Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Кадровый потенциал органов государственной власти и управления как объект социологического анализа.
1. Проблемы теоретико-методологического обеспечения формирования кадрового потенциала государственной службы стр. 16
2. Влияние социальной среды на формирование и оптимальное использование кадрового потенциала организации стр.40
ГЛАВА II. Механизм и технологическое обеспечение формирования кадрового потенциала органов власти и управления.
1. Социальные условия эффективного использования кадрового резерва государственных органов стр.83
2. Развитие системы профессионального образования на основе непрерывности, комплексности и повышения эффективности труда государственных служащих стр. 116
Заключение стр. 152
Литература стр. 160
Приложения стр. 169
- Проблемы теоретико-методологического обеспечения формирования кадрового потенциала государственной службы
- Влияние социальной среды на формирование и оптимальное использование кадрового потенциала организации
- Социальные условия эффективного использования кадрового резерва государственных органов
Введение к работе
І. Общая характеристика работы.
Актуальность проблемы. Повышенное внимание к научному направлению, изучающему кадровый потенциал государственной службы, обусловлено тем, что в ходе социально-экономической и политической трансформации общества государственный аппарат претерпел глубокие качественные изменения.
В конце 90-х годов XX столетия устойчивую тенденцию обрели отрицательные явления в практике работы с кадрами государственной службы. Несоответствие их качественного состава новым задачам государства создало реальную угрозу потери управляемости в обществе. Существенным образом ослабли авторитет и эффективность государственного управления.
Назрела острая необходимость в выработке новых подходов в реализации стратегии устойчивого и динамичного развития общества на основе коренного изменения отношения и важнейшему национальному достоянию общества -кадровому потенциалу.
Кадровый потенциал общества - часть трудовых ресурсов, профессионально подготовленных для участия в существующих в обществе видах профессиональной деятельности.1
Объектом углубленного анализа диссертанта избран кадровый потенциал органов власти и управления, который представляет собой интегрированное, социально-экономическое и управленческое понятие, обозначающее совокупную способность персонала к профессиональному квалифицированному управленческому труду, эффективному выполнению функциональных обязанностей в соответствующих органах власти и управления.2
Кадровый потенциал государственной службы имеет качественную и количественную стороны. Качественная сторона включает уровень профессио-
' См.: Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Материалы к методологическому семинару. 30 октября 2001. М., РАГС 2001. С. 4. 2 См.: Государственная служба. Словарь. М., 2000. С. 50.
нального образования работника с учетом группы и специализации государственных должностей, стаж и опыт работы. Количественная сторона кадрового потенциала характеризуется численностью общего персонала государственной службы, его дифференциацией по ветвям государственной власти, отраслям и уровням государственного управления. К количественной стороне относится и степень обеспеченности кадрами органов власти, численность вакантных мест, уровень текучести (сменяемости) государственных служащих.
Формирование и оптимальное использование кадрового потенциала в первую очередь зависит от эффективности управления персоналом организации. Персонал органов власти и управления должен быть ориентирован на будущее, умело приспосабливаться к общественным, экономическим и технологическим изменениям, что предполагает использование в работе с ним всего многообразия эффективных инструментов социального воздействия, принципов, методов, средств, форм и технологий.
Управление персоналом не самоцель, а средство повышения уровня организации и функционирования органов государственной власти. Результатом эффективного управления специалистами будет высокая организованность, четкое определение функций, установление иерархий должностей, преодоление параллелизма в работе, усиление исполнительской дисциплины, урегулирование служебных отношений. Основной целью работы с кадрами государственной службы в современных условиях является формирование личности специалиста, обладающего высокой квалификацией, ответственностью и коллективистской психологией.
Формирование профессионально подготовленного и динамичного развивающего аппарата является одним из главных факторов укрепления государственности, действенным инструментом эффективной реализации задач и функций органов власти и управления.
Проблема формирования кадрового потенциала государственной службы для отечественной науки явление слабо изученное, что и побудило автора избрать в качестве исследования данную тему.
