Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Социальные технологии оценки кадров государственной службы: теоретико-методологические основы 13
1.1. Государственная служба в период реформирования: кадровый аспект 13
1.2. Социальные технологии: сущность, функции, виды. Роль социальных технологий в оценке государственных служащих 18
1.3. Оценка персонала: концепции, подходы, правовые основы 36
1.4. Основные составляющие системы оценки государственных служащих 47
Глава 2. Использование социальных технологий оценки государственных служащих: эмпирический анализ и направления совершенствования
2.1. Применение оценочных процедур (технологий) в системе государственной службы 74
2. 2. Социологический анализ технологизации оценки персонала государственных служащих 90
2.3. Методические основы совершенствования социальных технологий оценки государственных служащих 100
Заключение 132
Список использованных источников и литературы 135
Приложения 149
- Государственная служба в период реформирования: кадровый аспект
- Оценка персонала: концепции, подходы, правовые основы
- Применение оценочных процедур (технологий) в системе государственной службы
- Методические основы совершенствования социальных технологий оценки государственных служащих
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Создание социального государства в России не может быть успешным без функционирования хорошо налаженной, высококвалифицированной государственной службы.
В целях повышения эффективности государственной службы в условиях формирующейся рыночной социально-экономической системы, развития демократии и становления гражданского общества Указом Президента Российской Федерации 19 ноября 2002 года утверждена федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» , предусматривающая реализацию комплекса мероприятий, направленных на совершенствование правовых, организационных, финансовых и методических основ российской государственной службы.
Особое внимание в программе уделяется кадровым вопросам, а именно управлению персоналом государственной службы. На передний план выходят такие проблемы, как создание эффективного механизма подбора кадров для федеральной государственной службы, обеспечение должностного роста федеральных государственных служащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств, создание системы непрерывного профессионального образования, осуществление управления развитием профессиональных качеств федеральных государственных служащих, обеспечение обновления и плановой ротации кадрового состава федеральной государственной службы, формирование на конкурсной основе кадрового резерва федеральной государственной службы и обеспечение его эффективного использования, соблюдение объективности в оценке результатов деятельности федеральных государственных служащих при проведении аттестации или квалификационного экзамена, разработка системы вознаграждения и
1 Ука! Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 «О федеральной проірамме «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)».
карьерного роста, а также формирование новых принципов профессиональной этики и механизмов их реализации. Ни одно из этих направлений не обходится без оценки персонала государственных служащих. Она является «сквозным» видом кадровой работы в системе государственной службы.
Регулярное, при том основанное на научных подходах, проведение оценки качеств и результатов деятельности служащих государственного аппарата является одним из важнейших условий повышения эффективности его функционирования.
Из сказанного видно, что рассмотрение вопросов технологизации процедуры оценки кадров, как составной части более общей проблемы совершенствования института государственной службы, является чрезвычайно актуальным.
Важным является вопрос о создании единого механизма осуществления оценок, включенного в процесс управления персоналом государственной службы.
Решение данной проблемы автор диссертационного исследования видит в комплексном, системном подходе к рассмотрению теоретических и прикладных составляющих такого социального явления как «оценка персонала государственной службы» с точки зрения социологии управления и применения к нему принципов социальной технологизации.
Степень разработанности проблемы.
Проблема оценки государственных служащих многоаспектная и рассматривалась с точки зрения подходов разных научных дисциплин: экономики, социологии, социальной психологии, политологии, философии, права.
За последние десятилетия появилось много работ отечественных и зарубежных авторов, посвященных проблемам социальных технологий, где освещались различные аспекты оценочных технологий, применяемых в
практике управления кадрами2.
В общем виде оценки персонала рассматривались в трудах таких отечественных ученых, как Ф.Ф. Аунапу, И.В. Бизюкова, М.Н. Берулава, А.П.Егоршин, Е.В. Маслов, Б.В. Прыкин, СИ. Самыгин, Л.Д. Столяренко, В.К.Тарасов, СВ. Шекшня, В.В. Щербина и др.3
Оценку персонала государственной службы исследовали такие ученые, как С.Г. Атаманчук, Е.А. Аксенова, Ю.М. Амелин, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, А.А. Деркач, В.Г.Зазыкин, В.И. Матирко, В.А. Сулемов, Ю.В. Синягин,
Афанасьев В Г Человек в управлении обществом. - М.. Политиздат, 1977.
