Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основания исследования кадрового потенциала государственной гражданской службы 14
1.1. Кадровый потенциал государственной гражданской службы как объект социологического исследования 14
1.2. Социологический анализ кадрового состава государственной гражданской службы и состояния его востребованности 36
ГЛАВА 2. Социальная обусловленность востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы 60
2.1. Востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы как принцип реализации государственной кадровой политики 61
2.2. Механизмы обеспечения реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы 79
ГЛАВА 3. Программирование обеспечения востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы 101
3.1. Условия востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы 101
3.2. Программно-технологическая модель реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы 122
Заключение 146
Список использованных источников и
литературы 155
- Кадровый потенциал государственной гражданской службы как объект социологического исследования
- Востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы как принцип реализации государственной кадровой политики
- Условия востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В промышленно развитых странах профессионально подготовленная личность, ее кадровый потенциал рассматриваются как национальная ценность. Особая значимость такой личности в условиях современной России проявляется в сфере государственного управления.
В этой связи особую актуальность приобретает углубленное и всестороннее научное осмысление вопросов разработки и реализации государственной кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации. Приоритетным направлением является изучение востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы как ведущего принципа реализации государственной кадровой политики. Это обусловлено, в первую очередь, тем, что формирование механизмов обеспечения реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы выступает фактором оптимизации государственной гражданской службы и ее кадрового обеспечения.
Востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы предопределяет разрешение ряда противоречий в сфере кадровой безопасности государства, заключенного в ликвидации дефицита профессионалов управленческого звена в системе государственной службы («кадровый голод»1) и регулировании оттока за границу высококвалифицированных специалистов в связи с низкой степенью востребованности кадрового потенциала («утечка мозгов» ).
Названными обстоятельствами обусловлена актуальность и практическая значимость исследования проблемы обеспечения востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы. С научных позиций необходим поиск новых подходов к раскрытию принципа востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы, а также к определению механизмов реализации востребованности ее кадрового потенциала. Степень научной разработанности темы исследования Существенным для исследования стало изучение научных работ, посвященных теоретическим аспектам государственной службы Российской Федерации и вопросам развития персонала органов государственной власти, его профессионализации: Г.В. Атаманчука, В.Д. Граждана, В.И. Лукьяненко, Б.В. Лытова, В.И. Матирко, Е.Н. Махова, В.А. Михеева, В.П. Мельникова, Б.Т. Пономаренко, B.C. Нечипоренко, А.И. Турчинова и др.1
В ходе работы над диссертацией автор опирался на научные труды, посвященные концептуальным и методологическим аспектам человеческого потенциала, в том числе его специальным разновидностям (трудовой, социальный, психологический, кадровый потенциалы): Н.М. Байкова, О.И. Генисаретского, Г.М. Зараковского, Н.А. Носова, В.А. Поддубного, В.Л. Романова, Г.М. Степанова, И.Т. Фролова, Н.И. Шаталовой и др.2
Важное значение для раскрытия темы исследования имело изучение работ, определяющих подходы ученых к пониманию государственной кадровой политики и механизмов ее реализации: В.М. Анисимова, А.И. Горбачева, И.Н. Панина, В.А. Сулемова, А.А.
Хохлова и др. Социологический анализ состояния кадрового потенциала государственной гражданской службы исследуется в работах В.Э.
Бойкова, Е.А. Литвинцевой, К.О. Магомедова, В.А. Мальцева, П.А. Марченко, Т.Г. Калачевой, В.М. Соколова и др.2
На основании изучения широкого круга источников диссертантом сделан вывод о том, что в настоящее время отсутствует целостное представление о проблеме востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы. Этим обусловлен выбор темы, цели, объекта, предмета и задач исследования.
Объектом исследования является кадровый потенциал государственной гражданской службы Российской Федерации.