Состояние и задачи научной разработки проблемы. Формирование кадрового потенциала органов власти и управления представляет собой весьма сложный объект научного анализа. Его изучение должно идти в рамках комплексного, междисциплинарного подхода и требует использования различных методов и, прежде всего, социологических. В этом автор видит новизну и сложность данной работы.
С учетом междисциплинарности и комплексности исследуемой проблемы внимание автора привлекли труды Н.А. Бердяева, Н.А. Ильина, П.А. Столыпина, П.А. Флоренского и др. В них содержится немало плодотворных идей и положений, не утративших своей актуальности и в современных условиях. Так, представляет интерес для нашего исследования позиция Н.А. Бердяева, который считал естественным для каждой нации стремление к образованию и укреплению своего государства. Государство, по мнению ученого, должно иметь национальное ядро, национальную идею, подчиняться национальному началу.1
Многогранность темы потребовала анализа большого количества монографических работ зарубежных и отечественных авторов. В теоретико-методологическом плане ценным было использование работ Фомы Аквинского, Ф. Бекона, М. Вебера, В. Вильсона, В.И. Ленина, Н. Макиавелли, К. Маркса, Ж.Ж. Руссо, А. Токвиля и др.
Социологический подход к проблеме потребовал от автора рассмотрения кадрового потенциала органов власти и управления как социального явления (с точки зрения его природы, сущности, технологий и форм развития).
1 См.: Бердяев Н.А. Философия неравенства. Письма к недругам по социальной философии. Берлин., 1918. С.85.
Социологические аспекты исследуемой темы получили освещение (хотя и частичное) в трудах таких исследователей как А.А.Хохлов, А.Е. Лукьяненко, В.А. Малышев, П.А. Марченков, Т.Г. Калачева, А.И. Турчинов и др.1
Существенно обогащают научное знание о кадровом потенциале как социальном явлении, о протекающих в государственном аппарате процессах и в возникающих при этом социальных связях работы В.Э. Байкова, Г.П. Зинчен-ко, П.Г. Забродина, Е.В. Охотского, В.М. Шмарковского, В.М. Шепеля и др. Проведение настоящего исследования в рамках социологической специальности потребовало более глубокого изучения методологических и теоретических проблем социологии, овладения методикой и техникой социологических исследований. В этом плане значительную пользу принесло изучение трудов Г.В. Осипова, В.Н. Иванова, Ж.Т. Тощенко, В.Г. Гречихина, В.А. Ядова и ряда других известных социологов.2 Их подходы были использованы в выборе методик измерения, в осуществлении социальной диагностики кадровых процессов, при анализе данных социологических опросов, в проведении тестирования.
Проведенный анализ литературы позволяет утверждать, что уже имеется достаточно публикаций по проблемам социализации личности, социальных групп и общества в целом.
Первоначально теории социализации личности разрабатывались зарубежными учеными: 3. Фрейдом, Ж. Пиаже, Дж. Г. Мидом, Т. Парсонсом, Р. Бейлзом, М. Мид, Н. Смелзером и др. В процессе работы над диссертацией использованы идеи, посвященные раскрытию взаимосвязи личности и общества.
Понятие социализации в отечественной науке стало применяться в начале 60-х догов. Разработка данной проблемы связана с именами С.А. Беличевой, Э.А. Домбровского, Л.А. Зеленова, Ф.Г. Зиятдиновой, И.С. Кона, Н.С. Фатхул-
1 См.: Хохлов А.А. Социология кадрового обеспечения органов власти. Орел, 1998; Лукьяненко А.Е. Персонал
государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. - М., 1997; Мальцев В.А., Марченков П.А.,
Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих. М.,
1996; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. М., 1998; Калачева Т.Г. Профессионализм го
сударственных служащих субъекта федерации: методологический и методический подходы. Н.Новгород. 1998.
2 См.: Осипов Г.В. Теория и практика социологических исследований в СССР- М.1998 Тощенко Ж.Т. Социо
логия Общий курс М.1998 Гречихин В.Г. Лекции по методике и технике социологических исследований
М.,1998; Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы Самара, 1995 и др.