Афанасьев В Г Общество системность, познание, управление. - М., 1981.
Волков К) Е Теоретико-методологические основы социолої ического анадиіа общественных систем и процессов. - М.. 2001.
Данакин 11 С , Дятченко Л Я Органи іациоі і пая технология Учебное пособие для студентов по курсу «Соїіиаіьная технолої ия». -
Ьелюрод, 1993.
Данакин Н С. Теоретические и методические основы ратработки технолої ий социального управления- Авгореф лис ...д-ра соц наук, Лк
I руда и соц отнош - М . 1994
Дудченко В С, Макаревич В Н Соииоииженерная деятельность, социальное проектирование, социальная технолої ия // Марксистско-ленинская социология /Отв ред. Осипов Г В., Иванов В Н/ Ак труда и соцотнош - М Наука, 1988
Дятченко Л Я Социальные технологии в системе управления общественными процессами: Автореф дис...д-ра социол наук, М, 1993 Зайцев А К Внедрение социальной технологии в практику управления // Социальное развитие предприяіия и работа с кадрами / Под ред. Якимова В П.. - М ; Экономика, 19X9.
Зайцев А К Методика разработки и внедрения социальной технологии в условиях промышленного предприятия // Социальные резервы повышения качества и эффективности труда. - М МДПТП, 1986
Иванов В Н Информатизации и технолог и зания социального пространства. Материалы в I Международному симпозиуму по социальным технолої иям 24-25 ноября 1994 - Москва, Н Новюрод, 1994.
Иванов В Н Методические рекомендации по подготовке и проведению аттестации партийных, советских, профсоюзных, комсомольских и идеолої ических кадров, руководителей трудовых коллективов и резерва на них. - М., 19X7. Иванов В И , Лесников Г Н , Зайченко В Л Проблемы информатизации и технологизации социального пространства. - М., 1994. Иванов ВЫ, Патрушев В И Социальные технологии Курс лекций / Моек гос соц ун-т, Ии-т социологии, каф соц инженерии. - М. Союз Подшивалкина В И Социальные технологии' проблемы методологии и практики - Кишинев, 1997. Социальный менеджмент . Сб./ Под ред. В Н Иванова, В И Патрушева. - М.' 1998
II Іербина В В І Іроблемьі технологизации социоинженерной деятельности // Социолої ические исследования, 1990. Н« 8
Щербина В В Разработка нормативных критериев Оценка деловых и личностных качеств руководителя - В кн Вопросы
совершенствования социального планирования и управления в отраслях промышленности в свете решений XXVI съезда КІІСС. -
Пермь. 1982.
Ансофф И Новая корпоративная стратеїия Пер санлг.-СПб Питер Ком, 1999.
Основы социального управления: Учеб пособие / Под ред. В Н Иванова. - М 200!.
Маригани М Современная технолої ия и экономическое раївитие Японии - М., 1986
Макмиллан Ч Японская промышленная система перс аніл /Общ ред Виханского О С. - М Прогресс, 1988
Питере Т., Уотермен Р В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний), пер с англ. - М Прогресс, 1988.
АунапуФФ Методы подбора и подготовки руководителей производства - М. Экономика. 1971.
Ьер\лава М Н Психолоіия и псдаїоіика менеджмента. - Бийск НИЦ, БиГПИ, 1995.
Ьи Пскова И В Кадры подбор и оценка - М. Московский рабочий, 1984
ІторшинАП Управление персоналом - И Новгород, 1999
Маслов Е В Управление персоналом предприятия Учебное пособие. - М -Новосибирск, 1998.
Самыгин С И., Столяренко Л Д Менеджмент персонала - Ростов-на-Дону Феникс, 1997.
Прыкин Б В, ПрыкинаЛ В , Ориашвили М Д., Усман ЗА. Обший курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для студентов
вузов.-М ЮНИІИ, 1998.
Тарасов В К Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (опыт социальной технологии) - Татлин:
Валгус. 19X2
Шекшня С В Управление персоналом современной организации - М. Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.
Щербина В В Средства социолої ической диагностики в системе управления. - М. Изд-во МГУ, 1993.
А.И. Турчинов и др. При этом некоторые из названных авторов - В.А. Сулемов, В.И. Матирко - обосновывают необходимость разработки эффективных, научно-обоснованных социальных технологий оценки государственных служащих и принципов социальной технологизации.