Предмет исследования — востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Цель исследования - раскрыть социальный феномен востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы и обосновать его как принцип государственной кадровой политики.
Основные задачи исследования:
• раскрыть социальные особенности кадрового потенциала государственной гражданской службы как объекта социологического исследования;
• провести анализ кадрового состава государственной гражданской службы и определить состояние его востребованности;
• обосновать востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы как принцип кадровой политики;
• определить механизмы обеспечения реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы;
• выявить условия востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы;
• разработать программно-технологическую модель реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили общенаучные подходы к познанию социальных процессов, включая принципы системности и объективности. В ходе исследования использованы методы социологического мониторинга и экспертных оценок, структурно-функционального анализа, статистического и социологического анализа. Кадровое обеспечение государственной гражданской службы исследовано в контексте проводимой в Российской Федерации административной реформы, а также реформы системы государственной службы России.
Для раскрытия основных направлений темы использованы идеи М. Вебера о рациональной бюрократии; П.А. Сорокина - о социальной стратификации и мобильности; В.Л. Романова - о сопряженности государственного управления и социальной самоорганизации; А.И.
Турчинова - о кадровом потенциале как объекте кадровой политики; взгляды В.М. Анисимова, В.А. Сулемова, А.А. Хохлова о механизмах формирования и реализации государственной кадровой политики и критериях ее эффективности; подходы B.C. Нечипоренко к решению проблем нормативного правового обеспечения реализации кадрового потенциала в системе государственной службы.
Источииковой базой диссертации являются нормативные правовые акты Российской Федерации: федеральные законы Российской Федерации;1 указы Президента Российской Федерации;2 постановления Правительства; программы и концепции социально-экономического развития Российской Федерации; ежегодные послания Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации (2001-2004гг.); данные Государственного комитета Российской Федерации по статистике.
Эмпирической базой диссертации являются данные социологических исследований, проведенных в 2001 - 2003 гг. кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации при непосредственном участии автора:
1. «Актуальные проблемы функционирования и развития государственной службы Российской Федерации». Социологический опрос проведен в ноябре-декабре 2001г. Руководитель исследования -д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Опрошено 1180 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Индекс исследования в диссертации: АП ГС-01;
2. «Государственная кадровая политика и механизм ее реализации». Социологический опрос проведен в августе-сентябре 2002г. Руководитель исследования - д.с.н., профессор А.И. Турчинов. Опрошено 1605 человек, из них 1325 человек из числа населения и 280 экспертов. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду деятельности. Индекс: ГКП МР-02;
3. «Система управления государственной службой Российской Федерации». Социологический опрос проведен в сентябре-октябре 2003г. Руководители исследования - д.с.н., профессор А.И. Турчинов, д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Опрошено 180 человек. В качестве экспертов выступили руководители высшего и среднего звена государственных органов управления федерального и регионального уровней, государственные служащие с большим опытом работы в государственных органах. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Индекс: СУ ГС-03;
4. «Актуальные проблемы государственной службы в самооценке государственными служащими». Социологический опрос проведен в сентябре 2003г. Руководитель исследования - д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Опрошено 1202 человека из числа населения и 964 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, профессиональной принадлежности. Индекс: ПГС КП-03.