лина и др. Для нашего исследования определенную ценность представляет определение соотношения ролей общества, ближайшего окружения и собственной активности индивида в формировании его как личности.
Определенное внимание изучаемой проблеме уделяется в работах историков1. В них раскрывается богатое историческое наследие в России, ее сложный, противоречивый, но вместе с тем поучительный опыт строительства и развития государственности, разработки государственной кадровой политики и ее реализации посредством управления персоналом государственных органов. Критически оценивая этот опыт, автор считает, что его позитивные элементы вполне могут быть использованы в современных условиях в формировании кадрового потенциала органов власти и управления.
Анализируя накопленный научно-теоретический потенциал, автор рассматривает проблему оптимального использования кадрового потенциала опираясь, прежде всего на разработки отечественных исследований. В первую очередь следует назвать B.C. Нечипоренко, В. И. Лукьяненко, В.Г. Смолькова, В.А. Сулемова, Б.Ф. Усманова, Г.И. Осадчею и др. В содержательном плане они раскрыли такие аспекты изучаемой проблемы как отбор и оценка персонала государственного аппарата, стратегия и тактика профессионально-должностного роста чиновников и другие вопросы.
Ввиду того, что автор имеет непосредственное отношение к деятельности органов налоговой полиции, он посчитал необходимым выделить отдельные работы, где анализируется деятельность данного органа. Среди авторов активно исследующих современные проблемы функционирования налоговой системы и разрабатывающих концептуальные подходы для налоговой реформы в условиях переходного периода, следует назвать: Н.И. Куксина, О.А. Грунина, А.Л. Апеля, Р.А. Сафарова, М.П. Смирнова, В.Ф. Пилипенко, А.В. Новикова.
1 См.: Демидов Н.Ф. Служилая бюрократия в России и ее роль в формировании абсолютизма. М., 1987; Зайонч-ковский П.А. Правительственный аппарат самодержавной России в XIX в., М., 1978; Мельников В.П. Государственные органы и государственная служба в России: опыт организации и функционирования, Новгород, 1995; Троицкий СМ. Русский абсолютизм и дворянство в XVIII в. М., 1997 и др.
Анализ литературы свидетельствует о том, что пока проблемы формирования и оптимального использования кадрового потенциала как условия повышения эффективности органов власти и управления не получили необходимого научного освещения. Первая попытка в этом направлении была сделана профессором АНХ при Правительстве РФ В.И. Матирко. В его монографии «Проблемы кадровой политики в государственном аппарате»1 дан анализ структуры и численности федеральных органов исполнительной власти, раскрыты подходы к формированию и использованию кадрового потенциала. К сожалению, монография написана пять лет назад и в значительной степени устарела.
Все перечисленные обстоятельства обусловили выбор проблемы, объекта и предмета исследования, определили его цель и задачи.
Объектом исследования является анализ воспроизводства и накопления кадрового потенциала органов власти и управления в новых социально-экономических условиях.
Предмет исследования - процесс оптимизации и рационального использования кадрового потенциала как условия повышения эффективности деятельности государственных органов.
Целью исследования является разработка системы социальных и организационных мер обеспечивающих формирование и развитие кадрового потенциала как условия повышения эффективности деятельности персонала государственной службы. Цель исследования реализуется на основе решения следующих задач:
- обоснование концептуальных основ формирования кадрового потенциа
ла органов власти и управления как процесса, обусловленного потребностями
общества в условиях его радикальной трансформации;
- рассмотрение социальной сущности генезиса феномена кадровый по
тенциал государственной службы;
1 См.: Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М., 1996.
выявление форм и методов влияния социальной среды на наращивание и оптимальное использование кадрового потенциала;
раскрытие социальных условий эффективного использования кадрового резерва государственных органов;
анализ системы профессионального образования на основе непрерывности, комплексности и повышения эффективности труда государственных служащих;
выработка рекомендаций по оптимизации и рациональному использованию кадрового потенциала органов власти и управления.
