Введение к работе
Актуальность темы исследования. Основное содержание современных преобразований, происходящих в России характеризуется становлением рыночных регуляторов экономической жизни, легитимацией частной собственности, формированием конкурентного типа общественных связей и отношений, развитием новых социальных институтов, углублением политического и идеологического плюрализма. В обществе складывается новая социально-экономическая и психологическая среда, свойственная рыночному обществу. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения самих людей на основе овладения новыми знаниями. Как показывает мировой опыт, важная часть этих знаний - наука об управлении персоналом.
До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители.
Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых переход к современным формам и методам управления персоналом приобретает огромное значение. Человек рассматривается не только как один из производственных факторов, но и как цель всех усилий социума. Нашей экономике нужны интеллектуальные инвестиции. Ее эффективность лишь на одну треть зависит от капиталовложений в оборудование. Две трети успеха обеспечивается другим капиталом - умом, компетентностью, высокой квалификацией кадров, т. к. в руках малоквалифицированного персонала с низкой общей культурой любая, самая совершенная техника может превратиться в груду металла, нанося трудновосполнимый ущерб населению и окружающей среде. Вот почему начиная с 60-х годов XX века человеческому фактору в управлении предприятий и организаций на Западе придается все большее значение. В службах персонала заняты, как правило, высококвалифицированные специалисты, их руководитель, обычно, имеет статус вице-президента и является вторым лицом компании, все стратегические решения принимаются обязательно с их участием.
В России такого опыта нет. Внимание к человеку декларировалось в партийных и государственных документах Советского Союза, однако на практике социальные проблемы, заботы конкретной личности оставались на заднем плане. На предприятиях основное внимание уделялось выполнению плана, в лучшем случае проявлялась забота о качестве продукции и кадровая работа ориентировалась на решение этих проблем. Нормой была авральная работа в конце месяца и квартала при хроническом бездействии в обычные дни. Этим порождалась трудовая пассивность, усугублявшаяся отсутствием системы повышения квалификации и построения деловой карьеры специалистов и руководителей. Функции работников отделов кадров сводились к технической подготовке необходимых документов при найме, перемещении, увольнении и выходе на пенсию работников предприятия.
Социально-экономическое положение России конца 90-х годов не позволяет говорить о благоприятной ситуации в сфере управления персоналом. Работой с кадрами по-прежнему занимаются люди не имеющие специальной подготовки, к тому же и их число неоправданно уменьшается. Длительные вынужденные отпуска расхолаживают работников и приводят к своеобразной трудовой депрессии. У предприятий и организаций практически нет возможностей использовать "свободное время" работников для повышения их квалификации и переобучению другим профессиям. Серьезное влияние на состояние работы с персоналом оказывает уровень социального самочувствия граждан, которое, во многом, определяется положением на рынке труда.
Данная ситуация, безусловно, характерна не для всех предприятий и организаций. В наихудшем положении оказались регионы с преобладанием военно-промышленного комплекса и их поставщики. Специфическая обстановка сложилась на Крайнем Севере. Определенное своеобразие здесь имеют все составляющие управления персоналом.
По объективным причинам экономика Крайнего Севера характеризуется высокими издержками производства. Эти издержки раньше оправдывались производством высококачественного и уникального сырья (газ, нефть, алмазы, золото, уголь, пушнина). Но накопившиеся пороки ценообразования в условиях перехода к рынку ударили по Северу, как сырьевой базе, со значительно большей силой, чем по другим регионам. Достаточно
сказать, что цены на основные виды сырья в много раз ниже цен на эту продукцию на мировом рынке.
Сырьевая специализация Севера сделала его экономику крайне неустойчивой, чувствительной к конъюнктурным колебаниям на внутреннем и мировом рынках. Наметившаяся тенденция к замедлению темпов роста производства в добывающей промышленности, увеличение капиталоемкости нового строительства, снижение рентабельности и слабость финансовой базы создали социальную напряженность в огромном регионе.
