Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы анализа карьерного продвижения в государственной службе 12
1. Карьерное продвижение в социальном пространстве . 12
2. Влияние социальной среды государственной службы на протекание карьерного процесса 32
3. Личность в организации карьерного процесса 52
Глава 2. Социологическая диагностика карьерных процессов в органах государственной власти 71
1. Карьерный процесс в системе социальных отношений органов государственной власти 71
2. Кадровый потенциал государственных служащих в контексте карьерных процессов в государственной службе 89
3. Состояние и динамика профессионально-должностного продвижения в органах государственной власти 107
Заключение 124
Список литературы 131
- Карьерное продвижение в социальном пространстве
- Карьерный процесс в системе социальных отношений органов государственной власти
- Кадровый потенциал государственных служащих в контексте карьерных процессов в государственной службе
Введение к работе
Современный процесс движения российского государства от административно-командной системы к демократической модели с развитым гражданским обществом объективно обусловливает необходимость функционирования социально эффективной системы профессионально-должностного развития кадров органов государственной власти.
Реформирование российского общества в значительной степени изменило данную систему. На это указывают следующие показатели:
во-первых, отказ от директивных методов решения вопросов кадрового обеспечения народного хозяйства, возникновение новых социальных отношений на конкурентном рынке труда;
во-вторых, формирование нового законодательства о государственной службе, определяющего базисные характеристики системы профессионально-должностного продвижения;
в-третьих, изменение подходов в науке и практике к роли и месту карьеры в системе социальных отношений, в том числе и в государственной службе.
Таким образом, возникли новые возможности для оптимизации процесса профессионально-должностного развития государственных служащих с целью более полного раскрытия и использования их кадрового потенциала, а также повышения эффективности органов власти в целом.
Однако на профессионально-должностное продвижение в системе управления оказывают влияние различные объективные и субъективные факторы, имеющие явный или скрытый характер. Их результатом являются недостаточные условия для реализации конструктивных карьерных устремлений, как следствие, развитие карьерных процессов носит стихийный характер, низка их отдача в совершенствовании государственной службы.
Это актуализирует изучение теоретических и методологических основ карьеры как социального процесса, выявления его структуры и базовых характеристик, соотнесения их с потребностями развития института государственной службы и гражданского общества.
Актуальность темы обусловлена:
во-первых, необходимостью развития кадрового потенциала органов государственной власти, реформирования кадрового корпуса на основе внедрения социально эффективных механизмов управления профессионально-должностной карьерой кадров;
во-вторых, потребностью в дальнейшей разработке и уточнении социальной и профессиональной природы механизмов карьерного продвижения в государственной службе;
в-третьих, необходимостью систематизации и развития теоретико-методологических и методических основ, эмпирических социальных знаний о состоянии и динамике карьерных процессов в органах государственной власти;
в-четвертых, востребованностью управленческой практикой разработки основных направлений и механизмов повышения эффективности карьерных процессов в государственной службе.
Степень научной разработанности проблемы.
Многоплановая проблематика профессионально-должностного развития кадров органов государственной власти нашла свое отражение в многочисленных исследованиях отечественных и зарубежных авторов.
Важное значение для разработки социально-управленческих аспектов формирования кадрового корпуса и его карьерного потенциала имеют труды Дж. Иванцевича, А.А. Лобанова, А.П. Егоршина, Э.Р. Саруханова,
СИ. Сотниковой, Н.П. Беляцкого и др., рассматривающих в своих работах вопросы управления карьерой, эффективного отбора, подбора и расстановки персонала в организации. В частности, Дж. Иванцевич и А.А. Лобанов рассматривают вопросы взаимосвязи этапов жизни и стадий карьеры. А.П. Егоршиным введены такие типы карьеры, как «лестница», «трамплин», «змея» и «перепутье», отражающие основные модели развития карьерного продвижения в организации. Однако данного типа работы в большей мере ориентированы на менеджмент в производственно-хозяйственной сфере, чем на государственное управление.
Концептуальные подходы к разработке государственной кадровой политики, системный анализ кадровой сферы государственного управления представлены в трудах Г.В. Атаманчука, В.И. Матирко, А.С. Гусевой, А.А. Деркача, А.И. Турчинова2.
