Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к стимулированию труда персонала банков 16
1.1. Развитие научно-практически подходов к исследованию стимулирования труда 16
1.2. Специфика стимулирования труда персонала банков 40
1.3 Организационное стимулирование труда как инструмент управления персоналом банков 71
Глава 2. Формирование системы организационного стимулирования трудовой деятельности персонала банка 92
2.1. Диагностика влияния методов стимулирования на эффективность труда персонала банка 95
2.2. Модель системы организационного стимулирования труда персонала 136
2.3. Совершенствование управления персоналом банков на основе организационного стимулирования труда 159
Заключение 182
Библиография 187
- Развитие научно-практически подходов к исследованию стимулирования труда
- Организационное стимулирование труда как инструмент управления персоналом банков
- Диагностика влияния методов стимулирования на эффективность труда персонала банка
- Совершенствование управления персоналом банков на основе организационного стимулирования труда
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Становление современного общества характеризуется активным поиском новых форм организации трудового процесса, основанных на признании возрастающей роли персонала организаций. Последствия процессов глобализации, расширение информационного пространства проявляются, прежде всего, в социальном плане. Основным производственным ресурсом постиндустриальной экономики являются человеческие знания и высококвалифицированный труд. В структуре рабочей силы происходят существенные изменения в сторону увеличения перечня профессий, выполнение которых требует высокой квалификации и опыта. Работники, занятые производством, передачей и использованием знаний, информации становятся доминирующей группой, превысив группу индустриальных рабочих. Основными формами трудовой деятельности в постиндустриальном обществе становятся аналитические исследования, консалтинг, управление, разработка высоких технологий и т.п. Эта направления характерны и для банковской сферы, в которой труд традиционно имеет интеллектуальный характер и связан с высоким уровнем профессиональных знаний и навыков. Российская банковская система является энергично развивающимся элементом социального института экономики, по прогнозам специалистов инвестиции в банковский сектор в 2007 году превысят 40%» что намного опережает размер вложений в другие отрасли экономики. Банковские организации не только выполняют задачу посредничества в товарно-денежных отношениях между субъектами экономических взаимодействий, но и реализуют интересы общества в сфере материального обеспечения важнейших программ социального развития. Без поддержки ведущих банков России невозможным было бы создание системы дополнительного пенсионного обеспечения посредством формирования
Паевых инвестиционных фондов (ПИФов), позволяющих существенно увеличить накопительную часть пенсии, развитие ипотечного кредитования, направленного на решение социальной программы предоставления жилья молодым семьям и других социальных программ. Банковская система в России становится не только самодостаточной финансовой структурой, но и важнейшим элементом социальных отношений. Современные банки выполняют одну из глобальных социальных функций - обеспечение стабильности общественной системы, устанавливая и реализуя приоритеты экономического развития отдельных сфер ее жизнедеятельности. В связи с этим вопросы деловой репутации, социальной ответственности, способности банков выполнять свою социальную миссию имеют важнейшее социальное значение.
Повышение эффективности современного банка связано не столько с развитием материально-технических компонентов его структуры, сколько с организационными изменениями, позволяющими максимально использовать потенциал каждого работника. Современные методы управления направлены на создание возможностей для трудового самовыражения работников, повышение личной мотивации к саморазвитию, самосовершенствованию, признание зависимости между индивидуальными результатами работы и эффективностью деятельности всей организации.
Однако построение системы управления, основанной на усилении внимания к интересам и потребностям работников, сопровождается серьезными проблемами.
Во-первых, теоретические подходы к управлению персоналом, построенные на классических теориях управления и являющиеся основой для большинства отечественных методик стимулирования персонала, во многом устарели и нуждаются в пересмотре.
Не является секретом, что преобладающая часть таких методик строится на теоретических разработках зарубежных (в основном, американских) социологов и экономистов, которые не адаптированы к
социальным условиям российского общества. В наибольшей степени это связано с тем, что рыночная экономика в современной России имеет очень короткую историю существования, а большинство крупных предприятий и организаций, действующих на рынке, длительное время были государственными органами. Жесткая директивная система управления основывалась на принципиально иных теоретических подходах. Переход на новые принципы работы с персоналом в короткий исторический срок, а тем более разработка серьезной теоретической базы для такого перехода, является проблематичным. Решение проблемы представляется посредством развития социологического направления в стимулировании трудовой деятельности, учитывающего как национальную организационную культуру отношений в трудовой сфере, так и специфические особенности, присущие конкретной производственной отрасли.