В условиях перехода к рынку по-новому проявили себя проблемы демографии. Так, в миграционном обороте повышается удельный вес числа убывающих работников. Причинами такой миграции являются: неудовлетворительный уровень медицинского обслуживания, бытовых услуг, необеспеченность капитальным жильем, дороговизной продуктов и т.п. Иначе говоря, причины -в социальной неустроенности человека на Севере. Именно эта неустроенность обостряет социальную напряженность в регионе, во многом осложняет и без того трудные проблемы управления персоналом.
Все сказанное позволяет утверждать, что в системе неотложных мер в России на одно из первых мест выдвигается кадровое обеспечение реформ, наращивание и рациональное использование кадрового потенциала страны, формирование нового поколения работников, способных эффективно трудиться в условиях рыночных отношений. Кадры действительно стали решать все.
Сегодня в стране формируется новое научное направление, получившее название "кадровый менеджмент" или "управление персоналом". Оно формируется на стыке общей теории менеджмента, прикладной социологии, производственной психологии, предпринимательства, трудового права, конфликтологии, ряда других наук. Накапливается и определенный (пусть еще и ограниченный) практический опыт кадрового менеджмента. Есть и первые обнадеживающие результаты. Например, на некоторых предприятиях создаются новые службы управления персоналом. Они появляются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих
функций и от организационно-кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др. Однако, в целом по стране в формировании механизма управления персоналом еще нет необходимой системности и последовательности, еще не сложились дееспособные кадровые службы непосредственно занимающиеся управлением персонала. Нечетко, а нередко и весьма узко определены их функции и задачи в работе с персоналом, практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах. Кадровые службы не отвечают новым требованиям работы с персоналом. Их деятельность по-прежнему ограничивается, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. На предприятиях отсутствует единая система работы с кадрами и, прежде всего, система научно-обоснованного изучения деловых и личностных качеств персонала, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с этими качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют современным требованиям.
Имеющийся кадровый потенциал часто используется не рационально, многие работают не в соответствии с базовым специальным образованием и не реализуют полученные знания. Среди руководящих работников немало лиц, имеющих, в основном, узкую техническую подготовку и в этом, безусловно, одна из основных причин столь бурно расцветшего в кадровой практике технократизма в решении социальных проблем, механически-упрощенного подхода к ним. Выпускник технического вуза, оказавшись в сфере управления и попав на руководящую работу, рано или поздно сталкивается с основным дефектом своего образования - неумением работать с людьми. В стране существенно отстает от требований жизни разработка законодательной и нормативно-методической базы кадровой работы.
В совершенствовании механизмов управления персоналом весьма ценным является опыт решения этой проблемы в передовых зарубежных странах. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров,
разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления персоналом при становлении рыночной экономики.
Однако богатейший западный опыт в области управления персоналом приемлем только с известными оговорками поскольку он ориентирован на иную систему социально-экономических отношений и нравственных ценностей, не учитывает к тому же нашу национально-культурную специфику. Поэтому, ориентируясь на опыт других стран, следует больше всматриваться в собственный опыт, выявляя в нем и примерные образцы, и допущенные промахи.
Анализ практики сегодняшней хозяйственной деятельности показывает, что роль кадровых служб не только возрастает, но и меняется содержание их деятельности, к чему не готово большинство предприятий России. В этих условиях требуется коренная перестройка в деятельности кадровых служб. Необходим повсеместный переход от кадровой работы в ее старом понимании к комплексной системе управления персоналом на предприятии или организации. Поэтому исследование проблем управления персоналом является актуальным. Необходимо с научных позиций осознать суть происходящих среди персонала процессов.
Весьма важен и полезен анализ передового опыта работы с кадрами в экстремальных условиях. Профессиональная деятельность в экстремальных условиях Крайнего Севера становится массовым явлением, поэтому актуальной задачей является изучение тех особенностей, которые порождаются этими особыми условиями.