Заслуживают внимания работы А.К. Марковой, А.А. Деркача, К. Торшиной, Ю. Пасс, В.А. Полякова , посвященные психологическим аспектам карьерного продвижения персонала, таким как внутренняя мотива-
Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: "Дело», 1993. 304 с; Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999.; Сотникова СИ. Управление карьерой. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 408 с; Саруха-нов Э.Р. Сотникова СИ. Маркетинг рабочей силы: - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995; Бе-ляцкий Н.П., Ройш П. Суша Н.В. Техника работы менеджера. - Мн. 1998.
2 Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М.: Юрид. лит., 1997; Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. - М., 1996; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. — 272 с; Гусева А.С, Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика (Монография). - М.: Агентство "КванТ», 1997. - 299 с; Основы общей и прикладной акмеологии. Отв. редактор Деркач А.А. Российская академия государственной службы при президенте РФ. Военная академия имени Ф.Э. Дзержинского. М., 1995;
К. Торшина, Ю. Пасс. Карьера и мотивация // Управление персоналом 1998 № 12; О. Поляков. Мотивация персонала // Конспект №22 март 1998; Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Международный гуманитарный фонд "Знание». 1996.; Основы общей и прикладной акмеологии. Отв. редактор Деркач А.А. Российская академия государственной службы при президенте РФ. Военная академия имени Ф.Э. Дзержинского. М., 1995.
ция к карьере, самооценка, уровень притязаний, саморазвитие и достижение акме и др.
В работах Е.В. Охотского, В.Э. Бойкова, Т.Ю. Базарова, Н.М. Байкова, В.Л. Романова, А.И. Турчинова4, рассмотрены социологические аспекты становления, формирования и функционирования кадрового потенциала государственной службы, управления карьерным процессом в органах государственной власти. Они рассматриваются в контексте профессиональной деятельности, методов и технологии работы с персоналом, эмпирических показателей и критериев профессионализма.
Указанные работы закладывают научные основы социологического подхода к изучению карьерного процесса в государственной службе.
Вместе с тем до сих пор ощущается недостаток исследований, дающих целостное социологическое представление о характере и особенностях профессионально-должностного продвижения как карьерного процесса в органах исполнительной власти.
Актуальность проблемы, ее недостаточная разработанность в отечественной социологии определили выбор объекта, предмета, цели и задач данного исследования.
Цель диссертационного исследования - изучить состояние и динамику профессионально-должностного продвижения государственных служащих в органах исполнительной власти, выявить влияние доминирующих факторов.
Исходя из цели в диссертационном исследовании решаются следующие задачи:
4 Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы. - М.: Издательство РАГС, 1997. - 533 с; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. - 272 с; Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. - М., 1997; Байков Н.М. Кадровый потенциал органов власти: опыт социологического анализа. — Хабаровск: Изд-во ДВАГС, 2002. — 239 с.
Обосновать теоретические и методологические основы социологического анализа профессионально-должностного продвижения кадров госслужбы.
Выявить условия и факторы, детерминирующие профессионально-должностное продвижение в государственной службе как социального процесса.
3. Определить социологические особенности профессионально-
должностного продвижения в органах государственной власти.
4. Разработать рекомендации по совершенствованию социальных и
административно-правовых аспектов регулирования профессионально-
должностного продвижения кадров в органах государственного управле
ния как карьерного процесса.
Объект - государственные служащие категории «В» исполнительных органов государственной власти.
Предмет исследования — профессионально-должностное продвижение государственных служащих в органах исполнительной власти и факторы, влияющие на него.
Теоретико-методологическая и эмпирическая база исследования.
Диссертационное исследование опирается на общенаучные принципы познания общественных явлений, диалектический, исторический, логический, диагностический и социологический методы.
В работе использованы работы, раскрывающие западноевропейские концепции бюрократии (М. Вебер, К. Маркс), социальной динамики и стратификации (П. Сорокин), «человеческих ресурсов» (Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов, А.П. Егоршин), социологию государственного управления (Г.В. Атаманчук, В.Э. Бойков, А.Г. Здравомыслов, В.И. Матирко, В.В. Ра-даев, М.Н. Руткевич, А.И. Турчинов, Е.В. Охотский), личностно-
профессионального психологического развития (А.А. Деркач, А.К. Маркова).