При проведении диссертационного исследования автор опирался на труды таких отечественных ученых, как В.Г. Афанасьев, Ю.Е. Волков, А.К. Зайцев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, В.В. Щербина и др., в которых разработаны теоретические и методологические основы науки социального управления и проблемы социальных технологий, на базе которых могут разрабатываться и технологии оценки персонала государственной службы.
Учитывая особую важность процедуры оценки персонала в системе
российской государственной службы, как составляющей процесса управления
социальной группой государственных служащих, отсутствие
систематизированных данных по применяемым методам и процедурам оценки, методических рекомендаций по разработке социальной технологии оценки государственных служащих, необходимость научного обоснования для применения принципов социальной технологизации к процессу оценки, автор работы счел вполне обоснованным дальнейшую научную проработку поставленной проблемы.
Актуальность проблемы, ее недостаточная разработанность и потребность практики в научно обоснованных рекомендациях обусловили выбор предмета исследования, постановки его цели и решения вытекающих отсюда задач.
Атаманчук С Г., Матирко В И Государственная служба кадровый потенциал. Учеб пособие. - М.. Дело, 2001. Аксенова Е А , Базаров IK) и др Управление персоналом в системе государе гвенной службы Учебное пособие. - М Им-т мовыш. квалиф госслужащих, 1997.
Ьаиров Т К) Т'ехнолоіия оценки и отбора государственных служащих, (из опыта ряда зарубежных стран). Вестник ГС, 1993, № I Ьеков X А Методология и практика формирования системы оценки управленческого персонал Автореферат лисе... на соиск уч ст доктора экон наук - М , 2U02
Деркач А А , Зашкин В Г., Синяі ии К) ІЗ Мониторинг личностно-профессионалыюго рашития в системе полоювки и переподготовки государственных служащих - М . РАГС, 1999.
Деркач А А., Маркова А К Психолої ический подход к профессиональной аттестации госслужащих // Становление государственной службы в России и подготовка высшего административно-управленческого персонала. Материалы мсжкафедр&іьной научно-практической конференции Секция «І Ісихолого-акмеологическое обеспечение профессиональной леягелыюсти государственной службы». - М Ищ-во РАГС, 1998
Маїирко В И Проблемы кадровой политики в государственном аппарате - М . Дело, 1996.
Сулемов В А Механизм кадрового обеспечения государственной службы// Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение - М., !994.
Сулемов В А Номенклатура руководящих кадров как социально-управленческий институт и возможности его использования в системе современной государственной службы // Российское государство и государственная служба на современном папе. - М., 1998 Управление персоналом. Учебник/Общ ред А И Турчинова. - М. И ід-bo РАІ С, 2002.
Цель исследования - раскрыть сущность технологизации оценки персонала государственной службы и выработать рекомендации по совершенствованию соответствующих технологий с учетом отечественного и зарубежного опыта, а также опираясь на данные проведенного автором социологического исследования.
Достижение данной цели потребовало решения следующих задач:
проанализировать теоретико-методологические основы социальной технологизации для практического применения социальных технологий в оценке персонала государственной службы;
уточнить понятия «социальная технология оценки государственных служащих» и «социальная технологизация оценки государственных служащих»;
определить путем экспертного опроса роль оценки государственных служащих в кадровом обеспечении работы с персоналом государственной службы, современные требования к осуществлению процесса оценки и ее основные составляющие;
проанализировать практику применения оценочных процедур, применяемых как у нас в стране, так и за рубежом;
систематизировать методический инструментарий, применяемый при оценке профессиональных, деловых и личностных качеств и результатов деятельности государственных служащих;
разработать практические предложения и рекомендации по созданию социальной технологии оценки персонала государственной службы.
Объектом исследования является социально-профессиональная группа государственных служащих.
Предмет исследования - процедура оценки персонала государственной службы как компонент системы управления кадрами государственных служащих с позиций социально-технологического подхода.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых (социологов, экономистов, политологов, социальных психологов), законодательные и нормативные акты, социологическая и др. научная периодика, посвященная вопросам социального управления, государственной кадровой политики, государственного и муниципального управления, государственной службы, проблемам управления персоналом, в т.ч. персоналом государственной службы, и принятые научным сообществом положения общей теории управления и социологии управления, социологии организаций, теоретические основы разработки социальных технологий.
