Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Концептуальные основы управления развитием градообразующих предприятий ВПК в условиях конверсии военного производства 14
1.1 Тсоретико - методологическое обоснование социологического исследования конверсионных процессов 14
1.2 Историко-социологический анализ процессов конверсии за рубежом (папримере США) и на современном этапе развития России 39
1.3 Взаимовлияние внутренних и внешних факторов социального развития современного оборонного предприятия вусловиях конверсии
Глава 2. Потребности, интересы и адаптация субъектов производственного процесса как фактор управления конверсионными процессами современного оборонного предприятия 79
2.1 Потребности интересы и ценности субъектов производственного процесса как фактор управления производственной организации в условиях конверсии 79
2.2 Опыт лонгитюдиого изучения динамики изменения потребностей, интересов и адаптации субъектов производственного процесса в условиях конверсии социологической службой ФГУП ПО «Севмапшредприятие» Северодвинска 96
2.3 Исследование вторичной адаптации и процессов мотивации работников в условиях конверсии (на примере ФГУП ПО «Севмашпредприятие» (14 Северодвинска)
Заключение 132
Список использованной литературы 137
Приложение 150
- Тсоретико - методологическое обоснование социологического исследования конверсионных процессов
- Потребности интересы и ценности субъектов производственного процесса как фактор управления производственной организации в условиях конверсии
- Исследование вторичной адаптации и процессов мотивации работников в условиях конверсии (на примере ФГУП ПО «Севмашпредприятие» (14 Северодвинска)
Введение к работе
Актуальность настоящего исследования обусловлена в первую очередь
тем, что продолжает серьезно меняться отношение к главной
производительной силе общества, субъекту производства - человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития и, особенно в новых экономических условиях, неуклонно возрастает. За последнее десятилетие Россия пережила немало различных экономических, политических и социальных перемен. В центре внимания экономистов, политиков разного уровня и руководителей военных предприятий оказалась проблема сущности и последствий конверсионных процессов. Кардинальные изменения военно-промышленного комплекса в России неизбежно отражаются на состояниях работников оборонных предприятий и обуславливают острую необходимость решения целого комплекса социальных вопросов, в частности, ставят во главу ряд вопросов, среди которых проблемы адаптации к новым условиям, потребностей и мотивов работников, их управления и др. Изучение вопросов социальных последствий влияния конверсии, в первую очередь, на работника является весьма актуальным по следующим основным причинам:
конверсия военно-промышленного комплекса - это крупномасштабная реформа всего военно-промышленного комплекса, поэтому в России последствия конверсионных процессов касаются очень большого количества людей;
с общим изменением социально-психологической атмосферы на предприятии, обусловленного социальными последствиями конверсионных процессов, видоизменяются не только показатели адаптации его работников, потребности и мотивы, но и целый ряд других сопутствующих факторов;
2 неэффективность сложившихся способов ориентации в изменяющейся окружающей среде, как у администрации предприятий ВПК, так и у работников, делают чрезвычайно актуальным рассмотрение ряда социальных процессов связанных с адаптацией и мотивацией работников на производстве. Это касается в первую очередь градообразующих предприятий военно-промышленного комплекса типичным примером, которых, на наш взгляд, служит город Северодвинск.*
В этой связи проблема адаптации человека к постоянно изменяющимся условиям производственной среды в сегодняшней России, в том числе среды социальной, его потребности и мотивы, приобретают всё большее научное и практическое значение. Изучение проблемы конверсии имеет три аспекта.
1. Технические (включают разработку новых технологий ).
2. Экономические (изучаются необходимые технико-экономические
показатели, моделируются различные управленческие решения).
3. Социальные - пключают (в числе прочих) и вторичную адаптацию,
потребности, и мотивацию трудовой деятельности персонала предприятий. Это
- процессы, которые относятся к социальным последствиям нововведений в
социальных системах, и они неизбежны в процессе внедрения конверсии.
Процессы социальных последствий вхождения предприятия в новые условия
хозяйствования и экономических отношений изучаются в социологии
организации сегодня во многом лишь на базе гражданских промышленных
предприятий, по не на базе оборонных комплексов. Разработок в этой области,
касающихся комплексного социологического анализа социальных последствий
* Северодвинск с населением 230 тысяч человек расположен в 35 км к запалу от Архангельска при впадении реки Северная Двина в Белое море. Северодвинск связан с центром России, городами Москвой, Санкт-Петербургом, Республикой Коми и Тимано-Печсрской нефтегазоносной провинцией через крупнейший транспортный узел Севера - город Архангельск. Через морской порт Архангельск имеется возможность принимать .н отпраплять грузы в любую точку планеты. К собственным причалам Северодвинска могут швартоваться суда под флагами любых государств.
конверсионных процессов, в настоящее время явно недостаточно, что требует их дальнейшего изучения.
Вопросами экономических и социальных последствий конверсии занимались главным образом экономисты: Амоссшок Э.П., Беляев Д.Л, Казанцев СВ., Фармазян Р.И., Миляева Л.Г.,Е.П. Фомин, и ряд других.