Теоретико-методологической основой исследования выступают концепции: М. Вебера - о рациональной организации общества и рациональной бюрократии, Т. Парсонса - о социальном порядке, характеризующем социальные системы как внутренне взаимосвязанные и «самоподдерживающиеся», А. Богданова - о роли организационных связей и механизмов в поддержке «подвижного равновесия», А. Пригожина - о социальной организации и ее функционировании как целостной социальной системы1 и другие научные теории.
В качестве источников базы исследования использованы законы Российской Федерации, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и другие нормативные правовые акты, регулирующие государственную службу, социальный и правовой статус государственных служащих, а также материалы государственной статистики.
Эмпирическая база работы основывается на материалах четырех конкретных социологических исследованиях, проведенных при непосредственном участии автора:
- «Проблемы становления и перспективы развития государственной
службы Российской Федерации» (октябре-ноябре 1999 г.). Опрошено 1200 го
сударственных служащих в 11 министерствах и ведомствах, законодательных и
1 См.: Вебер М. Избранные произведения. М., 1990; Веблен Т. Теория праздного класса. М., 1984; Парсонс Т. Структура социального действия. М., 2000; Хайек Ф. Пагубная самонадеянность. М., 1992; Пригожий И., Стен-герс И. Порядок из хаоса. Новый диалог человека с природой. М., 1986; Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. М., 1989; Пригожий А.И. Современная социология организаций. М., 1985.
судебных органах, во всех 12 регионах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности. Руководитель научного проекта - д.и.н., профессор Нечипоренко B.C. Индекс: СПРГС-99;
«Государственная служба и государственные служащие глазами населения» (сентябре-октябре 1999 г.). Опрошено 1254 респондента в 12 регионах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, социальному положению и образованию. Руководитель научного проекта - д.с.н., доцент Магомедов К.О. Индекс: ГСГН - 99;
«Организационная культура государственной службы» (октябре-ноябре 1999 г.). Опрошено 1250 респондентов в 11 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органах, во всех 12 регионах Российской Федерации. В экспертном исследовании приняли участие 82 эксперта, представляющие федеральные и региональные органы государственной власти. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности. Руководитель исследования -д.м.н., профессор Романов В.Л. Индекс: ОКГС - 99;
«Становление и развитие государственной службы в условиях реформирования», (августе-сентябре 2000 г.). Опрошено 1038 респондентов в 7 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органах, во всех 12 регионах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности. Руководитель исследования - д.и.н., профессор Нечипоренко B.C. Индекс: СРГС - 2000.
Для вторичного анализа автором использованы материалы социологических исследований, проведенных учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС:
- «Карьерная стратегия и служебная тактика в системе государственной
службы» (сентябре-ноябре 1996 г.). Опрошено 952 государственных служащих,
из них экспертов - 212, в 8 министерствах и ведомствах и органов власти 7 ре
гионов Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту,
11 занимаемой должности. Руководители исследования - д.с.н., профессор Охотский Е.В., Профессор Романов В.Л. Индекс: КС-96-97;
- «Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации» (сентябре-ноябре 2000 г.). Опрошено 1210 государственных служащих в 11 министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органах, в 12 регионах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Руководители исследования - д.с.н., профессор Турчинов А.И., профессор Романов В.Л. Индекс: СПРКК - 2000.
Кроме этого в диссертации использованы материалы:
Контент - анализа основных индикаторов кадрового потенциала органов государственной власти России на 1 января 2000 года, проведенного автором на основе материалов КГ РФ по статистике.
Контент - анализа численности работников центрального аппарата федеральных органов исполнительской власти по занимаемым должностям на 1 января 1999-2001 г.г., по материалам ГК РФ по статистике, проведенного автором в 2001 году.
3. Контент - анализа официальных документов по государственной
службе в Российской Федерации, проведенного автором в 2001 г.
Основные результаты исследования, выносимые на защиту заключаются в следующем:
Данная диссертация является одной из первых работ, в которой исследована проблема кадрового потенциала, как условия повышения эффективности деятельности органов власти и управления, на основе изучения различных подходов к осмыслению данного феномена, раскрыто новое представление о кадровом потенциале, как социальной группе, создающей условия для формирования корпоративных ценностей в аппарате государственных органов.