Для вторичного анализа автором использованы материалы социологических исследований, проведенных учеными Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации в 1999 -2003 гг.:
1. «Организационная культура государственной службы». Социологический опрос проведен в октябре-ноябре 1999г. Руководители исследования - д.с.н., профессор В.Л. Романов и д.и.н., профессор B.C. Нечипоренко. Опрошено 1250 государственных служащих из 11 центральных аппаратов ведомств законодательных и судебных органов 12 субъектов Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и занимаемой должности. Индекс исследования в диссертации: ОКГС-99;
2. «Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации». Социологический опрос проведен в сентябре-октябре 2000г. Руководители исследования - д.с.н., профессор В.Л. Романов и д.с.н., профессор А.И. Турчинов. Опрошено 1210 человек в 11 федеральных органах власти (министерствах, ведомствах, комитетах, законодательных и судебных органах), а также в 12 регионах Российской Федерации. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Индекс: СПРКК-00;
3. «Оценка состояния теоретических основ государственной кадровой политики и формирование кадрового корпуса государственных служащих в федеральных органах исполнительной власти». Социологический опрос проведен в мае 2001г. Руководитель исследования - д.с.н., профессор А.И. Турчинов. Опрошено 2707 человек, из них 1434 респондента из числа населения, 1183 государственных служащих федеральных органов исполнительной власти и 90 экспертов. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду занятий. Индекс: СТО ГКП-01;
4. «Кадровый потенциал государственной службы: исследование мотивации к учебе и условия профессионального продвижения кадров». Социологический опрос проведен социологическим центром Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации в ноябре 2003г. Руководитель исследования - д.с.н., профессор В.Э. Бойков. Опрошено 1076 государственных служащих в 16-ти субъектах Российской Федерации. Индекс: КП ГС-03.
Основные научные результаты, полученные автором, и их новизна состоят в следующем:
• раскрыты социальные особенности кадрового потенциала государственной гражданской службы: профессионализм государственного гражданского служащего, наличие специальных квалификационных требований к занимаемой должности гражданской службы, управленческий характер труда. Дано определение кадрового потенциала государственной гражданской службы как совокупности имеющихся профессиональных способностей и возможностей кадров государственной гражданской службы, обеспечивающих квалифицированный управленческий труд, эффективное выполнение служебных обязанностей в соответствии с должностным регламентом;
• проведен социологический анализ кадрового состава государственной гражданской службы, который раскрыл состояние востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы в условиях ее реформирования. Сделан следующий вывод: востребованность остается на низком уровне, что подтверждается количественными и качественными показателями кадрового состава государственной гражданской службы;
• обоснован социальный смысл востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы в качестве ведущего принципа государственной кадровой политики. Востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы рассмотрена как формирование благоприятных условий, предполагающее рациональное использование профессиональных способностей (знаний, опыта) и актуализацию скрытых возможностей государственных гражданских служащих в целях эффективного выполнения служебных обязанностей;
• раскрыты социальные детерминанты востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы: научная обоснованность востребованности кадрового потенциала; адекватность угрозам кадровой безопасности; необходимость создания условий для карьерного роста государственных гражданских служащих в процессе прохождения государственной службы; целесообразность кадрового мониторинга государственной гражданской службы и др. На их основе определены механизмы обеспечения реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы: диагностическая оценка кадрового потенциала; планирование развития кадрового потенциала; формирование кадрового потенциала на перспективу; воспроизводство кадрового потенциала;
• выявлены необходимые условия востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы, такие как, социально-экономическая и правовая защита государственных гражданских служащих; нормативное обеспечение служебного продвижения государственных гражданских служащих в зависимости от их профессиональных качеств; повышение правового и социального статуса государственных гражданских служащих; формирование системы мотивации эффективного исполнения государственными гражданскими служащими своих служебных обязанностей;
• разработана программно-технологическая модель реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы. Предложены структурные компоненты модели программы: определение цели и задач модели программы; анализ состояния кадрового потенциала государственной гражданской службы; основные направления реализации кадровой политики в системе государственной гражданской службы; определение специфических мероприятий программы, реализующих кадровую политику конкретного органа государственной власти (организации).
Практическая значимость диссертационной работы состоит в изучении теоретических положений, связанных с определением понятия востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы как принципа государственной кадровой политики, и представлении механизмов обеспечения реализации данного принципа.
Результаты, полученные автором в ходе выполнения диссертационного исследования, могут быть использованы:
при разработке программ реализации кадрового потенциала в системе государственной службы;
при решении кадровых вопросов в процессе организационно- функциональной оптимизации государственной службы через механизмы обеспечения реализации востребованности ее кадрового потенциала;
в практической деятельности органов государственного управления и кадровых служб (министерств, служб, агентств) при оценке своего кадрового потенциала и определении путей его востребованности.
