Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования конфликтов на военной службе 10
1.1. Военная служба как особая форма социальной организации и как социальный процесс 10
1.2. Конфликты в процессе военной службы 27
1.3. Теоретические предпосылки и практические основания регулирования конфликтов в ЖДВ 46
Глава 2. Регулирование конфликтов в железнодорожных войсках 64
2.1. Социологическое исследование конфликтов в ЖДВ 64
2.2. Социальные механизмы регулирования конфликтов в воинских коллективах 85
2.3. Конфликтная компетентность командиров и начальников и ее влияние на регулирование конфликтов 98
Заключение 114
Приложение 119
Приложение 1. Программа социологического исследования «Анализ причин и факторов конфликтов в ЖДВ РФ» 138
Приложение 2. Анкета офицера-контрактника 141
Приложение 3. Анкета военнослужащего 149
- Военная служба как особая форма социальной организации и как социальный процесс
- Теоретические предпосылки и практические основания регулирования конфликтов в ЖДВ
- Социологическое исследование конфликтов в ЖДВ
- Конфликтная компетентность командиров и начальников и ее влияние на регулирование конфликтов
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Конфликт как явление, внутренне присущее любому социальному организму, требует к себе постоянного внимания. Противоречивое, неравномерное изменение современной цивилизации, трансформация постсоветского российского общества, его социальных институтов и организаций включает в себя многие социальные процессы, связанные с конфликтами различных уровней и форм.
Одной из самых опасных тенденций современного развития стало заметное увеличение количества, остроты и деструктивности социальных конфликтов на самых различных его уровнях. В современных условиях конфликты являются основным фактором, создающим угрозу безопасности Российской Федерации, фактором, который существенно замедляет возрождение общества и государства. Военная сфера Российской Федерации в этом отношении нуждается в глубоком и всестороннем анализе. Это обусловлено ее особой ролью в обеспечении безопасности общества и государства. Новые реалии в российском социуме, трансформационные процессы, в том числе, и в вооруженных силах, требуют поиска адекватных путей стабильного функционирования и поступательного развития военной организации социума.
В Российских Вооруженных Силах идут сложные и порой противоречивые процессы, направленные на адаптацию армейских структур к демократическим преобразованиям в стране: перевод системы комплектования армии на смешанную систему (по призыву и по контракту), уменьшение срока службы по призыву до одного года. Значительное расширение контингента военнослужащих контрактников, в число которых входят на сегодняшний день наряду с офицерами и прапорщиками также и военнослужащие контрактной службы сержантского и рядового состава, приводит к новому типу взаимосвязей и взаимозависимостей в военной среде.
Происходящие социальные изменения сопровождаются ростом конфликтной напряженности в этих социальных группах. Нерегулируемое развитие конфликтов может ослаблять армию, наносить ущерб обороноспособности страны. Кроме того, воинские конфликты зачастую сопряжены со здоровьем и жизнью военнослужащих, поэтому к ним привлечено особое внимание «внешних» социальных групп: родителей и родственников военнослужащих, правозащитных организаций, средств массовой информации, управленческих структур.
Все это обусловливает актуальность научного изучения военной конфликтной тематики, как в целом, так и в специфических структурных проявлениях: в родах войск, регионах, на уровнях подразделений, межличностного взаимодействия и т.д. Предлагаемый в диссертации подход обогащает предметную область социологии социальных процессов, акцентируя внимание на вопросах организационной и процессной специфики функционирования и развития военных организаций, рассмтриваемых сквозь призму формирования и разрешения конфликтных ситуаций в среде военнослужащих.
Степень разработанности темы. Современное научное сообщество обладает широкими и разносторонними знаниями, используемыми при изучении сущности, природы, содержания конфликта, стадий его развертывания и регулирования. Специфика конфликтов обусловлена особенностями той социальной системы (социальным институтом, социальной организацией, социальным процессом, явлением), в которой они происходят. Именно поэтому сложившиеся научные школы, направления, концепции исследования конфликта в социологии, политологии, психологии являются своеобразной теоретико-методологической основой комплексного подхода в изучении конфликта как социального явления.
Появление социологических концепций социального конфликта было подготовлено в теоретических исследованиях зарубежных ученых: Э. Дюркгейма, Р. Парка, Т. Парсонса, Н.Смелсера, и др. Исследования социального конфликта активизировались с середины XX в., когда были разработаны концепции позитивно-функционального конфликта Л. Козера, «конфликтной модели общества» Р. Дарендорфа, «общей психологии конфликта» К. Боулдинга; рассматривались вопросы макроуровневого исследования конфликтов (Р. Коллинз), всеобщности социальных конфликтов в условиях постиндустриального общества (А. Турен), конфликты в корпорациях (Р.Акофф).
Разработках социальных технологий разрешения конфликтных ситуаций представлена в концепциях Дж. Бертона, М. Дойча, Р. Келли, К. Левина, У. Мастенбрука, У. Ури, Р. Фишера. Разработки вопросов конфликтного менеджмента провели В.Зигерт, Л. Ланг, психологического аспекта конфликтов – Н.В. Крогиус, В.А. Лебедев, А. Маслоу, В.В. Павловский, Л.Я. Петровская. Тема разрешения конфликтов среди военных применительно к миротворческим силам, разработка тренинга по управлению конфликтами содержится в работах Дж. Бертона, Ч. Москоса, С.Л. Прошанова, А.С. Скока, С.С. Соловьева.