В качестве методов исследования применены: научное обобщение, общенаучные методы логического и сравнительного анализа, методы прикладной социологии: интервью, экспертный опрос и др.
Эмпирическая и информационная база исследования.
В качестве информационных источников послужили официальные документы и нормативно-правовые материалы, касающиеся управления персоналом государственной службы в период реформирования, например, Указ Президента Российской Федерации «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» от 19 ноября 2002 г. № 1336 и Концепция реформирования системы государственной службы от 15 августа 2001 г. № Гір-1496, в которых указывается на новое понимание государственной службы как механизма государственного управления, принципиально отличающегося от действовавшей ранее административной системы управления.
Автором было проведено эмпирическое социологическое исследование в подразделениях Министерства труда и социального развития Российской Федерации и его территориальных органах - департаментах Федеральной
государственной службы занятости населения (ФГСЗН) в форме
стандартизированного экспертного опроса и свободного интервью
і государственных служащих, занимающих государственные должности уровня
« руководителя департамента, заместителя руководителя департамента,
начальника управления, заместителя начальника управления, начальника отдела, заместителя начальника отдела. Опрос проводился по согласованию с Департаментом по вопросам государственной службы и Департаментом кадровой политики Минтруда России и в соответствии с требованиями, предъявляемыми к экспертным опросам. Анкета с данными простых распределений приводится в приложении. Всего опрошено 198 человек.
Основные результаты, полученные автором в ходе исследования, и их научная новизна:
„ - внесены уточнения в трактовку и специфику процедур оценки
государственных служащих, предусматривающие применение социально-технологического подхода к оценке персонала государственной службы;
разработан методологический подход к построению социальной технологии оценки персонала государственной службы;
выработан алгоритм проведения оценочных процедур с учетом поставленных в конкретных условиях целей оценки, включающий виды и методы проведения оценки, временные нормативы, типы используемой информации, виды фиксации исходной продукции;
проведен сравнительный анализ применяемых в практике работы с государственными служащими оценочных методов и методик,
; выявлены их недостатки, достоинства и определены возможности их
применения;
- предложена, как базовая, рамочная, разработанная автором диссертации
методика, позволяющая создавать другие, специфические для
различных государственных органов управления, технологии оценки государственных служащих.
Апробация работы была проведена в ходе выполнения Государственных контрактов на выполнение научно-исследовательских работ с Министерством труда и социального развития Российской Федерации № 12012-1/01 от 26 февраля 2001г. и № 12011-3/02 от 23 августа 2002 г. по темам: «Разработка технологий оценки и отбора кандидатов на замещение государственных должностей государственной службы» и «Разработка методических рекомендаций по повышению эффективности служебной деятельности государственных служащих на основе оценочных процедур», а также при осуществлении преподавательской деятельности на кафедре Социальной политики, государственного и муниципального управления Российской государственной академии труда и занятости (РГАТиЗ) Минтруда России по курсу «Государственная и муниципальная служба в органах социально-трудовой сферы».
Основные результаты диссертационного исследования доложены и обсуждены на заседаниях кафедры Социальной политики, государственного и муниципального управления Российской государственной академии труда и занятости Минтруда России, кафедры Социальной политики и управления социальными процессами Академии труда и социальных отношений.
Положения диссертационного исследования отражены в 3 научных публикациях и 2 отчетах по научно-исследовательским работам.
Практическая значимость исследования.
На основе исследований, проводившихся в соответствии с государственными контрактами на проведение научно-исследовательских работ, автором были разработаны «Методические рекомендации по проведению оценок персонала государственных служащих», которые были направлены в 2002 г. Департаментом по вопросам государственной службы
11 Минтруда России в кадровые службы федеральных органов исполнительной власти.
Аналитические материалы и предложения, содержащиеся в диссертации, могут использоваться для совершенствования практики управления персоналом государственной службы.
Материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе при преподавании курсов «Социология управления», «Социология организаций», «Социология труда», «Общая теория управления», а также при разработке курсов для обучения государственных служащих по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Государственная служба», «Управление персоналом».