Актуальность исследования обусловлена тем, что решение любых
проблем современной социальной жизни во многом зависит от
компетентности руководства системой в целом и входящими в него социальными системами, а крупные предприятия ВПК, особенно градообразующие, являются хорошей моделью одной из социальных систем общества.
Процесс любого управления наряду с глобальным эффектом (позитивным или негативным), воздействует на все составляющие психики человека, в том числе психики субъектов конверсируемого производственного предприятия. Следует отметить, что чрезмерно критическое отношение советской управленческой бюрократии к опыту Запада сменилось сегодня его слепым копированием. И отчасти по этой причине в Российском обществе сегодня преобладает эмоционально негативное отношение к сфере управления в целом, что явно не оправданно.
Первопричиной процветания или, напротив, упадка любых социальных систем
(например, производственных предприятий) является, соответственно,
хорошее или плохое управление ими, степень учета социальных последствий нововведений.
Ыа наш взгляд, этот процесс имеет свои закономерности, которые следует знать, и использовать.
В переходный период роль управления социальными системами и их разновидностью производственной организацией постоянно возрастает. Система управления па государственном уровне дробится на множество социальных подсистем, которые уже сами по себе могут быть
4
самостоятельными системами; они взаимозависимы и влияют друг на друга. В
настоящее время наряду с традиционными общностями (семья, деревня, и т.
и.) сегодня прочно занимает новая, и хотя и не основная, единица социальной
интеграции - организация, предприятие. Организация, конкретно
предприятие, и управление им, как элементом социальной системы,
зеркально не повторяют управление систем более высокого уровня, не
являются его абсолютным отражением, но, опосредованно напрямую
зависимо от него. Исходя из этого, совершенствование управления организацией и предприятием, оборонным в частности, представляется нам важным фактором эффективности преобразований, продолжающихся во всех сферах современного российского общества.
В большинстве работ, посвященных этой проблеме, в качестве ключевого рассматривается понятие «развитие» (развитие организации), которое связывается с различными аспектами их будущего. При такой трактовке развитие в широком смысле определяется изменением окружающей экономической, политической и социальной среды, внутренней структуры организации и одновременно способствует росту потенциала каждого, составляющего ее субъекта.
Мы исходим из развития частного случая организации -градообразующих предприятий военно-промышленного комплекса. Подобный подход предполагает обоснованный перенос закономерностей развития социальной организации на ее конкретное воплощение - предприятие, а в данном случае, предприятие оборонного комплекса. Социологический анализ управления развитием производственной организации ВПК предполагает рассмотрение ее не как содержащей в себе самой причины своего существования и изменений, а как открытой подсистемы современного общества.
В центре проведенного нами анализа процесса управления развитием современного оборонного предприятия стоит главным вопрос о человеке, его адаптации к изменяющейся внешней среде, его потребностях и мотивах в
5 условиях резкой смены окружающей политической, экономической и социальной обстановки.
В социологической литературе существуют различные подходы к проблеме развития современных предприятий, определяющие широкий спектр концепций и подходов к управлению процессом развития. Субъектом процесса развития во многих подходах выступают только руководители разного уровня, что не совсем корректно по отношению к другим участникам, без которых нет не только развития, но и самой организации. Особенность современной производственной социологии состоит в том, что все субъекты организационного процесса рассматриваются сегодня не столько как основной ресурс, а как активные соучастники процесса управления, следовательно, при его организации необходимо учитывать их аксиологические, волевые мотивы, их потребности и желания, мотивацию их деятельности, потребности, ценностные ориентации, особенности их адаптации и другое. Центральным звеном предлагаемой нами модели развития производственной организации мы предполагаем развитие субъектно-субъектных отношений, при этом субъектами процесса управления выступают не только руководители организации, но и рядовые члены организации, рядовые сотрудники. Развитие любой организации, иначе говоря, происходит через развитие составляющих ее субъектов.
В современном российском обществе особую роль играют градообразующие организации военно-промышленного комплекса
Достаточно вспомнить удельный вес градообразующих предприятий оборонного комплекса в нашей экономике. Подобные организации рассматриваются как инструмент определенных социальных изменений не только в обществе в целом, но и в конкретной организации, требующей постоянной и бережной коррекции в зависимости от этапа развития. В условиях трудного и противоречивого развития, нестабильности во всех сферах жизнедеятельности, когда остро встает вопрос о выживании
предприятий военно-промышленного комплекса и их субъектов, им невозможно сохраниться не развиваясь, что реально находит отражение и в процессах конверсии.
Процесс развития организаций в сфере предприятий оборонного комплекса имеет свои особенности. Встречаются как объективные трудности в становлении предприятий оборонного комплекса нового типа и системы управления ими, так и субъективные трудности. Управление развитием различных сторон организации предприятий ВПК, работающих в условиях конверсии, рассматривается нами как неизбежная и необходимая составляющая процесса развития современного российского общества и социального управления вообще.
