Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Методология построения эффективных систем оценки персонала 7
1.1. Оценка персонала как система обратной связи в процессе управления персоналом организации 7
1.2. Теоретико-методологические подходы к построению эффективной системы оценки персонала 15
1.2.1. Определение целей функционирования системы оценки персонала 15
1.2.2. Содержание системы оценки персонала 19
1.2.3. Анализ методов оценки персонала 43
1.2.4. Стратегия ( программа ) проведения оценок 51
1.2.4.1.Выбор объекта оценки 51
1.2.4.2.Субъекты оценки персонала 52
1.2.4.3.Периодичность проведения оценок 58
1.2.4.4.Автоматизация процедур оценки 59
1.2.4.5. Использование результатов оценки 61
ГЛАВА II. Отраслевые особенности оценки персонала кредитных учреждений 66
2.1. Экономические предпосылки и специфика оценки банковского персонала 66
2.1.1. Воздействие внешних условий на деятельность банка 67
2.1.1.1.Тенденции развития отечественного банковского менеджмента..67
2.1.1.2.Особенности устройства банковской системы России 71
2.1.2. Воздействие внутренних условий на деятельность банка 75
2.1.2.1 .Специфика деятельности коммерческого банка как специального объекта исследования 75
2.1.2.2.Характерные особенности деятельности структурных подразделений банка 77
2.1.2.3.Требования к качествам различных категорий банковского персонала 80
2.2. Анализ практического применения различных систем оценки банковского персонала 87
ГЛАВА III. Совершенствование системы оценки банковского персонала 106
3.1. Модель системы оценки персонала банка 106
3.2.Практические рекомендации по совершенствованию оценочных персонал - технологий в кредитных учреждениях 138
Заключение 142
Библиография 151
- Оценка персонала как система обратной связи в процессе управления персоналом организации
- Теоретико-методологические подходы к построению эффективной системы оценки персонала
- Экономические предпосылки и специфика оценки банковского персонала
- Модель системы оценки персонала банка
Введение к работе
Актуальность темы исследования: Высокие темпы развития кредитных учреждений на этапе становления банковской системы страны привели к тому, что многие проблемы управления ими приходилось решать в предельно сжатые сроки. Данная ситуация стала причиной неравномерного развития различных направлений менеджмента в отечественных кредитных учреждениях. Результаты сложившейся практики управления ими показывают, что основное свое внимание банки сосредоточивают на совершенствовании финансового менеджмента, а персонал как объект управления остается на втором плане. И если до кризиса это компенсировалось широкими возможностями банков получать "сверхдоходы" за счет спекуляции на финансовых рынках, то в нынешних экономических условиях отсутствие продуманной, научно обоснованной кадровой политики негативно сказывается на деятельности кредитного учреждения.
Нынешний этап развития банковской системы России характеризуется наличием высокой конкуренции на рынке банковских услуг. В этих условиях успешность работы банка зависит от его возможностей предложить клиентам качественный банковский сервис, высокий уровень обслуживания, технологичные банковские продукты и услуги.
В данной ситуации высокая результативность деятельности персонала банка, его квалификация и потенциал становятся важным преимуществом в конкурентной борьбе. Это, соответственно, предъявляет и высокие требования к качеству функционирования системы управления персоналом банка. Одним из ключевых элементов которой является система оценки персонала.
Однако в настоящее время система управления персоналом отечественных кредитных учреждений характеризуется недостаточным уровнем развития оценочных процедур, позволяющих получать информацию о результативности труда работников банка, его качествах на различных этапах его профессиональной деятельности и, как следствие, низким уровнем обоснованности при нятия кадровых решений в отношении работников. Данные обстоятельства снижают эффективность функционирования системы управления персоналом банка, возрастает риск принятия неверного решения в отношении того или иного работника. Это вызывает необходимость разработки системы оценки персонала банка, построенной на основании оптимальных методических подходов и учитывающей отраслевую специфику деятельности персонала кредитного учреждения. Нерешенность многих теоретических и практических вопросов, их актуальность, большая научная и практическая значимость определили выбор темы научного исследования, его цель и задачи, а также логику изложения.
