Содержание к диссертации
Введение
1. ПРОБЛЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СОЦИОЛОГИИ 13
1.1. Генезис теорий мотивации и стимулирования труда 13
1.2. Соотношение мотивации и стимулирования труда 37
1.3. Материальное стимулирование в системе мотивации труда 45
2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИИ 61
2.1. Специфика стимулирования труда персонала, занятого продажами 68
2.2 Доминирующие факторы мотивации и стимулирования труда персонала службы продаж на крупном российском промышленном предприятии (результаты полевого исследования) 77
2.3 Региональные особенности отношения к труду и его вознаграждению (результаты полевого исследования) 115
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 130
ВЫВОДЫ 132
Предложения для внедрения в практику 137
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 140
Приложение 1. Макет анкеты 157
- Генезис теорий мотивации и стимулирования труда
- Соотношение мотивации и стимулирования труда
- Специфика стимулирования труда персонала, занятого продажами
Введение к работе
Актуальность темы исследования Начало нового столетия в России ознаменовалось некоторым оживлением деловой активности, притоком инвестиций, развитием промышленности. Тем не менее, остается ряд проблем, решение которых носит первоочередной характер. Одной из таких проблем является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря смыслообразующей функции труда, превращение его для многих в средство выживания. Для решения данной проблемы большое значение имеет повышение мотивации трудовой деятельности.
До недавнего времени в России только ограниченный круг собственников понимали, что на рентабельность бизнеса влияют не только прямые инвестиции и правильно выбранный сегмент рынка, но и эффективный менеджмент. Многие организации делают акцент на накопление капитала, не уделяя должного внимания кадровому потенциалу фирмы. В последнее время относительная стабильность рыночной ситуации, успешный западный опыт и растущая конкуренция заставили отечественные фирмы пересмотреть свои подходы к стимулированию наемных работников. Сейчас проблема мотивации труда является достаточно актуальной. Ей посвящены конференции и семинары, выполнены специальные научные исследования, опубликовано много статей и ряд монографий. Руководители предприятий все больше осознают необходимость создания стимулирующих труд условий работы для всех сотрудников. Большое значение придается созданию корпоративной культуры и сплочению коллектива, воспитанию и обучению персонала, внимательному отношению к каждому сотруднику. Вместе с тем, пока еще во многих компаниях такие меры носят скорее эпизодический характер и не являются чёткой, продуманной системой. Между тем, именно от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности
конкретных работников, но и конечные результаты работы предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.
В условиях современных рыночных отношений, когда успех любой организации на рынке определяется реализацией ее продукции и услуг, особенно важным становится построение эффективной системы стимулирования и мотивации труда персонала службы продаж. Работники этой службы представляют собой особую социальную группу, выполняя специфичные функции, находясь на переднем крае взаимодействия организации с внешней средой и являясь связующим звеном между ними. Именно от профессионализма и уровня заинтересованности в результатах своей работы сотрудников службы продаж во многом будет зависеть, сумеет ли компания реализовать на практике свое конкурентное преимущество на рынке или нет. Поэтому вопрос о мотивации персонала службы продаж -всегда в числе самых приоритетных для любого предприятия.
Степень научной разработанности проблемы
Проблема мотивации труда всегда была в центре внимания социологической науки, подходы к ее решению прошли этапы эволюционного развития.
Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных и отечественных социологов. Проблема мотивации и стимулирования труда впервые затрагивалась:
в трудах видных представителей зарубежной социальной философии и классической социологии: О. Конта, Э. Дюркгейма, Ф. Ле Пле, М.Вебера, К. Маркса;
в работах основоположников русской школы социологии труда: П.А. Сорокина, В.В. Берви-Флеровского, С.Н. Булгакова.
Если в период становления и формирования социологии труда доминировали французская, немецкая и русская школы социологии труда, то американская школа сложилась гораздо позднее и заняла лидирующее
положение к 30-м годам XX века (У. Томас, Ф. Знанецкий, Ф. Тейлор, Э. Мэйо).