В отечественной социологии и социальной психологии изучение конфликтов в организациях проводилось по ряду основных направлений. Теоретическое осмысление сущности, структуры и динамики конфликтов нашло отражение в работах Ф.М. Бородкина, И.Б. Гоптаревой, Н.М. Коряк, Л.А. Петровской. Выявление иерархии факторов, детерминирующих конфликт, представлено в работах Н.В. Гришиной, В.Н. Шаленко; межличностные аспекты конфликтного взаимодействия – в трудах Н.В. Гришиной, С.И. Ериной, А.К. Зайцева. Способы управления конфликтами рассматривались В.Н. Шаленко, Ф.М. Бородкиной, Н.М. Коряк; Анализ связи конфликта с организационной структурой представлен в трудах В.А. Баринова, Н.В. Гришина, В.Г. Джагацбаняна, А.К. Зайцева.
При изучении социального конфликта важную роль играет понимание сущности социальной организации и социальных процессов, происходящих в обществе. Вопросы социальных организаций получили разработку в работах П. Блау, Л. Берталанфи, К. Боулдинга, М. Вебера, Т. Парсонса, Г. Спенсера, а в отечественной социологии А.А. Богданова, А.И. Пригожина, В.И. Франчука. В их трудах анализировались вопросы системности, сложности, упорядоченности, иерархии, управления, формальных связей и норм в организациях. Исследования социальных процессов в последние десятилетия проводились, главным образом, в связи с анализом политической сферы общества и представлены в работах П. Бурдье, А.Г. Здравомыслова, Р.В. Рывкиной. Изучению собственно теоретических оснований социальных процессов посвящены работы У. Бека, П. Штомпки, М.К. Горшкова.
Специфика военной организации в западной социологии исследовалась в рамках функционального подхода Ч. Москосом, С. Хантингтоном, Я. Яновицом; в рамках интеракционистского подхода – И. Гофманом, Л. Пэнто. Современные тенденции развития военной организации получили воплощение в концепции «армии постмодерна» Ч. Москоса, в концепции «общества риска» У Бека, Э. Гидденса, Р. Эриксона. Характерные признаки военной организации и военного поведения рассматривались в работах Е.Д. Богатырева, О.С. Виханского, А.И. Кравченко, М. Мнацаканяна, Ф. Тенниса, Дж. Тернера, С.С. Соловьева, Ф. Хайека, Ф. Хедоури, Е. Шейна. Вопросы военной организации России в условиях переходного периода рассматривались в трудах Д.А. Волкогонова, Ю.Н. Дерюгина, А.М.Кривенко, А.С. Тюшкевича, А.Н.Шахова. Подробный анализ конфликтов в воинских коллективах, их причин и обстоятельств содержится в работах Р.Х. Галлимулина, Е.В. Панова, Н.Ф.Феденко.
Из анализа разработанности тематики конфликтов следует, что преобладающее внимание исследователей сосредоточено на связи конфликтов с социальными институтами и организациями или – в меньшей степени – на элементах взаимодеятельности субъектов. Связь конфликтов с социальными процессами, с системой интерсубъектных взаимодействий и взаимоотношений – особенно применительно к российской армии – остается практически не исследованной. Данная диссертация позволяет в определенной степени восполнить этот пробел.
Цель исследования: на основе анализа особенностей возникновения конфликтов в процессе воинской службы в ЖДВ разработать рекомендации по их регулированию.
Реализации данной цели подчинены следующие задачи.
Определить организационные и процессуальные особенности воинской службы.
Выявить специфику конфликтов в среде военнослужащих контрактной службы.
Проанализировать содержание, формы и условия конфликтов между военнослужащими-контрактниками ЖДВ на уровне низовых подразделений.
Выработать предложения и практические рекомендации по регулированию конфликтов среди военнослужащих-контрактников ЖДВ.
Объект исследования: военная служба в железнодорожных войсках (ЖДВ) военнослужащих-контрактников как социальный процесс.
Предмет исследования: социальные характеристики конфликтов в среде военнослужащих-контрактников ЖДВ в процессе воинской службы.
Теоретическую и методологическую базу работы составили научные труды по социологии конфликта, конфликтологии и психологии, касающиеся рассмотрения различных аспектов функционирования и развития социальных процессов и социальных организаций; социальных конфликтов и их регулирования. В основу диссертационного исследования положены историко-детерминистский, системный и комплексный междисциплинарный подходы. В работе использованы общенаучные методы: логические методы (синтеза и анализа, индукции и дедукции), диалектический метод, а также методы прикладной социологии (анализ документов, данных социально-экономической статистики, метод анкетного опроса).
Эмпирическую базу исследования составили результаты конкретного социологического исследования, проведенного автором в подразделениях Железнодорожных войск РФ в 2006 – 2008 гг. с использованием метода анкетного опроса рядового, сержантского и офицерского состава военнослужащих контрактной службы в низовых звеньях «взвод – рота – батальон».
Положения, выносимые на защиту:
-
Военная служба обладает одновременно и организационной, и процессной спецификой. С одной стороны, она иерархически структурирована, управляема и целенаправленно воспроизводима с целью обеспечения военной безопасности личности, общества и государства социальную общность с устойчивыми внутренними и внешними связями, способна к саморазвитию на основе совместной деятельности по достижению социально значимых целей, осознаваемых большинством или всеми ее участниками. С другой стороны, она выражает функционирование и развитие, взаимопереходы между субъективным и объективным в организации и управлении воинскими подразделениями, деятельностью разных категорий военнослужащих, и выражается в социальных изменениях, происходящих на личностном, организационном и институциональном уровнях. Организационная и процессная специфика являются имманентными детерминантами конфликтов на военной службе.