Степень разработанности проблемы. В настоящее время растет понимание того, что правильно организованная система оценки персонала является резервом повышения эффективности функционирования всей системы кадрового менеджмента банка.
Нужно отметить, что проблемы, касающиеся оценки персонала подробно рассмотрены в работах ряда отечественных и зарубежных ученных. К ним можно отнести: И.В. Бизюкову, В.П. Галенко, Б.Н. Генкина, Н.А. Горелова, Г.Десслера, В.А. Дятлова, Г.Г. Зайцева, Дж.М. Иванцевича, А.А. Лобанова, Г.Х. Попова, В.А.Спивака, В.В. Травина и др. Агрегированным результатом их исследований явилась разработка различных подходов, процедур, методов к организации и проведению оценки персонала. В то же время вопросы организации системы оценки персонала, предполагающей взаимосвязь и взаимодействие оценочных процедур между собой, не проработаны достаточно комплексно и требуют более углубленного исследования.
Кроме того, ощущается недостаток работ, определяющих необходимый инструментарий организации и проведения оценки персонала, который учитывал бы отраслевую направленность различных субъектов хозяйствования, в частности, кредитного учреждения.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы, опираясь на результаты теоретико - методологических исследо ваний и изучение отраслевой специфики деятельности персонала банка, анализа накопленного опыта решения исследуемых проблем кредитными учреждениями, разработать и научно обосновать систему оценки персонала банка. Поэтому необходимым требованием является создание оптимальной модели системы оценки персонала банка, направленной на совершенствование процедур оценки в кредитных учреждениях.
В соответствии с этим в диссертации поставлены следующие задачи:
- изучение понятийного аппарата, в терминах которого должна описываться система оценки персонала;
- проведение сравнительного анализа существующих теоретико - методологических подходов к построению системы оценки персонала;
- изучение подходов к оценке результатов труда управленческого персонала;
- изучение отраслевых особенностей и специфики деятельности банка;
- исследование требований, предъявляемых к профессионально значимым качествам банковского персонала;
- разработка модели системы оценки персонала банка;
- разработка рекомендаций по совершенствованию оценочных персонал - технологий в кредитных учреждениях.
Научная новизна работы заключается, по мнению автора, в следующем:
- Уточнено содержание понятийного аппарата, в терминах которого описывается система оценки персонала, что позволило научно обосновать и разработать модель оценки персонала коммерческого банка;
- Предложен новый "интегративный подход" к построению системы оценки персонала организации, который заключается в объединении существующих подходов к решению данной проблемы таким образом, чтобы использовать достоинства и нивелировать недостатки, присущие каждому из них;
- Разработан "дифференцированный подход" к оценке результатов труда управленческого персонала, который заключается в определении для различных категорий данных работников того подхода, который позволяет наиболее
оптимально оценить результаты их труда;
- Определены особенности функционирования учреждений финансово - банковской системы страны, исходя из которых сформулированы требования к системе оценки персонала банка;
- Определены требования к профессионально значимым качествам банковского персонала, исходя из особенностей деятельности банка как специального объекта исследования;
- Разработана модель системы оценки персонала банка.
Предметом исследования являются процедуры оценки персонала коммерческого банка.
Объектом исследования выбраны руководители и специалисты банка.
Теоретической и методологической основой диссертации послужили труды российских и зарубежных ученых по вопросам методологии и осуществления оценки персонала, законодательные акты Российской Федерации, нормативные документы по общим вопросам управления персоналом и процедуре аттестации кадров. Используются данные, позволяющие выявить основные подходы к данной проблеме, периодические издания, материалы конференций и семинаров по вопросам управления персоналом.
Практическая значимость диссертации состоит в том, что данная работа дополняет исследования проблем оценки персонала. Полученные в диссертации результаты могут быть использованы для разработки системы оценки персонала кредитного учреждения.
Предложенная автором модель оценки персонала внедрена и используется в Санкт-Петербургском банке Сбербанка России.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии.
