Содержание к диссертации
Введение
Глава I Экспедиционно-вахтовая система деятельности предприятий топливно-энергетического комплекса Севера как объект социологического исследования
Глава II Динамика освоения Севера и развитие социальных основ экспедиционно-вахтовой системы деятельности предприятий топливно-энергетического комплекса
Глава III Социальные аспекты занятости и миграционных процессов при переходе предприятий топливно энергетического комплекса Севера на экспедиционно вахтовую систему деятельности CLASS Глава IV Внутриколлективные отношения в условиях экспедиционно-вахтовой системы деятельности предприятий топливно-энергетического комплекса CLASS
Севера Заключение 178
Библиографический список
- Экспедиционно-вахтовая система деятельности предприятий топливно-энергетического комплекса Севера как объект социологического исследования
- Динамика освоения Севера и развитие социальных основ экспедиционно-вахтовой системы деятельности предприятий топливно-энергетического комплекса
- Социальные аспекты занятости и миграционных процессов при переходе предприятий топливно энергетического комплекса Севера на экспедиционно вахтовую систему деятельности
- Внутриколлективные отношения в условиях экспедиционно-вахтовой системы деятельности предприятий топливно-энергетического комплекса
Экспедиционно-вахтовая система деятельности предприятий топливно-энергетического комплекса Севера как объект социологического исследования
Однако экстремальность условий социальной жизнедеятельности не ограничивается только природно-климатическими особенностями. Деятельность персонала, привлекаемого для работы экспедиционно-вахтовым методом организации труда, проходит в замкнутом пространстве, ограниченном производственной площадью, рабочим местом и возможностью общения с немногочисленным контингентом. Степень комфортности жилища при временном проживании на вахте, объем услуг бытового обслуживания и помещений для отдыха недостаточны и не дают возможности для полноценного отдыха и восстановления сил для следующего трудового дня. Оторванность от культурных центров, недостаточная оснащенность культурно-спортивных сооружений также затрудняют проведение досуга.
В этих неблагоприятных социальных условиях человек испытывает дополнительный психологический дискомфорт, возникает проблема психологической совместимости. Особую роль здесь играют гармоничность внутриколлективных отношений и повышенный тонус морально психологического климата трудового коллектива. Имея в виду вышеизложенное, выделим еще ряд признаков экспедиционно-вахтового режима , имеющих существенную и далеко идущую социальную нагрузку и последствия: - территориальное перемещение вахтовиков; - нарушение суточного режима труда; - повышенную интенсивность труда; - удаленность от основной производственной базы; - отрыв от дома и семьи. Перемещение. На вахтах с небольшим радиусом перемещений, когда природно-климатические условия места труда и постоянного проживания . контрастируют, не так резко, срок предварительной акклиматизации (приспособления к регулярным сменам микроклиматических условий) зачастую не превышает года. Однако при перемещениях за границы природно-климатических зон со сменой часовых поясов такие последствия существенны и особенно сказываются на физиологических аспектах трудовой деятельности вахтовиков, тем более, когда менять климатические пояса приходится довольно часто в течение года. Наибольшие нежелательные социобиологические последствия вызывают диагональные широтно-меридиональные перемещения.
Нарушения суточного режима труда. Они неизбежны при вахтовом режиме уже потому, что чередование труда и отдыха на вахте не может совпадать с порядком чередования занятий и видов отдыха в течение периода между вахтами. Установлено, что смена суточного режима на вахте сильнее влияет на физиологические параметры труда, нежели при традиционных методах организаций трудовой деятельности; при длительности вахты до двух недель без выходных дней в рабочем периоде нежелательны пересмены. Негативное влияние оказывает не столько работа в ночную смену, сколько регулярное чередование выходов на работу "в день" и в "в ночь". Таким образом, при необходимости обеспечить сменную (непрерывную) трудовую деятельность на вахте, распределение рабочих по сменам должно быть относительно стабильным, а сами смены целесообразно комплектовать до выезда на вахту, причем желательны специальные тренировки для групп вахтовых работников ночной смены.