Исследовано современное состояние кадрового потенциала государственной службы, показано снижение его уровня в результате проведенных реформ, вследствие чего значительная часть государственных служащих по уров-
ню профессиональной подготовки оказалась неспособной эффективно работать в новых условиях, в обстановке равноправия различных форм собственности, становления рыночных отношений, демократии, политического и идеологического плюрализма, что отрицательно сказалось на эффективности деятельности органов власти и управления в целом.
Важной причиной, сдерживающей формирование и развитие кадрового потенциала органов государственной власти, является рыхлость системы управления, слабо социально ориентированной и защищенной в правовом отношении. Государство выделяет большие ресурсы на управление, содержит значительный аппарат, совокупная управленческая деятельность которого весьма объемна и напряжённа, что создает впечатление, будто государственное управление поставлено на достаточно высоком уровне. В тоже время, как показывает анализ социальной среды, развитие кадрового потенциала органов власти и управления ведется крайне слабо, не целеустремленно. В силу этого повышение эффективности работы персонала государственной службы в основном осуществляется за счет экстенсивных методов: увеличения численности сотрудников, повышения заработной платы, увеличения материально-технических ресурсов, что важно, но не решает главного. Однако, недостаточно используются интенсивные формы и методы оптимизации кадрового потенциала, связанные с обогащением содержания и структуры управления, с повышением квалификации сотрудников, овладением ими новыми технологиями, методами работы и средствами коммуникации.
Проблема оптимизации кадрового потенциала органов власти и управления требует нового подхода к вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Следует отказаться от формального подхода при направлении на учебу лиц без учета их специализации, планирования карьеры, перспектив служебного роста. Необходимо четко выполнять установленный законодательством порядок, при котором каждый сотрудник обязан повышать свою квалификацию не реже одного раза в пять лет.
Передвижение государственных служащих по служебной лестнице должно зависеть от уровня их образования и профессиональной квалификации.
5. Серьезным сдерживающим фактором формирования и развития кадрового потенциала является наличие коррупции в органах власти и управления. Коррупция имеет весьма существенные политические последствия сокращает доверие масс к власти и демократическим ценностям, способствует укреплению в России олигархического строя, ведет к падению международного авторитета страны. Видимо, рассчитывать на подлинное излечение общества от коррупции в ближайшей перспективе невозможно. Более реальной представляется задача ограничения масштабов этого явления. Главное - начать откат волны коррупции в государственном аппарате, снизить ее до уровня, при котором коррупция перестанет быть доминирующей угрозой обществу.
Борьба с коррупцией должна представлять не кратковременную кампанию, а постоянный процесс. В ходе борьбы с коррупцией должны меняться акценты и методы ее проведения. Чрезвычайно важно очистить от коррумпированных элементов правоохранительные органы. Не может быть терпимо положение, когда каждый пятый из числа лиц, подлежащих преданию суду за коррупционные преступления, являлся сотрудником органов внутренних дел.1
Эффективность борьбы с коррупцией в значительной мере зависит от координации деятельности участвующих в ней правоохранительных организаций. В настоящее время не существует органа, для которого борьба с коррупцией в государственном аппарате была бы основной и определяющей задачей. Выдвигается идея создания на федеральном уровне Агентства по борьбе с коррупцией, которое было подчинено непосредственно Президенту РФ, а для привлечения общественности для решения этой важнейшей задачи - создать Общественный совет по борьбе с коррупцией.
' См.: Коррупция социально-экономические корни и пути ее преодоления. М., 1998. С. 41.
В диссертации решен ряд задач научно-прикладного характера, что повышает ее теоретическое и практическое значение:
Научная новизна диссертации состоит в том, что в ней:
Обоснована и теоретически доказана значимость кадрового потенциала как условия повышения эффективности деятельности органов власти и управления.