-
Основные типы конфликтов, возникающие в процессе военной деятельности, – это социальные, деятельностные, организационно-управленческие; значительно в меньшей степени – структурно-иерархические и ценностные. Объективной основой конфликтов является неудовлетворенность значительной части контрактников материальными, бытовыми условиями, содержанием службы по контракту в конкретных подразделениях (взвод, рота, батальон), а также совокупность социальных и психологических различий среди контрактников, и структурные проблемы военной организации. Субъективные предпосылки конфликтов – недостаточная управленческая подготовка части офицеров и сержантов с точки зрения эффективного управления подразделениями в повседневных и экстремальных условиях, несоблюдение прав контрактников, нарушения справедливости при организации служебной и трудовой деятельности военнослужащих, слабый учет командирами социальных характеристик контрактников.
-
Социальный механизм регулирования конфликтов представляет собой устойчивую систему воздействий на взаимоотношения личностей и социальных групп военнослужащих в условиях возникающих напряжений в процессе совместной воинской деятельности, а также совокупность социальных институтов, способов и форм социального воздействия на конфликт в целях согласования целей, интересов и ценностей участников конфликтных ситуаций. Он включает в себя: целенаправленные действия – институциональные воздействия – структурные и динамические изменения – функциональные изменения.
-
В зависимости от типов конфликтов, характерных для военной организации, можно выделить следующие методы их регулирования: организационные, экономические, правовые, социокультурные, психологические, силовые. Особое значение для успешного регулирования конфликтов приобретает конфликтная компетентность руководящего состава как совокупность способностей, знаний, умений и навыков выявления, управления и регулирования конфликтов с их удержанием в конструктивной фазе, а также владение способами и методами недопущения деструктивных конфликтов в военной организации.
Научная новизна исследования определяется предложенным в работе подходом к изучению конфликтов на военной службе на основе разработки организационно-процессного подхода с применением эмпирического социологического исследования. Элементами научной новизны обладают следующие положения.
-
Сформулирована расширенная теоретико-методологическая база исследования конфликтов, объединяющая теории социальных организаций, социальных процессов и социальных конфликтов.
-
Уточнены понятия «социальная организация», «социальный конфликт», «конфликтная компетентность». Под социальной организацией в диссертации понимается иерархически структурированная управляемая социальную общность (целостность в органистическом смысле) с устойчивыми внутренними и внешними связями, способная к саморазвитию и складывающаяся на основе совместной деятельности по достижению социально значимых целей. Конфликт в диссертационном исследовании рассматривается как такое столкновение двух или более разнонаправленных сил, интересов различных групп, сообществ людей, отдельных индивидуумов, которое может вызвать осложнения и борьбу оппонентов в напряженной ситуации социального взаимодействия с целью реализации своих интересов. Конфликтная компетентность в диссертации определяется как совокупность способностей, знаний, умений и навыков выявления, управления и регулирования конфликтов с их удержанием в конструктивной фазе, а также владение способами и методами недопущения деструктивных конфликтов в военной организации.
-
Разработана схема взаимодействия социальных факторов (конкретно-исторические условия, процесс военной службы, специфика службы в ЖДВ, специфика службы контрактников, характеристики воинского подразделения, социальные характеристики контрактников, отношение к военной службе, социальные напряжения и конфликты в процессе военной службы), обусловливающих конфликты в воинских подразделениях ЖДВ.
-
На базе результатов социологического исследования проведено описание конфликтов в среде военнослужащих-контрактников на уровне взвод – рота – батальон ЖДВ.
-
Предложены рекомендации по регулированию конфликтов в среде военнослужащих-контрактников ЖДВ.
Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в приращении знаний в области социологии конфликтов на материалах военнослужащих контрактной службы: в результате исследования предложены комплекс характеристик процесса военной службы и схема факторов, определяющих конфликты, а также типология конфликтов среди контрактников ЖДВ.
Практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в том, что разработанные в нем положения, выводы и рекомендации могут найти применение в организационно-управленческой, педагогической и воспитательной работе с офицерами, сержантами и рядовыми, служащими по контракту в ЖДВ, а также применяться в учебных курсах «Социология конфликта», «Социология социальных процессов», «Социология организаций».
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались на заседаниях кафедры социологии СпбГУСТ, аспирантских семинарах, научно-практических конференциях «Социальная сфера общества: региональные особенности, тенденции развития, подготовка кадров» (Санкт-Петербург, 2004 г.), «Обороноспособность страны в условиях глобализации» (Москва, 2005 г.), «Реформирование железнодорожных войск: современное развитие» (Москва, 2006 г.), ежегодных межвузовских конференциях студентов и аспирантов, проводимых в СПбГУСТ (2006-2008 гг.), сборах руководящего профессорско-преподавательского состава ЖДВ РФ (2006-2009 гг.).
Результаты диссертационного исследования нашли отражение в ???????(словом) научных публикациях автора общим объемом ?????(цифрой) п.л.
Структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложения.
Военная служба как особая форма социальной организации и как социальный процесс
Военная служба является видом государственной службы, выполняемой или в силу обязанности, возлагаемой государством на граждан, или по найму. Она носит конкретно исторический характер и, как правило, законодательно регламентируется законами, общевоинскими уставами, положениями о прохождении воинской службы, другими нормативно-правовыми актами. В условиях современной России военная служба определяется как особый вид федеральной государственной службы, выполняемой гражданами в Вооруженных силах РФ, в родах войск, в том числе в Железнодорожных войсках РФ, в воинских формированиях, в ряде федеральных органов1. Данное определение рассматривается большинством исследователей в качестве базового при изучении специфики организации военной службы.
