Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико-методологические основы анализа со циальнои эффективности деятельности частных агентств занятости 15
1.1. Институциональная природа частных агентств занятости 15
1.2. Понятие социальной эффективности деятельности частных агентств занятости 43
1.3. Социальная эффективность деятельности частных агентств занятости как предмет социологического анализа 61
ГЛАВА II. Исследование социальной эффективности деятельности частных агентств занятости г. челябинска как социального института 92
2.1. Методика определения социальной эффективности деятельности частных агентств занятости 92
2.2. Оценка социальной эффективности деятельности частных агентств занято сти г. Челябинска 109
Заключение 147
Приложения 158
Литература
- Понятие социальной эффективности деятельности частных агентств занятости
- Социальная эффективность деятельности частных агентств занятости как предмет социологического анализа
- Методика определения социальной эффективности деятельности частных агентств занятости
- Оценка социальной эффективности деятельности частных агентств занято сти г. Челябинска
Введение к работе
Актуальность исследования. Рекрутмент (деятельность частных агентств занятости) в современной России является развивающимся социальным процессом, наполняется связями, отношениями и элементами-участниками (агентства и их клиенты, индивидуальные и корпоративные), формируясь таким образом в самостоятельную институциональную структуру.
Рост влияния услуг частных агентств занятости на другие социальные процессы становится значительной, постоянной и долгосрочной тенденцией в общественном развитии. Институциональная сущность рекрутмента в том, что он реализует уникальную социальную функцию-услугу: расширение выбора в такой общезначимой сфере, как социально-трудовые отношения. В результате он становится эффективным средством установления и саморегулирования баланса между работодателями, наемными работниками, государством и обществом. Наемному работнику он предоставляет широкий спектр выбора рабочих мест; работодателю – широкий выбор разнообразных исполнителей; государству – повышение эффективности бизнеса, что ведет к росту национального богатства и возможностей социальной политики через рост налоговых поступлений; обществу – гражданина с позитивным отношением к жизни на основе удовлетворенности трудовой деятельностью.
19 июня 1997 г. в Женеве принята Конвенция Международной организации труда № 181 «О частных агентствах занятости». Данной Конвенцией МОТ признаёт важную роль, которую частные агентства занятости могут играть в условиях нормально функционирующего рынка труда. Сфера услуг частных агентств занятости в России ещё чрезвычайно молода: первые частные агентства занятости появились в России лишь в 1991 г., до сих пор не разработана нормативно-правовая база услуг данных структур (в то время как МОТ разработала предыдущую Конвенцию о платных бюро по найму ещё в 1948 г.). Отсутствие данной базы влечёт за собой затруднённость соблюдения права на свободу объединения и содействия коллективным переговорам и социальному диалогу, являющимся неотъемлемым элементом нормально функционирующей системы трудовых отношений, но главное – затрудняет процесс институционализации этой сферы.
Темпы расширения деятельности частных агентств за последние 16 лет составили по России приблизительно 62-63 агентства в год. Это позволяет сделать вывод, что спрос на услуги агентств есть, а процесс институционализации данных структур идёт интенсивными темпами. А как всякий интенсивно развивающийся процесс, он несет с собой такие социальные проблемы, как: коррупция; нарушение договорных обязательств со стороны агентств (нарушение сроков, подбор специалистов, не соответствующих требованиям работодателя); недобросовестная конкуренция, нарушения этических норм. Это неблагоприятно сказывается на состоянии рынка труда региона или страны в целом, поскольку снижает социальную мобильность, сужает возможности выбора кандидатами рабочих мест, не способствует повышению мотивации. Перечисленные последствия в определённой мере сдерживают и развитие производительных сил в целом, поскольку затрудняет эффективное выполнение такой функции управления персоналом, как обеспечение всех служб предприятия квалифицированным персоналом в нужное время и в нужном количестве. Важность этих проблем и недостаточность их разработки обусловили выбор темы диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. Различным аспектам социальных институтов и институциональному подходу посвящены работы следующих учёных: Конт О., Спенсер Г., Дюркгейм Э., Вебер М., Гамильтон У., Веблен Т., Миллс Ч., Гелен А., Бовье Л., Бернард Дж., Томпсон Л., Фролов С. С., Комаров М. С., Зборовский Г. Е., Люрья Н. А., Филиппов Ф. Р., Дмитриенко В. А., Ядов В. Я., Костина Н. Б.