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждены на заседаниях кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, прошли апробацию на научно-практических конференциях и методологических семинарах:
третья межрегиональная аспирантская конференция «Государственность России и государственная служба: пути развития» (СПб.: СЗАГС, 15-16 мая 2003г.);
межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых «Идеи А.А. Богданова и современность» (Москва: РАГС, 15 апреля 2003г.);
вторая междисциплинарная аспирантская конференция «Государственность и государственная служба России: пути развития» (СПб.: СЗАГС, 14 июня 2002г.);
первая межвузовская аспирантская конференция «Государственность России и государственная служба: пути развития» (Москва: РАГС, 26 апреля 2002г.);
межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых «Теоретическое наследие П.А. Сорокина и актуальные проблемы научных исследований» (Москва: РАГС, 15 апреля 2002г.);
методологический семинар «Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации» (Москва: РАГС, 30 октября 2001г.).
Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы.
Кадровый потенциал государственной гражданской службы как объект социологического исследования
В социологии термин «потенциал» не имеет строгих границ определения. Его основное смысловое представление - это интегральное понятие о находящихся в резерве источниках той или иной энергии, о возможностях того или иного объекта (человека, общества, организации, социального института и т.д.) достигать более высоких результатов при благоприятных условиях.
Сам же термин «потенциал» является производным от понятия «потенция» (лат. potentia) - возможность, внутренне присущая сила, способность к действию. Проводя анализ возможных формулировок на основе психологических и физических ассоциаций, заметим, что «потенциал в физике соотносится с работой, которая еще не выполнена, но может быть сделана», таким образом «потенциал отдельного человека соотносится с будущим, с его возможностями в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть своих целей».2
В анализе сущности потенциала кадров выделяется два диалектически взаимосвязанных подхода, основанных на выявлении соотношения «разности потенциалов»: биологического, т.е. природно обусловленного и социального, связанного с социализацией личности в широком понимании. Они являются отражением взаимосвязанных частей процесса личностно-профессионального развития - социализации и профессионализации государственных служащих. Применительно к потенциалу человека это имеет принципиальное значение, так как потенциал человека лишь отчасти дается ему от рождения, а в основном формируется и развивается в процессе социализации. Развитие личности - процесс ее формирования как социального качества индивида в результате его социализации и воспитания. Развитие осуществляется в процессе общения и деятельности, управляемой системой мотивов. Внутренней силой личностного развития, в том числе внутренней силой развития управленца, служат противоречия между растущими потребностями и реальными возможностями их удовлетворения. Таким образом, потенциал человека может раскрываться, реализовываться в разной степени, в зависимости от существующих условий. Так А. Маслоу утверждал: «суть развития человека - стремление реализовать в процессе жизнедеятельности свой врожденный потенциал».1 Речь идет о связи развития потенциала личности с ее самоактуализацией, где потенциал отдельного человека заключается в «освоении» им самого себя, что в значительной степени зависит от мотивации деятельности, от степени включенности личностных качеств в профессиональную деятельность, в процесс саморазвития.
Потенциал работника выявляется и раскрывается во взаимодействии личности с ее фактическим окружением (социумом, организацией, профессиональной средой). Это позволяет рассматривать потенциал личности с разных сторон - личностный, профессиональный, трудовой, творческий, психологический потенциал, кадровый и т.п.