Оценка персонала как система обратной связи в процессе управления персоналом организации
Для определения значимости и необходимости наличия в системе управления персоналом оценочных процедур, автор рассматривает его с точки зрения системного подхода, схема которого представлена в Приложении № 1 к исследованию.
Управление персоналом, как и любой другой, управленческий процесс, строится на взаимодействии субъекта и объекта управления. Субъект управления персоналом представляет собой совокупность работников, имеющих права и возможности для выполнения управленческих функций, осуществляющих их в рамках юридических норм, распределяющих права и обязанности в субъекте управления1. Это администрация фирмы, руководители различных структурных подразделений, служба управления персоналом и др. Объектом управления персонала выступает совокупность всех работающих в организации.
Субъект управления персоналом осуществляет воздействие на объект с целью реализация кадровой политики организации: достижения организационных целей, создание высокоэффективных коллективов, рационального использования кадрового потенциала и др. Итог данного взаимодействия должен заключаться в приведении состояния объекта управления персоналом в то качество, которое необходимо для достижения задач, стоящих перед организацией.
Очевидно, что успешность данного процесса зависит от эффективности функционирования канала обратной связи, который рассматривается как процесс оценки субъектом управления соответствия объекта требуемым стандартам. Следовательно, чем объективней произведена оценка, чем достоверней будет полученная субъектом управления информация, тем эффективней будет воздействие на объект, тем быстрее и с меньшими потерями будут достигнуты цели управления. Таким образом, оценка персонала выступает средством реализации как целей кадровой политики, так и целей деятельности всей организации, осуществляя обеспечение субъекта управления персоналом необходимой информацией об объекте управления персоналом.
Автор отмечает, что оценка осуществляется в любой системе управления персоналом. Ведь принятие каких-либо решений или действий субъектом управления в отношении объекта базируется на выборе из нескольких возможных альтернатив. Проблема заключается в принципах ее организации.
По итогам анализа процессов управления персоналом автор выделяет два принципиально различных подхода к оценке: первый - это случайная, несистемная оценка, а второй - систематизированная процедура оценки (на схеме, указанной в Приложение №1, они обозначены цифрами "1" и "2"). В первом случае отсутствуют разработанные процедуры оценки, ее стандарты и критерии, что резко снижает уровень достоверности и объективности получаемой информации. В результате при принятии управленческих решений, связанных, например, с должностными перемещениями, руководитель вынужден ориентироваться исключительно на собственную оценку, не всегда имеющую, особенно в глазах подчиненных, достаточно объективный характер . В этом случае резко возрастает риск принятия субъектом управления неверного решения, действия.
Поэтому автор считает, что более оптимальным является применение второго подхода к оценке персонала - "систематизированная оценка", который ориентируется на разработанные критерии, стандарты и процедуры оценки. Это позволяет нивелировать негативные последствия, характерные при "случайной оценке", и тем самым повысить эффективность персонального менеджмента организации. При этом в зависимости от стадии жизнедеятельности организации уровень детализации критериев оценки и формализации ее процедур может меняться. Например, на стадии зарождения организации критерии и процедуры оценки наименее детализированы и формализованы, а на стадии стабилизации деятельности, наоборот, необходимо наличие оценочных критериев и процедур с достаточно высоким уровнем детализации и формализации.
Исходя из этого, автор стоит на позициях того, что научно - обоснованная подсистема оценки персонала должна являться неотъемлемой частью системы управления персоналом любой организации.
Однако изучение практики кадрового менеджмента отечественных кредитных учреждений говорит о том, что использование оценочных персонал -технологий не получило еще должного развития. И если принятию какого - либо инвестиционного решения предшествует детальная оценка проекта по специально разработанной методике, то кадровые решения в большинстве случаев не подкрепляются данными процедурами, что, естественно, снижает их обоснованность, действенность и т.д.
Вместе с тем решение данной проблемы осложняется тем, что вопросы построения систем оценки персонала в экономической литературе не проработаны достаточно комплексно. Большинство авторов рассматривают оценку в рамках решения каких - либо отдельных задач, а не как самостоятельную подсистему кадрового менеджмента. Недостаточно проработан и понятийный аппарат, в терминах которого описывается система оценки персонала, а без его наличия в принципе невозможно составление какой - либо научно обоснованной концепции.