Степень разработанности проблемы. В дореформенный период проблемы управления персоналом разрабатывались, прежде всего, теми исследователями, которые занимались вопросами социального управления, социологии труда, социологией личности и организаторской деятельностью. Методологическая значимость работ этих ученых и ныне не снизилась. Их нельзя не учитывать сегодня при разработке механизма управления персоналом, создания благоприятных условий труда, повышения
профессиональной квалификации, совершенствования социальной сферы. В числе этих работ следует, прежде всего, назвать труды А. Н. Аверина, Н. А. Аитова, Е. А. Ануфриева, В. Г. Афанасьева, В.Э. Бойкова, Ю. Е. Волкова, Д.М. Гвишиани, Дж. М. Гилязитдинова, Н. И. Дряхлова, А. В. Дмитриева, В.И. Добренькова, А.К. Зайцева, Т.И. Заславской, В.Н. Иванова, Л. П. Кайдалова, Б. В. Князева, О. В. Козловой, Т.Н. Кухтевич, А.И. Кравченко, Н.С., Мангутова, А. М. Омарова, Г.Х. Попова, В. Г. Подмаркова, А. И. Пригожина, Г. А. Слесарева, М. А. Слюсарянского, В. Г. Смолькова, Ж. Т. Тощенко, Л.И. Уманского, З.И. Файнбурга, А.В. Филиппова, А.С. Фриша, С.Ф. Фролова, В.М. Шепеля, В.А. Ядова и многих других.
В конце 60-х - начале 70-х годов вернувшимся из США на родину известным экономистом В.И. Терещенко опубликован ряд работ, в которых достаточно подробно проанализирован западный опыт управления персоналом. Начиная со второй половины 80-х годов издаются многие работы по управлению персоналом западных ученых.1 Зарубежный опыт осмысливается российскими учеными. В последние годы опубликованы научные труды, посвященные непосредственно управлению персоналом.
На современном практическом материале написана монография В.А. Столяровой "Функции и оценка труда работников аппарата управления". Опубликованы и первые работы, где обобщает-
1 См.: Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний). - М., 1986; Френсис Дж. Роджерс. ИБМ. Взгляд изнутри: человек - фирма - маркетинг. -М., 1990; Вебер. М. Избранные произведения. - М., 1990; Никонтеки М., Труда К. Японская система управления трудовыми ресурсами. - М., 1991; Мерсер Девид ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М., 1991; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992; Морита А. Сделано в Японии. История фирмы Сони. - М., 1993; Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. - М., 1993; Друкер Питер Ф. Новые реальности. В правительстве и политике, в экономике и бизнесе, в обществе и мировоззрении. - М., 1994; Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной редакцией проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. - М., 1997 и др.
ся конкретный опыт работы кадровых служб.1
Отличается фундаментальностью книга В. В. Травина и В. А. Дятлова "Основы кадрового менеджмента". Наиболее ценным в этой работе является разработка вопросов планирования кадровой работы, совершенствования структуры и специалистов служб управления персоналом.
Проведенный анализ литературы показывает, что в трудах отечественных исследователей создается серьезная научная основа для совершенствования управления персоналом. Вместе с тем, в своей целостности и в аспектных отношениях проблема управления персоналом содержит немало "белых пятен", особенно если рассматривать её в свете основательных перемен, происходящих в нашем обществе и применительно к разным условиям конкретных регионов. На сегодняшний день отсутствуют работы в которых анализируются проблемы управления персоналом в экстремальных условиях Крайнего Севера. Практика не готова к решению многих специфических для этого региона проблем, а наука пока не может подсказать эффективные пути и методы выхода из сложившейся ситуации. Другим словами, теоретическая разработка избранной проблемы значительно отстает от современной практики. Исследование этой темы - во многом ещё не освоенное поле деятельности.