Так, например, военные политологи составители тематического словаря-справочника по военной политологии, изданном Гуманитарной академией Вооруженных Сил, полагают, что вооруженная организация — это сложное социально-политическое образование, представляющее собой совокупность вооруженных сил государства, а также политических, экономических, научных и иных государственных органов, организаций и учреждений, объединенных совместной деятельностью в военной области в интересах достижения социально значимых целей . В военную организацию включаются: вооруженные силы; органы государственной власти и управления, связанные с разработкой и реализацией военной политики; система обеспечения, через которую военная организация связывается со всеми сферами общественной жизни. Кроме основных элементов, дополнительно в структуру военной организации входят: добровольные вооруженные формирования военного времени; оборонно-патриотические организации, занимающиеся подготовкой населения к защите Отечества; массовые патриотические движения и союзы, цели которых прямо или косвенно связаны с военной деятельностью3.
В современной науке можно выделить несколько направлений теоретического и теоретико-прикладного исследования военной организации. Системный подход рассматривает ее как систему, имеющую определенную внутреннюю организацию, представляющую собой специфический способ взаимосвязи и взаимодействия ее компонентов. В качестве основных составляющих сюда входят реализующая, обеспечивающая и управляющая подсистемы4.
Инструментальный подход определяет военную организацию как элемент государства п надстройки, представляющий собой орудие вооруженного обеспечения безопасности власти с двумя основными подфункциями - внутренней и внешней5.
Институциональный подход представляет военную организацию как специфический институт государства, включающий в себя совокупность элементов организационного, материально-технического и духовного характера и реализующий политические и иные цели государства средствами вооруженной борьбы или угрозой применения военного насилия1.
Согласно функциональному подходу, армия есть реальный социальный объект, наделенный специфическими функциями. Характер военных угроз, уровень развития техники и вооружения, физические и психологические возможности человека, а также господствующие ценности в обществе и тип военно-гражданских отношений - вот те основные переменные, которые влияют на состояние и уровень развития военной организации общества, с точки зрения данного подхода7.
Все выделенные подходы, несмотря на определенное различие, в качестве исходной посылки рассматривают формально определенное представление о военной организации как особое регламентированное государством образование, объединяющее свои структурные элементы посредством деятельности по достижению определенных целей. С точки зрения происхождения и функционирования военная организация является целевой, искусственной, формальной организацией: она организация создается преднамеренно, ее функционирование регламентировано государством, основной целью является обеспечение военной безопасности страны.
С нашей точки зрения, несмотря на определенные преимущества, подобная институционально ориентированная трактовка военной организации не в полной мере позволяет охарактеризовать сущность и специфику конфликтов в военной организации: преимущественно они объясняются отставанием структуры и уровня развития армии, их несоответствием современным военно-техническим факторам, а также социальным условиям и военно-гражданским отношениям. Возможности подходов, основанных на «формально признанном» определении военной службы, ограничены тем, что не позволяют увидеть, каким образом противоречивость развития и общие причины конфликтов в военной организации в целом преломляются в сознании индивида включенного в военную организацию, и как они оказывают влияние на модели его поведения.
Сегодняшние тенденции развития военной организации получили отражение в концепции «армии постмодерна», развиваемой Ч. Москосом, Дж. Вильямсом и Д. Сега-лом. Положение армии в «постиндустриальном обществе» в соответствии с данной концепцией определяется социальными и геополитическими изменениями, подразумевающими ослабление центральных форм социальной организации и, в особенности, национального государства и национального рынка, сокращение количества авторитетов, с которыми люди хотят считаться, и, наконец, поиск консенсуса по поводу того, что составляет общественное благо.
Москос доказывает, что эти изменения достаточно существенны, чтобы рассматриваться как новая «постсовременная» стадия военной организации. Постмодерные вооруженные силы характеризуются ростом взаимопроникновения гражданской и военной сфер, снижением значения различных рангов и отличий, уменьшением уважения к ним, нетрадиционными военными операциями (миротворческие миссии), увеличением значения и распространенности наднациональных и многонациональных вооруженных сил и интернационализацией самой армии8.
Учитывая эти современные тенденции в развитии теоретического понимания военной службы, мы считаем необходимым предложить собственный подход к рассмотрению военной службы, основанный не только на выделении ее характера и содержания, обусловленных институциональной спецификой военной организации общества, но и на микро-социологическом ракурсе рассмотрения организации с точки зрения конструирования неформальных отношений.
Само понятие «организация» прочно вошло в категориально-понятийный аппарат гуманитарного знания в конце XIX в. Французский социолог П. Бурдье считал, что организации как структуры, возникающие самопроизвольно или создаваемые сознательно, появляются там, где имеются или специально устанавливаются социальные отношения. Обычно эти отношения связаны с определенной трудовой деятельностью. Там, где трудовая деятельность связана с производством и (или) распределением продукции, создаются экономические организации; там где деятельность связана с социальным управлением, создаются политические организации и т.д.9 Социологические исследования убедительно показывают, что везде, где имеются достаточно устойчивые социальные отношения (деловые, трудовые, культурные, духовные, в т.ч. и военные) обязательно возникают формальные или неформальные социальные организации. Еще П.Сорокин писал, что «организация - постоянное и неизбежное следствие всякого длительного существования коллективного единства» . Поэтому любая организация — это прежде всего социальная организация, социальный институт, возникающая как результат социальных отношений между людьми.