Теоретико-методологические подходы к построению эффективной системы оценки персонала
Специалисты подчеркивают, что оценку персонала надо связывать не с одной, а с целой группой проблем управления15. Однако единого мнения по поводу решения данной проблемы нет. Для выработки какой - либо обобщенной классификации автором проведено исследование предлагаемых в экономической литературе трактовок целей и задач оценки персонала:
Группа эстонских авторов рассматривает оценку как средство развития работников и выделяет следующие цели16: побуждение активности работников; повышение квалификации; констатация недостатков и указание способов их устранения; создание резерва на выдвижение; выяснение "слабых мест" в кадровой работе. На тех же позициях стоит Писаренко Я.И., который представляет оценку как методику оценки деловых качеств руководителей и специалистов. При этом целями, по его мнению, являются17: определение соответствия руководителя руководимому им коллективу для получения оптимального результата деятельности коллектива; определение уровня умений и навыков руководителей и специалистов для планирования работы по повышению их квалификации; определение среднего уровня развития деловых качеств у аттестуемых; получение информации о степени соответствия аттестуемых требованиям оценки. Иванцевич Дж. М. и Лобанов А.А. рассматривают задачи оценки не только с точки зрения развития работника, но и как основу для принятия руководством организации или другим субъектом управления обоснованных административных решений в отношении работника. Они определяют цели оценки следующим образом18: помогает администрации решить, кому следует повысить зарплату, кого повысить в должности, а кого уволить; помогает определить, какие работники нуждаются в более серьезной подготовке; активизирует на повышение производительности труда, развивает чувство ответственности за качество труда и стремление работать лучше; может быть использована для разработки средств отбора кадров. Интерес представляет и классификация целей и задач оценки, предлагае мая американским специалистом по управлению Месконом М.Х.. Он объеди няет цели и задачи оценки в три группы19: Административные: основа для повышения по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора; Информационные: оценка нужна для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы; Мотивационные: оценка работы представляет собой важное средство мо тивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их. Систематическая, положительная оценка поведения и материальное поощрение, ассоциирующиеся с высокой производительностью, должны вести к аналогичному поведению в будущем. Рак Н.Г. помимо задач развития работника и обоснования административных решений, указывает на то, что оценка служит и целям оптимизации организационной структуры, и предлагает следующую классификацию задач : построение рациональных структур аппарата управления (соподчинен-ность, звенность, количество); подбор наиболее достойного кандидата на работу; определение результативности и соответствия занимаемой должности; обоснование доплат за качественную работу; выявление потенциальных возможностей руководителей и специалистов для дальнейшего их применения (назначение на более высокую должность, выдвижение в резерв); определение основных направлений для дальнейшего саморазвития работника (выявление сильных и слабых качеств личности); стабилизация и уменьшение необоснованной сменяемости кадров управления.
Перечень задач, которые решает оценка персонала, дополняет Кибанов А.Я. который делает акцент на то, что оценка является средством обмена информацией между субъектом и объектом управления21: средство обратной связи между сотрудником и руководителем по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины; выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника; разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника.
Как видно из представленных выше различных классификаций задач оценки, они имеют общие моменты, но в то же время каждая из них отражает свой оригинальный взгляд на решение данной проблемы. Вместе с тем оценка представляет собой неотъемлемый элемент взаимодействия субъекта и объекта управления персоналом и, следовательно, должна охватывать все направления кадрового менеджмента. Этому условию не соответствует ни одна из предложенных классификаций. Поэтому на основании анализа и систематизации указанных выше трактовок целей оценки персонала автор предлагает собственный ее вариант в виде "дерева" управленческих проблем, требующих проведения оценки.
Экономические предпосылки и специфика оценки банковского персонала
Автор стоит на позициях того, что построение системы оценки персонала для любого типа организации должно включать изучение отраслевой специфики деятельности данного субъекта хозяйствования и накопленного опыта практического решения исследуемых проблем (последнее будет рассмотрено в п. 2.2. данной главы), которое необходимо для адекватного переложения теоретических разработок в плоскость их прикладного применения.