На предприятия ВПК как на социальный организм распространяются принципы управления любой организацией, однако, существуют и некоторые специфические особенности. В качестве субъектов здесь выступают работники структурных подразделений предприятия, мастера, а также многочисленная армия рядовых работников (включая специалистов, служащих и другие категории работающих). Их развитие, включая развитие потребностей, мотивации, ценностных ориентации представляется нам основным фактором развития современной производственной организации (градообразующего предприятия военно-промышленного комплекса.).
По большому счету, интерес к проблеме развития, социальных последствий конверсии, особенно в России, - это, без преувеличения, интерес общества к своему будущему.
Степень научной разработанности проблемы.
Развитие подсистем общества и промышленных предприятий, как их разновидности, всегда осуществлялось под сознательным управляющим началом. В изучении процесса управления, в том числе управления развитием социальными подсистемами и производственными организациями, можно
условно выделить несколько этапов. Проблемы управления процессом
трудовой деятельности интересовали уже древних египтян и греков.
Управление связывали с насилием и поощрением древние индийские
мыслители. Особенности управления социальной системой выделяли многие
философы далекого и не очень прошлого: Конфуций, Платон, Аристотель, И.
Макиавелли, Т. Гоббс, Дж. Локк, О. Конт, К. Маркс, М. Вебер, Ф. Знаиецкий,
Т. Парсонс и другие. В России появление ряда важнейших идей управления
государством и экономикой связано с эпохой Петра 1. Общество и государство
в большинстве философских систем прошлого возвышались над индивидом,
который чаще всего рассматривался только как объект управления. Субъектами
управления в социально - философских концепциях того времени выступали,
как правило, мудрецы, полководцы, правители. В XIX столетии, с
вычленением социологической проблематики в качестве особой области,
общество стало рассматриваться как система взаимосвязанных социальных
общностей, а управление - как необходимый элемент общественной жизни (О.
Конт, Г. Спенсер, Р. Оуэн, К. Маркс, П. Сорокин и др.) В XX веке проблема
управления обществом и его подсистемами привлекла внимание социологов,
теоретиков и практиков. Новую организацию процесса управления малой и
средней социальной системой, производственными предприятиями
предложили Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон и др. Идеи научного
управления в нашей стране в 20-30 годы успешно развивали А.А. Богданов,
А.К.Гастев, П.М. Керженцев и др. Анализ литературы того времени
показывает, что именно до 20-х гг. XX века вопросы управления
промышленными предприятиями, как социальными системами велись во
многом на чисто эмпирической основе. Наиболее сложной и трудной
проблемой, особенно в социологии организации, является роль субъектов
производственного процесса, включая не только руководителей, но и
работников в ходе внедрения нововведений. В 30 - с годы ситуация не
меняется и данный вопрос остается недостаточно разработанным. В начале 60
8 - х годов в менеджменте появилась теория развития организации, обновление в которой связывалось с изменением се культурных постулатов, появилась и развилась теория и практика социологии организаций. На современном этапе -с середины 70 -х годов -можно выделить несколько подходов к разработке проблемы управления и развития организации. Среди них - философский (предполагающий выявление сущности, закономерностей управления, его роли в развитии человеческого бытия), социологический (изучающий механизмы групповой динамики и организационного развития), психологический (рассматривающий психологические особенности межличностных отношений в организации), практический (дающий рекомендации по управлению социальными системами разного уровня в различных сферах деятельности, в том числе в сфере производственных предприятий)
Анализ сущности и закономерностей управления содержится в работах ГЗ.Лфапасьева, П.А.Кохно, С.Е.Комарова, М.Маркова, В.А. Микрюкова, А.Омарова, Э.Тоффлера и др. Управление социальными системами стало предметом рассмотрения Л.Н.Аверина, И.Ансоффа, Г.А. Антонюка, Г.В. Лтаманчука, И.Б.Баровской, И.Кузьмина, Т.Питерса, З.К.Румянцевой, Л.Н. Суворова, М.В.Удальцовой, Р. Уоттермепа, Р.М.Фалмера, А.П.Федяева и др. Вопросы управления организацией как одной из социальных систем посвящены работы И.Адизеса, Д.М, Гвишиани, В.С.Ефремова, А.В.Кулинченко, У.Мастенбрука, Э.А.Смирнова, А.Г.Поршнева, СР. Филоновича, Е.И.Кушелевич, Е.П.Поповой, В.В.Щербины, С.Янга и др. Развитие организаций и управление развитием стали предметом рассмотрения Л.М.Моисеева, Н.Н.Моисеева, Г.Николиса, И.Пригожина. В.Н. Южакова и др. Психологические аспекты данной проблемы разрабатывали Л.К.Аверченко, П.Е.Вендров, Р.Л.Кричевский, А.Л.Свенцицкий, Л.В.Филлипов, Л.И. Умаиский, Г.П. Щсдровицкий и др. К рассмотрению проблемы вюричнои адаптации был положен инновационный подход, который освещен в работах Пригожина А. И. "Нововведения: стимулы и препятствия ", а также в работах
9 Свенцицкого А. Л. "Особенности вторичной социально-психологической адаптации рабочего", Ильиной И. А. "Отношение к нововведениям в производственном коллективе".