Диссертационное исследование основывается на исследовательском материале, монографиях, статьях, материалах научно-практических конференций и семинаров, посвященных проблемам управления кадрами государственной службы, карьерного продвижения в органах государственной власти.
Эмпирической базой исследования стали материалы социологических исследований, проведенных лично или при непосредственном участии автора:
Проблемы профессионализации государственной службы. 1999 г. Опрошено 478 государственных служащих аппарата управления, управлений, департаментов администрации Хабаровского края. Выборка случайная, стратифицированная по должностям.
Государство и общество. 1998 г. Опрошено 1184 государственных служащих ведущих и более высоких групп должностей администраций и правительств 16 субъектов РФ и 6 федеральных министерств и ведомств; 92 представителя политической элиты - губернаторов, заместителей губернаторов, руководителей законодательных органов субъектов РФ, лидеров политических партий и движений. Социологический Центр РАГС при Президенте РФ (Научный руководитель д.ф.н., профессор Бойков В.Э.).
Мониторинг кадрового потенциала федеральных и региональных органов исполнительной власти. 1997 г. Опрошено 1351 госслужащих федеральных органов исполнительной власти, исполнительной власти субъектов РФ; 42 эксперта - должностных лиц, курирующих и осуществляющих кадровую работу в аппаратах федеральных и региональных органов исполнительной власти. Социологический Центр РАГС при Президенте РФ (Научный руководитель д.ф.н., профессор Бойков В.Э.)
Опрос государственных служащих региональных органов исполнительной власти. Российская академия государственной службы при Президенте РФ, Министерство труда и социального развития РФ. 1997 г. Опрошено 576 работников органов исполнительной власти 12 субъектов РФ. Социологический Центр РАГС при Президенте РФ (Научный руководитель д.ф.н., профессор Бойков В.Э.)
Опрос государственных служащих налоговых органов Хабаровского края. 2002 г. Автором опрошены 80 работников УМНС России по Хабаровскому краю, 8 экспертов — работников отделов кадров налоговых органов. Проанализирована база данных кадров налоговых органов Хабаровского края, документы текущего архива УМНС России по Хабаровскому краю.
Основные научные результаты и их научная новизна:
- обобщены теоретико-методологические подходы к социологиче
скому изучению профессионально-должностного продвижения как карь
ерного процесса в органах государственной службы, что позволило вы
явить его основные характеристики: стихийное развитие; отсутствие кон
структивного взаимодействия государственных служащих и органов вла
сти в рамках карьерного процесса; недостаточно жесткая привязка про
фессионально-квалификационного роста кадров к должностному
продвижению;
- уточнено понятие «карьерный процесс» в системе государственно
го управления, который рассматривается как социально эффективный, ин
дивидуально осознанный процесс профессионально-должностного разви
тия и продвижения в социальном пространстве, включающий в себя кон
структивное взаимодействие всех его участников;
- выявлена специфика карьерной среды государственной службы:
бюрократическая среда управления; жесткая законодательная регламента
ция кадровых процессов; особый социальный статус государственной
службы; воспроизводство норм и принципов командно-административной системы;
доказано, что существующая система прохождения государственной службы, характеризующаяся как «должностная», недостаточно эффективная для решения задач повышения эффективности функционирования органов государственной власти;
проанализированы факторы, определяющие характеристики карьерного процесса в государственной службе, выявлены доминирующие: законодательно закрепленные требования к кадрам госслужбы; организационная структура; морально-психологический климат в коллективе; роль вышестоящего руководителя;
- предложены рекомендации по повышению эффективности карьер
ных процессов в государственной службе: повышение роли кадровых
служб, оптимизация карьерной среды госслужбы, внедрение кадровых
технологий управления карьерой персонала.
Практическая значимость проведенного исследования определяется его направленностью на практику управления карьерой государственных служащих, оптимизацию процесса профессионально-квалификационного и должностного продвижения и повышение эффективности деятельности персонала органов государственной власти.
