Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. МОТИВЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ И ИХ УЧЕТ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ 9
1.1. Социальное управление как новая управленческая парадигма 9
1.2. Мотивы, потребности и ценности современного общества 22
1.3. Системный анализ современных концепций трудовой мотивации 41
Выводы 56
ГЛАВА II. СОЦИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ 58
2.1. Формирование мотивационного механизма социального управления 58
2.2. Оплата труда как главный метод материального стимулирования 74
2.3. Связь материальных и нематериальных стимулов. Отрицательная мотивация 89
Выводы 101
ГЛАВА Ш. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА 103
3.1. Рациональное использование рабочего времени - дополнительный мотиваторк труду 103
3.2. Социально-психологический климат в коллективе и стили руководства 115
3.3. Мотивация социальной карьеры 132
Выводы 145
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 147
ЛИТЕРАТУРА 150
ПРИЛОЖЕНИЯ 163
- Социальное управление как новая управленческая парадигма
- Формирование мотивационного механизма социального управления
- Рациональное использование рабочего времени - дополнительный мотиваторк труду
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Необходимым условием социально-экономического развития общества является повышение эффективности экономики и в первую очередь - производства. При этом экономика должна иметь усиленную социальную направленность, как можно более полно учитывать интересы и потребности человека во всех сферах его деятельности.
В условиях реорганизации общества и активного вхождения его в рыночные отношения появился целый комплекс проблем, нуждающихся в глубоком и всеобъемлющем изучении и переосмыслении. Это, в частности, проблемы, связанные с изменениями социально-экономических отношений и поведения социальных групп общества в сфере труда.
За последние годы в России произошли существенные изменения в трудовых отношениях, сформировался рынок труда, появились трудовые организации, базирующиеся на государственной, частной, смешанной и других формах собственности, возникла явная безработица и т.д. В связи с изменением некоторых ориентиров в развитии общества (строительство социального государства), повышается необходимость рассмотреть социальные последствия экономических преобразований в обществе.
На повестку дня остро встала проблема социальной зашиты работника, проблема регулирования социальных процессов в сфере труда, иное звучание получили такие проблемы, как удовлетворенность трудом, мотивация и стимулирование труда.
В мире произошли значительные изменения качества рабочей силы и структуры совокупного труда. Широкое применение микроэлектроники, переход от поточно-массовых к гибким автоматизированным технологиям изменили формы и методы управления производством. От новой организации труда ныне напрямую зависит его производительность, качество продукции, а в итоге - прибыли и конкурентоспособность предприятия.
Таким образом, большие перемены в социальном объекте управления предполагают необходимость изменения типа и характера современного производственного управления. А этот процесс сложный и его проблемы недостаточно изучены.
Сейчас, когда социально-экономическая система российского общества чрезвычайно усложнилась, когда целые социальные слои оказались «разбужены» и сформировали свои взгляды и оценки относительно решений, принимаемых руководством, когда в массовых масштабах стало развиваться предпринимательство, возникла проблема: как вызвать у многочисленных «апатичных» групп государственных рабочих и служащих, отученных стре- миться к достижениям, новый трудовой энтузиазм, повысить производственную активность, ответственность работника.
Авторитарные методы управления рабочей силой и производством, которые базировались на господстве государственной собственности и уравниловке в оплате труда, явились главными разрушителями естественной мотивации и стимулов к труду. В результате, возник определенный тип рабочего, которого ничего не интересует.
В настоящее время одной из приоритетных задач в России является восстановление мотиваций к труду, что предполагает внимательное отношение к вопросам социального управления.
Все перечисленное подтверждает высокую актуальность темы диссертационного исследования, а недостаточная разработанность проблемы мотивации в управлении трудом в современном российском обществе обусловливает ее научно-теоретическую значимость. Представляется, что решить эту проблему как чисто «экономическую» в принципе не удастся, поскольку экономика, труд и производственное управление под влиянием объективных процессов существенным образом социализируются - следовательно, необходимо применять адекватные методы и подходы к исследованию, которые развиваются в рамках экономической социологии.
Степень научной разработанности проблемы обусловлена двумя обстоятельствами. С одной стороны, активно идущими процессами освоения мирового опыта и популярностью рассмотрения проблем современного менеджмента в российской научной литературе, большим числом переводных изданий, посвященных управлению предприятиями, управлению персоналом, изменению организационно-управленческих форм современных предприятий и их социальной структуры, организационным формам и эффективному регулированию социально-трудовых отношений. Появились интересные работы, которые отражают процесс перехода реальных отношений по производству и труду в новое социальное качество - и необходимость использования современных мотивационных механизмов стимулирования трудовой активности и регулирования отношений в сфере труда.
Вместе с тем, отдельные разработанные аспекты не собраны в систему, не связаны между собой, не концептуализированы - особенно с точки зрения операциональной, технологической, которая так важна для России, где актуальна проблема восстановления и развития производства, что невозможно без существенного повышения трудовой активности.