Основные положения, выносимые на защиту:
в целях повышения эффективности деятельности государственных органов в условиях становления социального государства и развития гражданского общества необходимо использовать современные социальные технологии, в том числе технологии оценки кадров государственной службы;
социальная технологизация оценки госслужащих необходима для оптимизации кадрового состава государственной службы; применение социальных технологий оценки государственного служащего на разных этапах его карьерного продвижения от начала трудовой деятельности до ее завершения будет способствовать рациональному использованию кадров в системе государственной службы;
социальные технологии оценки кадров госслужбы являются необходимым элементом формирования современной системы управления персоналом государственной службы;
применение социальных технологий оценки кадров в системе государственной службы будет способствовать повышению эффективности оценочных процедур, внедрению современных технологий в практику государственного управления;
государственного служащего необходимо оценивать комплексно: оценке должны подлежать как профессиональные, деловые и личностные качества государственного служащего, так и результаты его служебной деятельности, а также его личностный и профессиональный потенциал;
разработка своей специфической технологии оценки на основе базовой (рамочной) позволит государственному органу оптимизировать процесс управления кадрами.
Государственная служба в период реформирования: кадровый аспект
Реформирование механизма государственного управления России затрагивает изменения и в такой важной его составляющей как государственная служба. Федеральная программа реформирования государственной службы на 2003-2005 годы, утвержденная Указом Президента Российской Федерации 19 ноября 2002 г. № 1336, констатирует, что в России сложились конституционные основы государственной службы, принципиально отличающейся от действовавшей ранее административной системы.
В последнее десятилетие в России происходило становление и развитие государственной службы, осуществлялись работы по приведению нормативно-правовых основ системы государственной службы в соответствие со сложившимися общественными отношениями и новыми экономическими условиями - приняты Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» (от 31 июля 1995 года № 119-ФЗ), законодательные и другие нормативные акты, регламентирующие деятельность государственной службы в нашей стране.
Выделим наиболее общие категории и понятия: «государственная служба», «государственный служащий», «государственная должность».
Государственная служба, в широком понимании, является комплексным (публичным, социальным, организационным) институтом по обеспечению выполнения государственными служащими функций государства, а также деятельности органов государственной власти, их аппаратов, иных государственных органов, образованных в соответствии с Конституцией Российской Федерации, отдельных государственных учреждений и организаций (далее именуются - государственные органы) или полномочий лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, учреждаемые Конституцией Российской Федерации и федеральными конституционными законами, и конституционные должности субъектов Российской Федерации.
Под государственной службой, в узком смысле, понимается профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. Систему государственной службы образуют различные виды федеральной государственной службы и государственная служба субъектов Российской Федерации. Термин «государственная служба» в значении служения гражданина своему государству (это подчеркивают Г.В. Атаманчук, Б.М. Лазарев, Н.М.Казанцев) выявляет главную цель и задачу государственной службы -укреплять государство и гражданское общество, решать фундаментальные задачи и цели, стоящие перед ними. Конечно, государственная служба выходит за рамки перечисленных задач. Уровень ее развития в значительной степени характеризует состояние и характер конкретного государства и его государственных институтов, степень зрелости, образованности и приспособленности тех или иных институтов и учреждений к решению сложных социальных и экономических задач. Государственным служащим в соответствии с вышеуказанным Федеральным законом является гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, установленном законом «Об основах государственной службы», обязанности по государственной должности государственной службы. Должность государственного служащего является элементом структуры государственного управления, отражающей организационные формы реализации управленческих функций в условиях функционирования социально-экономической организации как целостной государственной системы. Государственная должность - должность в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также в иных государственных органах, образуемых в соответствии с Конституцией Российской Федерации, с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа, денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей. Государственные должности подразделяются в Федеральном законе на: государственные должности категории «А», «Б», «В» Перечень государственных должностей этих категорий, дается в Реестре государственных должностей в Российской Федерации. В данной работе нас будет интересовать уровень государственных должностей категории «В» (федеральных органов исполнительной власти). В Федеральном законе "Об основах государственной службы Российской Федерации", в ст. 5 сформулированы принципы государственной службы, среди которых: - принцип равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой; - принцип профессионализма и компетентности государственных служащих; - принцип гласности в осуществлении государственной службы; - принцип ответственности государственных служащих за подготавливаемые решения, неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей; - принцип стабильности кадров государственных служащих. Реализация этих принципов является одним из приоритетных направлений современной государственной кадровой политики, интегральную часть которой составляет оценка государственных служащих, осуществляемая в целях определения и раскрытия способностей и возможностей работающих в государственном аппарате сотрудников, рационального использования их профессионализма и потенциала. Однако развитие института государственной службы не проходит гладко. Разработанная в 2001 году Концепция реформирования государственной службы Российской Федерации констатирует наличие ряда проблем, которыми характеризуется современное состояние государственной службы РФ, среди которых: недостаточная эффективность деятельности органов государственной власти и их аппаратов; снижение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих; слабое использование современных технологий государственного управления, в том числе информационных, отвечающих задачам реализации масштабных общегосударственных программ и проектов; непоследовательность кадровой политики в сфере государственной службы; низкая эффективность профилактики коррупции и борьбы с ней, а также правовых и организационных мер контроля деятельности органов государственной власти и их аппаратов со стороны гражданского общества; отсутствие надлежащей регламентации деятельности органов государственной власти, их аппаратов и государственных служащих, что способствует бюрократизации отношений между органами государственной власти, структурными подразделениями аппарата органа государственной власти, а также между органами государственной власти, гражданами Российской Федерации и структурами гражданского общества.