Во-вторых, современная социологическая наука нуждается в теоретическом осмыслении накопленного практического опыта в области социального управления, его систематизации и аналитической оценке, поскольку в условиях постиндустриальной экономики трудовые ресурсы в форме человеческого капитала начинают играть решающую роль среди других факторов производства и требуют принципиально иных методов управления. В связи с этим важнейшей функцией управления персоналом становится его развитие, что непосредственно связано с необходимостью разработки эффективной системы стимулирования труда. Такая постановка вопроса требует нового подхода к принятию управленческих решений.
В-третьих» в современной социальной науке сформировался междисциплинарный подход, выделяющий в качестве главной цели внутрифирменного управления обеспечение соответствия структуры и организации работы предприятия составу выпускаемой продукции, технологии, масштабу, типу производства, а также уровню его технической оснашенности, получивший название «организационное управление». В настоящее время этот подход активно разрабатывается в смежных с
социологией науках - менеджменте, управлении персоналом, инновационном управлении и т.п., однако именно для социологии управления он представляется актуальным и перспективным. Научный анализ системы стимулирования как инструмента организационного управления персоналом позволяет получить новое знание о влиянии системы стимулов материального и нематериального характера на эффективность трудовой деятельности работников,
В диссертационной работе организационное стимулирование трудовой деятельности рассматривается как инструмент системы организационного управления, используя который руководитель регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и сопричастности к делам организации.
Задачами организационного стимулирования являются - развитие творческих элементов в труде, предоставление работнику возможности развития и самореализации в процессе трудовой деятельности. При этом побуждение работников к творческому отношению к своим функциям осуществляется через систему взаимосвязанных стимулов - внешних побудителей действия.
Развитие организационного стимулирования труда персонала в рамках организационного управления предполагает применение качественно нового подхода к управлению, при котором все элементы организации действуют согласованно, а их потребности и интересы не вступают в противоречие, а дополняют и усиливают друг друга, то есть, включены в единую систему. На этой основе формируется корпоративная культура банка, совмещающая цели организации и интересы работника, выступающего ее полноправным членом.
Теоретическая актуальность темы диссертационного исследования непосредственно связана с ее практической значимостью.
Появление новых форм управления и взаимодействия персонала особенно присуще такой высокотехнологичной и социально ответственной
сфере деятельности как банковское дело. В настоящее время мировая банковская система претерпевает существенные изменения, обусловленные глобализацией финансовой деятельности и, как следствие, качественным изменением форм и способов взаимодействия всех работающих на финансовом рынке агентов. По признанию крупнейших специалистов в области банковского дела, экстенсивные методы развития банковской системы исчерпаны, необходим переход к интенсивным методам развития на основе совершенствования системы управления. В наибольшей степени этот процесс отражается на деятельности отечественных банков, которым предстоит действовать в новых конкурентных условиях, сопровождающих вступление России в ВТО.
Усложнение социальной среды, в которой приходится работать кредитно-финансовым организациям, приводит к смене приоритетов и целевых установок в стратегии и тактике банков, направленных на укрепление и расширение клиентской базы. Повышается внимание к изучению потребительских предпочтений клиентов банковских услуг; проводится оценка структуры рынка потенциальных потребителей и потребностей их бизнеса. В целом можно констатировать смещение акцента в деятельности банковских учреждений в сторону социальных исследований.
В практике управления имеется настоятельная потребность в разработке реально действующей системы стимулирования персонала. Преуспевающие банки вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия и заинтересованы в получении реальной отдачи от таких вложений. Большинство руководителей банков понимают, что конкурентоспособность бизнеса в возрастающей степени определяется эффективностью социального управления и готовы к сотрудничеству с учеными с целью разработки и внедрения новых форм стимулирования труда, позволяющих всесторонне воздействовать на трудовое поведение работников.
Теоретическая актуальность и практическая значимость рассматриваемой проблемы определили выбор темы диссертационной работы.
Целью исследования является разработка модели организационного стимулирования труда персонала банков как инструмента организационного управления, направленного на побуждение работника к реализации целей организации посредством повышения уровня удовлетворенности трудом.
Для реализации цели были поставлены и решены следующие задачи:
Провести теоретический анализ научных подходов к стимулированию персонала в сфере банковской деятельности.
Конкретизировать и расширить теоретические представления о сущности организационного стимулирования персонала и дать дефиницию понятия «организационное стимулирование трудовой деятельности».
Рассмотреть опыт стимулирования труда банковских служащих в кредитно-финансовых учреждениях современной России.
Выявить роль социальных факторов в стимулировании персонала в контексте современных тенденций развития банковской системы России,
Провести эмпирическое исследование проблемных зон в области стимулирования труда персонала коммерческого банка.
По результатам практического исследования построить модель системы организационного стимулирования труда персонала на примере ОАО Внешторгбанк и обосновать эффективность ее применения в практике управления.
Сформировать основные направления в совершенствовании системы управления персоналом банка на основе организационного стимулирования труда.