1 См.: Исаенко А. Н. Кадры управления в корпорациях США. - М., 1988; Кравченко А.И. История зарубежной социологии труда. Общие принципы. - М., 1991; Он же. Трудовые организации: структура, функции, поведение. - М., 1990; Волгин А.П., Матирко В.И., Модев А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). - М., 1992; Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М., 1993; Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.,1996; Хлынов В.Н. Японские "секреты" в управлении персоналом. М., 1996; Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М., 1993; Столярова В. А. Функции и оценка труда работников аппарата управления. - М., 1995; Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом? - М., 1995; Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995 и др.
Недостаточная теоретическая проработка исследуемой проблемы, сложность и противоречивость ее решения на практике обусловили выбор темы, объекта и цели исследования, определили его исходные позиции и задачи.
Цель исследования - раскрыть содержание управления персоналом в экстремальных условиях Крайнего Севера как системы организации и функционирования целенаправленного процесса. Обоснование разграничения полномочий субъектов управления в этом процессе.
Данная цель реализуется на основе решения следующих исследовательских задач:
обоснование концептуальных основ управления персоналом, как системы и социального процесса;
анализ условий и факторов определяющих специфику управления персоналом в экстремальных условиях Крайнего Севера;
выявление и анализ системы факторов социально-производственной ситуации, определяющей процесс социально-производственной адаптации работников в экстремальных условиях деятельности газодобывающего комплекса Крайнего Севера;
осмысление опыта использования автоматизированных систем в службах управления персоналом на предприятии;
- определение путей совершенствования управления людски
ми ресурсами промышленного предприятия в условиях Крайнего
Севера.
Объект исследования - персонал и службы управления персоналом предприятий РАО "Газпром", работающих в экстремальных условиях Крайнего Севера.
Предмет исследования - деятельность служб управления персоналом в условиях Крайнего Севера и их структурно - функциональные направления.
Методологическая и теоретическая основа исследования обусловлена самим предметом изучения, его сущностью, структурой, динамикой, логикой развития. Избирая такой подход, автор стремился избежать произвольно-сконструированных, умозрительных концепций. Управление персоналом, как уже подчеркивалось, крайне сложный объект познания. Его изучение необходимо в рамках междисциплинарного исследования. Оно требует использования различных подходов, особенно философских, управленческих, правоведческих, кадроведческих и других.
Поэтому методологическую основу работы составили общенаучные принципы познания социальных явлений это, прежде всего, диалектика, социально-философская теория социального управления и менеджмента и особенно структурно-функциональный анализ, как одно из проявлений системного подхода.
Исходной теоретической предпосылкой исследования стали выявление и обоснование автором системного характера организации и функционирования управления людскими ресурсами. В этой связи в работе использованы труды П. К. Анохина, А.И. Берга, А. А. Богданова, В. М. Глушкова В. А. Карташова, и других, в которых раскрывается современное понимание системы, как комплекса взаимодействующих элементов, образующих определенную организованную целостность и как целостность приобретающих новые качества, не содержащиеся в отдельности в образующих ее элементах.1
Системный подход потребовал рассмотрения управления персоналом, с одной стороны, как сложного структурно-функционального явления, с другой - в единстве и взаимодействии с окружающей его средой, оказывающей существенное влияние на функционирование этой управленческой системы. Именно во взаимодействии со средой система проявляет свою определенность, целостность и в то же время формирует в себе определенные свойства, позволяющие ей функционировать и развиваться относительно самостоятельно. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры предприятия и кадровых служб, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину.
Эмпирическая база диссертации - социальные факты, процессы, отношения, тенденции характеризующие состояние и динамику управления персоналом.
В своем исследовании автор опирался на данные, содержащие в официальной социально-экономической статистике, харак-
1 См. Общая теория управления. Курс лекций. - М., 1994. -С. 167.
теризующие, в основном, количественную сторону объекта изучения. Поэтому в диссертации она дополняется анализом социальной информации, полученной на основе результатов собственных социологических исследований, проведенных на предприятиях газодобывающего комплекса России в экстремальных условиях Крайнего Севера и Заполярья.