В многообразии социологических и социально-философских направлений, связанных с изучением социальных организаций, можно выделить рад наиболее авторитетных подходов, в рамках которых формируется описание и объяснение специфики социальных организаций. Это рационалистический, органистический и системный (сис-темно-тектологический) подходы.
Рационалистический подход, заключающийся в том, что организация рассматривается как рационально построенная система, действующая для достижения общей цели (или целей), доказывает полезность многих рационально построенных организаций (особенно в экономической и военной сферах), которые действительно достигают намеченных целей и обладают высокой эффективностью. Так, например, по мнению А.И. Пригожина, «организация создается как инструмент решения общественных задач, средство достижения целей. Сущностным признаком организации является то, что организация есть целевая общность» . При этом, характеризуя организацию, Пригожий уточняет, что она, во-первых, иерархическая и управляемая общность и, во-вторых, организация не только человеческая общность, но и социальный инструмент и безличная структура12. Однако, как указывает В.И. Франчук, организации нельзя рассматривать лишь как целенаправленные системы, не учитывая процессы самоорганизации и формирования коллективного сознания, направленного на выявление и удовлетворение собственных потребностей.
Теоретические предпосылки и практические основания регулирования конфликтов в ЖДВ
Социальный конфликт выступает наиболее острым социальным процессом и способом разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия различных социальных субъектов (личностей, групп, классов, этносов, наций, народов, государств и т.д.). Социальный конфликт заключается в противодействий субъектов друг другу и, как правило, сопровождается негативными эмоциями и чувствами, направленными на противостоящую сторону. Регулирование конфликтов является одной из составных частей социального управления, под которым понимаются «организация и осуществление целенаправленных корректирующих воздействий на объект управления для достижения целей управляющего субъекта»69.
Анализ литературы показывает, что существуют разные подходы и взгляды на проблему управления конфликтами. Так, Р. Дарендорф выделяет три возможных способа воздействия на конфликт: «подавление», «отмена» и «регулирование». Наихудшим способом он считает подавление конфликта, которое «является не только аморальным, но и неэффективным способом обращения с социальными конфликтами70. «Отмена конфликта» также мало эффективна, так как невозможно отменить противоречия являющиеся объективной основой любого конфликта71. Именно «регулирование конфликта» Р. Дарендорф рассматривает в качестве основной категории конфликтных взаимодействий. Дарендорф отмечает: «Конфликты не исчезают посредством их регулирования; они не обязательно становятся сразу менее интенсивными, но в такой мере. в которой их удается регулировать, они становятся на службу постепенному развитию социальных структур»72.
Необходимо отметить, что понятие «регулирование конфликта» используется довольно часто, но его концептуальные границы остаются неопределенными. Регулирование часто понимается как «мягкое» воздействие на конфликт, а также как его частичное или временное решение. В этом смысле регулирование описывается, например, как «результат организованного успешного побуждения (или принуждения) одного из противников к тому или иному типу действий, выгодному другой стороне или посреднику. Достигнутый таким образом «мир», или компромисс, непрочен и недолговечен, постконфликтные отношения противников остаются чреватыми новой вспышкой борьбы»73. Разнообразие понятий, используемых в области изучения управления конфликтами, отражает не столько неопределенность применяемых терминов, сколько реальное разнообразие возможных форм работы с конфликтами. В свою очередь, на практике явно различаются меры, направленные на «профилактику» конфликтности, и собственно деятельность по разрешению и регулированию конкретных конфликтных ситуаций.
По мнению Р. Дарендорфа, успешное регулирование конфликтов, определяют следующие факторы:
1) признание участниками самого факта конфликта, признание существующих разногласий, а также права сторон на свои позиции;
2) направленность работы с конфликтом на регулирование самих проявлений конфликта, предполагающее отказ от бесполезных попыток устранения причин;
3) организация конфликтных групп в целях манифестации конфликтов;
4) согласие сторон относительно соблюдения определенных правил игры, что, собственно, и делает возможной эффективную коммуникацию между ними.
Дж. Бертон также проводит различие между регулирование и разрешением конфликта. Различие между этими двумя способами управления в том, что если при «регулировании» стороны принуждаются к принятию решения, то для «разрешения» нужно, чтобы «конфликт не был бы подавлен угрозой, и он не должен регулироваться посредством навязывания прежних норм и практик, которые уже не соответствуют текущей ситуации». Как подчеркивал Дж. Бертон, «конфликт разрешен, а не урегулирован, когда результат является самоподдерживающимся и для этого новые отношения должны быть установлены самими сторонами путем переговоров».74
Отечественный исследователь Д.П. Зеркин определяет «управление конфликтом» как «целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее ре-шение социально значимых задач» . Управление конфликтом - это перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс. Управление конфликтами включает в себя: прогнозирование конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие».76
Другие авторы, например, А. Зайцев, различают широкий и узкий смысл понятия «управление конфликтом»: «управление в широком смысле связано с манипуляциями и воздействием на причины конфликта. Управление в узком смысле обеспечивает разрешение конфликта или его эпизодов».77 Как отмечает А. Зайцев, предположение, что конфликты могут быть управляемы, подразумевает, что конфликты представляют собой динамические социальные процессы, продвигающиеся от начальної!, скрытой стадии к зрелости и окончанию. Отсюда цель и направленность управления конфликтом есть увеличение ценных и выгодных последствий и уменьшение потерь и ущерба.