Теоретические аспекты социальной эффективности в литературе рассмотрены рядом авторов. Так, определением понятия социального эффекта и социальной эффективности занимались такие учёные как: Абалкин Л. И., Аганбегян А. Г., Азрилиян А. Н., Айвазян С. А., Атаманчук Г. В., Афанасьев В. Г., Батыгин Г. С., Белкин В. Н., Бестужев-Лада И. В., Блэк Дж., Вачугов Д. Д., Веселов Ю. В., Веселова Н. Г., Веснин В. Р., Вечканов Г. С., Вечканова Г. Р., Воронин В. П., Друкер П., Золотогоров В. Г., Лесная И. Ф., Кох И. А., Петров Д. Г., Питерс Т., Урсул А. Д., Уотмен Р., Усенко В. Н.
Проблему оценки социальной эффективности исследовали: Аганбегян А. Г., Архипов В., Атаманчук Г. В., Байдалова О. В., Белозерова С., Бородин Ю., Бреславцева Н. А., Воронин В. П., Гатвинский А., Гимпельсон В. Е., Гончаров В. В., Гордон Л. А., Гуревич М. А., Дадашев А., Диневич В. А., Егоров Э. Л., Иллнер М., Иоффе М. Я., Клопов Э. В., Колесникова О., Коробейников А. М., Костин В. А., Котляр А., Кох И. А., Крылова Е. А., Лесная И. Ф., Марков М., Микерин Г. Н., Прокопов Ф. Т., Рогачёв С. В., Силласте Ю. Х., Тамбовцев В. Л., Тараданов А. А., Те Ю. Г., Титов О. Н., Труве Э. Р., Усов В. В., Хальмяги В. А., Черкасов Г. Н., Черняк Ю. И., Шмаров А. И., Щелкин А. Г., Щипанов Н. И., Яковлев А. И., Якунина Н. И., Яновский Р. Г.
В России вопросы социальной эффективности деятельности частных агентств занятости изучены слабо, хотя известны работы российских ученых, связанные с исследованием сферы услуг частных агентств занятости. В Российской государственной библиотеке исследования деятельности частных агентств занятости на октябрь 2007 г. были представлены лишь 2 диссертациями.
Обе эти диссертационные работы были защищены по специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством». В связи с этим авторы рассмотрели лишь экономические аспекты сферы услуг частных агентств занятости, но не затронули социальные аспекты. Были рассмотрены вопросы экономической эффективности создания таких агентств, а вопросы социальной эффективности в данных работах не были затронуты вообще.
Различные аспекты деятельности частных агентств занятости затронуты в работах таких авторов, как: Алешникова В. И., Богданов М., Кабалина В., Карташов С. А., Козина И., Кокорев И. А., Кравченко К. А., Купчин А., Максименко А., Мельникова Т. Л., Миляева Л., Тюрина И. О. Оботнина П. А., Одегов Ю. Г., Подольная Н., Позднякова А., Рощин А. В., Синецкий С. Б., Сторожева Д., Тюрина И. О.
Несовершенна методология оценки услуг частных агентств занятости, нет единой системы показателей деятельности частных агентств занятости как социального института.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование (анализ и оценка) социальной эффективности частных агентств занятости как социального института.
Достижение этой цели потребовало постановки и решения следующих задач:
– рассмотрение институциональной природы и процесса институционализации частных агентств занятости;
– уточнение и сопоставление основных терминов, понятий и терминологии, имеющих отношение к поставленной проблеме с точки зрения институционального подхода («рекрутинг», «рекрутмент», понятия каждой услуги частных агентств занятости);
– разработка понятия «социальная эффективность деятельности частных агентств занятости» с точки зрения институционального подхода;
– рассмотрение услуг частных агентств занятости как объекта социологического исследования с точки зрения институционального подхода;
– разработка показателей социальной эффективности деятельности частных агентств занятости как социального института в Челябинской области ;
– разработка методики анализа и оценки социальной эффективности деятельности частных агентств занятости как социального института;
– анализ социальной эффективности деятельности частных агентств занятости г. Челябинска как социального института;
– выработка рекомендаций по улучшению ситуации в сфере деятельности частных агентств занятости.
Объект и предмет исследования. Объектом диссертационного исследования является деятельность частных агентств занятости как социального института во всем её многообразии и взаимосвязях.
Предметом исследования является социальная эффективность деятельности частных агентств занятости.