За период с 1993 по 1997 годы диссертантом проведены социологические исследования по следующим темам:
-
Социально-психологический климат на Предприятии технологического транспорта и спецтехники производственного объединения "Ямбурггаздобыча" государственного газового концерна "Газпром"; (См. приложение к диссертации 13).
-
Проблемы социальной и профессиональной адаптации вновь принятых ("молодых") работников в предприятие "Ямбурггаздобыча"; (См. приложение к диссертации 10)
-
Миграционные процессы. Проблемы выбора места жительства персонала в благоприятных климатических регионах России и других странах СНГ после окончания трудовой деятельности на Крайнем Севере; (См. приложение к диссертации 14).
-
Анализ производственной деятельности и социально-психологической ситуации в Центральной инженерно-технологической службе предприятия "Ямбурггаздобыча" РАО "Газпром" в зависимости от стиля работы руководителей и специалистов службы; (См, приложение к диссертации 11).
-
Анализ потенциальной рабочей силы по Новоуренгойскому региону для их найма в предприятия РАО "Газпром"; (См. приложение к диссертации 16).
-
Анализ социальных проблем городов ведомственного подчинения, расположенных в эстремальных климатических условиях Крайнего Севера (на примере города Нового Уренгоя). (См. приложение к диссертации 15).
-
Структурно-функциональные проблемы управления персоналом газодобывающих предприятий в условиях Крайнего Севера" (См. приложение к диссертации 12)
В ходе указанных семи исследований было опрошено более 10 тысяч респондентов и 197 экспертов.
В процессе исследования применялись и другие методы социологического и социально-психологического анализа: наблюдение, экспертные оценки, профессиональная диагностика, интервью,
изучение документов, статистических материалов управленческих органов, тестирование.
В диссертации широко использованы данные Госкомстата РФ, материалы делопроизводства органов управления персоналом, материалы научно-практических конференций, а также переодическая печать.
В диссертации использованы материалы медико-биологических и социологических исследований, данные служб предприятия "Ямбурггаздобыча" и РАО "Газпром". Источником информации послужил и многолетний собственный опыт работы автора на различных должностях в кадровых службах предприятий РАО "Газпром".
Таким образом, процедура исследования позволила обеспечить достаточно высокое качество полученной информации. Известно, что наибольший эффект и качество исследования достигается в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Отметим, что многие материалы и наблюдения автора, в ходе исследования оказались за пределами данного изложения. В работе обобщены выводы, касающиеся самых исходных принципов понимания сущности исследуемой проблемы. На защиту выносятся следующие положения диссертации:
в экстремальных условиях Крайнего Севера имеется специфика работы с персоналом, без учета которой невозможно решать проблемы управления персоналом в соответствии с современными требованиями;
происходящие в стране социально-экономические перемены, как показал анализ, мало затронули сферу кадровой службы, принципиально не изменили взаимоотношения между руководителями и работниками, не внесли существенных изменений в деятельность кадровых служб;
- сложившееся социально - экономическое положение
страны не является благоприятной ситуацией для основательных
перемен в деятельности кадровых служб предприятий и организа
ций. Однако, реорганизацию системы управления персоналом
необходимо начинать сейчас, т.к. промедление нанесет большой
ущерб потенциалу человеческих ресурсов страны;
- особое внимание службы управления персоналом должны
уделять вопросам планирования персонала, научно обоснован
ного отбора персонала (особенно для работы в экстремальных
условиях), социально-производственной адаптации работников,
повышению их образовательного и профессионального уровня, оценке их деловых и профессиональных качеств и труда, совместной работе с администрацией региона по изучению рынка труда и занятости населения.