Исследован генезис феномена кадровый потенциал государственной службы. Сделан вывод о том, что развитие теории об управлении персоналом идет по нарастающей. С каждым новым шагом знания предмета углубляются и обогащаются. Наивысшим выражением научного представления о персонале является теория социального капитала.
Раскрыто влияние социальной среды на оптимальное использование кадрового потенциала органов власти и управления. При этом социальная среда рассматривается как совокупность объективных факторов, влияющих на формирование и поведение государственных служащих.
Выявлены социальные условия эффективного использования кадрового резерва государственных органов.
Рассмотрены сущность и содержание профессионального развития персонала как социального явления, выявлено влияние социальной профессионализации по повышению эффективности деятельности органов государственной власти и управления.
Проанализировано развитие системы профессионального образования на основе непрерывности, комплексности и повышения эффективности труда государственных служащих как важного условия формирования кадрового потенциала организации.
Введен в научный оборот широкий круг источников, в том числе конкретных социологических исследований, что позволяет автору на основе обобщенных данных, представляющих значительную практическую ценность, сформулировать теоретические обобщения и выводы, подняв их на более высо-
кий уровень по сравнению с предыдущими исследованиями по данной проблеме.
8. На основе анализа российского и зарубежного опыта в диссертации определены перспективы развития кадрового потенциала органов власти и управления в условиях модернизации государственной службы.
Практическое значение проведенного исследования определяется тем, что выработанные автором рекомендации по формированию и оптимальному использованию кадрового потенциала органов власти и управления могут быть использованы органами власти, должностными лицами в разработке стратегии и тактики развития кадрового потенциала, при подготовке нормативно-правовых актов и других документов, направленных на обеспечение роста профессионализма и высокой организационной культуры персонала государственной службы, научными и педагогическими работниками при чтении курсов: «Социология», «Социология управления», «Управление персоналом» и др. Всеми, кто занимается исследованием проблем кадрового потенциала как условием повышения эффективности органов власти и управления.
Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования были изложены автором на научно-практических конференциях. «Экономическая безопасность государства и роль федеральных органов налоговой полиции в ее обеспечении» (г. Москва, 28 апреля 1997 г.) и «Проблемы подготовки и переподготовки руководящего состава и специалистов ФСНП России» (г. Москва, 11 января 1999 г).
Автором разработан ряд методических материалов по подготовке и переподготовке кадров налоговой полиции. В них нашли отражение научные подходы и выводы диссертационного исследования.
Основные положения диссертации изложены автором в публикациях.
Проблемы теоретико-методологического обеспечения формирования кадрового потенциала государственной службы
До начала XX века целостной теории управления не существовало, работа инженера, администратора была скорее искусством, основанном на интуиции. Однако бурное развитие новых технологий, невиданные ранее масштабы производства со своей стороны поставили вопрос о формировании научных методов управления. Требовалась не абстрактная теория, а нацеленная на решение конкретных проблем, на разработку практических рекомендаций. И не случайно, что основы управления производством, его персоналом были заложены людьми, знающими досконально технологию производства и особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями.
Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой.
Первых менеджеров в основном волновал вопрос эффективности производства (технократический подход). Свою деятельность они сосредоточили на приспособлении рабочих к условиям производства. В этих целях разрабатывался дизайн рабочих мест, изучались затраты времени на различные операции и т.д.
Большинство исследователей того времени полагали, что менеджмент -это искусство. Такое понимание менеджмента связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящих должностей. Имеются определенные черты характера и навыки, которые присущи для преуспевающих менеджеров. Поэтому многие исследователи приняли такой подход при изучении личности кандидата управленца с точки зрения его характера, т.е. если установить за эталон черты характера свойственные преуспевающему менеджеру, то можно найти людей, которые обладают такими качествами.
Результаты исследований показали, что выявить способных управленцев по чертам характера невозможно, что даже ум в некоторых случаях может не иметь в менеджменте первостепенного значения. В итоге было установлено, что концепция черт характера просто не срабатывает. В связи с этим и возник вопрос: является ли менеджмент наукой?
Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что положило начало развитию школы научного управления. В 1911 году вышла в свет книга Ф.У. Тейлора «Принципы научного управления», в которой были изложены система научного управления производством, получившая название «тейлоризм».
Ф.У. Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности труда - несовершенство системы стимулирования рабочих, и разработал систему материальных стимулов. По утверждению Ф.У. Тейлора, именно награда представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком. Для поддержания у рабочих постоянного ожидания награды Ф.У. Тейлор предлагал использовать «прогрессивную» систему оплаты, что позволяет оптимизировать трудовой процесс и заинтересовать рабочего, который в отведенное время может сделать больше в 3-4 раза, чем в обычных условиях.
Концепция научного управления, выдвинутая Ф.У. Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление получило повсеместное признание как самостоятельная область научных знаний.
Тейлоризм получил развитие в трудах Г.Л. Гантта, супругов Ф. и Л. Гил-брет, Г. Эмерсона, Г. Форда и др.
Гаррингтон Эмерсон в 1900 г. выпустил книгу «Производительность как основание для управления и оплаты труда», а в 1912 он опубликовал свой главный труд «Двенадцать принципов производительности». В этой работе сформулированы широко известные в настоящее время и применяемые 12 принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда.
Не менее известным представителем разработки менеджмента является Генри Форд (1863 - 1947 г.г.) - основатель американского автомобилестроения и создатель теории, получившей название «фордизм». В своих книгах «Моя жизнь, мои движения» и «Сегодня и завтра» Г. Форд сформулировал основные положения фордизма:
- высоко оплачивать труд каждого работника и следить за тем, чтобы он работал все 48 ч. в неделю, но не больше;
- обеспечивать оптимальное состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.
Таким образом, благодаря данным разработкам, к 1916 г. сформировалось целое направление в научных исследованиях менеджмента, была сформирована первая научная школа, получившая несколько названий, - школа «научного менеджмента», «классическая», «традиционная».
Разновидностью классической школы управления является «административная школа».
Создателем классического (административного) менеджмента является Анри Файоль (1841-1925), который в течение 30 лет руководил крупной французской горнодобывающей и металлургической компанией «Комамбо», которая была на грани банкротства, а стала процветающей компанией. Обобщая опыт руководства, А. Файоль создал «теорию администрации». Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые до сих пор с успехом используются в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления «администрирования» (отсюда и название «административная школа»).
Влияние социальной среды на формирование и оптимальное использование кадрового потенциала организации
Формирование кадрового потенциала органов государственной власти и управления происходит в социальной среде, представляющей совокупность объективных факторов влияющих на формирование и поведение личности1. Выделяют макросреду (характер общественного разделения труда, вытекающая из него социальная структура общества, система образования, воспитания с т.д.) и микросреду (трудовой коллектив, орган, организация).
Социальная среда личности определяется общественными отношениями на уровне общества в целом, на уровне социальных классов, отраслей общественного труда, региона, города и деревни, социальной организации, социальных ценностей и норм.
Социальная среда с ее многочисленными сферами является объективным основанием социализации и в то же время основным системообразующим элементом этого процесса. Поэтому взаимодействие человека с социальной средой находится в центре внимания теоретической и прикладной социологии. Специфическим проявлением общей социальной среды (макросреда) является микросреда. Социальная микросреда выступает как опосредствующее звено между обществом и индивидом. Это понятие отражает тот факт, что процесс взаимодействия идет не прямо от общества к индивиду, а через непосредственный круг общения, через приобретенный индивидуальный опыт. Социальная микросреда есть самое близкое относительно устойчивое окружение личности1.
По мнению доктора социологических наук Магомедова К.О., социальная среда государственных служащих - это ближайшее окружение чиновников и сфера их социальных связей и отношений, в которые они включены либо непосредственно, либо опосредовано, через существующие формы разделения труда и существующую систему распределения2.
Объектом нашего научного интереса является, прежде всего, макросреда, так как проанализировать процессы формирования кадрового потенциала государственной службы можно только на этом уровне.