Не осмыслен и не систематизирован российский опыт управления трудовыми коллек- тивами, особенно с позиций современных технологий мотивации труда. Слабым местом существующих исследований по теме, на наш взгляд, является экономикоцентрированныи подход к решению проблем производства в целом и стимулирования труда, в частности. Современные процессы показывают, сколь важны новая философия управления трудом, практика строительства партнерских, уважительных отношений и совершенствование системы материального и социального стимулирования труда.
В данном исследовании были проанализированы все эти малоразработанные вопросы, и решались они в опоре на продуктивные теоретические идеи и выводы целого ряда отечественных и зарубежных исследователей проблемы.
Так, были использованы материалы исследований: Вильховченко Э., Гвишиани Д., Грачева М., Друкера П., Иванова Н., Иноземцева В., Ле Галля Ж., Мерсера Д., Пригожина А., Слезингера Э., Хруцкого В. - по общим принципам современного управления трудом; Волгина Н., Кабирова С, Костюкова Н., Ломоносовой С, Соловаткина С, Силина А., Соболевской А., Тарасовой Н., Татарникова А., Федченко А., Чириковой А. - по моделям стимулирования труда; Андреенковой А., Заславского И., Катульского Е., Колесникова Н., Комаровой Н., Патрушева В. - по проблемам труда в современной российской экономике; Алексеева А., Бескровной Н., Богомоловой Е., Бойдаченко П., Волкова Ю., Герчикова В., Дунеевой Н., Кузнецова П., Четверниной Н. и др. - по особенностям российской практики управления трудом; Баканова Е., Веденеевой В., Власова Д., Гендлера Г., Доновой И., Зельберга С, Кун-шенко В., Обыденновой Т., Прошкина Н., Яковлева Р. - по специфике стимулирования труда в России.
Цель и задачи исследования.
Основная цель диссертационной работы - проанализировав современные особенности трудовой мотивации, выявить адекватные и наиболее эффективные принципы стимулирования трудовой активности работников в современных условиях.
Указанная цель конкретизируется в следующих задачах: выявить сущность социального управления и используемых в нем мотивационных механизмов; рассмотреть влияние социальных изменений в современном обществе на содержание мотивов труда; систематизировать современные методы экономического и социального стимулирования труда; исследовать факторы рационализации использования труда в повышении трудовой
6 мотивации; - проанализировать роль социально-психологического климата в коллективе и стилей руководства в стимулировании труда; - оценить значение мотивации социальной карьеры в стимулировании трудового вклада и ответственности работника.
Предметом исследования при этом выступают принципы и приемы организационного регулирования, материального и социального стимулирования труда, их системные механизмы.
Объектом исследования является трудовое поведение работников в производственной сфере, изменяющееся под воздействием разнообразных стимулов труда.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют принципы структурно-функционального анализа, системной методологии в применении к исследованию трудовых организаций, научной компаративистики (сравнительного анализа) при исследовании различных моделей управления трудом, обобщения и теоретического моделирования систем мотивации труда.
Научная новизна диссертационного исследования состоит: в определении роли мотивационной составляющей как основы современного социального управления; в систематизации и сопоставлении мотивационных моделей управления трудом, выявлении их общих и особенных черт; в обосновании закономерностей применения прямых и опосредованных стимулов мотивации труда; в выявлении характера и особенностей социального стимулирования труда в современном обществе; в определении значимости рационализации профессиональной деятельности как стимула труда; в обосновании роли социальной карьеры как мотиватора трудовой активности современного работника.
Новые научные результаты, полученные автором в ходе исследования, представлены в следующих положениях, выносимых на защиту:
1. Современные технологии социального управления базируются на использовании широкого круга мотивов деятельности в процессе стимулирования труда работников. Изменение статуса и всей системы потребностей и ценностей современного человека усложняет и актуализирует социальные цели управления производством.
Мотивационые модели управления трудом в современном обществе многообразны, но их универсальными элементами являются сбалансированное сочетание материальных и социальных стимулов, повышение роли факторов обеспечения качества жизни, социальной защиты и социальной безопасности.
Современные социально-экономические технологии стимулирования труда опираются не только на «управление посредством мотивов», но и на «управление мотивами» - на создание новых побудительных факторов в системе социальных ориентиров современного работника.
Социальное стимулирование труда в современном обществе включает целый комплекс мероприятий, связанных с подтверждением социального статуса, качества социальных потребностей, обеспечением удовлетворения от степени профессиональной и личностной самореализации, выполнением социально защитных функций работника.
Среди методов социально-экономического стимулирования труда в современном производстве заметно повышается роль стимулов рационализации труда, в частности, качества использования рабочего времени, и мотивации социальной карьеры как стимула профессионально-трудовых и общественных достижений человека, сопряженных с ценностями его личной и творческой самореализации.
Научно-практическая значимость исследования состоит в возможности использовать его результаты для совершенствования производственно-трудовых отношений и формирования эффективных систем стимулирования труда посредством управленческой и организационной деятельности. Материалы диссертации могут быть использованы при чтении нормативного и специальных курсов социально-гуманитарного цикла (социологии, экономической теории и др.) в высших учебных заведениях.
