Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Сущность организационной культуры государственной службы 15
1.1. Теоретические основы организационной культуры 15
1 2. Особенности организационной культуры государственной службы 38
1 3. Организационная культура государственной службы как социальный процесс 57
ГЛАВА 2. Эволюция организационной культуры государственной службы России 73
2.1. Основные этапы процесса развития культуры государственной службы России
2.2. Модели организационной культуры современной государственной службы 89
2 3. Тенденции развития культуры профессиональной деятельности государственных служащих как компонента организационной культуры 114
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 137
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И
ЛИТЕРАТУРЫ 143
- Теоретические основы организационной культуры
- Особенности организационной культуры государственной службы
- Основные этапы процесса развития культуры государственной службы России
Введение к работе
Актуальность темы исследования вызвана следующими обстоятельствами.
Во-первых, организационная культура представляет значительный интерес для социологической науки. Рассмотрение этой культуры как социального процесса, выявление соответствующих этапов и их особенностей является насущной необходимостью в условиях строительства правового демократического государства. При этом самым сложным и малоизученным является процесс развития социокультурной системы в ходе этих перемен.
Во-вторых, актуальность темы исследования предопределена тем, что в России складывается новый тип государственной службы, принципиально отличающийся не только от партийно-советской модели, но и государственной службы царского периода. Организационная культура становится важнейшим фактором повышения эффективности современной государственной службы.
В-третьих, избранная тема актуальна потому, что первоначальная модель государственной службы Российской Федерации оказалась неэффективной. В ней преобладали элементы организационной культуры прошлых этапов развития государственной службы. Это стало одной из причин принятия решения о реформировании государственной службы в 2003-2005 гг.
В-четвертых, тема исследования актуальна в связи с тем, что в процессе реформирования государственной службы возникла необходимость выработки концептуальных основ ее организационной культуры, что требует специального изучения.
В-пятых, актуальность исследования темы возрастает в связи с тем, что наиболее слабым звеном современной организационной культуры государственной службы является низкий профессионализм
4 значительной части ее кадров. Поэтому требуется выявление особенностей становления профессиональной культуры государственных служащих.
Степень научной разработанности темы исследования.
Организационная культура активно изучается с конца 70-х гг. XX в., когда У. Оучи выявил важную роль национальной деловой культуры в успехе организаций1.
Ч. Барнард, Дж. Марч и Г. Саймон ввели понятие «организационная мораль», отразившее ряд вопросов, которые в настоящее время охватываются понятием «организационная культура»2.
Сторонники антисистемного подхода в теории организаций (Д. Сильверман и др.) подчеркнули важность функций культуры по интерпретации уже совершенного действия.
Особую роль имели работы А. Петтигрю и С. Роббинса4, которые на основе феноменологической социологии ввели в науку понятие «организационная культура», исследовали ее природу и функции, определили, что содержанием этого вида культуры являются символы, идеология, мифы, ритуалы, язык, а основной функцией - мобилизация сознания человека на достижение определенных целей. Феноменологическая модель организационной культуры, разработанная С. Роббинсом, предусматривала интерпретацию социальной реальности на трех уровнях - универсальном (в рамках социума), культурном
Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984. 2 См.: Barnard С. Organization and Menegements. Selected Papaers. Cambride: Mass< 1978; March J., Simon H. Organizations. N.Y., 1985; Саймон Г. Менеджмент в организациях. М., 1995. 3 См.: Сильверман Д. Некоторые игнорируемые вопросы о природе социальной реальности. Методология и значение // Новые направления в социальной теории / Под ред. Г.В. Осипова. М., 1978. С. 272-327. 4 Pettigrew A.M. On Studing Organizational Cultures//Administrative Science Quarterly. 1979. Dec. 24; Robbins S. Organizational Behavoir. N.Y., 1979.
5 (уникальный набор смыслов, присущих лишь организации с ее «репертуаром», «культурным кодом») и индивидуальном (смыслы при интерпретации ситуации и деятельности индивидуума).