Методологической и теоретической основой работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых, положения социологии организации, положения философии о системном подходе к анализу социальных явлений, соответствующие Конвенции МОТ и рекомендации к ним, материалы научных семинаров и конференций. Методологическую основу диссертационной работы составили работы отечественных учёных: Абалкина Л. И., Азрилияна А. Н., Айвазяна С. А., Афанасьева В. Г., Батыгина Г. С., Бестужева-Лады И. В.,
Вачугова Д. Д., Веснина В. Р., Вечканова Г. С., Вечкановой Г. Р., Воронина В. П., Золотогорова В. Г., Иоффе М. Я., Коваленко Ю. Л., Коппек В., Коробейникова А. М., Коссова В. В., Лесной И. Ф., Осипова Г. В., Победина А. А., Попова С. И., Пуляева В. Т., Рутгайзера В. М., Спивак Е. Ю., Тараданова А. А., Те Ю. Г., Титова О. Н., Усова В. В., Черняк Ю. И., Шмарова А. И., Щелкина А. Г., Щипанова Н. И., Яновского Р. Г., а также зарубежных учёных: Блэка Дж., Вебера М., Друкера П., Иллнера М., Тейлора Ф., Маслоу А., МакКлелланда Д. и Альдерфера К.
Основой для социологического рассмотрения деятельности частных агентств занятости выступили субъектно-деятельностный, институциональный и системный подходы, с позиции которых агентства рассматриваются как определенная система, как социальный институт и как деятельность включенных в нее субъектов. Среди классиков социологии на деятельностный подход опирались М. Вебер, Э. Дюркгейм, П. Сорокин, К. Манхейм, а также социологи современного этапа А. Басе, Р. Белла, П. Бергер, И. Йингер, Т. Лукман, Т. Парсонс и др. В этом контексте для нас важное значение имеют работы, в которых разрабатываются системный и деятельностный подходы к изучению общества.
При применении институционального подхода мы опирались на научные труды Г. Е. Зборовского, Спенсера Г., Люрья Н. А., Филиппова Ф. Р., Дмитриенко В. А., Ядова В. Я., Костиной Н. Б.
Эмпирическая база исследования:
– социологический опрос жителей г. Челябинска, хотя бы 1 раз воспользовавшихся услугами частных агентств занятости;
– экспертный опрос руководителей и специалистов частных агентств занятости;
– контент-анализ печатных и электронных средств массовой информации и корпоративных сайтов частных агентств занятости.
Указанные опросы были проведены 1-26 мая 2006 г. посредством анкетирования 302 посетителей офисов частных агентств занятости (сплошной опрос). Инструментарий, разработанный автором, приведён в приложениях к диссертации. Именно такое количество клиентов обратились в агентства за указанный период и дали согласие на участие в исследовании. Обязательное условие работы с респондентом – его обращение к услугам частных агентств занятости хотя бы 1 раз за последние 3 года.
Научная новизна работы заключается в следующем:
1) представленное исследование является первой попыткой социологического анализа институциональных основ социальной эффективности деятельности частных агентств занятости;
2) в работе впервые рассмотрена проблема институционализации частных агентств занятости. Частные агентства занятости впервые рассматриваются как социальный институт, включающий совокупность общественных ценностей (высокий уровень трудовой мотивации, совокупность материальных и нематериальных стимулов к труду, любовь к профессии, благоприятные отношения в коллективе); общественные процедуры (разработка системы стимулов к труду, корпоративные правила, правила сотрудничества с клиентами, обязательства перед клиентами); переплетение ролей и статусов (статусы и роли руководителя, подчинённого, представителя компании-подрядчика, работодателя, соискателя и т. п.), с помощью которых осуществляется деятельность в этой сфере; культурные символы;
3) в исследовании на основе субъектно-деятельностного подхода уточнён социологический смысл понятий «рекрутинг» и «рекрутмент». Рекрутинг – вид социально-профессиональной деятельности поиска и отбора сотрудников организации, ограниченная во времени. Рекрутмент – сфера социальных услуг, связанная с поиском и отбором сотрудников, не ограниченная во времени, а также услуг сторонних консультантов по подбору персонала по удовлетворению указанных общественных потребностей;
4) на основе институционального подхода впервые проанализирован и классифицирован спектр услуг частных агентств занятости (13 видов услуг: head-hunting («охота за головами», поиск высококвалифицированных специалистов), поиск эксклюзивных специалистов (executive search), массовый рекрутинг, консультирование и организация помощи в трудоустройстве сокращённого персонала (outplacement), вывод персонала за штат (outstaffing), предоставление контрактного или временного персонала, временное замещение сотрудника, подбор персонала (рекрутинг), рекрутмент и трудовая адаптация выпускников (graduate recruitment), информационное обслуживание работодателей, кадровый консалтинг, обучение и тренинг персонала, трудоустройство).