Объект исследования - формы и методы стимулирования труда персонала, применяемые в банковских организациях.
Предмет исследования - социальные, организационные и экономические элементы системы стимулирования труда персонала банка. Гипотезы исследования:
Основной причиной недостаточной эффективности управления персоналом банков является отсутствие целостной системы стимулирования трудовой деятельности.
Руководитель может воздействовать на поведение работника методами организационного стимулирования труда, направленными на удовлетворение комплекса потребностей личности, формирующихся в производственной и внепроизводственной сферах одновременно. Методы исследования.
В диссертационном исследовании применялись методы системного анализа, сравнительного анализа, функционального анализа социальных систем, анализа вторичных документов, анализа статистических данных. Эволюция научных подходов к стимулированию труда рассматривалась с использованием методов ретроспективного анализа,
В качестве эмпирических методов сбора первичной информации использовались методы структурированного интервью, экспертного опроса, включенного наблюдения.
Степень научной разработанности проблемы*
В современной науке управления проблемы стимулирования труда персонала занимают одно из ведущих мест. Данная тема наиболее детально представлена в зарубежной, особенно американской, научной литературе. Среди авторов, занимающихся проблемами стратегии и управления деятельностью служащих, можно выделить Р.Акоффа, ИАнсоффа, В.Берка, С.Бира, Г.Вагнера, НЛЗинера, Дж,Вудворта, Р,И.Дафта, П.Друкера, МЛортера, ААТомпсона, ДясТомпсона, А.Дж.Стрикленда и других.
В отечественной науке исследования проблемы управления организацией,
и особенно ее персоналом, нашли выражение в работах В.ВАдамчука,
М, Д. Аистовой, Т.Ю.Базарова, С.А.Баркова, ВЛВерховина,
О.С.Виханского, Б.Л.Еремина, И.Н.Желобановой, А,В,Игнатьевой, А.Я,Кибанова, ТАКомиссаровой, ММ.Максимцова, В.Г.Медынского, Б.З.Мильнера, А.И.Наумова, З.Н.Румянцевой, КАФеофанова, В.Е.Хиценко, В.И.Шкатуллы и других.
Эффективность стимулирования трудовой деятельности выступает предметом теоретического анализа в работах А.Р.Алавердова, Л,Е.Басовского, О.СВиханского, ВАДятлова, Н.В .Журавлева, Л.В. Карташовой, ШЛатгмана, ЕЛобановой, А.И.Наумова, В.Г.Онушкина,В.Б.Протасьева, Н.В.Самоукиной, В АСластенина, МВ.Удальцова, В,В-Травина, Р.Фатхутдинова и других.
Принципы организационного управления и стимулирования персонала, развития творческого потенциала сотрудников предприятий являются предметом рассмотрения в работах В.Л.Арлазарова, Н.Емельянова, ААИващенко, НАКалигина, ДАНовикова и других.
Однако, проблемы социального управления организацией, и, прежде
всего, ее персоналом, в большинстве работ раскрываются в русле общей
организационной проблематики. Система стимулирования персонала
рассматривается как составная часть управленческой системы в целом.
Исследования, посвященные непосредственно стимулированию персонала,
недостаточно отражают специфику банковских учреждений. Изучение проблем
управления непосредственно персоналом банка, выполненное на основе
социальных исследований, представлено в работах А.Р.Алавердова,
П.И.Балакина, М.П.Бобылевой, С.Б.Якушина, А.Л.Зимовского, В.В.Козловского, Т.Н.Лобановой, НАЧижова, И.О.Морозовой, ЮТ.Одегова, НКМаусова, М.Н.Кулапова, СШ.Лаврушина, НБ.Самоукиной, ГАТиторенко, ВДТемникова, но и в них система стимулирования не является центральным объектом изучения.
В то же время практический интерес к организации и мотивации труда банковского персонала в России весьма высок. В 1999-2001 годах были предприняты попытки по созданию систем стимулирования труда на основе оценки его результатов, в том числе автоматизированных, но они оказались
слишком сложны для практического применения в кадровой работе. До сих пор отсутствует серьезный обоснованный теоретический подход к стимулированию труда персонала как системе, создающей условия для саморазвития работников.
В последние годы появились публикации, в том числе А.Р.Алавердова, Н.ПЗазнобиной, в которых ставятся вопросы обновления теории и практики организации труда, а также оценки персонала банков. Но формальные критерии стимулирования персонала по результатам аттестации остаются преобладающим (С.В.Шекшня и А.Я.Кибанов).
Конкретные вопросы стимулирования банковских служащих освещаются преимущественно в финансово-экономической, либо во «внутренней», закрытой литературе и организационных директивах самих банков. Последние нацелены на непосредственное управление собственным персоналом и повышение эффективности его деятельности, и потому не имеют фундаментальной научной обоснованности и исследовательской социологической глубины.