Именно в эти годы с развитием научного менеджмента и индустриальной социологии и начала развиваться собственно мотивационная теория, основными разработчиками которой являются: А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, К. Левин, В. Врум, Б. Скиннер и др.
В советской социологии поиски путей повышения заинтересованности работников в эффективности трудовой деятельности были предприняты в 1920-е гг. (А.К. Гастев, А.А. Богданов).
В тридцатые годы в Советском Союзе социология была объявлена буржуазной лженаукой, крупномасштабные исследования были свернуты. Возрождение интереса к проблеме мотивации и стимулирования труда пришлось на 60-80-е гг. XX века (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, В.П. Рожин, В.Г. Подмарков, С.Я. Батышев, В.М. Шепель, В.И. Патрушев, Ж.Т. Тощенко, О.В. Стаканова, О.И. Шкаратан и др.).
Среди современных отечественных исследователей в области социологии труда и, в частности, проблем мотивации и стимулирования трудовой деятельности следует отметить: А.И. Кравченко, В.И. Добренькова, B.C. Магуна, А.Г. Симакова, А.Я. Кибанова, В.Я. Ельмеева, В.Г. Овсянникова, Ю.В. Веселова, Е.Л. Шершневу, Е.В. Капусткину, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера, Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова и др.
Однако как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, неразрешенной в практическом плане.
Цель и задачи исследования
Цель диссертационной работы - исследование системы мотивации и стимулирования труда персонала службы продаж на крупном российском промышленном предприятии, имеющем региональные структурные подразделения.
Достижение этой цели осуществлялось посредством решения следующих исследовательских задач.
Проведение теоретико-методологического анализа основных социологических концепций трудовой деятельности, определение роли материального стимулирования в системе трудовой мотивации.
Систематизация существующих подходов к стимулированию труда работников, занятых продажами.
Выявление доминирующих факторов стимулирования труда персонала службы продаж на крупном российском промышленном предприятии.
Определение степени понимания и оценки работниками действующей системы стимулирования труда.
Выявление региональных особенностей стимулирования труда.
Раскрытие тендерных аспектов стимулирования труда.
Разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда.
Объект и предмет исследования
Объектом исследования является крупное российское промышленное предприятие в условиях становления рыночных отношений.
Предметом исследования выступает система мотивации и стимулирования труда персонала службы продаж крупного российского предприятия пищевой промышленности.
Теоретическая и методологическая основа исследования
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования является широкий круг фундаментальных и прикладных работ по проблемам теоретической социологии, социологии труда, региональной и отраслевой специфики разных профессиональных групп. В диссертации использованы теоретические положения по вопросам мотивации и стимулирования труда известных западных и отечественных ученых (Э. Дюркгейма, М.Вебера, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберга, К. Левина, В. Врума, П.А. Сорокина, А.К. Гастева, А.Г. Здравомыслова, В.А. Ядова, О.И.
Шкаратан, B.C. Магуна, А.Я. Кибанова, Н.А. Волгина и др.). В работе использованы апробированные в социологии методы сравнительного и математико-статистического анализа, опросные методики, группировка и типологизация эмпирических данных, а также оригинальный метод вычисления интегральных нормированных оценок ответов групп респондентов.