Изучение специфики оценки банковского персонала будет влиять на предлагаемые автором теоретические разработки в двух направлениях: 1. Определение их адекватности с точки зрения прикладной направленности, исходя из системных требований к построению и организации эффективного банковского менеджмента на современном этапе; 2. Выработка подходов к определению конкретных требований к профессионально значимым качествам персонала банка - т.е. создание основы для критериального наполнения модели. Изучение банковского персонала автор строит, исходя из принципов системного подхода, включающих анализ как внешних, так и внутренних условий деятельности банка, и предлагает собственную схему его проведения: A. Воздействие внешних условий на деятельность банка: анализ тенденций и проблем развития отечественного банковского менеджмента на современном этапе; анализ сложившегося в России устройства банковской системы. B. Воздействие внутренних условий на деятельность банка: анализ сущности деятельности банка; анализ специфики деятельности банковских подразделений; анализ банковских должностей, рабочих мест, требований предъявляемых к работникам.
Исследование тенденций развития отечественного банковского менеджмента автор рассматривает через призму влияния двух факторов: современных, общемировых подходов к управлению банком, т.к. Россия нацелена на интеграцию в международную банковскую систему, и требований, предъявляемых к банковскому менеджменту, обусловленных российскими экономическими реалиями.
Итоги проведенного автором исследования тенденций развития мировой банковской системы свидетельствуют об изменениях общей парадигмы управления банком, которую можно охарактеризовать как "отход от старых принципов и поворот к гибкости во всех важных аспектах деятельности".
Данные изменения были вызваны сложившимся высоким уровнем конкуренции на рынке банковских услуг. В таких условиях коммерческая политика банков стала более агрессивной, дифференцированной и клиентоориентированной. Банковские услуги стали сегментированными, направлены на удовлетворение потребностей самых различных категорий клиентов. Произошло расширение спектра предлагаемых банком услуг, их дифференциация и усложнение. Банк стал, своего рода, финансовым супермаркетом нацеленным на то, чтобы каждый клиент смог выбрать услугу, удовлетворяющую его нужды и потребности. При этом качество обслуживания подразумевается априори. Указанным изменениям соответствовало и формирование новой стратегии банковского менеджмента, которую автор характеризует как "концепцию маркетинг ориенти рованного банка".
Новая культура банковского дела ориентирована в первую очередь на выполнение задачи - продажи банковских продуктов, при этом сотрудники всех уровней несут большую личную ответственность за ее выполнение. Банки предпочитают, чтобы их персонал сам выходил к потребителю (на фабрики, магазины, заводы и т.п.) и продавал услуги, нежели ждал пока клиент придет в банк. Это ведет к децентрализации, предоставлению работникам большей автономности действий и самостоятельности в принятии решений. Очень важным аспектом является слияние разных сфер компетенции для выполнения организационных стратегических задач и целей. Таким образом, влияние приобретается не столько через статус, а благодаря знаниям и квалификации персонала, делается большой акцент на личном вкладе и творческом подходе личности, при условии, конечно, что они направлены на нужды банка.
Автор отмечает, что маркетинговая ориентация банка предъявляет более высокие требования к персоналу банка. И если раньше банки во всем мире имели репутацию крупных заведений по подготовке кадров, принимающих на работу молодежь, даже не имеющую специального образования, обучение которой осуществлялось в ходе производственного процесса, то теперь уровень сложности банковской деятельности изначально предполагает наличие у претендента высокого уровня квалификации.
Особое внимание уделяется возможности использования кадров на самых различных направлениях работы, их гибкости, коммуникабельности, инициативности, способности адаптироваться и работать в составе группы. На рис.3 показаны изменения, произошедшие в требованиях, предъявляемых к банковским служащим.