Уровень проработанности проблем стимулирования персонала
банковской организации определил цель исследования, перечень
рассматриваемых вопросов, логику и структуру диссертации.
Теоретико-методологическая база диссертационного исследования.
Диссертационное исследование опирается на теоретические положения о
методах управления персоналом посредством его стимулирования (К.Девис,
ПДрукер, Г.Десслер, Ф.Ньюстрелл, А.Я.Кибанов и др.); положение теории
экономического развития как творческой инновационной деятельности
(ЙЛІумпетер); положения теории трудового поведения (АХЗдравомыслов,
В,И,Верховин5 В-С-Магун, О.И.Шкаратан, КМПопова, ИЖБеляева и др.);
положения концепции организационного управления {Н.Е.Емельянов,
Н.А.Калигин, Д.А,Новиков и др.).
Методологической базой эмпирического исследования являются научные труды В.И.Добренькова, М.К.Горшкова, А.ИКравченко ВАЯдова и др.
Статистическая база исследования представлена материалами Федеральной службы государственной статистики, Минэкономразвития РФ, результатами социологических исследований проблем мотивации и стимулирования персонала банковских организаций . Автор также опирался на результаты собственных социологических исследований, проведенных в отделениях ОАО Внешторгбанк Российской Федерации, Научная новизна исследования.
Обоснованы теоретико-методологические подходы к изучению системы стимулирования труда. Расширена проблемная область социологической трактовки данного феномена в контексте организационного управления трудовым поведением,
Сформулировано концептуальное определение теоретического понятия «организационное стимулирование трудовой деятельности», которое рассматривается как инструмент организационного управления, направленный на побуждение работника к реализации целей организации посредством повышения уровня удовлетворенности трудом,
В соответствии с данным определением разработаны методические принципы социологического мониторинга структуры потребностей работников как информационной основы принятия решений в области управления персоналом.
Выявлены и исследованы функциональные особенности организационного управления персоналом банков как системы взаимосвязанных мер по повышению удовлетворенности работников трудом в организации,
Описаны и структурированы факторы, влияющие на удовлетворенность трудом банковских служащих. Доказано, что факторы, формирующиеся внутри и вне организации, осуществляют комплексное воздействие на
трудовое поведение, формируя единое поле потребностей личности, которое должно выступать объектом управленческого воздействия. Построена структурно-функциональная модель организационного стимулирования персонала банка, объединяющая комплекс методов материального и нематериального воздействия на поле потребностей работника, формирующихся в производственной и внепроизводственной сфере. Положения, выносимые на защиту:
Организационное стимулирование трудовой деятельности - инструмент организационного управления, включающий систему взаимосвязанных стимулов материального и нематериального характера, регулирующих поведение работника посредством повышения его удовлетворенности работой в организации и побуждающих работников к творческому выполнению своих функций, направленных на реализацию стратегических целей организации.
Система организационного стимулирования труда в качестве инструмента управления, направленного на достижение стратегических целей организации, позволяет совмещать интересы работников и организации, элементом которой является работник. Используемые стимулы воздействуют одновременно на повышение удовлетворенности личности принадлежностью к организации и социально-статусным положением, которое реализуется преимущественно во внешней среде, но имеет непосредственную связь с профессиональной деятельностью,
Объектом управленческого воздействия выступает «поле потребностей» работника, область формирования которых не ограничивается производственной средой, но включает и внепроизводственную сферу. Воздействие на него осуществляется комплексом взаимосвязанных стимулов, что позволяет эффективно влиять на мотивацию исполнителей, различающихся уровнем развития и степенью актуализации потребностей,
определяющих индивидуальную удовлетворенность трудовой
деятельностью. 4. Диагностическим инструментом содержания и структуры потребностей персонала банка является мониторинг удовлетворенности работников системой стимулирования труда, результаты которого становятся базой для разработки управленческих решений в области кадровой политики. Практическая значимость результатов работы. Разработана и апробирована модель системы организационного стимулирования персонала банка, которая может быть применена в российских банках в качестве инструмента управления персоналом на основе повышения удовлетворенности работников трудовой деятельностью в организации.
Разработана методика диагностики уровня удовлетворенности работника системой стимулирования труда, реализация которой посредством социологического мониторинга позволяет выявить структуру потребностей различных групп персонала банка, установить их иерархию и предоставить объективные данные для разработки управленческих решений в области кадровой работы.
Разработан комплекс научно-методических рекомендаций по повышению эффективности стимулирования деятельности банковских служащих.