Научная новизна полученных результатов исследования:
выявлены специфические особенности и тенденции становления такой сравнительно новой для современного российского общества социальной группы, как специалисты службы продаж на крупном промышленном предприятии;
раскрыта роль материального стимулирования в системе мотивации труда работников службы продаж крупного российского промышленного предприятия; выявлены доминирующие факторы нематериального стимулирования труда, а также факторы, отрицательно влияющие на мотивацию труда;
показано, что эффективность внедрения новой системы стимулирования зависит как от объективных факторов (информированности сотрудников о характере вводимых изменений), так и от субъективных факторов (понимания работниками этих изменений);
получены доказательства наличия региональных особенностей мотивации и стимулирования труда работников, в частности, в зависимости от социально-экономического развития регионов происходит смещение мотивов и стимулов труда: чем менее развит регион, тем большее значение имеют финансовые средства стимулирования труда, а в благополучных регионах доминирующими стимулами становятся возможность профессионального и должностного роста, признание руководством личных успехов и достижений в работе, социальные гарантии;
выявлена зависимость восприятия системы стимулирования труда от занимаемой должности, места и стажа работы на предприятии, возраста, пола и образования;
сформулированы предложения по совершенствованию системы стимулирования труда персонала служб продаж крупного российского промышленного предприятия;
разработана технология полевого исследования по изучению системы мотивации и стимулирования труда на предприятии;
предложен оригинальный метод вычисления интегральных нормированных оценок ответов групп респондентов на вопросы анкеты с использованием весовых коэффициентов.
Личный вклад автора
Автором проанализирована отечественная и зарубежная научная социологическая литература по мотивации и стимулированию труда, рассмотрены теоретические вопросы данной проблемы; спланированы полевые исследования, подготовлено и осуществлено анкетирование, подвергнуты статистической обработке данные опроса, проведен анализ полученных результатов, сформулированы выводы и предложения для внедрения в практику.
Теоретическая значимость работы
В диссертации проведен теоретико-методологический анализ разработанных в научной социологической литературе теоретических аспектов мотивации труда, материальных и моральных стимулов, методов выявления доминирующих факторов стимулирования труда. В работе выявлены условия и механизмы стимулирующей роли оплаты труда и, в частности, его премиальной составляющей применительно к работникам служб продаж крупного промышленного предприятия, в том числе гендерный и региональный аспекты этой проблемы. Разработана методика стандартизации групп респондентов, различающихся по структуре,
оцениваемой по ответам респондентов в зависимости от их информированности и субъективного отношения к условиям работы.
Практическая значимость работы По материалам использованной научной литературы проведен обобщающий анализ проблем мотивации и стимулирования труда. Определено социальное значение оплаты труда, условий работы, социальных гарантий и моральных стимулов в мотивации труда.
По результатам собственных исследований обоснованы рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда, в том числе:
необходимость корреляции размеров и принципов оплаты труда
(включая премирование) с непосредственными результатами работы
сотрудников;
выработка конкретных показателей, которые в системе
стимулирования были бы зарплатообразующими;
выплата премий в момент окончания периода работы, за который
начисляется премия;
обеспечение полного понимания сотрудниками, в первую очередь
руководителями, планируемых изменений в оплате труда до их
введения в действие;
расширение таких элементов повышения мотивации труда как
создание условий профессионального роста, параллельное
должностное перемещение сотрудников, поручение самостоятельного
решения творческих задач, возложение временного руководства
разрешением производственной проблемы и т.п.;
учет региональных особенностей мотивации и стимулирования труда. Материалы диссертации могут быть использованы в преподавании курсов: "Социология труда", "Экономика труда", "Менеджмент организации", "Методика социологического исследования" для высших и средних учебных заведений.
Полученные статистические данные могут быть использованы другими исследователями при проведении метаанализа по проблемам отношения к труду и его вознаграждению.
Основные положения, выносимые на защиту
1. Основными мотивами при выборе места работы в порядке
значимости являются известность компании, возможность повышения
квалификации и высокий заработок, в то время как удерживают на
избранном месте работы, в порядке убывания значимости, прежде всего
имеющиеся перспективы профессионального и должностного роста, хорошие
психологический климат в коллективе и взаимоотношения с руководителем.
В порядке убывания значимости действуют следующие факторы демотивации труда: наличие стрессов, низкий заработок и невозможность профессионального и/или должностного роста. Неудовлетворенность заработком и большая нагрузка на работе являются основными мотивами наличия желания уволиться.