В.Н. Галимулин под управлением конфликтом понимает сознательное воздействие на конфликты, направленное на их профилактику, разрешение или регулирование (т.е. исходит из широкого смысла этого понятия). При этом, под профилактикой конфликтов подразумеваются мероприятия, направленные на их предотвращение, под разрешением конфликта понимается обоюдная деятельность сторон по выработке взаимоприемлемых соглашений, под регулированием — принятие соглашений с участием третьей стороны.
В современной практике управления конфликтами принято выделять различные стадии воздействия на конфликты. Это профилактика, разрешение и регулирование (или урегулирование). Все они связаны, в той или иной мере, с развитием конфликтной ситуации, в процессе которого выделяют несколько фаз или стаднії. Исходя из анализа литературы, основными их них являются следующие.
Первая фаза: конфликтующие группы уверены в скрытых и явных напряжениях и антагонизмах, но стараются решать их рациональным и конструктивным путем. На этой фазе выделяются три стадии:
стадия 1 - попытки сторон кооперироваться;
стадия 2 - поляризация сторон и дебаты;
стадия 3 - действия, основанные на принятых решениях.
Вторая фаза: взаимоотношения групп становятся важнейшим источником напряжения. Фаза характеризуется следующими стадиями:
стадия 4 -обеспокоенность за репутацию и формирование коалиций;
стадия 5 - потеря лица и создание мифов о противнике;
стадия 6 - преобладание стратегии угроз.
Третья фаза: все конфронтации между группами становятся очень жесткими. Характерные стадии:
стадия 7 - систематические деструктивные действия против потенциальных санкций другой стороны;
стадия 8 - атаки против сильных центров врага;
стадия 9 - полное разрушение и самоуничтожение80.
Выбору вида управленческого воздействия на конфликт предшествует этап диагностики, т.е. определения причин, характера, возможных сценариев развития и последствий конфликта.
Управление конфликтами предполагает регулирование конфликтной ситуации посредством влияния на объект, субъект, участников и друпіе элементы, связанные с данной конфликтной ситуацией, а также целенаправленное воздействие на их разрешение. Заметим, что с нашей точки зрения, разрешение конфликта — это частный случай его регулирования, точнее сказать, результат его регулирования. Регулирование, как уже отмечалось, не всегда направлено на разрешение. Оно может быть направлено и на обострение конфликта.
Социологическое исследование конфликтов в ЖДВ
Данный параграф посвящен анализу результатов эмпирического исследования конфликтов в железнодорожных войсках РФ, которое было проведено автором в 2006-2007 гг. (Программа и инструментарий исследования представлен в Приложении 1). Цель исследования была сформулирована как анализ основных причин конфликтов в ЖДВ РФ и выявление факторов из разрешения.
Метод сбора информации - анкетный опрос. Были разработаны два вида анкет - для офицеров и военнослужащих . Анкеты приведены в Приложении 2, 3. Опрос был проведен в подразделениях ЖДВ РФ (в первичных подразделениях взвод, рота, батальон) по случайной выборке в конце 2006 - начале 2007 гг. Всего было опрошено 1158 контрактников, в том числе 804 офицера, 354 военнослужащих (сержантский и рядовой состав). В результате компьютерной обработки данных были получены распределения ответов, анализ которых мы представим в этой части работы89.
Характеристика выборочной совокупности. Социально-демографические данные. По возрасту, полу, семейному положению, уровню образования выборочная совокупность является представительной для контрактников всех категорий (
Среди офицеров представлены все возрастные группы с преобладанием молодежи: до 26 лет - 38%, от 26 до 30 лет - 20%, 31-40 лет - 26%, старше 40 лет - 14%. Среди военнослужащих более молодой состав: до 26 лет - 68%, 26 - 30 лет - 5%, старше 30 лет - 27%, т.е. выделяются две основные группы: до 24 лет (58%) и старше 26 лет (32%).
В распределении по полу преобладают мужчины: среди офицеров - 84%, среди военнослужащих - 73%). Имеется доля женщин, особенно она заметна среди военнослужащих (27%).
Анкеты разработаны в соответствии с методологическими и методическими требованиями проведения опросов. См. Ядов В.А. Стратегия социологического исслеования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. - 7-е изд. М.: «Добросвет», 2003.
По семейному положению наблюдается существенное различие: среди офицеров семейные преобладают (61%), среди военнослужащих они тоже имеются, но доля их почти в два раза меньше (32%).
Уровень образования у контрактников довольно высокий: среди офицеров лица с высшим и неполным высшим образованием составляют 64%; почти все остальные имеют среднее специальное образование. У военнослужащих основная масса имеет среднее специальное (41%) или высшее и неполное высшее (22%) образование. Доля лиц с неполным общим средним образованием составляет всего 12%.
Как было указано ранее, воинская служба по контракт} характеризуется стажем, связью с подразделением, знанием своих прав. Среди офицеров выделяется группа со стажем более 5 лет (55%), со средним стажем 3-5 лет (22%) и малым - первый год (9%) и 1-2 года (14%о). У военнослужащих наибольшая группа со стажем 1-2 года (62%), значительная — со стажем 3-5 лет (29%), наименьшая - служат первый год (9%).