Материалы диссертационного исследования могут использоваться в системе высшего образования и профессиональной подготовки банковских работников, а также применяться профессиональными ассоциациями российских банков при разработке специальных документов и рекомендаций, посвященных проблемам управления и развития персонала, профессионального роста, корпоративной этики.
Достоверность научных положений и выводов по результатам
исследования обеспечивались соблюдением исходных
общеметодологических принципов, применением адекватного методического
инструментария, использованием корректного статистического аппарата и подтверждается практической апробацией разработанной системы рекомендаций и предложений по стимулированию трудовой деятельности персонала банка.
Апробация и практическое использование результатов исследования.
Основные результаты диссертационной работы были доложены на Ломоносовских и Сорокинских чтениях (2002г., 2004г., 2005г.), изложены в 5 авторских публикациях и обсуждены на заседании кафедры социологии организаций и менеджмента социологического факультета МГУ им, МВЛомоносова.
Структура и объем работы.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений. Основной текст диссертационной работы изложен на 214 страницах, сопровождается 12 рисунками и 14 таблицами. Библиография включает 189 наименований работ отечественных и зарубежных авторов.
Развитие научно-практически подходов к исследованию стимулирования труда
Проблемы стимулирования трудовой деятельности как одна из важнейших сторон управления наемными работниками всегда находились в центре внимания, как ученых, так и практиков. Можно сказать, что все вопросы, связанные с данной областью управления, относятся к категории «вечных». Однако наибольшее значение разработка научных концепций воздействия на трудовое поведение с использованием комплекса разнообразных методов вознаграждения и наказания приобретает в первой половине XX века. Такая ситуация объясняется развитием массового производства и вовлечением в промышленную деятельность больших социальных групп, что потребовало от работодателей новых способов управления работниками. Использовавшиеся ранее принципы организации труда, строившиеся, в основном, на системе наказаний и жесткого контроля, не давали эффекта в новых условиях. Кроме того, постоянное усложнение технологических процессов, расширение спектра производимых товаров и услуг предъявляют растущие требования к качеству профессиональной подготовки работников- Организация труда специалистов, обладающих высокой квалификацией, создание условий для полного раскрытия творческого потенциала каждого работника такого уровня становится сложной управленческой задачей, а сама деятельность руководителя связана теперь не столько с нормированием количества производимого продукта и контролем нормативного поведения, сколько с формированием и применением таких стимулов, которые востребованы исполнителем. Причем с развитием экономической сферы общественной деятельности и повышением качества рабочей силы спектр актуальных потребностей расширяется, а стимулы? предлагаемые работодателем, воспринимаются работниками все более избирательно.
В социологической науке стимул определяется как побуждение к действию, побудительная причина поведения, фактор материальной и моральной заинтересованности в выполнении работы [128.С. 161].
Стимулирование деятельности рассматривается как процесс формирования и использования стимулов при выработке и реализации цели [128.С. 161]. Суть стимулирования заключается в побуждении субъекта к выполнению конкретных действий (действия) через применение внешних факторов, влияющих на его поведение. Поскольку полноценная реализация личности в социальной среде осуществляется в двух сферах - общении и активной предметной деятельности (труде), процесс стимулирования определенных форм поведения включает применение комплекса материальных и духовных, объективных и субъективных факторов. К ним относятся внешние ситуационные факторы, которые создают предпосылки возникновения стимулов, их количественные и качественные характеристики, способы стимулирования и психологические особенности личности (группы), на которую направлено воздействие стимулов, соотнесение затрат на проведение действия и получаемых результатов, а также многие другие составляющие данного процесса.
В современной социологии управления выделяют следующие основные формы стимулов: 1. стимул-принуждение; на предприятиях используются прямые административные методы принуждения; замечания, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, увольнение с работы и т.п.; 2. стимул-поощрение: а) лежит в основе материального поощрения: заработная плата, вознаграждение за особо важные результаты, премии из прибыли; б) социальное поощрение: денежные компенсации из дохода организации расходов на жильё, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.; в) моральное поощрение: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, награды и др.; 3. стимул-порицание (антистимул), который имеет материальную и моральную формы выражения; 4, стимул-самоутверждение: внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего воздействия, например, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго высшего образования и др. Последний вид стимулов проявляется только у наиболее развитых социально зрелых личностей и отсутствует у других членов общества [29]. Традиционно основоположниками научного менеджмента, поставившего в центр исследовательского интереса методы управления трудовым поведением посредством стимулирования труда работников, считаются Ф.У.Тейлор, А.Файоль, Э.Мэйо, Э.Рейли, Л.Урвик и др.[46]- Они впервые выделили персонал организации в качестве основного элемента управленческого процесса, влияющего на решение всех поставленных задач.