Основные положения, выводы и практические рекомендации диссертационного исследования могут быть использованы в деятельности органов власти для формирования кадровой политики, принятия эффективных управленческих решений по планированию карьеры государственных служащих, оптимизации и повышения эффективности профессионально-должностного продвижения.
Результаты диссертационного исследования использованы в деятельности Межрайонной Инспекции МНС России №3 по Хабаровскому краю (2003 г.), а также при разработке Информационно-аналитическим
центром проблем управления Дальневосточной академии государственной службы проекта положения о кадровом резерве исполнительных органов государственной власти Хабаровского края.
Материалы исследования могут использоваться в процессе обучения по курсам: «Управление персоналом», «Государственное и муниципальное управление» и другим.
Апробация результатов исследования.
Материалы исследования изложены автором в докладах на научно-практических конференциях:
«Восток России: проблемы и опыт преобразований». Межрегиональная научно-практическая конференция. Хабаровск, 2000 г.
«Научно-технические и экономические проблемы транспорта». 58-я научная конференция с участием студентов, аспирантов, молодых ученых и новаторов производства. Хабаровск, 2000 г.
«Власть и общество на Востоке России: итоги десятилетия». Межрегиональная научно-практическая конференция. Хабаровск, 2001 г.
Основные положения и выводы диссертации представлены автором на заседании кафедры социальной работы, социологии и права Хабаровского государственного технического университета.
Результаты исследования апробированы в работе Информационно-аналитического Центра проблем управления Дальневосточной академии государственной службы, а также в совместной работе с отделом кадров Управления МНС России по Хабаровскому краю.
Материалы исследования представлены в четырех публикациях, общим объемом 6 печатных листов, в том числе в монографии «Профессиональная карьера в государственной службе: от возможного к реальному».
Карьерное продвижение в социальном пространстве
Карьера как многоаспектное явление входит в сферу изучения многих дисциплин: социология, психология, менеджмент, экономика и т.д. Каждая из них имеет собственную точку зрения на карьеру, собственные определения, концепции, предположения, методологию, язык. В то же самое время, карьера не только теоретическая конструкция, но и часть практики.
Многообразие подходов к пониманию карьеры находит отражение во множестве определений, данных разными авторами. Одним из самых распространенных в отечественной литературе является определение, данное Дж. Иванцевичем и А.А. Лобановым. В их представлении карьера - это индивидуально осознанные изменения позиции и поведения, связанные с относящимся к работе опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека1.
Также, заслуживает внимания определение карьеры, данное В.Ю. Ивановым : карьера представляет собой процесс профессионального, социального-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций.
. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. №5,1998 циального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера).
В целом, слово «карьера» означает успешное продвижение вперед. В узком смысле, понятие «карьера» отражает индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме его личностного самовыражения. В организации предписанных форм самовыражения немного. Основными из них являются профессиональное развитие и должностное продвижение человека. Таким образом, есть основание говорить о профессиональной или должностной карьере как основных формах самовыражения личности в организации.
В широком смысле карьера может рассматриваться как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни3.
С точки зрения индивидуальной профессионализации - степени овладения человеком профессиональным опытом в конкретном виде деятельности - можно выделить профессиональную и должностную карьеру.
Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.
Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса работника, его социальной роли, степень и пространство его должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.
Понятие «карьера персонала» отражает единство двух карьерных процессов - профессиональной и должностной карьеры. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и поэтому чаще всего профессиональные достижения создают предпосылки для формирования его должностной карьеры, в рамках которой, в свою очередь, происходит дальнейшее профессиональное развитие.
Тем не менее, социальная действительность зачастую приводит к нарушению указанного принципа, особенно в переходные периоды, характеризующиеся высокой социальной нестабильностью. На первый план выходят и становятся основой должностной карьеры совершенно иные факторы — приверженность к тому или иному политическому течению, харизма, умение казаться компетентным, вытесняя профессионализм, знания и компетентность. История изобилует такими примерами.