В научных исследованиях отечественных и зарубежных авторов потенциал имеет множество специальных контекстов, классифицировать которые можно по разным основаниям:
в зависимости от выявления объекта, характеристики его
содержания фиксируется понятие «человеческий потенциал», либо «личностный потенциал»;
исходя из характеристики деятельности людей - фигурируют понятия «трудовой потенциал», «творческий потенциал» работника;
по отношению к свойствам социума - популяционный психологический потенциал;1
по показателю нереализованных возможностей прогрессивных изменений социальной действительности - социальный потенциал;2
по совокупности части трудовых ресурсов, выполняющих управленческие функции, и условий труда управленческих работников -кадровый потенциал системы управления;
по значению обратной связи в процессах социальной самоорганизации - социально плодотворные и социально деструктивные (патологи ческие) потен циал ы.
Многозначность понятия «потенциал» требует конкретизации -объектом настоящего исследования будет выступать кадровый потенциал государственной гражданской службы.
В социальных исследованиях потенциала общества, различных общностей, социальных институтов большинство авторов ограничиваются описанием имеющихся у них характеристик: качественно-смысловых, интенсивностных (энергии, силы, мощи), экстенсивностных (ресурсы, люди, кадры и др.). Согласно целям исследования, выделим наиболее значимые подходы к социальному анализу категории кадрового потенциала государственной гражданской службы:
По выделению объекта социального анализа, репрезентирующего возможности и способности человека, определяется понятие «человеческий потенциал». Концептуальный подход к человеческому потенциалу органов государственной власти позволяет описать его с точки зрения практически всех известных проявлений возможностей на уровне социума и индивида. Обобщенным выражением структуры человеческого потенциала государственной гражданской службы, используемым в оценках и прогнозах, может служить индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП).2 Величина ИРЧП выражается в относительных единицах измерения, что придает ему свойство инвариантности по всем странам и группам населения. ИРЧП придает одинаковую значимость экономическому состоянию страны и эффективности ее социальных институтов образования и здравоохранения, которая во многом и обеспечивает сохранение и развитие кадрового потенциала общества. Наличие такой количественной меры для оценки человеческого потенциала дает возможность не только сравнивать государства по этому комплексному параметру, но и ставить (и решать) множество разнообразных задач. Например, изучение динамики развития человеческого потенциала позволяет оценить эффективность государственной кадровой политики в отношении рационального использования кадрового потенциала государственной гражданской службы.
Востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы как принцип реализации государственной кадровой политики
Современной государственной службе необходим высокий уровень подготовки профессионалов, качественно новый подход к оценке и использованию кадрового потенциала государственной службы. В этой связи, требуется научно обоснованная система принципов формирования и реализации кадрового потенциала государственной службы, которая должна органически вытекать из принципов выработки, реализации и развития государственной кадровой политики (далее по тексту - ГПК) Российской Федерации.
В целях определения востребованности кадрового потенциала в качестве принципа реализации ГКП, необходимо отметить, что как термин, так и само понятие востребованности кадрового потенциала в настоящее время находятся на стадии становления (научной адаптации). Термин «востребованность» является новым, практически неизученным: его первое употребление в словарях появилось только в 2001 году. В Большом академическом словаре современного русского языка под востребованностью понимается «необходимость, потребность в ком, чем-либо».1 Так же отметим, что до 2001 года данный термин имел несколько иное лексическое звучание - «востребование», а его значение носило узкоспециализированную почтовую направленность и представляло собой «требование выдачи письма, бандероли...». Таким образом, термин и понятие «востребованность» получили официальное закрепление только в 2001 году. Анализ современной научной литературы и официальных документов1 определил тождественность терминов «востребованность» и «востребование».
Разработка, обогащение и совершенствование современной государственной кадровой политики требует теоретического осмысления всех ее элементов, и в первую очередь, принципов, как начала, основы науки кадроведения. Принципы ГПК как основные, регламентирующие ее положения и правила, с делением на общие, специфические и частные, широко представлены в учебной литературе . Под принципами кадровой политики (от лат. principium - основа, первоначало) понимаются - руководящие правила, лежащие в основе деятельности субъектов по разработке и реализации кадровой политики государства, учреждения, предприятия, фирмы, банка и т.п. В свою очередь, принцип кадровой политики представляет собой как теоретическую, так и прикладную (функциональную) стороны этого явления3. Именно на их основе субъекты кадровой политики приводят в движение механизмы ее формирования и реализации. При этом важно добиваться того, чтобы кадровая теория и практика в такой же степени соответствовали разрабатываемым и декларируемым принципам, как и ее природе.