Оценка персонала: концепции, подходы, правовые основы
Сменяющие на протяжении столетия друг друга доктрины научного управления порождали разные требования к процессу оценки кадров.
Господствующая в начале века доктрина научной организации труда (М.Вебер) выдвинула на первое место принципы бюрократической организационной культуры, требующей от персонала развития умений работать в рамках строго заданной технологии и роли. В таких условиях под оценкой персонала можно было понимать процесс выявления соответствия работника требованиям рабочего места или деятельности. Среди посвященных данной тематике работ, написанных еще в 20-е годы - работа Юровского М.А., описывающая методику «Психологическая характеристика администратора»; монография Добрынина В.В. с предложенной «Сводкой требований к идеальному руководителю»; работа Дрезена Э.К. с разработанной «Сводкой служебной оценки сотрудника». Главным образом, они направлены на классификацию необходимых качеств работников и создание необходимых требований для отбора руководителей.
Классический (административный) менеджмент (А. Файоль) сформулировал принципы управления, среди которых были дисциплинированность, единоначалие, порядок, инициатива, подчинение частных интересов общим и др., что выступало также и в качестве требований к деятельности всех звеньев управления.
Доктрине человеческих отношений (Э.Мэйо) неоклассической школы менеджмента соответствует организационная культура, требующая включенности персонала в общегрупповые нормы и ценности, умения подчинять свои интересы интересам большинства, развития коммуникативных навыков, способности к адаптации в коллективе и т.д., что, соответственно, и выступало в качестве критериев оценки персонала. Развитие наукоемких технологий и индивидуализация деятельности привели к появлению концепции контрактации ответственности и соответствующей ей предпринимательской организационной культуре, требующей от работников умения трудиться в условиях конкуренции. На первое место выдвигается оценка индивидуальных способностей, потенциала роста, ориентации на достижение результата, гибкости в поведении и мышлении, развитии творческого потенциала и т.д.
На смену концепции контрактации ответственности приходит парадигма командного менеджмента, требующая от работника умения работать с коллегами в единой команде над решением нестандартных задач, поскольку сама деятельность настолько усложнилась, что уже не может быть выполнена силами только одного специалиста. Соответственно изменяются и подходы к оценке персонала.
Сегодня административно-командную управленческую культуру сменяет социально-ориентированная культура управления, ограничивающая действие рыночных отношений и включающая «социальный фактор» в механизм управления. Принцип «жить - значит потреблять, разрушать природу» исчерпал себя. На смену ему приходит новый принцип: « Жить - значит прежде всего воспроизводить жизнь, участвовать в ее саморегулировании, в ее самопознании, саморазвитии».32 В этих условиях востребован такой тип государственного служащего, который выступал бы носителем функций социального ориентированного государства.
Однако, несмотря на актуальность и значимость оценок персонала вообще и персонала государственной службы в частности, большинство авторов и сегодня при формулировании понятия оценки ограничиваются требованиями доктрины научной организации труда и принципами бюрократической организационной культуры, в рамках которой человеческий потенциал организации рассматривается лишь как легко заменяемый при необходимости материальный ресурс.