Теория научной организации труда Ф.Тейлора [183] внесла важнейший вклад в разработку принципов научного управления персоналом в начале XX века. В своих основных работах «Управление фабрикой» и «Принципы научного управления» он раскрыл принципы, правила, законы и нормы, которые, по мнению автора, влияют на личную позицию работника в процессе труда. Для каждой операции и для каждого действия Тейлор вводит своеобразные нормы выработки, которые позволяют оптимизировать и рационализировать производственную деятельность. Работник, не справляющийся с этими нормами, увольняется. Любая организация труда, какой бы степени сложности она не была, подвергается жесткому контролю. Такую функцию должен выполнять специальный штат сотрудников, выделяемый из числа управляющих. «Институциональная основа управления» (термин введен Ф.Тейлором) существенно увеличивает производительность труда и повышает управляемость производственных коллективов. В системе, предложенной Ф. Тейлором, в качестве главных стимулов использовались карательные меры («антистимулы»), а управление строилось на автократических принципах. Однако, жесткая регламентация деятельности оказалась несовместима с личностной природой работника. Производительность труда на предприятиях, использующих «тейлоровскую систему», увеличилась только в два раза, хотя ожидания ее создателя были гораздо больше-Более поздней модификацией данной системы можно считать модель «идеальной бюрократии» М.Вебера[186], а также «классическую» модель организации Дж.О Шонесси. В них трудовое поведение человека рассматривается по принципам «механистической» модели, в которой каждое действие строго регламентируется и предопределяется.
Организационное стимулирование труда как инструмент управления персоналом банков
Формирование эффективной системы управления деятельностью персонала в современных банках, по нашему убеждению, связано с развитием нового для отечественных организаций подхода к управлению, который определяется как «организационное стимулирование» трудовой деятельности.
Несмотря на большое количество теоретических исследований, научно-практических материалов и деловых документов, в которых используется данный термин, содержание его до сих пор неоднозначно. В теоретических работах наиболее часто употребляется следующая формулировка:
Организационное стимулирование — это стимулирование труда, которое регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации 12 5]. В таком понимании организационное стимулирование выступает как процесс, направленный на развитие творческих элементов в труде, предоставление работнику возможности участия в управлении, продвижения по службе, развития и самореализации личности в процессе трудовой деятельности, а главным направлением этого процесса является повышение чувства удовлетворенности причастностью к целям конкретной организации. Не вызывает сомнений, что между отношением работника к труду и его результативностью имеется тесная связь. Это признается как учеными, так и руководителями, считающими, что качество создаваемого продукта труда зависит «не столько от уровня развития профессионального мастерства и физических возможностей, а от отношения человека к труду, которое может быть положительным, отрицательным и индифферентным» [151.С359]. Б.М Генкин выделяет мнение Ф. Герцберга, предполагавшего «наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда» [21]. Побуждение к творческому отношению к своим функциям осуществляется через систему стимулов (внешних побудителей действия), которые повышают удовлетворенность работников трудом в организации и направлены на достижение запланированного практического результата. В то же время само понятие «удовлетворенность трудом» является сложным логическим конструктом, включающим несколько элементов, которые, в свою очередь, также имеют многоуровневую структуру. Удовлетворенность трудом можно рассматривать как состояние сбалансированности требований, предъявляемых работниками к содержанию и условиям труда, и оценки возможностей их реализации на конкретном рабочем месте. При этом показателем удовлетворенности выступает отношение труду, проявляясь в трех различных, но взаимосвязанных формах: - мотивы трудового поведения; - реальные поведенческие акты (выполнение должностных функций); - высказывания по поводу удовлетворенности выполняемой работой. Если поведение работника и вербально высказанные суждения об отношении к своей производственной деятельности можно зафиксировать, используя стандартные социологические методы (наблюдение, опрос и т.п.), то мотивы поведения можно определить лишь косвенно, на основе анализа их внешних признаков. Следует учитывать также индивидуальные особенности отношения к труду людей с различными психологическими характеристиками и социально-статусным положением. К ним относятся субъективные особенности восприятия работника, уровень квалификации и образования, стаж трудовой деятельности, занимаемая должность, информированность и т.п. Удовлетворенность трудом часто рассматривается как характеристика, объединяющая самооценку работника и ее проекцию на содержание частных аспектов трудовой ситуации. Однако попытки составить типологию работников по данным критериям нельзя считать достаточно успешными[1], поскольку структура личности работника понимается как стабильное сочетание индивидуальных психофизиологических и социальных характеристик, остающихся неизменными в течение всей жизни, что не соответствует де йствительности. Удовлетворенность отражает мнение работника о справедливости соответствия всех видов вознаграждения затраченным усилиям [123.С.151]. Но связь удовлетворенности с результатами труда не прямолинейна, иногда даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом, и одновременно работать плохо. Можно быть удовлетворенным трудом, но не полностью удовлетворять требованиям работодателя. При этом удовлетворенность трудом тем выше, чем меньше запросы и чем больше вероятность их реализации. То есть, чем ниже уровень потребностей работника, тем скорее он получает удовольствие от своей деятельности. Но именно такие невзыскательные исполнители затрачивают на свою работу минимум усилий и никогда не перевыполняют установленные нормы, если не чувствуют угрозы наказания, И наоборот, сотрудник может считаться отличным работником, неоднократно поощряться, но быть недовольным тем, что работа не позволяет полноценно отдыхать и проводить время с семьей. Общеизвестно, что с повышением образовательного уровня возрастает неудовлетворенность условиями и содержанием труда, возрастают потребности в самостоятельности трудовой деятельности и ее смысловой ценности. Творческое отношение к груду всегда связано с удовлетворенностью трудом. Но проведенный анализ показывает, что строить эффективную систему стимулирования труда на «удовлетворенности трудом» как базовом показателе нельзя. Содержание этого понятия нуждается в конкретизации и детальном структурном анализе.