Повышенная интенсивность труда. Она обусловливается как организационными и экономическими предпосылками вахты, спецификой суммирования рабочего времени, так и ориентацией работников через систему материального и морального стимулирования на напряженный труд. Интенсивность труда, длительность смены ограничивают физиологические показатели работника-вахтовика. Удаленность от основной производственной базы. Она имеет не только организационно - производственные, медицинские (психологические), но и социальные последствия. Так, повышаются требования к надежности техники, ремонт которой в вахтовых условиях затруднен. При аварии возникают психоэмоциональные перегрузки, возрастающие по мере автономности вахты, удаления от производственной базы и жесткости производственного цикла, например, при необходимости обеспечить бесперебойность бурения. Аварийная ситуация в условиях вахты на Севере может резко ухудшить условия жизнедеятельности персонала, а в отдельных экстремальных ситуациях привести к тяжелым последствиям. Психоэмоциональные перегрузки оказывают влияние на социально-психологический климат небольшого и замкнутого коллектива.
Отрыв от дома и семьи. Особенности вахты приводят к формированию преимущественно мужского коллектива, в котором люди различных возрастов, уровня культуры, личных интересов находятся длительное время вне привычных условий жизни. Возникают конфликтные ситуации, которые, как правило, не проявляются в обычных условиях.
Вышеотмеченные социальные характеристики и особенности вахтовой формы трудовой деятельности работников ТЭК на Крайнем Севере позволяют говорить об ограниченности, как в научно-теоретическом, так и прикладном аспектах, исключительно технократического подхода к вахтовой форме труда. Главным недостатком такого подхода является отсутствие в нем очевидного и широкого социально-системного контекста, включающего, прежде всего, собственно социальные, а также социально-гуманистические, социально-психологические, межличностные и индивидуально-личностные аспекты вахтовый работы.
Динамика освоения Севера и развитие социальных основ экспедиционно-вахтовой системы деятельности предприятий топливно-энергетического комплекса
Рассмотрим подробнее эту позицию. Является ли вахтовый метод сам по себе вредным для здоровья? На этот вопрос нельзя ответить однозначно: «да» или «нет».
Несомненно, человек, работающий вахтовым методом, осуществляет свою деятельность в более экстремальных, «агрессивных» природно-социо-психологических условиях, чем работник-стационарщик. Так, в частности, с медико-биологических позиций дискретный характер психофизиологических нагрузок при вахтовом труде может приводить к формированию у работников состояния незавершенной адаптации, что физиологически выражается в напряжении процессов регуляции функции организма, а клинически проявляется трансформацией реактивной тревожности в невротическую и, в конечном итоге, развитием психосоматических заболеваний. Кроме того, хроническая неудовлетворенность в психосоциальной и бытовой сферах, связанная с этим повышенная конфликтность на производстве и дома обусловливают повышенный риск развития у вахтового персонала психосоциальной дизадаптации, которая проявляется в повышенной склонности работников вахтового труда к употреблению алкоголя «как средства борьбы» с тревожностью и неудовлетворенностью, увеличении текучести кадров вахтового персонала. Наряду с психоэмоциональным напряжением, существенное значение с точки зрения развития патологии при миграции на Крайний Север играет развитие десинхронозов, нарушений временной организации функционирования различных физиологических систем и организма в целом. Наиболее биологически значимыми ритмами являются суточный и сезонный. Результаты исследований свидетельствуют о том, что под влиянием комплекса климатогеографических и социальных факторов в условиях вахты на Севере нарушается нормальная ритмичность физиологических процессов, что характеризуется изменением их амплитудно 65 фазовых характеристик Так, амплитуда суточных циклических колебаний систолического (САД) и диастолического (ДАД) артериального давления, температуры тела уменьшается в зимний период (на 13-52 %), при увеличении стажа работы вахтовым методом свыше 2.5 лет (на 15-25 %), а также у работников межрегиональной вахты (испытывающими стресс в связи с межрегиональными перелетами) по сравнению с местными рабочими. Миграция на Север существенно влияет на ускорение свертываемости крови, вызывает нарастание количества тромбоцитов и снижение эластичности кровяного сгустка. С развитием десинхронозов в полярных районах связывают также развитие патологии сердечно-сосудистой системы, железодифицитных состояний . Кроме того, согласно медицинской статистики, достаточно распространены среди вахтовиков такие болезни как: артериальная гипертония, ишемическая болезнь сердца, болезни органов дыхания, заболевания органов пищеварения .