Система премирования является одним из наиболее уязвимых мест в стимулировании труда. Работники большей частью не понимают действующую систему премирования и оценивают ее как неэффективную. Основной причиной низкой оценки системы премирования является отсутствие поощрения за непосредственные результаты работы сотрудника.
С увеличением возраста и стажа работы, должностного положения сотрудника потребность работников в стимулировании труда возрастает. Негативная оценка различных параметров производственной ситуации и наличие желания сменить место работы у опытных и высококвалифицированных работников требуют дополнительного стимулирования к продолжению плодотворной работы этой категории сотрудников.
4. Анализ тендерного аспекта в мотивации труда показал, что для
женщин более важен высокий заработок, чем возможность
профессионального и должностного роста. В целом женщины довольны
своей работой больше, чем мужчины, хотя их карьерные амбиции не удовлетворены.
5. Работа респондента в том или ином регионе значимо влияет на показатели его удовлетворенности работой в компании, системой оплаты труда, включая систему премирования, на понимание действующей системы премирования и оценку ее эффективности. Систему мотивации и стимулирования труда необходимо разрабатывать и корректировать с учетом региональных интересов работников.
Внедрение результатов работы
По результатам исследования разработаны практические рекомендации по стимулированию труда сотрудников ОАО "Пивоваренная компания "БАЛТИКА". Рекомендации используются в практике трудовой мотивации персонала компании (справка о внедрении от 12.05.2005 г., подписанная вице-президентом компании А.А. Тлехураем).
Апробация работы
Результаты, полученные в ходе исследования, доложены на межвузовской конференции молодых исследователей 'Тендерные отношения в современном российском обществе", Санкт-Петербург, 2004 г.; на совместной междисциплинарной аспирантской конференции РАГС-СЗАГС "Государственность и государственная служба в России: пути развития", Санкт-Петербург, 2004 г.; на совместной междисциплинарной аспирантской конференции РАГС-СЗАГС "Власть и управление в современном мире", Санкт-Петербург, 2005 г.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 5 печатных работ общим объемом 1,7 п.л.
Объем и структура работы. Диссертация изложена на 156 стр. машинописного текста и состоит из введения; главы, содержащей обзор литературы по теме работы; главы, в которой изложены собственные результаты, полученные автором в ходе исследования; заключения; выводов; списка литературы; практических рекомендаций и 7 приложений на 108 стр.
Работа иллюстрирована 8 таблицами и 13 рисунками. Указатель литературы содержит 175 отечественных и 26 иностранных источников.
Генезис теорий мотивации и стимулирования труда
До конца XIX века промышленность развивалась без ориентации на учет социальных параметров своего развития. Из работника пытались выкачать максимум возможного - через увеличение рабочего дня до 16, а иногда до 18 часов, через эксплуатацию женского и детского труда. Даже великие технические нововведения XIX века были мало ориентированы на то, как состыковать человека и машину: в существовавших условиях приспособиться к технике было заботой работника. Полное игнорирование человеческого фактора дополнялось стремлением работодателей обеспечить тотальный контроль рабочих совершенствованием приемов и методов надзора в деятельности мастеров и других руководителей производства.
Но к концу XIX - началу XX века объективно вызрела идея -обратиться к тем резервам, которые кроются в самом работнике, пробудить его заинтересованность в эффективной и результативной деятельности. Это был поистине революционный, кардинальный шаг, меняющий всю ситуацию на производстве. Открытие (научное и практическое) роли сознания и поведения людей позволило понять, усвоить, а затем и использовать личные возможности работника для повышения эффективности производства. Так зародилась социология труда как наука.