Вопросами, связанными с мотивацией трудовой деятельности работников на производстве, занимались Верховин. В. И. Тощеико Ж. Т., Адамчук В. В. Кроме указанных источников нами были использованы данные Артёмова С.Д., Вершинина Т.Н., Гордона Л.А., Филлипова А.В. и др.), а также ряда зарубежных авторов: Барс Л., Роббинс С, Ходжест Р.и др.
С 90 - х гг. теоретики и практики управления главное внимание начинают уделять социальным аспектам и последствиям, связывая будущее любых организаций с субъектами процесса управления, к которым, мы как уже отмечали, относятся все участники, включая рядовых работников и весь административно-управленческий аппарат организации, в том числе оборонного производственного предприятия. Цель и задачи исследования
Целью данного диссертационного исследования является социологический
анализ сущности и содержания процесса управления современного
промышленного предприятия в условиях конверсии на примере проводимых
почти 10 последних лет замеров уровня, характера, источников адаптации,
социальной напряженности и других параметров конверсионных процессов
социологической службой ФГУП ПО «Севмашпредприятие» Северодвинска,
которое является сегодня головным предприятием Государственного
Российского центра атомного судостроения (ГРЦАС). "
Уникальность и специфика конверсии именно на данном предприятии
обусловлена многими факторами, в числе которых возможность
** Основа ГРЦЛС Федеральное Унитарное предприятие ПО «Северное машиностроительное предприятие». Основанный в 1939 году, Севмаш успешно строил линкоры, морские охотники, эсминцы, крейсера, дизельные подподные лодки и транспортные суда. С 1954 года и по настоящее время Севмаш строит атомные подводные лодки различных классов и назначений, обеспечивающие безопасность страны. Всего построено более 120 атомных подводных лодок, в том числе с корпусами из титановых сплавов. Общая численность работающих па предприятии составляет почти 30 тысяч человек.
СОЦИОЛОГИЧеСКОЙ Службы ПреДПрИЯТИЯ На ПрОТЯЖеНИИ МНОГИХ ЛЄТ ЛОІІГІГПОДІІО
наблюдать конверсионные процессы и их социальные последствия изнутри,
непосредственно на предприятии, занесенном в книгу рекордов Гиннеса, как
самая крупная верфь Европы.
Параллельно мы ставили цель рассмотрение изменения структуры
потребностей и мотивов, а также процессы вторичной адаптации субъектов
производственного процесса в условиях конверсии.
В соответствии с поставленной целью нами решены следующие задачи:
-проведен социологический анализ основных концепций управления
развитием промышленного предприятия, как элемента социальной системы;
-выявлены основные тенденции в социальном развитии промышленных
предприятий оборонного комплекса в условиях конверсии, являющихся
подсистемой экономической и социальной системы общества;
-выявлены сущность и содержание, общее и особенное в деятельности
крупного промышленного оборонного предприятия как особой формы
социальной организации;
Научная новизна определяется целью и задачами исследования и
обусловлена тем, что в диссертационном исследовании на протяжении 9 лет
социологической службой предприятия впервые опробована методика
комплексного анализа социальных последствий конверсионных процессов
градообразующих предприятий на конкретном примере Северодвинска.
Теоретические разработки, а также критический анализ публикаций по
данному вопросу позволили внести научную новизну в методологию
исследования социальных последствий конверсионных процессов.
Научная новизна данного исследования состоит в следующем:
-на основе определения технических ресурсов одного из современных
градообразующих предприятия оборонного комплекса, показан его
специфический социальный комплекс, его связь (родство) с другими
аналогичными предприятиями. Выделены и охарактеризованы основные
группы концепций развития современного оборонного предприятия
(технократические, социотехнические, ценностные, личностно -
ориентированные);
-охарактеризованы преобладающие тенденции в социальном развитии
предприятий ВПК в условиях конверсии военного производства;
-выявлены сущностные характеристики производственной организации
оборонно-промышленного комплекса как особой формы социальной
организации в условиях конверсии;
-на основе лонгитюдного социологического исследования социологической
службой ФГУП ПО «Севмаш» предложен механизм возможного управления
развитием социальных последствий конверсии производственного
градообразующего предприятия оборонного комплекса;
-даны рекомендации по учету факторов неизбежных социальных последствий
процессов конверсии;
- особо выделены социологические особенности вопросов вторичной
адаптации, потребностей и мотивов всех субъектов производственного
процесса на примере исследований социологической службы ФГУП ПО
«Севмаш» Северодвинска;
-широко . использовались информационные материалы сайта ВПК и отраслевые социологические методики, применяемые в судостроении и локальные нормативные акты, ориентированные на составляющих трудовой коллектив ФГУП ПО «Севмашпредприятия» субъектов разных уровней;
- введены в научный оборот и проанализированы не переводившиеся ранее
материалы исследований зарубежных авторов по проблемам конверсии,
управления, мотивации, вторичной адаптации и развития субъектов
производственного процесса в условиях конверсии.