Вместе с тем «вероятность заболевания» не означает «неизбежность заболевания». Как известно, любое заболевание является результатом совпадения множества неблагоприятных (внешних и внутренних) факторов.
Так, например, наш опрос работников-вахтовиков ООО «Уренгойгазпром», «Тюменьбургаз», «Ямбурггаздобыча» показал, что в большинстве своем (73,0 %) работники удовлетворены в основном состоянием своего здоровья, что большинство из них (65,0 %) не имело случаев заболевания в прошедшем году. Опрос выявил следующую структуру заболеваний у работников-вахтовиков: простудные заболевания - 55,0 % из общего числа опрошенных болели этими заболеваниями; сердечно-сосудистые заболевания - 27,0 %; болезни суставов (радикулит, полиартрит и т.п.) - 24,0 % ; другие болезни -2,0%. Сравним полученные данные с результатами опроса работников-стационарщиков ООО «Уренгойгазпром» относительно состояния их здоровья и тех заболеваний, которые они имели в прошедшем году. Исследование показало, что 48,3 % работников в той или иной мере удовлетворены состоянием своего здоровья, 34,0 % не имели случаев заболевания в прошедшем году.
Структура заболеваний у работников-стационарщиков выглядит следующим образом: грипп- 27,0 % из общего числа опрошенных имели это заболевание в прошлом году; болезнь печени, почек, желудка - 24,0 %; ангина - 18,0 %; сердечно-сосудистые заболевания - 16,0 %; ревматизм - 7,0 %; бытовые травмы - 6,0 %; флегмона, фурункулы - 1,0 %; туберкулез - 1,0 %.
Сравнивая полученные данные, можно установить, что среди работников -вахтовиков больше лиц, удовлетворенных в той или иной степени состоянием своего здоровья, чем среди работников-стационарщиков (73, 0 % против 48,3 %), что среди работников-вахтовиков в прошедшем году было меньше случаев заболеваний, чем у работников -стационарщиков (65,0 % против 34,0 %), что среди работников - вахтовиков значительно меньше лиц, неудовлетворенных в той иной степени состоянием своего здоровья, чем у среди работников-стационарщиков (22,0 % против 49,5 %).
Конечно, нужно учитывать, что работники-вахтовики прошли специальный медицинский отбор и они быстрей вырабатывают свой «ресурс здоровья». При этом, в структуре заболеваний простудные и сердечно-сосудистые заболевания у работников -вахтовиков занимают более высокие позиции, чем у работников-стационарщиков.
Социальные аспекты занятости и миграционных процессов при переходе предприятий топливно энергетического комплекса Севера на экспедиционно вахтовую систему деятельности
Естественно, со стороны работника в трудовой контракт должны быть включены обязательства по надлежащему исполнению своих служебных и профессиональных обязанностей.
Временные работники заключают с предприятием временные контракты. «При этом важно обеспечить всем работникам равный доступ в кадровую элиту предприятий РАО (получение права на заключение трудового контракта). Для этого должны быть установлены формальные критерии для работников, которые дают право на заключение такого контракта, и эти формальные критерии должны быть доведены до каждого работника» .
Заключение и продление долговременного контракта должно быть увязано с результатами ежегодной аттестации работников: предприятие должно иметь право в одностороннем порядке расторгнуть контракт в любой момент при снижении трудовых показателей работника или при серьезных нарушениях условий контракта с его стороны.