Модель системы оценки персонала банка
Исследование автором теоретических подходов к построению системы оценки персонала в организации, предлагаемых в отечественной и зарубежной экономической литературе, и изучение опыта практического применения оценочных персонал -технологий в деятельности российских финансово - кредитных учреждений позволило определить: актуальность создания комплексных, формализованных систем оценки банковского персонала для эффективного функционирования отечественных кредитных учреждений на современном этапе их развития; специфику оценки персонала банков, как специального объекта исследования и подходы к формированию показателей, оценивающих результаты труда работника, его профессионально значимые качества; оптимальные процедуры, подходы к построению комплексной системы оценки персонала организации. Полученные результаты легли в основу разработанной автором модели системы оценки персонала банка, которая строилась на основе следующих принципов: максимальной интеграции, посредством применения оценочных технологий, процессов управления персонала в процесс управления банком с целью повышения его эффективности и способствования достижению целей деятельности кредитного учреждения; системности оценки, путем установления взаимодействия, взаимосвязи и взаимозависимости оценочных процедур, входящих в модель; прикладной направленности оценочных процедур, которая позволяла бы их эффективно применять в практике управления персоналом банка; оптимальности оценочных процедур и учета, при их организации, специфики деятельности банковского персонала; применения адекватных оценочных критериев; обеспечения охвата оценкой работника на протяжении всего периода его деятельности и на различных этапах его карьеры в банке.
Предлагаемая автором модель системы оценки персонала банка условно разделяется на две части: 1. Структурная модель системы оценки персонала банка -устанавливает структуру системы оценки персонала банка. 2. Общая, динамическая модель системы оценки персонала банка - уста навливает взаимодействие, взаимосвязь и взаимозависимость различных про цедур оценки между собой, направленное на обеспечение получения информа ции для принятия кадровых решений в отношении работника на протяжении всего периода его деятельности в банке. Модель строится в увязке с процеду рами оценки при найме и оценки для занятия руководящей должности.
1. Структурная модель (рис.6) строится исходя из определенного в первой главе исследования оптимального содержания системы оценки персонала: общей модели оценки и ее модификаций. Она устанавливает структуру системы применительно к решению тех задач, которые требуют проведения оценки персонала. Это заключается в формировании (исходя из целей, которые необходимо достигнуть, и той информации, которую надо для этого получить) направлений модификаций общей модели оценки персонала. Модификации будут заключаться в исключении из общей модели оценки персонала, какой - либо ее части как несущественной с точки зрения решения данной задачи, выделении ведущих, доминирующих показателей, корректировке их набора.
2. Динамическую модель системы оценки персонала банка автор строит исходя из принципов, динамики как процессов управления персоналом банка, так и процессов карьеры работника в организации. Таким образом, чтобы в узлах принятия организацией - банком решения по вопросам качества дальнейшего функционирования работника в банке ( прием на работу, повышение, изменение уровня оплаты труда и т.п.) находились бы соответствующие формализованные оценочные системы - виды оценки, которые обеспечивали бы получение достоверной информации, позволяющей принимать обоснованные кадровые решения в отношении работника. На рис. 7 представлена разработанная автором общая, динамическая модель системы оценки персонала банка.
"Оценка должности" является предварительной процедурой, предшествующей как началу карьеры работника в банке, так и проведению других видов оценки в отношении него. Оценка данного вида проводится на этапе определения потребности банка в новой структурной единице, в ходе чего изучается целесообразность ее введения в штатное расписание кредитного учреждения. Специфика оценки должности состоит в том, что при ее проведении непосредственно работник оценке не подвергается, а происходит определение целей, задач, функций данной организационной единицы, увязка их с целями и задачами подразделения, банка.
В случае, если функции, которые предусматриваются для новой должности признаются несущественными или недостаточными, то должность в штатное расписание не вводится до момента, пока они не будут пересмотрены, либо уточнены и т.п.
Кроме того, оценка должности выступает в качестве критериальной основы для других видов оценки. Исходя из предусмотренных должностной позицией функций определяются показатели результативности труда, требования к профессионально значимым качествам банковского служащего, по которым в дальнейшем будет осуществляется оценка работника, занимающего данную должность.
Похожие диссертации на Система оценки персонала как элемент кадрового менеджмента коммерческого банка