Теоретическая и практическая значимость работы состоит во введении данных отечественных и зарубежных исследований по проблемам конверсии и организационного развития современных предприятий, в дальнейшей
12 систематизации и классификации концепций управления социальным развитием современных промышленных предприятий оборонного комплекса. Значимость проведенного исследования заключается и в том, что реализация выводов и предложений, сформулированных автором в диссертационной работе, позволяет разработать комплексную систему социологической оценки последствий конверсионных процессов современного оборонного предприятия. Автором даны конкретные социологические методические рекомендации по всестороннему учету социальных факторов конверсионных процессов предприятия
Материалы диссертационного исследования могут быть использованы конверсируемыми предприятиями при разработке конкретных мер по учету и управлению социальными последствиями конверсионных процессов н найти применение при чтении курсов социологии, социологии организаций, промышленной социальной психологии, спецкурса по теории и практике лидерства. Они могут оказать помощь при организации управления административно-управленческому персоналу промышленных предприятий, послужить основой для дальнейшего исследования в области социальных последствий конверсионных процессов.
Проведенное исследование позволяет существенно уточнить и
дополнить теоретическую базу организационных изменений современной
производственной организации военно-промышленного комплекса в условиях
конверсии, на примере конкретного предприятия выявить пути повышения
эффективности управления производственной организации оборонного
комплекса, когда они функционируют в изменяющихся политических, экономических и социальных условиях внешней и внутренней среды. Апробация работы. Структура работы.
Основные положения и выводы диссертационного исследования нашли отражения в выступлениях автора в Администрации Архангельской области и Северодвинска, па научных конференциях в Севмашвтузе: филиале Санкт-
13 Петербургского государственного морского технического университета (1999,
2001) , Северодвинском филиале Поморского государственного университета
(2001), Северодвинском отделении Ломоносовского фонда (2002) и
публикациях по данной проблеме (1999,2000,2002). Эмпирической базой
послужило лонгитюдное социологическое исследование процессов конверсии
на предприятиях оборонного комплекса Северодвинска в 1993 - 2001 гг.
Апробация исследования прошла на кафедре философии и социологии Санкт -
Петербургского государственного морского технического университета.
Исследование включает введение, две главы, состоящие из 3 параграфов
каждая соответственно, заключения, приложения и библиографии.
Тсоретико - методологическое обоснование социологического исследования конверсионных процессов
Анализ процесса управления развитием производственной организации осуществляется в первую очередь посредством оперирования такими категориями, как организационное развитие, конверсия, конверсионные процессы, управление конверсионными процессами, социальная адаптация, мотивация и ряда других.
Управление развитием любой организации составная часть процессов управления в целом и социального управления в частности. Социальное управление включает в себя процессы руководства. Понятие "развитие" тесно связано с понятием "изменения". Развитие организации, или организационное развитие, предполагает учет многих факторов и в том числе, таких как корпоративная культура организации, миссия, имидж и ряда других. Оно определяет различные, часто весьма отдаленные виды деятельности и, как процесс упорядочения, обеспечения функционирования, присуще любым социальным системам, включая производственную организацию. По объектам управления (люди, животные и растения, техника) выделяется социальное, биологическое, техническое управление. Понятие "социальное управление" употребляется в двух смыслах: 1- когда речь идет о воздействии на общественную систему и процессы; 2- при определении воздействия субъекта управления на все общество, в отличие от воздействия на отдельные компоненты системы.1 Принято выделять несколько уровней социального управления: высший - государством, частный (большой системой -регионом, отраслью), еще более частный (средней системой - творческим союзом,
1 Марков М. Теория социального управления. Пер. с болгарского - М. Прогресс, 1978. С. 12 объединением предприятий), низший (руководство малой системой; здесь субъект управления выполняет, прежде всего, организационную и воспитательную функции) В диссертационном исследованиии речь идет о социальном управлении на уровне крупной производственной организации как социальной системы. Социальное управление рассматривается автором как воздействие на социальную систему с целью оптимизации ее функционирования, главной функцией которого является конструирование коллектива, а основными элементами - кадровая политика, обеспечение роста квалификации и социальной мобильности работников, мотивация и стимулирование работников, развитие коммуникации и обратной связи, управление конфликтами. Социальное управление включает в себя процессы руководства и лидерства; деятельность социальных групп и отдельных личностей, направленную на развитие или стабилизацию социальных систем, оптимизацию их функционирования, обеспечение единства и согласованности усилий при решении проблем.3
По отношению к самой организации и ее окружению выделяют внутреннее управление (самоуправление) и внешнее. Категория самоуправления не является новой для науки. Его развитие связано с демократизацией управления. Любая общественная формация характеризуется определенным сочетанием управления и самоуправления, притом что управление- это внешнее воздействие, "поступающее" в систему в готовом виде извне(не важно -целенаправленно или нет), а самоуправление - внутреннее, вырабатываемое самой системой. Быстрые изменения как внутренней, так и внешней среды будут существенно влиять на их сочетание. Любая организация без эффективной организации внутреннего управления в рамках общей глобализации управления и формирования сетевых структур окажется в кризисном состоянии.