Очевидно также, что условия оплаты труда и социальных льгот по долговременным контрактам должны быть приоритетными по сравнению с обычными условиями найма временных работников: на наш взгляд, только в случае, когда приоритеты работников, заключивших долговременный контракт, перед теми, кто такого контракта еще не заключил, будут значительными, могут возникнуть стимулы для всех работников ( и тех, кто уже заключил его и тех, кто еще его не заключил).
Таким образом, полагаем, достаточно органично утвердится второе требование, вытекающий из рассмотренной нами выше новой модели занятости, а именно, требование создания условий для приближения оплаты труда к необходимым затратам на воспроизводство рабочей силы. Кроме того, в условиях «орбитальной кадровой модели» заработная плата перестанет носить уравнительный характер, а приобретет действительно стимулирующее значение. Так называемые «социальные льготы» также должны потерять статус собственно «льгот», и превратиться в «социальные приоритеты», которые призваны отмечать не «лояльность» работника «трудовому коллективу» (точнее, «начальству»), а степень его личностно-профессиональной значимости с точки зрения действительного вклада в эффективность деятельности предприятия.
Все это и должно, по нашему мнению, привести в конечном счете к тому, что так называемый «социальный статус» работника в трудовом коллективе будет объективно трансформирован в «профессионально-социальный статус» работника. Тогда основные физические и духовные усилия работника будут направлены не на стремление «адаптироваться» к коллективу, стать «своим в доску», «быть любимым начальством», а на стремление совершенствовать свои профессионально-личностные качества, чтобы на деле доказать свое право входить в кадровое ядро предприятия и тем самым доказать свою ценность ему. С социально-психологической точки зрения это будет означать обретение чувства самоуважения не на иллюзорной, а на действительной основе.
Как уже отмечалось выше, отрицательные ассоциации у северян связаны также со словами «м«грация» и «мигрант». Особенно сильны эти ассоциации у тех, кто непосредственно не связан с производственной деятельностью градообразующего предприятия: работники социальной сферы северных городов, обслуживающий и управленческий персонал, пенсионеры. Это довольно значительный резерв «армии» противников перехода к вахтово-экспедиционной системе. И это объяснимо: переход к вахтово-экспедиционной системе приведет с необходимостью к изменению статуса северных городов, в частности Нового Уренгоя. Они должны будут в ближней или дальней перспективе стать базовыми городами, то есть промежуточными поселениями в системе «опорный город на Большой Земле-базовый город на Севере -вахтовый поселок в месте непосредственной производственной деятельности на Севере», что изменит структуру социальной и управленческой сфер последних.
Социальная инфраструктура базового города будет практически почти полностью сориентирована на обслуживание «дальних» вахтовиков в сравнительно небольшой период времени: на пути их следования к месту работы или, напротив, к месту постоянного проживания. Поэтому в социальной инфраструктуре базовых городов можно прогнозировать преобладание учреждений быстрого восстановления здоровья, различного рода релаксационных учреждений (в том числе и культурно-массовых), торговых учреждений. Соответственно, произойдет резкое сокращение учреждений быта, образовательных и детских учреждений. Значительно сократится и городской транспорт. На начальных стадиях перехода к вахтово-экспедиционной системе в базовых городах, видимо, будут проживать вахтовики, работающие по внутрирегиональной схеме («ближняя вахта»), и члены их семей, а также относительно небольшое число работников-постоянщиков и членов их семей.
Дело в том, что сохранение северных городов в качестве базовых можно обосновать не только социальными, но и производственными соображениями. Переход к вахтово-экспедиционной системе, как неоднократно подчеркивалось, длительный процесс. Поэтому в ближайшей перспективе (предположительно до 2005 года ) целесообразно применять различные сочетания традиционного, межрегионального и внутрирегионального вахтового метода с постоянной тенденцией, по мере решения комплекса социально-экономических, социально политических, собственно социальных задач, к переходу к межрегиональной схеме вахтования. Так, для работы на вновь осваиваемых месторождениях, находящихся в удалении от поселений Западно-Сибирского региона, должен быть уже сейчас принят исключительно вахтово-экспедиционный метод. На начальной стадии перехода к экспедиционно-вахтовой системе возможно сочетание «внутренней» (ближней) и «внешней» (межрегиональной) вахты с последующим переходом на межрегиональную вахту.