Социология труда изучает воздействие работника на общество и наоборот - общества на работника. Она рассматривает зависимость результатов труда от уровня социального развития общества, уровня благосостояния и др. Социология труда изучает социально-демографическую, квалификационную структуру персонала, содержание ценностных ориентации и мотивов поведения. К примеру, социология труда изучает оплату труда как побудительный мотив к трудовой деятельности и как источник физиологического и духовного развития человека, в отличие от экономики труда, с точки зрения которой, оплата труда - это вознаграждение за труд, соответствующее трудовому вкладу работника, влияющее на себестоимость продукции, рентабельность производства, прибыль и т.д.
Классический период развития социологии труда (XIX - начало XX в.в.) имеет свои отличительные особенности и характеризуется заметным вкладом прежде всего французской школы социологии труда, наиболее яркими представителями которой являются О. Конт и Э. Дюркгейм.
Основоположник французской школы социологии О. Конт заложил основы мировой индустриальной социологии, выделив наиболее существенные признаки индустриального общества - промышленность базируется на научной организации труда, что является причиной максимального роста богатства и предполагает концентрацию рабочих на фабриках и в предместьях крупных городов. Это, в свою очередь, предопределяет возникновение противоречий между работодателями и наемными. Конт полагал, что индустриальное общество — это тот образ, которому должен последовать весь мир, и оно должно привести человечество к социальной системе, наиболее адекватной его природе. Несомненной заслугой О. Конта является формулировка закона трех стадий интеллектуальной эволюции человечества: теологической, метафизической и позитивной. Именно на стадии позитивного мышления приоритет в обществе отдается науке и технике или научной организации труда и возникает такая наука как социология, которая призвана реформировать общество посредством синтеза всех наук с самым высоким уровнем сложности.
Идеи индустриального общества развивались Э. Дюркгеймом. В своей работе "О разделении общественного труда" он излагает инженерную концепцию солидарности, рассматривая солидарность как высшую универсальную моральную ценность, способствующую созданию гармонии и единства в обществе. Дюркгейм выделяет два типа солидарности. Механическая солидарность преобладает в менее развитых государствах, основана на сходстве и подобие индивидов и является примитивно-принудительной. Главным отличительным признаком выступает общее коллективное сознание. Органическая солидарность, или социально-добровольная, возникает в более развитых обществах и основана на разделении труда, в котором растворяется единое коллективное сознание, поскольку каждый индивид выполняет свою профессиональную функцию, и коллективное сознание дифференцируется, принимает новые формы, изменяется по содержанию.
Соотношение мотивации и стимулирования труда
Термин "мотив" (происходящий от латинского movere - приводить в движение, толкать) обозначает разные явления: инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации и др. Но, прежде всего, под мотивом понимается определенное побуждение к действию. [132, с.90].
Своеобразным ключом к пониманию "мотива" является "потребность", ибо мотивы формируются на основе потребностей и оценки возможностей их удовлетворения.
Как самостоятельная научная проблема вопрос о потребностях стал обсуждаться в психологии сравнительно недавно, в первой четверти XX века. Первой работой, специально посвященной потребностям, является книга Л. Брентано (1921). Он определил потребность как "всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности". [59, с.21] С тех пор появилось много различных точек зрения на сущность потребности - от чисто биологических до социально-экономических и философских. Однако большинство ученых признают за потребностью функцию побуждения активности (поведения, деятельности) человека.
Потребность можно определить, как осознанную необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, которое является причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворенности и оказывает влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности. Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать в определенных условиях жизни и развития, производить материальные, социальные и духовные блага.
Основные проблемы анализа потребностей состоят в установлении их состава, иерархии, границ, уровней и возможностей удовлетворения.
Классификации потребностей посвящено значительное количество научных исследований (некоторые из них описаны при рассмотрении содержательных теорий мотивации в параграфе 1.1.). Различают потребности:
материальные, духовные (когнитивные, т.е. познавательные, эстетические) и общественные (труд, статус, оценка других, дружба, любовь);
естественные (в пище, одежде, жилье, продолжении рода) и социальные (в признании, славе);
врожденные (в общении) и приобретенные (в обучении);
первичные (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичные (в условиях развития личности);
материальные и нематериальные.