Руководит первичным воинским подразделением основная часть офицеров: взводом (22%), ротой (15%), батальоном (21%); имеют в подчинении рядовых (56%), сержантов (63% ), офицеров (34%). Среди военнослужащих служат во взводах - 19%, ротах - 44%, батальоне — 30% опрошенных.
Респонденты в различной степени показали знания своих прав контрактников ЖДВ. Офицера в наибольшей степени осведомлены о своих правах - знают тих в полном объеме (25%) или в основном 43%; частично - 22%; не знают или затруднились ответить - 10% (очевидно служащие первый год). Среди военнослужащих знающих свои права полностью (5%) или в основном (39%) почти столько же, сколько знающих их только частично (44%); не знают или не ответили - 12% (эта доля в основном соответствует служащим первый год).
Таким образом, выборочная совокупность довольно разнородна по всем выделенным социально-демографическим и служебным характеристикам. Это предопределяет возможность наличия не только общих, связанных с военной службой интересов, но и специфических потребностей и мнений, оценок контрактников.
Рассмотрим оценки условий военной службы контрактников.
При оценке содержания своей повседневной воинской деятельности среди офицеров и военнослужащих отчетливо видны три группы. Основную часть респондентов содержание службы вполне или в основном удовлетворяет: среди офицеров - 47%, военнослужащих - 44%. Меньшую, но заметную часть, содержание службы совершенно или в основном не удовлетворяет - у офицеров 19%, у военнослужащих - 20%. Промежуточная группа (содержание службы удовлетворяет «когда как») у тех и других — около 30%. Близость оценок содержание службы среди опрошенных категорий (офицеров и военнослужащих), очевидно, свидетельствует об их одинаковости включения в процесс службы по контракту и о определенной объективности основе этих оценок.
Близость обеих категорий респондентов проявилась и в оценках материального обеспечения повседневной воинской деятельности. Вполне или в основном удовлетворены этим обеспечением также большая часть среди офицеров (42%) и военнослужащих (45%). Но среди тех, кто не удовлетворен, значительная доля - 29% офицеров и 24% военнослужащих.
При оценке удовлетворенности организацией повседневной воинской службы наибольшая часть респондентов высказала положительное (48% офицеров и 41% военнослужащих) или нейтральное (25% офицеров и 41% военнослужащих) мнение. Сравнительно небольшую часть (14% офицеров, 8% военнослужащих) организация повседневной службы не удовлетворяет.
Организацией действий подразделения в чрезвычайных ситуациях (авралы, тревоги, ликвидация аварий и др.), которые в наибольшей степени отражают специфику военной службы, респонденты примерно в равной степени выразили удовлетворенность (45% офицеров и 32% военнослужащих) или нейтральность (43% офицеров и 52% военнослужащих). Наряду с этим неудовлетворенность выразили 12 % офицеров и 16% военнослужащих.
Процент военнослужащих, удовлетворенных организацией действий подразделений в чрезвычайных ситуациях (32%) заметно ниже по сравнению с соответствующей оценкой действиями в повседневных условиях (41%). Это говорит о том, что если значительная часть командиров недостаточно владеет организаторскими навыками в повседневной службе, то им не откуда появиться в сложной ситуации.
Важная сторона военной службы - материальное обеспечение повседневной воинской деятельности. Большая часть опрошенных выразила удовлетворенность подобным обеспечением (42% офицеров и 45% военнослужащих). Однако неудовлетворенные (совершенно или в основном) составляют значительную долю (29% офицеров, 24% военнослужащих).
Для служащих по контракту, т.е. постоянно длительное время, большое, зачастую первостепенное значение имеют жилшцно-бытовые условия. Исследование выявило сложное положение контрактников в данном аспекте.
Удовлетворенность в целом бытовыми условиями службы высказали только 16% опрошенных офицеров. В основном не удовлетворены - 38%, частично не удовлетворены еще 38%. На первое место в неудовлетворенности повседневным бытом со значительным отрывом от других сторон быта вышли жилищные условия. Это высказала существенно преобладающая часть офицеров (73%) и военнослужащих (54%). На второе по значению место вышла такая сторона быта, как питание - им не удовлетворены четверть офицеров и военнослужащих. Кроме того, заметная часть офицеров высказали неудовлетворенность условиями сна и отдыха (23%) и санитарно-гигиеническими условиями (17%), военнослужащих одеждой и санитарно-гигиеническими условиями (по 22% каждой стороной быта).
Следовательно, наличие значительной неудовлетворенности контрактников бытовой стороной своей жизнедеятельности создает, по нашему мнению, объективные предпосылки для возможности появления конфликтных ситуаций.
Конфликтная компетентность командиров и начальников и ее влияние на регулирование конфликтов
Важнейшее значение в профессиональной деятельности офицера имеет организационно-управленческая функция. Содержание этой функции включает организацию, планирование, проведение учебных занятий и воспитательных мероприятий, упорядочение, регулирование различных видов деятельности подчиненных, постановку задач и их выполнение, контроль исполнения своих распоряжений, мобилизацию подчиненных на решение конкретных задач, управление различными социальными процессами в подчиненных подразделениях, руководство воинскими коллективами и отдельными военнослужащими. Существенную часть рабочего времени командира занимает управление конфликтами. Так, проведенное нами социологическое исследование показало, что 19% офицеров были участниками конфликтов в подразделении. 35% опрошенных офицеров приходилось улаживать острые конфликты между военнослужащими. В связи с этим, конфликтный менеджмент в управленческой деятельности руководителя должен занимать одно из ведущих мест и органически сочетаться с другими направлениями его деятельности.