5) разработана и апробирована методика оценки социальной эффективности деятельности рекрутинговых агентств, позволяющая получать социологическую и статистическую информацию о рынке услуг частных агентств занятости и социальной эффективности данных услуг, основанная на 2 главных показателях – расширение свободы выбора и изменение системы мотивации. Особенностью методики является широкое использование такого показателя как удовлетворённость населения услугами частных агентств занятости.
Основные положения диссертационного исследования, выносимые на защиту:
1. Комплексный анализ основных методологических подходов к исследованию социальной эффективности деятельности частных агентств занятости предполагает интеграцию субъектно-деятельностного и институционального подходов.
2. Теоретический анализ, основанный на единстве субъектно-деятельностного и институционального подходов позволяет раскрыть содержание социальной эффективности деятельности частных агентств занятости как одного из социальных посреднических социальных институтов регулирования рынка труда.
3. Частные агентства занятости являются особым социальным институтом, обладающим следующими признаками: совокупность общественных ценностей; общественные процедуры; переплетение ролей и статусов; культурные символы; кодексы поведения (устные и письменные).
4. Необходимость и возможность комплексной оценки социальной эффективности деятельности частных агентств занятости как социального института позволяет разработать систему показателей, основанной на расширении свободы выбора соискателя и повышения уровня мотивации к труду.
5. Более высокий уровень социальной эффективности достигается для руководителей и специалистов среднего и высшего звеньев управления организацией, а также предоставлением рекрутинговых услуг клиентам с высшим образованием в наиболее трудоактивном и результативном возрасте (до 35 лет). В большинстве случаев (69%) случаев при обращении в частные агентства занятости происходит профессиональный и/или должностной рост клиентов.
Теоретическая значимость работы:
– уточнён понятийный аппарат по теме исследования (понятие услуги, социального института, эффективности, социальной эффективности и др.);
– произведена подробная классификация частных агентств занятости как социального института по выработанным в исследовании показателям;
– дано определение социальной эффективности деятельности частных агентств занятости – это способность данных услуг удовлетворять определённые общественные потребности: занятость разных слоёв населения (молодёжи, специалистов и руководителей среднего и высшего звеньев иерархии управления организацией, увольняемых из организаций работников по причине сокращения штата или ликвидации организации), обеспечение указанных категорий рабочими местами с интересным содержанием труда, возможностями профессионального и карьерного роста;
– рассмотрены показатели этичности поведения частных агентств занятости как социального института.
Практическая значимость работы заключается в том, что содержащиеся в ней теоретические и методические разработки могут быть использованы в разработке государственной политики в отношении частных агентств занятости как социального института. Разработанные в диссертации теоретические и методологические проблемы расчета и анализа показателей социальной эффективности деятельности частных агентств занятости могут быть использованы соответствующими подразделениями государственной службы занятости и службы государственной статистики для выработки государственной политики в сфере занятости для дальнейшего совершенствования имеющейся системы показателей и направлений их анализа, а также частными агентствами занятости для совершенствования своей деятельности.
Апробация и внедрение. Основные положения результатов исследования представлены в департамент Федеральной государственной службы занятости населения Челябинской области. Теоретические и методологические положения диссертации, практические результаты проведенного исследования использовались в процессе подготовки и преподавания лекционных курсов «Управление персоналом», «Основы управления персоналом», «Управление трудовыми ресурсами», «Занятость населения и её регулирование», «Экономика и социология труда» в Российском государственном социальном университете, «Маркетинг», «Профессиональная и социальная адаптация на рынке труда», «Технологии работы частных агентств занятости», «Современные технологии найма персонала» в Челябинском гуманитарном институте, «Маркетинг» и «Управление персоналом» в Южно-Уральском государственном университете.
Материалы исследования доложены на международных и всероссийских научно-практических конференциях в городах Москва, Челябинск, Екатеринбург, Армавир. По теме диссертации опубликовано 8 работ общим объемом 1,9 п. л., в том числе - 1 статья в издании, внесённом в перечень ВАК.
Диссертационная работа соответствует паспорту специальности 22.00.04 – социальная структура, социальные институты и процессы по пунктам: 7, 11,12,14,16, 20, 21, 22, 23, 28, 30 и 34.
Структура работы.
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, приложений и списка использованной литературы. Работа содержит 7 таблиц, 6 рисунков, 223 источника литературы.