Кроме того, необходимо проведение операционализации самого термина «организационное стимулирование», поскольку неоднозначность его восприятия представителями различных научных направлений очевидна. В настоящее время его содержание в теоретическом плане слишком неопределенно, и не поддается эмпирическому измерению,
В контексте практической деятельности руководителей всех уровней организационное стимулирование понимается как система методов воздействия на социально-экономическую ситуацию, в которой функционируют социальные объекты, с целью ее изменения в заданном направлении. В большинстве документов регулятивного характера формулировка данного понятия отсутствует, но подтекст достаточно понятен из содержания документа [105] и интуитивно ясен всем взаимодействующим сторонам.
Стимулирование деятельности исполнителей по достижению поставленной задачи в этом случае предполагается посредством регулирования и координации совместных действии заинтересованных сторон, хотя после успешного окончания работы подразумеваются некоторые элементы вознаграждения. Их размер, а также форма зависят от степени социальной (государственной, региональной и пр.) значимости выполненного проекта.
Такой подход также недостаточно результативен, поскольку разрабатывать стратегию управленческой деятельности организации, используя интуитивное представление о направлениях этой деятельности, нельзя.
Диагностика влияния методов стимулирования на эффективность труда персонала банка
Эффективное управление персиншшм оргвддаацвд цредадшжт точное знание его составд и структуры. Ашлю радшред&ііедия работников до возрастным группам позволяет прогаожрошть кадровые движения в wmi с уходом работников т шщсию, шшщюють цепочиш шреетавдщж ейшимиегав д&ет ннформ&даю да формирования резерва на выдвижение
На момент проведения исследования численность персонала Головной оршпшшш ОАО Внешторгбанк составляла 4018 человек (Приложение 1). Ш них 4Д1% выполняют функции руководителей (Правление банка, руководители подразделений, менеджера среднего и младшего мена). Основной контингент представляют тщитмогы, работающие н струкіурньіх їїіщущщлешшх 6mm (79,1)%). Технический персонал (9,0%) н рабочие (8 0%) ньшодаяют вспомогательные и обслуживающие функция. Уровни персонала Банка в процентном соотношении представлены на рисунке 2.
Практически все высшее руководство банка (9 из 10 членов Правления), а также преобладающее число руководителей подразделений представлено мужчинами. Хотя по персоналу организации в целом тендерные характеристики распределены примерно в равных долях - 46% мужчин и 54% женщин, во внутреннем распределении производственных функций наблюдается явно выраженное различие по половым признакам работников. Самыми «женскими» коллективами являются точки продаж бизнес-подразделений и бэк-офис. Так, в Дополнительных офисах ОАО Внешторгбанк по Москве и Московской области работают 84,8% женщин, операционный департамент на 72,4% представлен женщинами, в Департаменте контроля кредитных операций и рисков 67,6% работников -женщины. Служащие этих подразделений выполняют в основном рутинные односложные операции, оформляют все банковские документы, сделки, которые заключают клиент-менеджеры, осуществляют функции внутреннего контроля деятельности персонала организации- Наибольшее количество женщин сосредоточено также в Управлении персонала (79,4% служащих),4 Департаменте информационного обеспечения и внешних связей (63,9%) и Департаменте связей с общественностью и маркетинга (59,5% работников).