Много неприятностей от наробразовского начальства и от тогдашней педнауки пришлось на долю А.С. Макаренко, когда он возглавлял колонию им. Горького и коммуну им. Дзержинского и создавал, и опробовал на практике новаторскую систему воспитания. К.Э. Циолковского многие его современники, и в их числе земляки, считали беспочвенным фантазером и чудаком. Невеждой в науке объявили сделавшего открытия, обогнавшие время, в которое он жил, гениального А.Л. Чижевского. В то же время лжеученый Т.Д. Лысенко прославлялся как новатор и из простого агронома поднялся до Президента Академии сельскохозяйственных наук, а секретарь И.В. Сталина Л.З. Мехлис «вышел» в главные редакторы газеты «Правда», а в Великую Отечественную войну стал печально знаменитым членом Военного совета, подмявшим под себя командующего
3 Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и нашими войсками в Крыму, и, таким образом, способствовавшим их разгрому. «Великолепную» карьеру сделал на наших глазах Г.Э. Бурбулис, поменяв амплуа ординарного кандидата наук на пост Государственного секретаря. Стремительно перенесся с должности заведующего ничем не примечательной лаборатории по истории педагогики в Министры образования Э.Д. Днепров, подававшийся рептильными СМИ как кладезь конструктивнейших планов реформирования существовавшей в стране системы обучения и воспитания4.
Однако, в конце концов, время поставило все на свои места: обнаружилась личностная и профессиональная несостоятельность этих людей и сущностная пустота их карьерных успехов.
Рассмотренные примеры наглядно иллюстрируют негативные последствия несоответствия профессиональной и должностной составляющих карьерного процесса как для личности, так и для организации, а также, что особенно важно, для социума в целом.
Социальную значимость конструктивного карьерного процесса, подразумевающего «сцепку» интересов и совместное достижение целей личности и организации, выразил К.Х. Кекчеев: «Является также аксиомой, многими лицами, к сожалению, еще не понятой, что производительность труда всей нации тогда ближе к максимуму, когда наибольшее число лиц занято в профессиях, наиболее соответствующих их способностям»5.
Карьерный процесс в системе социальных отношений органов государственной власти
Карьерный процесс протекает в условиях непрерывных изменении всех его составляющих: внутреннего состояния субъекта карьеры, способа его деятельности, среды, в которой осуществляется продвижение. Эти изменения могут способствовать карьере, но могут и тормозить ее, вызывая различные отклонения, включая стагнацию, кризисы и карьерные катастрофы.
Карьера в государственных структурах особенно подвержена таким изменениям, поскольку существенно зависит от бюрократизированной среды своего развития, сковывающей карьерные потенции служащих или, напротив, потенцирующей непродуктивный в профессиональном отношении должностной взлет.
Идеальное развитие карьерного процесса предполагает непрерывное и устойчивое продвижение индивида по иерархической лестнице значимых для него статусов. Такое движение в рамках существующей законодательно закрепленной системы прохождения государственной службы в значительной мере затруднено ввиду отсутствия в ней предназначенных для этого механизмов. Смысловым центром должностной системы прохождения госслужбы является статичная категория должность, которая фиксирует работника в социальном пространстве.
Характер протекания процесса карьерного взаимодействия индивидов и организации осуществляется в условиях определенной открытости системы государственной службы по отношению к обществу и, следовательно, зависит от обмена ресурсами (информационными, человеческими, финансовыми и др.) с внешней социальной средой. Современная российская госслужба характеризуется достаточно высокой степенью закрытости. По данным социологических опросов населения, во взаимоотношениях между гражданами и представителями органов власти преобладает, в лучшем случае, равнодушие, в худшем - недоверие и неприязнь. Аналогичных взглядов придерживаются и государственные служащие1, что приводит к обеднению и повышению однородности способа служебной деятельности, подавляет продуктивную соревновательность и порождает бюрократизированную атрибутику карьерного движения. В этих условиях снижается престиж государственной службы в общественном мнении, нарастает ее социальное отчуждение и, соответственно, затухает социально-конструктивный карьерный процесс.