В последнее время конфликтная компетентность стала рассматриваться не только как важнейший компонент социальной компетентности, но и как важнейшая составная часть межкультурной компетентности - неотъемлемой характеристики специалиста в современном поликультурном обществе. Признавая противоречивый характер процесса боевой подготовки, повседневной учебно-боевой деятельности, следует всерьез заниматься конфликтной компетентностью военных кадров как базовой характеристикой эффективной военной коммуникации и шире, эффективного военного управления.
Многим офицерам - командирам подразделений, воинских коллективов сегодня не хватает специальных знаний по теории конфликта, у них подчас недостаточно сформированы коммуникативные качества, методические умения эффективно руководить подчиненными. Должностной авторитет в работе с подчиненными предпочитается авторитету личности руководителя, требовательность к подчиненным подчас не сочетается с уважением личного достоинства военнослужащего и проявлением заботы о нем. В отношении с подчиненными часто допускаются грубость, хамство, высокомерие. Это наносит серьезный вред авторитету офицера-руководителя как возможного посредника при регулировании конфликтов, подрывает моральные основы конфликтологической деятельности офицерских кадров. Формирование и совершенствование у офицеров управленческой культуры, основанной на демократических и морально-нравственных принципах и в частности - конфликтной компетентности - важнейшая задача в профессиональной подготовке офицеров.
Противоречивый характер коммуникативных процессов в офицерском коллективе обусловлен наличием противостоящих интересов, требующих согласований. Это и необходимость ситуативного принятия управленческих решений, и отношения в связи с оцениванием-самооцениванием сослуживцев, и боевая, учебная и социальная успешность-неуспешность, и т.п. Сегодняшнее развитие военной организации требует от офицера специальных знаний конфликтологии, педагогики и психологии, методических умений и навыков регулирования конфликтов, организационной культуры.
Исследования военных социологов и психологов показывают, что в подразделении, насчитывающем 50-70 военнослужащих, ежедневно происходит 10 конфликтов. Из них более 38 % - кратковременные. Около 40% продолжаются несколько недель. Каждый четвертый может длиться в течение месяца и более. В ходе исследования, проведенного военными психологами, было выявлено, что вмешательство руководителей в конфликты между подчиненными в 67% ситуаций оказывает положительное влияние на конструктивность их разрешения. В 25% ситуаций их регулирование не оказало никакого влияния на разрешение проблемы. В 8% ситуаций было зафиксировано отрицательное и заметно отрицательное влияние руководителей на итоги конфликта96. Установлено, что в 81% ситуаций благодаря третьей стороне полностью или частично разрешается противоречие, лежащее в основе конфликта. Однако установлено, что с повышением ранга лица, регулировавшего конфликт, эффективность действий руководителя по его разрешению заметно снижается.
Привлечение «третьей стороны» к предотвращению конфликтов, как показывает практика, является эффективным управленческим воздействием, и направлено на поиск соглашения в конфликте. Наиболее эффективно участие третьей стороны в условиях военной организации может осуществляться в форме переговоров, посредничества, и администрирования.
Переговоры. Надо отметить, что сам термин «переговоры» не получил еще широкого распространения в военной среде применительно к конфликтам. Принятой в военной сфере терминологией являются такие формы как служебные совещания, беседы, собрания личного состава, собрания офицерского состава.
Переговоры в военной организации проводит, как правило, вышестоящий начальник с подчиненными ему организационными единицами, находящимися на одном уровне служебной иерархии.
Для того чтобы переговоры стали возможными необходимо выполнение определенных условий:
- существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;
- отсутствие значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта;
- соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
- участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.
Командиру, начальнику важно правильно организовать переговоры. Конфликтологи выделяют несколько последовательно проходящих стадий:
1. подготовка к началу переговоров;
2. предварительный выбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах);
3. поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов);
4. завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика).
В ходе переговоров уточняется предмет конфликта, выясняются позиции участников, закладываются основы решения конфликтной ситуации. Успешное проведение переговоров может способствовать быстрому и оптимальному разрешению конфликта, напротив, неудачи в их проведении осложняют ситуацию, нагнетают напряженность в отношениях сторон.
Посредничество зачастую рассматривается как наиболее универсальный и успешный способ урегулирования конфликтов . Используя определенную методику, профессиональный опыт, знание психологии, посредник способствует достижению сторонами взаимоприемлемого соглашения.
Признаками так называемого классического посредничества являются: необязательность, неформальность, гибкость, независимость и нейтралитет посредника, участие самих конфликтующих сторон, конфиденциальность. В ходе посредничества решение выносится самими конфликтующими сторонами.
В американской литературе по посредничеству выделяются и рассматриваются две модели этого процесса в зависимости от видения его основной цели: практическое разрешение проблемы, иначе говоря, проблемная модель и развивающаяся (трансформационная) модель. В первом случае посредничество ориентировано на разрешение проблемы и завершается по мере ее разрешения. Во втором случае оно ориентировано на личностный рост и трансформацию.
В случае, если в роли посредника выступает не представитель командования, а один из офицеров подразделения, воинской части (наиболее авторитетный), чрезвычайно трудно выполнить принцип нейтральности в отношении внутриорганизационных конфликтов. Что же касается распространения практики вмешательства вышестоящего руководства военной организации в конфликты и споры подчиненных, то она также не соответствует принципам классического посредничества, а именно, принципу добровольности участия сторон в процедуре и принципу неуполномоченности посредника принимать решения.