Управление так же можно рассматривать с позиций его субъектов - руководителей организаций и подчиненных. Идентификация управления и управленческого аппарата относится к узким трактовкам понятия "управление", применяемым к процессу руководства организацией и таким его составным частям, как администрирование и менеджмент. "Аппаратный" подход фиксирует внимание на характере связей между звеньями структуры управления, на полномочиях и ответственности сотрудников аппарата.
Социальное управление рассматривается исследователями и как технология, и как творчество. Технологичность управления - в воздействии на социальную систему посредством выполнения определенных функций, действий как назначенными должностными лицами, имеющими официальный статус, так и неформальными лидерами. Деятельность управляющего субъекта социально детерминирована, но это не означает стереотипности действий. Социальное управление, несмотря на определенную заданность, технологичность - творческая деятельность: решения и действия социального субъекта не являются элементарным логическим выводом из информации; это продукт творчества, эвристического мышления, интуиции и фантазии. Творчество объединяет понятия управления и искусства; в литературе часто встречается словосочетание "искусство управления". Понимание управления как искусства базируется на том, что организации (в том числе и производственные)- это сложные социально-технические системы, на функционирование которых воздействуют многочисленные и разнообразные факторы как внешней, так и внутренней среды. Понятие об управлении как искусстве, то есть способности эффективно применять накопленный опыт на практике, сложилось еще в древности, когда границы мира искусства и науки отчетливо не осознавались. Специфика управления как науки (технология) выражена термином «знание».Специфика управления как искусства выражено термином «умение». Знание плюс умение дают основы управления. Изучение отечественной и зарубежной литературы по вопросам управления показывает разнообразие трактовок этого понятия, его многозначность. Часто происходит подмена понятий: понятие "управления " употребляется в значении "руководство", при переводе исчезают различия между понятиями "руководство" и "лидерство", "управление" и "менеджмент". Появляются близкие по значению, но не тождественные названным выше, термины "администрирование", "административный менеджмент", "главенство".
Изучение управления как социального влияния и механизмов этого влияния позволяет выделить в нем такие процессы, как руководство (влияние по должности) и лидерство (влияние посредством авторитета личности). Большая часть статей и монографий зарубежных авторов о социальных аспектах управления, посвящена руководству, или лидерству как организационной функции. Понятие "руководство" применимо к организациям имеющим правила и нормы группам, члены которых имеют обязанности в отношении общих целей. Руководство - это управление с позиций официального статуса, внешне детерминированный процесс, связанный с назначением на должность и предполагающий влияние посредством авторитета должности. В руководстве как процессе управления организацией выделяют уровни администрирования и менеджмента.
При описании высшего уровня управления в организации ряд авторов использует понятие "администрирование". Администрирование - это высшее руководство в организации, предполагающее философию, планирование и политику. 4
Управление можно рассматривать в разных плоскостях. В последнее время наряду с привычным понятием «управление» стало нередким и другое - « менеджмент». Они чаще всего используются как понятия идентичные, взаимозаменяемые. Основанием для этого является одинаковая сущность категорий, выражаемых русским словом «управление» и английским «менеджмент». В переводе «менеджмент» означает управление; но это управление в узком смысле слова, как процесс достижения организационных целей с помощыо и посредством людских и материальных ресурсов, как
4 CM.:Hodgkinson С. The Philosophy of Leadership. New York: St.MartirT s Press, 1983. -P.27-29
I среднее и низшее звенья управления в организации, цель которых -мониторинг, мобилизация ресурсов и осуществление политики.5 Менеджмент относится к сфере управления организациями, это конкретно очерченная деятельность, направленная на обеспечение стабильности; в то же время, менеджмент и наука, изучающая управление. Выделившись в конце XIX века в науку, менеджмент имеет дело с процессами и системами. Современный этап развития менеджмента как науки представляет собой попытку объединения всех появившихся ранее направлений, с ориентацией на развитие лидерских черт руководителей в целях эффективного развития общества. Важнейшей характеристикой современного менеджмента как науки и искусства управления является ориентация на новую социальную группу в организациях -когнитариат, владеющий знанием и умеющим использовать интеллект. Когнитариат, имеющий доступ к информационным потокам, наделенный высокой культурой, рассматривается как ключевой ресурс, эффективное использование которого становится одной из задач управления.6 Особенность современного менеджмента - учет желания людей идти за лидером, а не просто выступать субъектом управления. Руководителю важно создать условия, при которых будет реализовываться потенциал к саморазвитию, заложенный в любом человеке. Необходимо особо обращать внимание на организационную культуру, совершенствование управления путем изменения стиля руководства и лидерства, участие в управлении сотрудников организации и изменение других параметров.
Потребности интересы и ценности субъектов производственного процесса как фактор управления производственной организации в условиях конверсии
В этой главе мы рассмотрим некоторые внутренние факторы, сопутствующие конверсионным процессам, и те из них, которые непосредственно превращаются в факторы управления современным градообразующим оборонным предприятием в условиях изменяющейся внешней обстановки.
Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.
Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей предприятия.
Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы. Потребности - это внутренние побуждения к действию. 55Процесс собственно мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности реализовывать трудовой процесс с той или иной эффективностью. В рамках собственно мотивации помимо потребностей участвуют также и ценностные ориентации, убеждения, взгляды. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, т.е. мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней может быть сделано заключение только на основании анализа поведения или высказываний анализируемых индивидуумов. Свеншшкий Л.Л. Психология управления организациями. СПб., Изл-во С.-Петерб. ун-та, 1999. -с. 85. По отношению к производственному процессу человек выступает как активная, стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других, личность. Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. В результате, кроме требований профессиональной компетенции (квалификации и профессионализма), появляются дополнительные условия, которые позволяют полнее раскрыть потенциал личности.
Квалификация является тем, что человек имеет в качестве потенциала для решения своих проблем. Это профессиональные знания, а также врожденные и приобретенные способности. Кроме того, в теории мотивации выделяют так называемую экстра функциональную квалификацию, под которой можно понимать социальный, психологический и активный личностный потенциал для той или иной деятельности. Сюда можно отнести, например, социальную компетентность (т.е. взаимодействие с другими людьми), методическую компетентность, экономическую ориентацию, новаторский потенциал и т.п. Действия подобного рода трудно инициировать или управлять ими со стороны. Индивидуум проявляет их сам. Но для этого необходимо развитие мотивационного процесса. "Классические стимулы начинают сужать спектр своего воздействия. Побудительные действия призваны исходить из самой работы. Работа должна быть такой, чтобы создавать и поддерживать мотивацию".56
Таким образом, человек осуществляет определенные действия под давлением на него различных внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность последних, именуемая мотивацией, вызывает у разных людей далеко не одинаковую реакцию.
Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение? Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса. Руководство предприятия может разработать
Цит. по Барнсу Л. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. -с.67 прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить на предприятии самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если работники предприятия не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению предприятием его целей и выполнению им своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любого предприятия. Человек не машина, его нельзя "включить", когда требуется его работа, и "выключить", когда потребность в его труде отпадает.
Ф Даже если "человек должен выполнять рутинную работу, простую по содержанию, легко поддающуюся контролю и учету, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать положительного результата".57 Имея определенное духовное расположение, добрые желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, следовательно, "очеловечивает" ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Из этого не следует, тем не менее, что им невозможно
ff\ эффективно управлять. Если хорошо понимать, что движет человеком что
побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнять свой труд наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться Цит. по Галыгину В.Ф., Филиппову Л.В. Психологический барьер при внедрении АСУ// Пути повышения
эффективности управленческого и инженерно-технического труда. Киев, 1994. -с.37 разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель предприятия должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания предприятия в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания предприятия и общества в целом. Вопросы характеристики мотивации работников достаточно разносторонии, они касаются сущности, содержания и структуры мотивации, а также сущности, содержания и логики самого процесса мотивации работников. В принципе мотивация человека к деятельности представляется в качестве системы движущих сил, побуждающих человека к осуществлению каких-то конкретных действий. Указанные силы находятся вне и внутри работника. Они побуждают его осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. Связь между такими силами и действиями работника базируется на очень сложной совокупности взаимодействий, из-за чего разные люди совершенно по-разному реагируют на одинаковое воздействие со стороны тех же самых сил. Поведение человека, осуществляемые им действия также способны воздействовать на его реакцию, в результате чего способна меняться степень влияния, воздействия, а также направленность поведения, побуждаемая данным воздействием.
Таким образом, мотивацию можно представить как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждащих человека к работе, они обуславливают рамки и формы работы и придают ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей. "Воздействие мотивации на поведение человека связано со многими обстоятельствами, во многом индивидуально, способно изменяться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека".58 В понятии мотивации работников особенно важны следующие его аспекты:
- определение того, что в деятельности человека находится в прямойзависимости от мотивационного воздействия:
- выявление соотношения внутренних и внешних сил:
- соотношение с результатами работы человека.
Наукой и практикой установлено, что потребности - это то, что находится «внутри» человека. Это - что-то общее для разных людей, но одновременно имеет индивидуальное проявление у каждого индивида. Это то, от чего человек всегда хочет освободиться, так как, поскольку потребность есть, она постоянно о себе напоминает и требует удовлетворения. Люди по-разному устраняют свои потребности, удовлетворяют их, подавляют или не реагируют на них. Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека. Мотив вызывает определенные действия индивида. Мотив находится "внутри" его, имеет индивидуальный характер, связан с множеством внешних и внутренних факторов, а также с действием других, возникающих наряду с имеющимися мотивов. Мотив побуждает человека к действию, но и фиксирует, МаслоуЛ. Психология бытия.-М.:Рефл-бук, Ваклср, 1997.-С.-300. что и как надо сделать. Если какой-то мотив вызывает действия по устранению потребности, то у разных людей они могут быть совершенно отличны, даже при одинаковой потребности. Человек способен воздействовать на свои мотивы, ограничивать их действие или даже устранять их из своего мотивационного потенциала.