Так, МЛІ. Берулава определяет оценку персонала как комплекс мероприятий по выявлению профессиональных, деловых и индивидуально-типологических качеств работника. Е.В.Маслов34 считает, что оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью «выявления степени соответствия личных качеств работника, результатов его деятельности определенным требованиям», причем сами требования обуславливаются содержанием труда работника и эффективной организацией производства. С.И.Самыгин и Л.Д.Столяренко35 пишут об оценке кадров в позиций анализа деятельности, обосновывая необходимость ее проведения улучшением исполнительской деятельности работников, определением вознаграждений за работу и планированием карьеры. По мнению Б.В.Прыкина , оценка персонала это «установление потенциала личности, его индивидуальной профессиональной способности, позволяющей ему в определенное время реализовать свои знаний и опыт». Г.Десслер определяет оценку персонала как процедуру определения характера работ и типа людей (в терминах знаний и умений), выполняющих эти работы с последующим заключением о соответствии работника рабочему месту.
Можно назвать таких ученых, которые внесли большой вклад в развитие теоретических и прикладных вопросов оценки управленческого персонала: Г.Х.Попов, Ю.Г. Одегов, А.Я. Кибанов, В.В. Травин, И.В. Бизюкова и др.
Применение оценочных процедур (технологий) в системе государственной службы
Представляется целесообразным рассмотреть примеры практического применения оценочных технологий в работе с государственными служащими в России и за рубежом. Из новых социальных технологий оценки кадров государственной службы, применяемых в российской и зарубежной практике, следует отметить технологию центров оценки, при реализации которой используется большое количество дополняющих друг друга методов диагностики, что позволяет получить наиболее полную информацию о государственном служащем. Данная технология используется для решения трех типов задач: 1. Отбор кандидатов для работы в данной организации. 2. Выявление сотрудников, обладающих потенциалом для последующего продвижения. 3. Определение потребности в развитии и совершенствовании управленческих качеств руководящих работников. Технология центров оценки заключается в прохождении оцениваемых работников через специально разработанные упражнения, моделирующие основные стороны управленческой деятельности. Эти упражнения предоставляют всем участникам равные возможности для проявления профессионально значимых качеств и исключают предвзятое отношение со стороны наблюдателей. Использование Центров оценки имеет ряд преимуществ, поскольку: обеспечивается объективность оценки; используются адекватные критерии оценки; выявляются индивидуальные качества, потенциал работников; наблюдатели из числа руководителей организации, прошедшие специальную подготовку, существенно повышают эффективность своей деятельности, приобретают новые навыки общения, анализа поведения и результатов работы сотрудников. Эта технология имеет и ряд недостатков, одним из которых является высокая трудоемкость, т.к. его использование требует работы группы специалистов: организаторов групповой работы и проектировщиков оценочных процедур, психодиагностов, супервизоров, экспертов в области оценки персонала и др. Использование совокупности различных по содержанию, направленности трудоемкости методов оценки позволяет существенно объективизировать оценку служащих. Поэтому так называемые комплексные технологии оценки кадров приобретают в настоящее время все большее значение. Примером комплексной технологии оценки кадров может служить технология психологического анализа, разработанная отделом психологического обеспечения и профессиональной подготовки кадров Администрации Нижегородской области, уже показавшая на практике высокую эффективность и целесообразность ее использования в органах государственной власти и управления других субъектов Российской Федерации.
Целью психологического анализа личности является установление соответствия индивидуальных качеств человека профессиональным требованиям государственного служащего.
Используемый психологический инструментарий включает пакет методик для диагностирования профессионально важных качеств и свойств личности, а также определения актуального и наиболее характерного психологического состояния. По данной технологии изучение персонала проводится по следующим направлениям: 1. Оценка личности на стадии подбора осуществляется с учетом требований конкретной должности в структуре Администрации и профессионально значимых качеств претендента. Группа аттестации персонала проводит анализ результатов исследования, готовит социально-психологическую характеристику личностных качеств и передает полученные данные в конкурсную комиссию или в группу резерва.
2. Оценка личности в конкретной практической деятельности проводится с уже работающим персоналом Администрации области. Важно отметить, что невозможно найти реальную личность, сочетающую в себе абсолютно все необходимые для государственного служащего качества. Поэтому на основании тщательно изученных, наиболее ярко выраженных характеристик в процессе психодиагностики появляется возможность их сбалансирования и коррекции с учетом требований конкретного вида деятельности.