В качестве общих базисных принципов ГКП рассматриваются такие принципы, как научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость; равная социальная доступность; открытость, профессионализм, компетентность1.
Следует констатировать, что среди вышеперечисленных основополагающих принципов действующей государственной кадровой политики Российской Федерации не нашлось места принципу востребованности кадрового потенциала общества. На современном этапе развития новой концепции ГКП данный принцип только теперь начинает приобретать реальные очертания. В то же время, уже существуют нормативно закрепленные документы, регламентирующие принцип востребованности кадрового потенциала общества.2
К специфическим принципам, регулирующим кадровые процессы в отдельной сфере, например, в государственной гражданской службе, относятся:
- комплексность - предполагающая охват всего многообразия факторов (правовых, структурных, функциональных, социальных, экономических, нравственных, психологических и др.), влияющих на состояние кадрового корпуса и позволяющая подходить к кадровым процессам всесторонне, не упуская ни вертикальные, ни горизонтальные
связи. Нарушение принципа комплексности может привести к серьезным деформациям в государственной кадровой политике;
- системность, позволяющая рассматривать ГКП как целое, составленное из множества элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом. Этот принцип дает возможность выделять элементы системы (как отдельного человека, так и все человеческие ресурсы), изучать и исследовать механизм их взаимодействия;
- функциональность, обуславливающая такую организацию кадровой деятельности, которая, с одной стороны, обеспечивала бы эффективное выполнение социально-экономических, политических и других задач, стоящих перед страной. С другой
- активно способствовала бы профессиональному, интеллектуальному, культурному и нравственному развитию кадров всех уровней власти и управления; правовая типичность, сочетающая четкое определение прав и обязанностей сотрудников с предоставлением творческой свободы в их практическом исполнении;
- коллегиальность, вытекающая из отказа от субъективизма и волюнтаризма в ГКП, реализуемая через соответствующие органы (советы по кадровой политике и кадровой работе, комитеты и департаменты управления персоналом, кадровые службы, аттестационные комиссии) на основе законодательства Российской Федерации;
- открытость, предполагающая гласность в вопросах назначения, перемещения, материального обеспечения, поощрения, наказания и увольнения сотрудников;
принцип опережающего характера профессионализации кадрового потенциала, позволяющий осуществлять прогнозирование и планирование кадровых потребностей для федерального, регионального и местного уровня, подготовку специалистов по региональному и местному самоуправлению, налоговой системе, экологии, социальной работе и другим специальностям. Как показывает современная практика, игнорирование принципа опережающего характера отрицательно сказывается на развитии кадровых процессов как современного общества в целом, так и государственной службы в частности.
Таким образом, основные положения государственной кадровой политики представляют собой: общие (базовые) принципы, регулирующие кадровые процессы и кадровые отношения в целом; а также специфические принципы, регулирующие кадровые процессы и кадровые отношения в системе государственной службы.
В то же время, необходимо научное обоснование системы принципов формирования, реализации и развития государственной кадровой политики, которые основываются на ее общих и специфических принципах. Так, с позиции системности ГКП А.И.Горбачевым были предложены следующие группы принципов1:
К первой группе принципов автор относит принципы формирования (выработки) ГКП, а именно:
1. Не противоречие государственной кадровой политики конституционным и социокультурным основам жизнедеятельности государства и конструктивное влияние на развитие законодательства в сфере труда занятости, образования и социального обеспечения.
2. Участие социальных институтов в разработке государственной кадровой политики. Без понимания и одобрения гражданами России государственной кадровой политики она не будет реализована, какой бы научно обоснованной не представлялась ее концепция.