Основными участниками карьерного процесса в системе государственной службы являются государственные служащие и орган власти. Карьера в своей сущностной основе является продуктом социального взаимодействия, в котором индивидами достигаются состояния, обеспечивающие более полную и качественную реализацию их интересов. Наиболее плодотворные для развития карьеры изменения происходят в том случае, когда социальные структуры раскрывают себя социальным субъектам, обнаруживают свои разрешающие параметры, а социальные субъекты мобилизуют свои собственные ресурсы и видоизменяют структуры так, чтобы активно действовать.
Осуществление взаимодействия служащих и организаций в указанном варианте образует своеобразный карьерный интерфейс, в котором служащие заинтересованы в стратегии организации и своим карьерным движением способствуют ее реализации, а организация, со своей стороны, поддерживает их карьерные стратегии. Возникающие при этом отклоне 1 Байков Н.М. Кадровый потенциал органов власти: опыт социологического анализа. - Хабаровск: Изд-во ДВАГС, 2002. С. 163. ния в развитии карьерного процесса преодолеваются объединенными усилиями сторон (карьерная синергия).
Зона интерфейса (или синергии) может занимать различную часть пространства взаимодействия компонентов карьерного процесса, но в исключительно редких случаях она поглощает его без остатка (полное слияние интересов сторон).
Так, по результатам проведенных исследований, роль организации оценивается госслужащими достаточно низко: почти половина опрошенных (46%) считают, что в органах власти не созданы условия для реализации карьерных устремлений. В свою очередь, не высокой остается карьерная активность самих служащих: 60% опрошенных не планируют свою карьеру2. Таким образом, можно говорить об отклонениях в социальном (служебном) взаимодействии и, следовательно, в развитии карьерного процесса.
В рамках карьерного процесса, как и в любой совместной деятельности людей, объективно формируются социальные нормы, определяющие параметры отклонений поведения индивидов, преодоление которых нарушает функционирование социальной системы и влечет за собой соответствующие санкции. Нормы являются содержательной основой социальных институтов, которые представляют собой специфические, относительно самостоятельные механизмы социальной регуляции, осуществляющие контроль за поведением посредством различных способов выражения признания, одобрения и осуждения, применения специальных мер и способов внушения, убеждения и воспитания, разнообразных форм давления и принуждения. В.И. Верховин дифференцирует социальные институты по содержанию, методу и предмету регуляции следующим образом: 1) организационно-управленческие; 2) экономические; 3) политические; 4)2 Проблемы профессионализации государственной службы. Выборка случайная, стратифицированная по должностям. Объем выборки - 478 чел. Апрель 1999 г.; Опрос воспитательные и культурные; 5) нормативно-санкционирующие; 6) нормативно-ориентирующие; 7) символические; 8) ситуативно-конвенциональные. Приведем краткую характеристику тех из них, которые имеют существенное значение в регулировании карьеры.
Нормативно-ориентирующие институты - это кодексы, присяги, принятые на службе правила поведения и т.д. Их цель - придать поведению и мотивации служащих нравственную аргументацию, этическую основу. Как свидетельствуют результаты исследований, актуальность нормативно-ориентирующих институтов на сегодня достаточно велика. Такие базовые качества как честность (52%), принципиальность (45%), неподкупность (30%), уважение прав и свобод граждан (8%) оказались значимыми лишь для части опрошенных, что позволяет сделать вывод о ценности работы в органах власти для отдельной части чиновничества в получении привилегий для удовлетворения личных интересов3.
Социокультурные и воспитательные институты - совокупность норм, стандартов служебного поведения, которые имеют целью освоение и последующее воспроизводство культурных и социальных ценностей, накопленных в системе государственной службы и поддерживаемых референтной группой. В этом отношении необходимо отметить, что бюрократический характер службы в госаппарате вполне устраивает большинство государственных служащих. Иными словами, характер службы соответствует типу людей, переходящих из других сфер трудовой деятельности в аппарат органов государственной власти. При этом налицо воспроизводство в госслужбе норм и ценностей административно-командной систе 4 МЫ .
Кадровый потенциал государственных служащих в контексте карьерных процессов в государственной службе
Анализ карьерного процесса как одного из элементов повышения эффективности функционирования государственной службы подразумевает анализ кадров госслужбы. Именно госслужащий как основной участник карьерного процесса определяет его эффективность, прежде всего, за счет активной позиции в реализации собственной карьерной стратегии.
