распределения и потребления материальных благ. Социальный потенциал как объект исследования интересует экономиста с точки зрения выполнения эко-номической функции.
Предметом исследования политолога является политика, которую определяют как область взаимодействий индивидов и групп по поводу участия во власти или оказания влияния на распределение власти. Следовательно, социальный потенциал представляет интерес для политолога как эффективный способ достижения и удержания власти.
Психолог исследует прежде всего область бессознательного или ту часть человеческой психики, содержание которой составляют влечения, инстинкты и аффекты. С точки зрения психолога, именно иррациональные ком поненты психики являются ведущими звеньями механизма человеческого поведения.1
В отличие от экономиста и политолога, социолога интересует не только экономические и политические аспекты социального потенциала, но и возможность анализа всего спектра взаимодействий между людьми. По сравнению с психологом, социолог анализирует ценностно-рациональные и целе-рациональные мотивы и действия.
Основной предмет исследования социолога - социальное действие или социальное взаимодействие. По мнению П. Бергера социальное взаимодействие не является каким-то особым «сектором» в совместных действиях людей. Оно - определенный аспект всех таких действий. Исследуя «социальное» социолог выходит на особый уровень абстракции, т.к. социальное проявляет себя в любом виде человеческой деятельности. «В широте охвата жизненных явлений состоит главное преимущество социологического подхода».3
Социологи, изучая социальный потенциал производственного коллектива, учитывают экономические, политические и психологические факторы его формирования и развития. По сравнению с другими гуманитарными науками социология более комплексно исследует данную проблему как на уровне общества в целом, так и на уровне социальных действий или взаимодействий людей. Социологический подход опирается на знания, полученные другими науками, обобщение и генерализацию данных многих обществоведческих наук. Кроме того, методики получения эмпирической информации об объектах позволяет социологу более объективно анализировать существующую реальность.
. Место управленческой культуры в системе факторов социального потенциала производственного коллектива
Социальный потенциал производственного коллектива формируется под воздействием различных факторов. Питирим Сорокин писал: «Все содержание социологии многих авторов сводится почти исключительно к разработке проблем факторов».1 Под фактором имеется в виду движущая сила, причина какого - либо процесса, явления, существенное обстоятельство в каком — либо процессе.2 Использование теории факторов в социологическом исследовании требует выделения из всей совокупности действующих факторов тот фактор, который является основным или представляет собой причину того или иного процесса. Следовательно, определяя место управленческой культуры в системе факторов, влияющих на развитие социального потенциала производственного коллектива, необходимо конкретизировать всю систему факторов.
Факторы, обуславливающие развитие социального потенциала, делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся внешние факторы, которые оказывают влияние на экономическую, технологическую и социальную сферы жизнедеятельности производственного коллектива. Под субъективными факторами понимаются факторы, связанные с субъективным внутренним отношением человека к трудовой жизни. Критериальными показателями объективных факторов, влияющих на социальный потенциал производственного коллектива, являются экономическое, техническое состояние предприятия, кадровая политика, организация и оплата труда, культура управления, условия труда и быта, правовая защищенность коллектива и социально-психологический климат. Показателями субъективных факторов являются такие характеристики как ценности и мотивы, дисциплина, образование, творчество, здоровье.
Среди объективных факторов, воздействующих на социальный потенциал производственного коллектива, наибольшую значимость имеют социально - экономические факторы. В связи с формированием рыночной экономики в стране, большинство людей оказалось не в состоянии реализовать себя в качестве собственников средств производства, что привело к ухудшению качества их жизни. Так, среди опрошенных работников КАМАЗа 51,3% ответили, что средств хватает только на продукты питания и только у 2,6% средств достаточно чтобы ни в чем себе не отказывать. У 30,7%) опрошенных средств достаточно, но крупные покупки приходится откладывать на будущее.
Вместе с тем, реформирование экономических отношений сделало экономику более открытой, предоставило предприятиям свободу более самостоятельно осуществлять производственную деятельность. В процессе исследования на КАМАЗе выяснилось, что его работники считают, что эффективность работы предприятия зависит, прежде всего, от деятельности руководства КАМАЗа и заводов (58,9% ), на второе и третье место они ставят, соответственно, зависимость от ситуации в стране (33,7% ) и республике (16,7% ).
Научно-технический прогресс, техническое состояние предприятия также является значимым объективным фактором, влияющим на социальный потенциал производственного коллектива. И, прежде всего, на содержание и условия труда. Он определяет отношение людей к работе, облегчает труд человека, увеличивает его производственную отдачу и удовлетворенность трудом, способствует развитию личности.
На современном этапе развития нашего общества требуются коренные изменения в технологиях производства. По мнению С. Казенкова и В. Кулма-чева только за последние годы Россией безвозвратно потеряно несколько сотен технологий вместе с их носителями, разрушены многие научные и научно
- технологические школы. Работа на устаревшем оборудовании вызывает снижение удовлетворенности работника своим трудом и соответственно его активности. Особенностями современного этапа научно - технического прогресса является изменение ресурсного приоритета, когда главным производственным ресурсом экономического развития становится использование человеческих знаний, способностей, а также связанных с развитием этого ресурса информационных и коммуникативных систем.
Развитие социального потенциала - цель и средство общественного производства, но в то же время и условия функционирования общественных систем, получающие все большее значение благодаря индивидуальным свойствам. Мировая практика свидетельствует, что сегодня решение повышения эффективности производства состоит в превращении действующего персонала предприятия в основной двигатель ее решения.