Понятие социальной эффективности деятельности частных агентств занятости
Исходя из этой классификации, услуги частных агентств занятости можно обозначить как интегрированный вид деятельности. Она включает в себя активность субъектов разного уровня и может быть нацелена на достижение различных результатов. Рекрутмент - это деятельность комплексного характера, сочетающая услуги по трудоустройству с обучением, услуги по поиску и отбору работников с консультированием и т. д., дающая возможность для решения деловых проблем, занятия любимым делом, предполагающая самовыражение и самоутверждение личности. Таким образом, рекрутмент - это деятельность, направленная на удовлетворение социально-экономических потребностей отдельных личностей и групп.
Необходимо рассмотреть частные агентства занятости как социальный институт, а также социальные процессы, происходящие в этой сфере.
Понятие «институт» — одно из центральных в социологии, поэтому изучение институциональных связей служит одной из основных научных задач, стоящих перед социологами.
Зборовский Г. Е. определяет социальный институт как устойчивую форму организации общественной жизни и совместной деятельности людей, включающую в себя совокупность лиц и учреждений, наделённых властью и материальными средствами для осуществления социальных функций и ролей, управления и социального контроля за соблюдением норм и правил поведения.
Социальный институт представлен системой учреждений, в которой люди, избранные обществом, получают полномочия для выполнения определённых общественных задач. Сфера услуг частных агентств занятости состоит из
Задачи сферы услуг частных агентств занятости как социального института: 1. создание возможностей удовлетворения потребностей (в труде и подходящем персонале); 2. регулирование поведения и действий (работодателей и соискателей) в рамках существующих отношений; 3. осуществление интеграции действий и отношений индивидов в сфере занятости, таким образом, поддерживается устойчивость и стабильность общества. Функцией социальных институтов является регулирование тех или иных сфер социальных отношений.1
Таким образом, услуги частных агентств занятости являются устойчивой формой организации занятости и совместной деятельности людей, включающей в себя совокупность лиц и учреждений, наделённых для этого материальными средствами, чьей функцией является регулирование сферы занятости наряду с государственными структурами, содействующими занятости.
П. Хортон определяет социальный институт как организованную систему связей и социальных норм, которая объединяет значимые общественные ценно-сти и процедуры, удовлетворяющие основным потребностям общества.
В этом определении под общественными ценностями понимаются разделяемые идеи и цели, под общественными процедурами - стандартизованные образцы поведения в групповых процессах, а под системой социальных связей - сплетение ролей и статусов, посредством которых это поведение осуществляется и удерживается в определённых рамках. 2) общественные процедуры (разработка системы стимулов к труду, корпоративные правила, правила сотрудничества с клиентами, обязательства перед клиентами); 3) переплетение ролей и статусов (статусы и роли руководителя, подчинённого, представителя компании-подрядчика, работодателя, соискателя и т. п.), с помощью которых осуществляется деятельность в этой сфере.
Любой социальный институт возникает и функционирует, выполняя ту -или иную социальную потребность. Если такая потребность становится незначительной или совсем исчезает, то существование института оказывается бессмысленным, тормозящим общественную жизнь. Такой институт в силу инерции социальных связей некоторое время ещё может функционировать как дань традиции, но в большинстве случаев его жизнь довольно быстро прекращается.
Деятельность частных агентств занятости полностью зависит от ситуации на рынке труда, а если говорить конкретнее - от спроса на услуги. Спрос в данном случае является определяющим фактором как и в любой другой сфере рыночной экономики. Он определяет набор услуг, оказываемых конкретными агентствами и в регионе в целом, а также объём оказания конкретной услуги и всех услуг в целом, количество частных агентств занятости в конкретном регионе.
Социальные институты появляются в обществе как крупные непланируе-мые продукты социальной жизни. Люди в социальных группах пытаются pea- , лизовать свои потребности (высокооплачиваемая интересная работа с перспективами карьерного роста) сообща и ищут для этого различные способы. В ходе общественной практики они находят некоторые приемлемые образцы, шаблоны поведения, которые постепенно через повторение и оценку превращают в стандартизированные обычаи и привычки. Спустя некоторое время эти шаблоны и образцы поведения (переговоры о работе, использование посреднических услуг при поиске работы) поддерживаются общественным мнением, принимаются, узакониваются и приводятся в систему, т. е. происходит процесс институцио-нализации.
Социальная эффективность деятельности частных агентств занятости как предмет социологического анализа
Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.
В концепции К. Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако он выделяет всего 3 группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» Маслоу. К числу этих потребностей относятся: - потребности существования (по Маслоу: физиологические потребности и по-. требности безопасности, за исключением групповой безопасности); - потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности, часть потребностей признания и самоутверждения, а также потребности, связанные с групповой безопасностью); - потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также те по требности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стрем лением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.). Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший потребности нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня и т.д. По Альдерферу движение по иерархии может осуществляться в 2 направлениях: как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня.
Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Д. МакКлелланда. Она делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи 3 потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих по 1 Веснин В. Р. Менеджмент персонала. - М.: Т. Д. «Элит-2000», 2002. - 304 с. - С. 238. требностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьёзные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач.
В отличие от концепции Маслоу и Альдерфера потребности по Маккле-ланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке мето- -дов управления человеком.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.
Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает: "Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а -основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей".1
Потребность успеха также находится где-то посредине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.
Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.
Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией на основании потребностей в принадлежности и причаст 1 Веснин В. Р. Менеджмент персонала. - М.: Т. Д. «Элит-2000», 2002. - 304 с. - С. 238. ности по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.
Теперь рассмотрим 3 выбранные нами для исследования категории ра- ботников: молодые специалисты (выпускники вузов) без профессионального опыта, специалисты и руководители среднего звена и высококвалифицированные специалисты и руководители с богатым профессиональным опытом.
Молодые специалисты (выпускники вузов)
Тема трудоустройства и мотивации молодых специалистов - одна из наиболее актуальных сегодня во многих областях научного знания: педагогической, экономической и, конечно, социологической.
Так, вопросы мотивации труда выпускников вузов стали одними из наиболее актуальных тем на Межрегиональных молодёжных социологических чтениях «Молодёжь России и рынок: жизненное и профессиональное самоопределение, предпринимательство, труд и занятость», проводившихся 27-28 октября 2005 г. в Екатеринбурге на базе УрАГС.
Приведём некоторые результаты исследований участников данных социологических чтений.
А. А. Победин1 отмечает, что при трудоустройстве студенты помимо повышения уровня своих доходов преследуют при трудоустройстве ещё 2 задачи: 1) получение опыта трудоустройства, поиска работы и общения с работодателями; 2) получение опыта работы по своей или близкой специальности.
34,9% старшекурсников ставят на 1-е место в рейтинге важнейших условий выбора работы интересную работу, а 30,3% - возможности карьерного рос Победин Л. А. Проблема молодёжной безработицы в контексте социально-экономического развития региона // Молодёжь России и рынок: жизненное и профессиональное самоопределение, предпринимательство, труд и за- нятость. Межрегиональные молодёжные социологические чтения: России и рынок: жизненное и профессиональное самоопределение, предпринимательство, труд и занятость. Межрегиональные моло 76 А. Пылаев в своей статье «Как "вычислить" своего работодателя. Рекомендации специалиста» отмечает, что к настоящему моменту ситуация на рынке труда сложилась таким образом, что не только работодатель, но и моло- дой специалист имеет возможность выбора. Тем не менее, многие молодые специалисты испытывают сложности в области поиска работы, и проблема трудоустройства выпускников вузов остается актуальной.
А. Максименко, управляющий партнер консалтинговой компании Graduate, в той же самой статье (в интервью А. Пылаеву) в качестве основной проблемы, связанной с мотивацией молодых специалистов, называет то, в вузах мало занимаются профориентацией и обучением навыкам поиска работы, бывшим студентам приходится познавать всё это самим, что сильно сказывается на дальнейшей карьере молодого специалиста. Чаще всего такие молодые специалисты предъявляют чрезмерно завышенные амбиции в отношении заработной платы (на испытательный срок иные выпускники вузов в Москве требуют $1500", в то время как молодой специалист во главу угла должен ставить перспективу и открывающиеся возможности, а не сиюминутную выгоду. Напри- -мер, молодой специалист, прошедший неоплачиваемую стажировку, найдет работу быстрее, чем тот, кто не захотел работать бесплатно.
Анализ же практики работы региональных служб занятости показывает, что одной из основных причин, сдерживающих эффективное трудоустройство молодых специалистов, называет то, что трудовая мотивация молодых специалистов еще не сформирована, и они часто отдают предпочтение высокооплачиваемой и престижной работе, однако далеко не всегда могут занять такие рабочие места.
Методика определения социальной эффективности деятельности частных агентств занятости
Сокращение же продолжительности рабочей смены произошло уже у 3,5% женщин и 2,3% мужчин. Изменение количества выходных у респондентов обоих полов практически одинаково - разница не превышает 2,5%. Увеличилось количество выходных у 5,8% женщин и 4,7% мужчин. Аналогичным образом обстоят дела с изменениями вредности условий труда.
Продолжительность обеденного перерыва на нынешнем месте работы максимально соответствует установленной на прежнем. Отсутствие изменений отметили 88,3% женщин и 87,6% мужчин. Увеличился же обеденный перерыв у 1,8% женщин и 2,3% мужчин.