Апробация результатов исследования. Диссертация обсуждалась на кафедре социальных наук Шахтинского института Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Основные ее положения были изложены на Всероссийской конференции "Социально-экономическая стабилизация: формирование и регулирование" (Ростов н/Д., 1998), двух региональных и трех внутривузовских научных конференциях.
Структура диссертации включает введение, три главы, состоящие их девяти параграфов, заключение, приложение и список литературы из 237 источников.
Социальное управление как новая управленческая парадигма
Под управлением обычно понимается направленная координация и организация объекта управления. Это та функция организованных систем, которая является предпосылкой, состоянием, результатом обмена духовными и материальными видами деятельности между людьми в социуме. С помощью управления его субъект воздействует на технологические, экономические и социальные процессы для достижения определенных целей.
Существование трех крупных объектов управления (природа, техника общество) служит основой для классификации процессов управления: управление биологическими системами; управление вещами; управление социальными системами или социальное управление.
Социальное управление подразделяется на управление индивидуальной деятельностью человека и управление коллективной деятельностью людей.
Одним из видов социального управления является управление производством.
Социальное управление производством выступает в двух основных формах - управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами.
Управление человеческими ресурсами включает в частности процессы управления трудом2.
Классификация (типология) управления представлена на рис. 1.1.1 .
Наличие двух основных форм социального управления изначально предполагает и два варианта их взаимодействия. Первый состоит в акцентуации управления материальными ресурсами, второй - социальными системами.
В науке пока нет окончательной дефиниции понятия «социальное управление».
Приведем некоторые определения. Так, Л. Карапетян понимает «социальное управление» как «сознательное воздействие людей
Формирование мотивационного механизма социального управления
Анализ «списка Форчун 500» (список наиболее крупных и устойчивых фирм и предприятий США) выявил общее между этими быстро растущими предприятиями. Все они являются примером прорыва в искусстве управления, заключающегося, по нашему мнению, прежде всего в умении руководителей формировать мотивацию подчиненных.
Поскольку во многих российских организациях сохраняется примитивная система мотивации труда, назрела необходимость изучения, совершенствования и пропагандирования современных методов мотивации.
Поскольку в основе поступков человека лежат мотивы, мотивация, как мы уже отмечали, играет значительную роль в процессе жизнедеятельности организации и является одной из важнейших функций управления. Некоторые авторы, в частности, Робертсон и Купер, считают, что проблемы и вопросы мотивации часто имеют определяющее значение в жизни организации .
По нашему мнению, это утверждение не совсем верно, так как мотивация является лишь одной из ряда главных функций социального управления, таких как планирование, организация и контроль. При отсутствии достаточного внимания ко всем функциям управления руководителям придется столкнуться со значительными трудностями.
Важнейшей задачей социального управления является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. В любом бизнесе, каждом его элементе присутствует фактор взаимодействия менеджера с коллективом фирмы, которое так или иначе, прямо или косвенно связано с мотивацией.
Мотивирование играет важную роль в механизме управления, но возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации управления. Особенность мотивационных моделей российского менеджмента заключается в том, что они должны как можно более внимательно учитывать межличностную культуру, семейное положение, социальную и политическую обстановку, российский менталитет и другие социальные факторы.
Рациональное использование рабочего времени - дополнительный мотиваторк труду
До недавнего времени распорядок рабочего времени базировался на следующих принципах: единообразие, одновременность, пунктуальность, внешнее регулирование и синхронность работы людей и техники.
Однако повышение ранга таких ценностей, как независимость, самоопределение, самовыражение наряду с иными, преимущественно технико-экономическими факторами обусловило переход к гибким моделям рабочего времени.
В основе построения последних, как отмечает Б.Штаффельбах, закладываются следующие конструктивные подходы:
хронометрическая вариация;
хронологическая вариация;
расширение временного диапазона и увеличение числа базисных параметров, связанных с гибким режимом;
дифференциация рабочего времени;
индивидуализация рабочего времени;
изменение или адаптация модели рабочего времени; регулирования рабочего времени.
Перед руководителем встает задача с помощью комбинирования указанных подходов создать такую систему стимулирования, «при которой сотрудники в рамках выбранного ре-жима рабочего времени проявили бы максимум своих возможностей»
Как правило, на предприятиях профессиональный состав работников является не однородным. Так, в одной организации могут работать инженер, техник, научный работник, диспетчер, экономист и др. Естественно, что расписание работы не может быть универсальным для всех категорий работников.
Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных предприятий, стало внедрение нестандартных режимов рабочего времени.
Особую популярность во многих странах Западной Европы в начале 60-х годов приобрели «гибкие» графики рабочего времени.
Широко внедряя нестандартные режимы рабочего времени, западные фирмы, таким образом, находили оптимальные формы учета своих интересов и сочетания времени работы активной части основных фондов и времени работы наемных рабочих, управленческих работников и служащих. К нестандартным режимам относятся "сжатые" недели, частичная занятость, "гибкие" графики работы.