Условия востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы
Социально-политические и экономические трансформации в России, произошедшие в канун третьего тысячелетия, положили начало коренным изменениям в отношениях между личностью, обществом и государством. Важнейшая общественная сфера, в которой пересекаются интересы государства и личности - это те условия, которые создаются для реализации способностей человека, а также для формирования, развития и востребованности государством кадрового потенциала страны.
Современный человек-профессионал рассматривается в
промышленно развитых странах как важнейшая национальная ценность1. Стремление к аккумуляции «мировых мозгов» является важнейшей общественной тенденцией, боле того, становится закономерностью развития многих зарубежных стран. Появляется определенная зависимость условий и темпов их развития от выбора приоритетов в области применения профессионалов для решения текущих и перспективных задач организации. С другой стороны, сложившаяся ситуация может стать реальной угрозой интеллектуального и профессионального распада стран-доноров, к которым несомненно относится и Россия.
Условия реализации профессиональных способностей и возможностей государственных гражданских служащих представляют своего рода инструментарий востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы. Под условиями востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы подразумеваются обстоятельства, причины, определяющие степень рационального использования профессиональных способностей и возможностей государственных гражданских служащих.
В этой связи, автором была выделена проблема реализации кадрового потенциала государственной гражданской службы как -формирование благоприятных условий, целью которых является рациональное использование профессиональных способностей и актуализация скрытых возможностей государственных гражданских служащих.
Рассмотрим особенности функционирования государственной гражданской службы на основании сопоставления отраслевого законодательства. В сферу профессиональной деятельности военной службы входят функции по обеспечению обороны и безопасности государства, т.е. речь идет о поддержании безопасности всей социальной общности, находящейся на территории Российской Федерации. На правоохранительную службу, как вид профессиональной служебной деятельности граждан, возложены функции по обеспечению внутригосударственной безопасности, законности, правопорядка, функции по борьбе с преступностью, по защите прав и свобод человека и гражданина.
В отличие от военной и правоохранительной службы, государственная гражданская служба ставит своей целью обеспечение полномочий федеральных государственных органов, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации (речь идет о федеральной государственной службе), и обеспечение полномочий субъекта Российской Федерации и лиц, замещающих должности субъекта Российской Федерации (государственная гражданская служба субъекта Российской Федерации).1 Таким образом, государственная гражданская служба представляет собой не простую совокупность работников органов государственной власти, но социальную общность государственных гражданских служащих, профессиональная деятельность которых направлена на поддержание высокого уровня эффективности работы всей государственной гражданской службы. Более того, в современном понимании эффективность государственной гражданской службы является частью социальной общности, обеспечивающей организацию жизнедеятельности всего социума. Такая социальная общность характеризуется целостностью системы, выраженной в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах. Для повышения эффективности государственной гражданской службы, в целях максимального обеспечения (удовлетворения) материальных и духовных потребностей общества, по мнению автора, необходимо: повышение правового статуса, профессионального уровня кадров государственной гражданской службы, определенность в востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы, материальное обеспечение государственных гражданских служащих.
Отметим, процесс прохождения государственной гражданской службы есть ни что иное, как замещение государственным гражданским служащим определенной государственной должности1. Исходя из этого, особенность принципа востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы заключается в следующем: с одной стороны, профессиональные способности государственного гражданского служащего должны соответствовать квалификационным требованиям к занимаемой государственной должности. С другой стороны, интересы государственного гражданского служащего должны совпадать с целями и задачами соответствующего органа государственной власти;
- государственная гражданская служба является иерархической структурой, где факт перехода государственного гражданского служащего на вышестоящую государственную должность свидетельствует об определенном уровне востребованности имеющегося кадрового потенциала данного работника. В то же время, замещение новой государственной должности «трансформирует» востребованного государственного гражданского служащего в новый кадровый потенциал государственной гражданской службы.