Объясняются данные результаты лишь тем, что если продолжительность рабочей смены увеличить несложно, например, при изменении графика работы, то продолжительность обеденного перерыва изменить, не нарушая Трудовой кодекс РФ, гораздо сложнее. Увеличение продолжительности обеденного перерыва произошло у тех респондентов, у которых на прежнем месте работы данный перерыв либо отсутствовал, либо был слишком короток, чаще всего это происходит вследствие нарушения трудового законодательства.
Теперь рассмотрим те аспекты, которые при смене места работы респондентами претерпели значительные изменения: напряжённость работы, ответственность на работе, удалённость места работы от места жительства и утомление . от работы. Только у 47,4% женщин и 65,1% мужчин напряжённость работы осталась на прежнем уровне. При этом у 35,1% женщин и 27,9% мужчин она увеличилась, а у 17,5% женщин и лишь 7% мужчин - уменьшилась. У 36,8% женщин и 31% мужчин увеличилась ответственность на работе. Уменьшилась же она лишь у 9,9% женщин и 7% мужчин.
Прежним расстояние от дома до места работы осталось у 64,9% женщин и 61,2% мужчин. Стали работать дальше от места проживания 11,7% женщин и 14,7% мужчин.
52,6% женщин и 55% мужчин отметили, что их уровень утомления от ра- .. боты остался прежним. А 40,9% женщин и 38% мужчин устают на новом месте работы больше, чем на предыдущем.
В своих анкетах для частных агентств занятости в качестве основной причины поиска работы подавляющее большинство кандидатов указывают неудовлетворённость уровнем своей нынешней заработной платы и желание карьерного роста. Естественными «спутниками» более высокооплачиваемой работы или работы в более высокой должности являются большие напряжённость работы и уровень ответственности на ней, а следствием этого в свою очередь - большее утомление от работы. Большая удалённость места работы от места жительства является также одной из уступок, на которые кандидатам приходится идти ради получения более высокооплачиваемого или высокостатусного места работы. Именно этими причинами и объясняется то, что указанные аспекты при смене места работы претерпевают наиболее значительные изменения
При структурировании ответов респондентов по возрасту в целом были получены те же соотношения между отмеченными вариантами ответов.
В частности это касается продолжительности рабочей смены, количества выходных дней, вредности условий труда, продолжительности обеденного перерыва. Без изменений эти аспекты остались в 72,5-92,9% случаев. Однако полученные числа не относятся к респондентам в возрасте 46 лет и старше. В данной возрастной группе изменения более значительны.
Продолжительность рабочей смены осталась прежней у 66,7% этих рее- . пондентов, а увеличилась она в 20% случаев. Данные результаты полностью совпадают с результатами, полученными при анализе изменения количества выходных дней у респондентов в возрасте 46 лет и старше.
Прежней продолжительность обеденного перерыва осталась также у -66,7% респондентов данной возрастной группы, а уменьшилось время, выделяемое для обеда, у 26,7%о респондентов.
Максимальным же изменениям у респондентов в возрасте 46 лет и старше подверглась вредность условий труда. Без изменений она осталась у 46,7% респондентов, увеличилась у 20%, зато более благоприятными условия труда стали у 33,3% респондентов, что максимально для всех возрастных групп респондентов.
Наибольшее возрастание напряжённости работы и ответственности на работе наблюдается у респондентов в возрасте 36-45 лет: напряжённость работы - 43,5%, а ответственность на работе - 53,6% случаев.
Несколько меньше эти показатели только в группе респондентов в возрасте 46 лет и старше: 33,3% и 40% соответственно.
Увеличение напряжённости работы и ответственности на работе привели к тому, что респонденты указанных возрастных групп стали больше утомляться на работе - увеличение утомления от работы произошло у 47,8% респондентов в возрасте 36-45 лет и 46,7% респондентов в возрасте 46 лет и старше.
Объяснить увеличение напряжения, ответственности и утомления можно в первую очередь тем, что в этих возрастных группах происходит максималь-ный карьерный рост, достижение вершины карьерной лестницы.
Кроме вышеуказанных возрастных групп утомление от работы увеличилось и у респондентов в возрасте до 25 лет - 46,7% ответов. Это объясняется малой продолжительностью трудового пути у данной группы респондентов, т.. е. своего рода «непривычкой» работать.