Анализ макросреды показывает, что, несмотря на принятие целого ряда законов, в том числе, призванных повысить статус государственного служащего и упорядочить систему взаимоотношений чиновников и государства, кризис власти продолжается. На фоне роста преступности и коррумпированности государственного аппарата, продолжающейся политической борьбы различных социальных сил за влияние на властные структуры, усиливается отчуждение общества от власти, а государственного аппарата от народа. Многие руководители оказались вне государственного и общественного контроля. Только благодаря средствам массовой информации общество иногда наблюдает, как в среде чиновников, далеко не среднего уровня идут разоблачения, отстранения от должности, обвинения в коррупции.
Нередки случаи, когда на государственную службу назначаются карьеристы, случайные люди, не имеющие достаточной квалификации для исполнения служебных обязанностей. Происходит сращивание части чиновничества с предпринимательскими структурами, растет коррупция и взяточничество. Подкуп чиновников со стороны преступных группировок для решения своих противозаконных интересов имеет место на всех уровнях управления: федеральном, региональном и местном.
Проблема выявления и преодоления коррупции в государственном аппарате приобретает особую актуальность, так как эффективная борьба с коррупцией помогает минимизировать ущерб, наносимый коррупцией российскому обществу и кадровому потенциалу страны в целом.
Благоприятной макросредой для коррупции в государственном аппарате служат огосударствление общественной жизни, бюрократизация общества и государства, чрезмерная централизация, процветание теневой экономики, отказ от реальной демократии и развития различных форм самоуправления, социального контроля и т.д.
Социальные условия эффективного использования кадрового резерва государственных органов
Формирование кадрового потенциала в третьем тысячелетии невозможно без наличия успешно функционирующего единого государственного аппарата. Под государственным аппаратом понимается «система органов государства, т.е. органов, через которые осуществляется государственная власть, функции соответствующего государства» . Кадровый состав является частью аппарата, другими словами - государственный аппарат представляет собой целостное образование, состоящее из многих частей: структур (кадровой, организационной, функциональной, территориальной и др.), управленческих связей, отношений между ними. С учетом современного знания, по нашему мнению, наиболее удачное определение этой категории дает д.ю.н. Н.М. Казанцев: «Государственный аппарат - публично - правовая институциональная система государственных органов, их подразделений, государственных должностей в них и лиц, исполняющих эти должности»2.
Но возможно употребление этого термина в узком смысле, когда под «аппаратом» понимаются кадры, все сотрудники, работающие в органах государственной власти и управления. Обычно этот термин используется в словосочетании: «аппарат государственного органа», «персонал органов государственного управления», «персонал государственной службы». Профессор Г.В. Атаманчук в монографии «Теория государственного управления» подчеркивает, что государство как «публичная и легитимная (нормативно выраженная) властная сила общества» для обеспечения реализации своих целей и функций создает аппарат, который представляет собой «совокупность людей с соответствующими средствами, профессионально занятых выявлением общих потребностей, интересов, целей, воли, институционным закреплением последних и проведением установленных (норм) в жизнь1.
Различие категорий работающих в аппарате лиц, прежде всего, обусловлено наличием и реализацией различных функций государства. Это структуры и работающие в них лица, действующие в целях:
а) обеспечения свободы, суверенности и безопасности государства, его народа;
б) обеспечения функционирования государства как системы органов го сударственной власти и управления.
Государственный аппарат имеет структуру и осуществляет довольно различную по функциональному содержанию деятельность (в ветвях власти, в различных министерствах и ведомствах, на различных уровнях государственного управления). Состояние аппарата, его построение, принципы и стиль деятельности во многом определяют уровень кадрового потенциала, эффективность и авторитет власти в обществе. Последнее зависит не только от наведения порядка во власти, «укреплении диктатуры» внутри власти, но и от открытости государства обществу, степени вовлечения граждан в государственную деятельность, участия граждан в государственной службе. Ведь государство есть продукт общества, «идет» от общества и призвано обслуживать его потребности и интересы граждан. Подъем в России, обеспечение ее государственной безопасности невозможно обеспечить без эффективно работающей власти, работающей на принципах служения обществу, а не самой себе.