Итак, потребность - это та точка, от которой начинается отсчет поведения человека. Потребность - это то, что связывает человека со средой; то, что необходимо для поддержания его жизнедеятельности. Основным источником удовлетворения потребностей является труд. Связь между потребностями и деятельностью человека носит двусторонний характер: потребность стимулирует деятельность, выступает как ее первопричина, одновременно сама деятельность становится предметом потребности (например, в творческом, содержательном труде), а также вызывает своими результатами (создание новых продуктов) формирование новых потребностей. Очевидно, что чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством трудовой деятельности, чем разнообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.
Специфика стимулирования труда персонала, занятого продажами
При анализе систем материального стимулирования труда отдельное внимание хотелось бы уделить системе вознаграждения специалистов служб продаж, которые составляют особую категорию работников, выполняя специфичные функции, находясь на грани между внутренней средой организации и внешним миром и являясь связующим звеном между ними.
Как известно, в рыночной экономике выживают только те предприятия, чья продукция (работы, услуги) находит сбыт. Поэтому управлению сбытом и, в частности стимулированию труда персонала, занятого продажами, должно уделяться повышенное внимание. Собственно, действенность всех мероприятий по маркетингу и сбыту решающим образом зависит от выбора оплаты труда работников этих служб. Стремление предприятий получить как можно больше прибыли, а также оставаться конкурентоспособными, заставляет их искать все новые действенные методы стимулирования торгового персонала.
В ходе исследований выявлено, что в ряде российских компаний персоналу, кроме базовой зарплаты, выплачиваются премии и фиксированные бонусы. Премиальные схемы отличаются многообразием. Их количество зависит, прежде всего, от должности, степени ее влияния на результат компании или подразделения. Лидерами премиальных схем в предприятиях розничной торговли выступают должности директоров магазина и продавцов [82, с.61].
В основе довольно широко распространенных, особенно в непроизводственной сфере, систем стимулирования работников отдела маркетинга (или/и сбыта) лежит простой принцип: установление прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации. Такая система известна под названием «комиссионные» или «комиссионные вознаграждения». Традиционно понятие комиссионных ассоциируется с определенным процентом от суммы реализации (процентом с оборота), который получает работник, продавший товар. Например, торговый агент по реализации предприятия X был занят оптовой продажей электрических утюгов различных модификаций. Его вознаграждение составляет 1,5% от объема реализации. За месяц он продал две партии товара - одну за 70 тыс. руб., другую - за 90 тыс. руб. Его комиссионные в этом случае составили 2,4 тыс. руб.
Существует множество разновидностей данного метода, увязывающих оплату труда работников этой категории с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.
Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж. Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий. Ориентируя продавца на увеличение объема продаж, метод фиксированного процента делает его абсолютно безразличным к другим аспектам реализации - цене за единицу, марже (разница между продажной ценой и издержками) за единицу и марже по всему контракту, условиям платежа и т.д. Эти факторы учитываются другими методами определения комиссионных, в частности:
фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу. Этот метод ориентирует на реализацию максимального числа единиц продукции и используется, когда предприятие стремится увеличить загрузку производственных мощностей;
фиксированный процент от маржи по контракту. При такой системе оплаты работники отдела продаж стараются реализовать продукцию по максимально высокой цене за единицу, чтобы добиться максимально высокой маржи. Этот метод используется при ориентации предприятия на максимизацию прибыли в текущий момент и при невозможности увеличить число продаваемых единиц продукции;
фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет продающей организации. Этот метод заинтересовывает агента по продажам в заключение контракта с максимально благоприятными для продавца условиями платежа. Он используется предприятиями, испытывающими сложности со сбором дебиторской задолженности, а также в условиях высокой инфляции;
выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод ориентирует работников отдела продаж на выполнение плана, что обеспечивает стабильность в работе всего предприятия [89, с.52].