Для эксплуатации уже обустроенных месторождений может быть принята как традиционная (стационарная), так и вахтовая система (преимущественно по «внутренней» схеме- например, из городов Надыма, Нового Уренгоя, поселка Пангоды). С постепенным переходом на экспедиционно-вахтовый метод.
Внутриколлективные отношения в условиях экспедиционно-вахтовой системы деятельности предприятий топливно-энергетического комплекса
Данный фактор носит государственно-властный, официальный и нормативный характер, связан с экономической, финансовой, инвестиционной и социальной политикой государства по отношению к региону Крайнего Севера, промышленных предприятий ТЭК, к населению и работникам этого особого региона.
Ныне в России существует большое количество правовых документов, в которых определены основные положения новой политики по отношению к жителям Севера, по решению ряда социальных проблем северного ТЭК. Например, Постановление Правительства РФ от 7 марта 2000 г. № 198 "О концепции государственной поддержки экономического и социального развития районов Севера", Закон РФ от 14 февраля 1993г. № 45201, "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях " и др. (См. Приложение № 5).
Для нас особый интерес представляют "Основные положения о вахтовом методе работы". Об этом документе уже неоднократно говорилось в предыдущих разделах исследования.
Политико-правовой фактор оказывает регулирующее воздействие на все предприятия ТЭК, на экспедиционно-вахтовую систему освоения северных нефтегазовых ресурсов, обеспечивает государственную поддержку, осуществляет правовую защищенность, предоставляет государственные гарантии и компенсации для работников, законодательно закрепляет их права и обязанности.
Очевидно, что все это оказывает существенное влияние на всю жизнедеятельность вахтовиков, на их внутриколлективные отношения, на морально-психологический климат в трудовом коллективе. Понятно и то, что государству еще предстоит серьезная социальная, экономическая и законодательная работа, направленная на улучшение всей жизнедеятельности жителей и работников Крайнего Севера.
Управленческая деятельность, как известно, представляет собой сознательное и целенаправленное воздействие на объект управления. В нашем случае - это влияние на общение и поведение вахтовиков, их взаимоотношения и морально-психологический климат коллектива.
В зарубежном и отечественном менеджменте обычно выделяют такие функции управления, как планирование, организация, руководство, мотивация и контроль1.
Анкетный опрос, беседы с некоторыми вахтовиками свидетельствуют о том, что значительная часть из них неудовлетворена управлением, отдельными его сторонами и функциями, стилем и методами управления, уровнем информированности, состоянием производственной демократии и др.
Обратимся к конкретным данным. Правда, придется повторить некоторые из них, но в другом контексте. В частности, 51% респондентов в той или иной мере неудовлетворены стилем и методами руководства, 64%-отношением администрации к работникам, 29%- возможностью влиять на дела коллектива (13%-затруднились с ответом), 26% - не нравится распределение квартир, путевок в дома отдыха и т.д., 10%о - необъективная и несправедливая, с их точки зрения, оценка руководителем деловых и личных качеств работника.
Напомним, что справедливость - это мерная категория, она выражает соответствие между деянием и воздаянием, словом, является мерой должного воздаяния.
Таким образом, надо вознаграждать хороших работников, и не только материально, но и морально. В этой связи весьма показательно, что пока 62% вахтовиков неудовлетворены моральным стимулированием труда. На вопрос анкеты "Как часто непосредственный руководитель поощряет Вас?" даны следующие ответы: регулярно-11%, нерегулярно - 51%о, иногда-32% .
Следовательно, руководители должны четко и справедливо выполнять мотивационную функцию управления, направленную на побуждение подчиненных к хорошему и добросовестному труду, к надлежащему исполнению своих обязанностей.