При выборе адаптивных рыночных механизмов, призванных помочь российским предприятиям достичь уверенности в собственной выживаемости и конкурентоспособности с реальной перспективой на обеспечение устойчивого экономического роста, имеет масштабное значение использование имеющихся знаний, умений и навыков собственных работников всех уровней производственно - структурной иерархии. По оценкам американских специалистов 85% успеха фирмы зависит от квалификации ее работников и только 15% от имеющегося технического потенциала. В связи с этим одной из важнейших задач кадровой политики предприятия в период становления рыночной экономики является формирование социального потенциала своего коллектива. В широком смысле, это новые методы подбора кадров, адаптации работников, повышение их профессионализма и т.д.
Уровень организации труда и управление этим процессом в значительной степени влияют на развитие социально потенциала производственно кол лектива. Многообразный круг вопросов, относящихся к организации труда, делает совершенно недопустимым сведение задачи совершенствования функции управления к одним технологическим аспектам или экономическим преобразованиям, требуя максимальной согласованности в обеспечении общей организованности, рациональности всех элементов системы. Без организации труда и управления не могут существовать не только процессы производства, но и обмен, распределение, потребление, услуги, финансы и все те коммуникативные каналы, посредством которых осуществляются эти процессы. Все работники производственного коллектива должны рационально использоваться в процессе труда с учетом их интересов, способностей, профессии и т.д.
. Механизм влияния управленческой культуры на социальный потенциал производственного коллектива
Развитие социального потенциала производственного коллектива осуществляется в результате взаимодействия всех элементов и факторов, как объективных, так и субъективных. Определяющим фактором оптимизации социального потенциала коллектива, как уже отмечалось, является управленческая культура. Для раскрытия влияния управленческой культуры на процесс развития социального потенциала необходимо не только определить место управленческой культуры в системе факторов социального потенциала, но и рассмотреть механизм ее влияния на социальный потенциал производственного коллектива.
Механизм понимается как устройство, система, определяющие порядок какого-нибудь вида деятельности , как совокупность состояний и процессов, из которых складывается какое-либо явление . Механизм состоит из элементов, движение которых взаимосвязано, так как движение одного или нескольких элементов, звеньев вызывает вполне определенные движения остальных элементов системы. Поэтому неспособность к передаче действия одного элемента ведет к невозможности выполнения заданных функций всего механизма. При этом важно не только удовлетворительное состояние составных частей системы, но и отлаженность их взаимодействия.
Развитие оргуправления как специфического вида деятельности, возрастание его роли в социальной сфере, постоянное расширение органов управления является закономерным выражением общественно-исторического процесса. Организация управления вообще становится все более сложным делом, постоянно увеличивается количество людей, занятых управленческим трудом. Без него ныне не могут существовать не только процессы производ ства, но и обмен, распределение, потребление, услуги, финансы и все те коммуникационные каналы, посредством которых осуществляются эти процессы.
Многообразный круг вопросов, относящихся к организации, руководству и управлению коллективом, делает несостоятельным сведение задачи совершенствования управления к одним технологическим аспектам или экономическим преобразованиям. По мнению Д.М. Гвишиани, функции управления требуют максимальной согласованности в обеспечении общей организованности, рациональности всех без исключения элементов системы1. Данная задача оргуправления, утверждает Д.М. Гвишиани, всегда многодисциплинарна, требует знания экономики, философии, социологии, психологии, юриспруденции и просто техники, не говоря уже о сугубо управленческих знаниях и навыках.
Одним из важнейших условий существования современного предприятия и непременной предпосылкой его дальнейшего устойчивого развития является постоянное совершенствование элементов организации, руководства и управления, обусловленное объективным процессом возрастания роли управленческой культуры. Речь идет, в сущности, о том, что управленческая культура должна обеспечить наиболее полное использование имеющихся возможностей и ресурсов коллектива в интересах человека.
Управленческая культура - это, с одной стороны, особый вид культуры, связанный с воспроизводством ценностей среды в производственной жизни, с другой, элемент управленческой деятельности, имеющий свои цели и средства их реализации, в-третьих, это характеристика профессионального и нравственного уровня руководителя. Взаимосвязь исходных аспектов - культуры, системы деятельности и личности - дает представление об элементах управленческой культуры, характерной для конкретной социально-производственной системы. Основными элементами культуры управления являются знания, профессионализм и нравственные, личностные качества управленца.
Механизм влияния управленческой культуры на социальный потенциал производственного коллектива, по мнению диссертанта, представляет собой последовательность воздействия компонентов управленческой культуры -знаний, профессионализма, нравственности - на элементы социального потенциала, объединенных нами в пять основных блоков: инновационно-творческий; профессионально-квалификационный; организация труда; условия труда и быта; социально-психологический климат.
Инновационно-творческий блок элементов социального потенциала производственного коллектива включает социальный аспект научно-технического прогресса, творчество, участие в управлении коллективом. Профессионально-квалификационный блок объединяет элементы квалификации, профессионализма, образования. Блок организации труда состоит из элементов организации управления производством, дисциплины, оплаты за результаты труда. Блок условий труда и быта включает элементы безопасности труда, условий рабочих мест, здоровья, жилищно-бытовые условия. Социально-психологический комплекс элементов социального потенциала объединяет кадровый компонент, участие в общественной жизни коллектива, стиль управления.
Знания являются первоначальным звеном в механизме воздействия управленческой культуры на социальный потенциал производственного коллектива, поскольку даже выбор методов влияния зависит от знаний о том, какие же из них являются наиболее эффективными в имеющейся социальной и производственной ситуации. Управленческая культура предполагает наличие знаний о технологиях управления, применяемых во всем мире и использования их в зависимости от ситуации с учетом российских традиций, условий и т.д.