Научная новизна диссертации заключается в самой постановке проблемы. На обсуждение представляется комплексное исследование, в котором дается системный анализ состояния и развития управления персоналом в экстремальных условиях Крайнего Севера. Кроме этого новизна исследования заключается в следующем:
- раскрыты концептуальные основы управления людскими
ресурсами промышленного предприятия в условиях Крайнего
Севера, как подсистемы социального управления и общей теории
менеджмента; выяснена взаимозависимость целей, приоритетов,
функций и структур этого управленческого процесса; обоснован
вывод о необходимости приведения структур управления персона
лом в соответствие с объективно требуемым содержанием их
деятельности, новыми задачами и функциями;
с учетом новых потребностей и тенденций, происходящих в Российской Федерации преобразований, выявлены и определены приоритетные направления деятельности органов управления персоналом. Среди них: планирование потребности в кадрах, разработка и внедрение новых методик отбора и приема на работу, профессиональное развитие персонала, формирование резерва и его эффективное использование, создание системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала и др.;
проанализированы взаимосвязи и взаимодействия качеств людских ресурсов, их профессионального роста и квалификационно-должностных требований, влияние структурно-функциональных изменений кадровых служб на повышение эффективности работы персонала;
раскрыто содержание функций управления персоналом: планирования, организации, координации, регулирования и контроля. Сделан вывод об их подвижности, изменчивости в зависимости от социально-экономических условий, что необходимо учитывать в процессе совершенствования управления людскими ресурсами;
сформулирован ряд новых подходов к профессиональному развитию персонала, использованию современных технологий персоналоведения в комплексной оценке потенциала людских
ресурсов, деловых и личностных качеств руководителей и специалистов;
предложена методика изучения рынка трудовых ресурсов в экстремальных условиях Крайнего Севера;
высказаны предложения об оценке эффективности работы служб управления персоналом. Отмечается, что это формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с реализацией программы кадровой работы соотнесенных с итогами деятельности всего предприятия;
предложена автоматизированная система управления персоналом, разработанная и внедренная на предприятии "Ямбург-газдобыча" РАО "Газпром";
введены в научный оборот новые социологические данные качественного состава специалистов по управлению персоналом на предприятиях РАО "Газпром", способствующие более глубокому анализу потенциала и наполнения данной структуры на промышленных предприятиях.
Практическое значение проведенного исследования определяется широтой возможного применения, полученных результатов в различных ситуациях управления персоналом. Выработанные автором практические предложения по совершенствованию управления персоналом, планирования карьерного продвижения, внедрению технологий профессионального развития персонала и другие, помогут решению проблем реформирования управления людскими ресурсами промышленного предприятия в условиях Крайнего Севера. Результаты исследования могут быть использованы при организации обучения специалистов по управлению персоналом.
Материалы диссертации могут быть основой для дальнейшей теоретической разработки настоящей проблемы. Их можно использовать для подготовки учебников и учебных программ по управлению персоналом, отдельных лекций и спецкурсов по персоналоведению, проведении семинаров, дискуссий, практических занятий со специалистами по управлению персоналом.
Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации излагались автором в выступлениях на региональных и российских научно-практических конференциях, на международной научно-теоретической конференции "Социальные конфликты: сущность, многообразие и пути преодоления" в городе Белгороде в 1993 году и международной научной конференции "Социальная
политика на пути к Европейской унии" во Вроцлаве (Польша) в 1996 году. Тезисы выступлений опубликованы.
Результаты, проводимых под руководством автора, социологических исследований обсуждались на производственных совещаниях в РАО "Газпром", освещались в цикле публикаций в многотиражной газете "Пульс Ямбурга", и выступлениях по местному телевидению. Основные положения диссертации обсуждались на семинарах слушателей Академии труда и социальных отношений в 1992 - 1996 годах, на курсах по подготовке и повышению квалификации менеджеров и предпринимателей в Институте предпринимательства в г. Москве в 1992 - 1995 годах, а также на семинарах по управлению персоналом на фирме "Рургаз" в Германии в 1995 г.
Диссертация обсуждена на кафедре философии и социологии Московского государственного университета коммерции и рекомендована к защите.