По итогам подобных исследований руководителям служб Администрации Нижегородской области выдаются рекомендации оптимальных вариантов формирования коллектива, психологического климата в нем, эффективного использования существующих творческих возможностей сотрудников, вносятся необходимые социально-психологические детерминанты в работу коллектива.
На базе полученных результатов оценки личности в конкретной деятельности специалисты-психологи оказывают психологическую помощь в адаптации данного сотрудника к условиям его деятельности, а также в области межличностных отношений.
Методические основы совершенствования социальных технологий оценки государственных служащих
Проблемы разработки и внедрения социальных технологий, как показали результаты социологического исследования, связаны с совершенствованием методических основ технологизации.
Автор разработал базовую (рамочную) социальную технологию (схема, отражающая социальную технологию, дана в приложении 3 диссертации) и предлагает методику, которая представляет собой алгоритм действий, обеспечивающих проведение оценочных процедур в органах государственной службы. Данная методика позволяет любому государственному органу создать свою технологию оценки персонала госслужащих.
По мнению автора, универсальная технология оценки государственных служащих не может быть создана по ряду причин. Во-первых, она не сможет учесть различий региональных, языковых, культурных условий функционирования государственного органа. Во-вторых, поскольку деятельность органов государственной службы носит специфичный характер в зависимости от целей и задач, возложенных на них, а также от выполняемых функций, требования к профессиональным и личностным качествам, которыми должны обладать государственные служащие, тоже различны, даже могут быть диаметрально противоположными. В-третьих, уровень подготовленности специалистов, участвующих в оценке, значительно дифференцирован. Это могут быть и социологи, и психологи, и специалисты в области управления персоналом, а значит и инструментарий, применяемый при оценке, не может быть универсальным. В-четвертых, нельзя забывать и о такой субъективной составляющей технологии оценки, как формирование кадровой политики (в узком смысле, как подбор кадров) руководителем (руководящим звеном), осуществляющим управление в подведомственном ему органе государственной власти. Ожидания руководства государственного органа по поводу формы проведения оценочных процедур могут не совпадать с предлагаемой универсальной технологией. Этот фактор необходимо учитывать при разработке всех входящих в алгоритм оценки этапов. В-пятых, в зависимости от технического оснащения государственного органа возможно использование различных компьютерных технологий, что тоже достаточно сложно учесть в универсальной технологии оценки кадров государственной службы. Шестая причина невозможности создания универсальной технологии - учет социальных условий и фактора времени. Критерии и акценты в оценочных методах неумолимо изменяются с течением времени. Если раньше при подборе государственного служащего в большей степени была ориентация на исполнительность, добросовестность, то новые условия общественной жизни диктуют свои требования к государственным служащим: ценится инновационность, мобильность, целеустремленность, социальная ориентированность госслужащих, умение выдерживать значительные физические, эмоциональные и интеллектуальные нагрузки, стрессоустойчивость.
При создании методики учитывался практический опыт автора по применению различных видов оценки.
Социотехнологический подход позволил «расщепить» процесс оценки на составляющие, поэтому данная методика представляет собой :
1. Поэтапную процедуру оценивания различных сторон деятельности и личности госслужащих с указанием конкретных операций (этапов, подэтапов), в которой дается наиболее полная, на взгляд автора, структура процесса оценивания, не завершающаяся на стадии представления оценки, как это делается в большинстве случаев, а включающая процесс легитимизации и институциализации оценки.
2. Описание алгоритма оценки персонала в зависимости от следующих параметров: целей оценки; методов, используемых при осуществлении оценивания, субъектов оценки, места проведения оценки, времени проведения, типа информации, полученный в ходе оценки; фиксации выходной продукции и др. Эти данные сведены в таблицу «Алгоритм проведения оценочной процедуры» (таблица 6).
Алгоритм рассчитан на пользователя - специалиста кадровой службы - и составлен таким образом, что он может на этой основе разработать свою процедуру проведения оценки, ориентируясь на исходные цели и возможности своей организации (информационное и техническое обеспечение, укоплектованность службы персонала специалистами, возможности привлечь специалистов, оценщиков, экспертов со стороны и т.п.).
Похожие диссертации на Оценка персонала государственной службы как объект социальной технологизации