Таким образом, женская часть персонала организации выполняет функции обеспечения основных направлений банковской деятельности и установления связей с внешней средой, в которой функционирует банк. Уровень оплаты труда подавляющей части сотрудниц (кроме небольшого количества руководителей подразделений) средний, возможность карьерного роста проблематична-Мужская часть персонала банка прочно занимает лидирующие позиции в главных бизнес-подразделениях организации, которые общаются с внешним миром по вопросам основной банковской деятельности. В этих подразделениях работают клиентские менеджеры, эксперты, проводящие переговоры с клиентами, устанавливающие направления корпоративного развития банка и разрабатывающие его финансовую стратегию. Так, инвестиционный блок (одно из наиболее значимых подразделений организации) на 63,7% укомплектован мужчинами, В Департаменте информационных технологий их процент еще выше - 79,2%- В Региональном блоке женщины отсутствуют полностью. Уровень оплаты труда в этих подразделениях выше, чем в тех, где численность женщин намного превосходит количество мужчин. Возможности карьерного роста здесь также предпочтительнее. Интересно, что в Розничном блоке, в котором численность сотрудниц несколько превышает количество сотрудников (56,1% против 43,9%), творческую и наиболее интересную работу с клиентами ведут мужчины, на долю женщин остается выполнение функций специалистов в точках продаж, оплата труда которых оценивается, как низкая по сравнению со средним уровнем по банку. Возможность профессионального роста и продвижения по службе у работников, выполняющих данные функции, практически отсутствуют.
Совершенствование управления персоналом банков на основе организационного стимулирования труда
Организационное стимулирование направлено на изменение качественных характеристик персонала в соответствии с целями Банка. Прогноз желаемых качеств персонала строится с учетом кадровой Динамические характеристики состояния персонала рассчитываются на длительный период, поскольку кратковременное воздействие даже самых совершенных стимулов не может кардинально изменить структуру личностных приоритетов. Только длительное, постоянное целенаправленное влияние на трудовое поведение позволяет сформироваться устойчивой системе ценностных ориентации и стандартов поведения (корпоративной культуре), отражающих сущность социальной миссии организации.
Точечные замеры структуры приоритетов служащих Банка на конкретном отрезке времени не позволяют получить в полном объеме информацию, которую можно использовать в качестве диагностической базы для разработки методов эффективного воздействия на трудовое поведение. Неотъемлемой частью процесса управления является мониторинг динамики потребностей, определяющих отношение к труду различных групп персонала, который проводится каждое полугодие. Сравнительный анализ данных о структуре потребностей персонала позволяет отслеживать их динамику, выделять приоритетные направления в работе с кадрами и оперативно модифицировать стимулирующие комплексы с учетом ресурсов Банка, которые могут быть задействованы в системе управления трудовым поведением.
Мониторинговые методы в работе с клиентами достаточно широко распространены в деятельности коммерческих организаций, в том числе и банковских структур. Они применяются для изучения динамики потребностей физических и юридических лиц в конкретных видах банковских продуктов, используются при сегментировании рынка потребителя банковских услуг, позволяют получить объективную информацию для составления прогнозов стратегического развития новых направлений в банковской деятельности. Однако в изучении внутренней среды организации эти методы до настоящего времени не получили развития. В то же время мониторинг качественного состояния кадровых ресурсов банков позволяет собрать данные о динамике социально-психологических характеристик персонала, которые иным способом выявить крайне затруднительно. В системе организационного стимулирования труда мониторинговые методы выполняют функцию диагностического инструмента. С их помощью линейный руководитель получает оперативную информацию о процессах, происходящих в управляемом коллективе, и корректирует методы и формы воздействия на исполнителей. Можно сказать, что мониторинг качественных состояний персонала отдельных подразделений и всего коллектива банка позволяет топ-менеджерам среднего уровня «держать руку на пульсе» социальных процессов, происходящих в подчиненных им группах служащих. Схема применения в управленческой практике мониторинга изменений качественных состояний персонала банка представлена на рисунке 12.
Планируемые качественные изменения характеристик персонала зависят от задач кадровой политики, поставленных руководством Банка с учетом его стратегических целей и состояния внешней среды, в которой действует организация. Комплексная оценка интересов Банка и приоритетов сотрудников, выявленных в ходе экспресс-опросов, выступает основой для разработки вариантов использования комплексов стимулов, направленных на достижение запланированного результата, а также для определения элементов системы стимулирования, требующих доработки и корректировки. Необходимость модернизации стимулов (расширение спектра методов вознаграждения и наказания, усиление действия одних и сокращение действия других стимулов, изменение критериев оценки качества и результатов труда и т.п.) признается экспертной группой после всестороннего обсуждения информации, полученной в ходе экспресс-опросов. В экспертную группу входят менеджеры Управления персонала и топ-менеджеры среднего и младшего уровня -непосредственные руководители подразделений. Поскольку управление персоналом в банках представляет собой наиболее консервативную организационную структуру, детальное обсуждение и принятие разделяемого всеми решения необходимо для осуществления единой практики управления на всех уровнях и во всех подразделениях организации.