С точки зрения технологии управления карьерой персонала высокопродуктивная работа организации зависит, в первую очередь, от его качественного состава, актуальных и потенциальных профессиональных возможностей, профессионального опыта.
К сожалению, имеющийся кадровый потенциал часто в силу ряда причин остается невостребованным, многие служащие не имеют возможности реализовать свою профессиональную компетентность и способности, у них не сформулирована устойчивая мотивация на добросовестный и эффективный труд. Только 9% государственных служащих органов исполнительной власти по их собственным оценкам полностью реализуют свои способности в трудовой деятельности. Вместе с этим 77% опрошенных показали, что при определенных условиях они смогли бы работать с гораздо большей отдачей сил1.
Многоаспектность карьеры обуславливает необходимость комплексного подхода к характеристике кадров государственной службы, учета совокупности конкретных показателей, отражающих их качественное состояние: социально-демографических, статусно-профессиональных, лич-ностно-психологических, духовно-нравственных.
Выявленные различия являются, по-видимому, следствием специфики налоговых органов, в первую очередь действия таких факторов, как относительная молодость налоговых органов, как органов исполнительной власти, выполняющих специфические фискальные функции в условиях развития рынка, а также невысокие показатели престижа и статуса налоговых органов.
Возраст, как важная социально-демографическая характеристика, косвенно позволяет судить о жизненном и управленческом опыте кадров, отдельных перспективах карьерного роста и, соответственно, задачах кадрового планирования, статусе органа власти и его работников.
Чуть более трети (35%) государственных служащих Администрации Хабаровского края - люди старше 50 лет. Возрастные возможности этой категории управленцев хотя и позволяют нести высокий груз ответственности, но близятся к исчерпанию, что формирует требования к формированию эффективного кадрового резерва.
Однако значение возраста с точки зрения анализа карьеры определяется не только перечисленными характеристиками. Возраст, как показатель стадии жизни работника, позволяет определить его основные моральные, физиологические, материальные потребности, имеющие определяющее значение для карьеры сотрудника.
Актуальным вопросом, особенно для налоговых органов, является вопрос о перспективности молодых работников, находящихся на первой стадии карьеры. Как показывают результаты интервью работников кадровых служб, становиться практикой, когда молодой человек — выпускник института приходит в налоговые органы и, проработав короткое время, набравшись практического опыта и знаний, увольняется. В определенной мере налоговые органы стали своеобразным "карьерным трамплином", системой профессиональной подготовки молодых специалистов для частного сектора и других государственных органов. Также необходимо отметить, что стаж работы в налоговых органах значительно повышает статус молодого специалиста, ищущего работу на рынке финансово-экономических профессий.
Тем не менее, часть работников, прошедших этап выбора, целенаправленно овладевают профессией государственного служащего и именно они должны стать объектом внимания руководства и кадровых служб. В этом отношении примечателен опыт ряда зарубежных стран, в которых с целью повышения привлекательности государственной службы в глазах молодежи, государственные органы стремятся ускорить карьеру молодых людей, предлагая в самом начале довольно высокие посты4.
Социологический анализ результатов опроса кадров органов государственной власти выявил зависимость между возрастом и интересом к карьере - с возрастом этот интерес угасает. Полученные данные свидетельствуют о восприятии карьеры государственными служащими, в основном, как должностного продвижения и отражают возрастное изменение мотивов, потребностей и приоритетов в развитии.
Основная масса работников налоговых органов - женщины. Их доля составляет 86% от всей численности. Причем представительство женщин остается высоким на всех уровнях иерархии. В частности на уровне руководителя и заместителя руководителя инспекции женщины составляют 72%. Анализ результатов социологического опроса показал, что женщины меньше интересуются карьерой, чем мужчины. Только 34% женщин планируют карьеру, в то время как у мужчин этот показатель составил 53%.5
Протекание карьерного процесса во многом определяется статусно-профессиональными характеристиками кадров. Их роль в прохождении государственной службы определяется, прежде всего, включенностью в нормативно-правовую базу в качестве критериев оценки кадров и требований для занятия государственной должности, а также относительной простотой измерения и оценки.