Исследование вторичной адаптации и процессов мотивации работников в условиях конверсии (на примере ФГУП ПО «Севмашпредприятие» (14 Северодвинска)
В предыдущей главе и в первой части второй главы мы уже рассмотрели понятие адаптации как производственного процесса, определили структуру и факторы вторичной адаптации, рассмотрели, как реально происходят процессы мотивации работников. В качестве подтверждения теоретических данных социологической службой «Севмашпредприятии» в 2001 году было проведено специальное социологическое исследование, посвященное социальным аспектам конверсионных процессов на предприятии.
Модернизация оборудования, внедрение новых технологий - каждое из таких нововведений, коснувшись отдельного работника, отражается на особенностях его производственной (нередко и внепроизводственной) деятельности, рождает у него определённое субъективное отношение к нововведению, в данном случае к социальным последствиям конверсионных процессов . Это лишний раз доказывает, что изучение процессов вторичной адаптации с учетом современного состояния экономики оборонных предприятий, является весьма актуальным. Что мы и покажем во второй практической частьи нашей работы.
Программа данного социологического исследования включает в себя относительно подробное и завершённое изложение следующих вопросов:
- Формулировку проблем исследования; определение объекта и
предмета исследования; определение цели и задач исследования; формулировка гипотез исследования; интерпретация основных понятий; выделение обследуемой совокупности; характеристику методов сбора первичной
социологической информации; рабочий план исследования; порядок осуществления пробного исследования;
Формулировка проблемы исследования заключается в том, как работники оборонного предприятия адаптируются к трудовой среде в условиях конверсии.
Определение объекта и предмета исследования. Социальная проблема не существует сама по себе, она всегда предполагает своего носителя - ту общность людей, с которыми эта проблема неразрывно связана. Следовательно, объектом социологического исследования выступает носитель той или иной социальной проблемы. Таким образом, если данная проблема связана с адаптацией в условиях конверсии, то объектом здесь выступают работники ПО "Севмаш", участвующие в процессе конверсии.
Предмет исследования включает в себя те стороны и свойства его объекта, которые в наиболее полном виде выражают изучаемое социальное явление. Конверсионная реформа бесспорно является нововведением, поэтому адаптация и мотивация работников к новым условиям труда выступают здесь
Следовательно, предметом данного исследования будут: вторичная адаптация и процессы мотивации.
Формулирование проблемы, определение объекта и предмета социологического исследования первый, обязательный шаг в разработке программы.
Цель социологического исследования, как правило, носит не только теоретический (познавательный), но и практический характер. Цель нашего исследования: проследить процессы вторичной адаптации работников предприятия в связи с проведением конверсии. Исходя из целей, определяются и задачи исследования. Основные задачи исследования полностью обусловлены его целью и заключаются в поиске ответа на центра- льный вопрос исследования, то есть в выявлении путей и средств решения проблемы управления процессами вторичной адаптации и мотивации работников в условиях конверсии военного производства.
Задами исследования:
1. Выявление основных тенденций и особенностей процессов вторичной адаптации работников в условиях проводимой на предприятии конверсионной реформы.
2. Определить степень изменения отношения работников разных категорий к трудовому процессу.
3. Выделить основные закономерности, сопровождающие данные изменения.
4. Определить основные факторы, которые более всего стимулируют работника к интенсивному труду.
Постановка задач в социологическом исследовании предполагает определённое направление усилий исследователя для их решения. Практически речь идёт о поиске наиболее оптимальных путей реализации выдвинутых задач. Решение исследовательских задач должно содержать в себе совокупность определённых методов, приёмов и логических шагов. Набор этих методов, точнее, направленность исследования задаётся до его начала в виде формулировок гипотез.
Гипотезы исследования.
1. В условиях вторичной адаптации мужчины адаптируются успешнее,
чем женщины независимо от профессиональной категории.
2. Одним из социальных последствий конверсионных процессов является степень уменьшения сплоченности коллектива.
3. Работники младших и старших возрастных групп труднее приспосабливаются к новым условиям труда, чем работники среднего возраста (независимо от профессионально -должностного статуса).
Все гипотезы были выдвинуты, исходя из анализа реально сложившейся ситуации на предприятии и данных литературных источников. Исходя из сказанного, данные гипотезы являются, на наш взгляд, достаточно приемлемыми для данного исследования.
После того как мы сформулировали гипотезы данного исследования, необходимо перейти к другой процедуре социологического анализа -интерпретации основных понятий.
Понятия являющиеся центральными в содержании изучаемой проблемы, нуждаются в особом внимании исследователя. Они диктуют логику изучения проблемы, направления поиска путей её решения. Так как мы занимаемся изучением вторичной адаптации на предприятии ВПК, то все наши центральные понятия будут взаимосвязаны с рядом других так или иначекасающихся изучения данной проблемы.
Интерпретация понятий.
1) Адаптация - (от лат. adapto - приспособляю) - это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода.
Выше приведённое определение, относится в равной степени и к животным, и к человеку. Однако существенным отличием человека является то, что решающую роль в процессе поддержания адекватных отношений в системе Шадриков В.Д.Психологические аспекты расстановки кадров. М.: Политиздат, 1990 -С.-27. индивидуум - среда", в ходе которого могут системы, играет психическая адаптация, изменяться все параметры