Оценка социальной эффективности деятельности частных агентств занято сти г. Челябинска
В своих анкетах для частных агентств занятости в качестве основной причины поиска работы подавляющее большинство кандидатов указывают неудовлетворённость уровнем своей нынешней заработной платы и желание карьерного роста. Естественными «спутниками» более высокооплачиваемой работы или работы в более высокой должности являются большие напряжённость работы и уровень ответственности на ней, а следствием этого в свою очередь - большее утомление от работы. Большая удалённость места работы от места жительства является также одной из уступок, на которые кандидатам приходится идти ради получения более высокооплачиваемого или высокостатусного места работы. Именно этими причинами и объясняется то, что указанные аспекты при смене места работы претерпевают наиболее значительные изменения
При структурировании ответов респондентов по возрасту в целом были получены те же соотношения между отмеченными вариантами ответов.
В частности это касается продолжительности рабочей смены, количества выходных дней, вредности условий труда, продолжительности обеденного перерыва. Без изменений эти аспекты остались в 72,5-92,9% случаев. Однако полученные числа не относятся к респондентам в возрасте 46 лет и старше. В данной возрастной группе изменения более значительны.
Продолжительность рабочей смены осталась прежней у 66,7% этих рее- . пондентов, а увеличилась она в 20% случаев. Данные результаты полностью совпадают с результатами, полученными при анализе изменения количества выходных дней у респондентов в возрасте 46 лет и старше.
Прежней продолжительность обеденного перерыва осталась также у -66,7% респондентов данной возрастной группы, а уменьшилось время, выделяемое для обеда, у 26,7%о респондентов.
Максимальным же изменениям у респондентов в возрасте 46 лет и старше подверглась вредность условий труда. Без изменений она осталась у 46,7% респондентов, увеличилась у 20%, зато более благоприятными условия труда стали у 33,3% респондентов, что максимально для всех возрастных групп респондентов.
Наибольшее возрастание напряжённости работы и ответственности на работе наблюдается у респондентов в возрасте 36-45 лет: напряжённость работы - 43,5%, а ответственность на работе - 53,6% случаев.
Несколько меньше эти показатели только в группе респондентов в возрасте 46 лет и старше: 33,3% и 40% соответственно.
Увеличение напряжённости работы и ответственности на работе привели к тому, что респонденты указанных возрастных групп стали больше утомляться на работе - увеличение утомления от работы произошло у 47,8% респондентов в возрасте 36-45 лет и 46,7% респондентов в возрасте 46 лет и старше.
Объяснить увеличение напряжения, ответственности и утомления можно в первую очередь тем, что в этих возрастных группах происходит максималь-ный карьерный рост, достижение вершины карьерной лестницы.
Кроме вышеуказанных возрастных групп утомление от работы увеличилось и у респондентов в возрасте до 25 лет - 46,7% ответов. Это объясняется малой продолжительностью трудового пути у данной группы респондентов, т.. е. своего рода «непривычкой» работать.
Уменьшение расстояния между местом жительства и местом работы в небольшой мере компенсирует напряжённость, ответственность работы и утомление от неё у респондентов в возрасте 36 и старше: стали работать ближе к дому 30,4% респондентов 36-45 лет и 46,7% респондентов в возрасте 46 лет и старше.
Шестой вопрос нашей анкеты: «Является ли Ваше новое место работы более высокой ступенью в Вашей карьерной лестнице?» ставил своей целью изучение наличия или отсутствия карьерного роста при смене работы через частные агентства занятости.
Карьерный рост также является одной из составляющих элементов показателя удовлетворённости услугами частных агентств занятости. Чем в большем количестве случаев он происходит, тем выше уровень социальной эффективности.
Структурирование ответов производилось по полу, возрасту и образованию.
В целом карьерный рост произошёл у 61,3% респондентов. Мужчины (64,3%) продвигаются по карьерной лестнице чаще, чем женщины (59,1%). В различных возрастных группах наличие карьерного роста распределилось следующим образом (по убыванию): - 69,6% — респонденты в возрасте 36-45 лет; - 59,5% - респонденты в возрасте 26-35 лет; - 58,9% - респонденты в возрасте до 25 лет; - 53,3% - респонденты в возрасте 46 лет и старше. Респонденты с высшим образованием продвигаются по карьерной лестнице гораздо чаще: 69,3% против 37,3% респондентов со средним профессиональным. Изменение системы мотивации на предприятиях Челябинска. Как уже было указано, социальным эффектом деятельности является улучшение системы мотивации на предприятиях г. Челябинска. Сначала оценивалась ситуация на нынешних местах работы респондентов, чтобы определить их готовность к смене места работы. Для оценки указанного социального эффекта нами
Похожие диссертации на Социальная эффективность деятельности частных агентств занятости: институциональный аспект