В середине 80-х гг. Э. Шейн (США) выдвинул рационально-прагматическую модель организационной культуры, альтернативную феноменологическому подходу'. Он рассматривал организационную культуру как атрибут организации, оказывающий влияние на ее функционирование. На этой основе описаны природа, функции, источники возникновения организационной культуры, базовые представления членов организации, типы организационной культуры, механизмы ее функционирования. Это направление получило развитие в работах Т. Питерса и Р. Уотермана2.
Феноменологическое и рационально-прагматическое направления исследования организационной культуры тесно связаны между собой и составляют ее теоретическую основу.
В настоящее время организационная культура является одним из ведущих направлений социологических исследований. Этой теме посвящены труды таких известных ученых, как П. Друкер, П. Рейнольде, Л. Сенн, Д. Смит, Е. Франк и др.3.
В отечественной литературе наиболее активно разрабатывается проблема предпринимательской (корпоративной) культуры, о чем свидетельствуют работы А.И. Кузьмина, В.Т. Пихало, В.А. Спивак, И.В. Скрипичниковой, В.В. Скуратовой, Т.А. Сурковой, В.В. Тампова, М. Хучека, М.П. Щербины и многих других. 1 ScheinE. Organization culture and leadership. San. Francisco, 1985; Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002. 2 См.: Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления // Опыт лучших компаний. М., 1986. 3 См.: Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры//Практика и принципы. М., 1992; Reynolds P. Organizational culture as related to indastry, position and performance: apreliminary reportIII. Manag. stud. 1986, 26. №3. PP. 333-345; SennL. Corporate culture II Manager World. 1996, 15. №3. PP. 15-19; Frank E. Organizational culture: Some implications for managers and trainners II I. eur. ind. Train. 1987,11. № 7. PP. 29-30.
Представляют также интерес первые отечественные исследования научных основ рационализации труда и управления, которые появились в СССР в 20-е гг. (А.А. Богданов, Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.). Они были связаны с развитием индустриального производства в стране.
В конце 60-80-е гг. в отечественной науке наблюдалось повышение активности исследователей в изучении проблем организации и управления в нашей стране. Среди них Е.И. Комаров, СП. Никоноров, A.M. Омаров, В.Ш. Рапопорт, А.И. Пригожий, В.В. Щербина и др. Данные авторы рассматривали организацию преимущественно как социотехническую систему, ориентированную на функционирование в сфере производства.
В последние годы началась разработка отдельных направлений организационной культуры: инновационной1, нормативной2, нравственной3, информационной4, рефлексивной5, политической6, профессиональной7 и др.
Махов Е.Н. Инновационная культура в кадровой сфере. М., 2002. 2 Фролов С.С. Нормативная культура как фактор социального управления. Автореф. дисс. ... докт. социол. наук. М., 1995; Гейт Н.А. Регулятивная функция культуры при переходе общества к устойчивому развитию (философский анализ). Автореф. дисс. ... канд. психол. наук. М., 1997. 3 Охотский Е.В. Нравственная культура государственного служащего // Ежегодник'97. М., 1998. 4 Василенко Л.А. Интернет в информатизации государственной службы Российской Федерации. М., 2000; Рыбакова И.Н. Становление современной информационной культуры в системе государственного управления. Автореф. дисс. ... канд. социол. наук. М., 2002. 5 Степанов СЮ. Развитие рефлексивной культуры государственных служащих. Автореф. дисс. ... докт. психол. наук. М., 1999. 6 Рукавишников А., Халман Л., Эстер П. Политические культуры и социальные изменения. Международные сравнения. М., 1998; Таранцов В.П. Политическая культура государственного служащего. М., 1996. 7 Белолипецкий В.К. Профессионализм и профессиональная культура в системе государственной службы//Политико-административная элита и государственная служба в системе властных отношений. Вып. 2. Ростов-на-Дону, 1996; БерзинБ.Ю., Кочан Л.Н. Профессиональная культура работника//Социологические исследования. 1989. №3; Иванова Л.В. Профессиональная культура управления. Автореф. дисс. ... канд. философ, наук. М., 1993; Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование: опыт, противоречия и тенденции реформирования. М., 1995.
Для исследуемой темы особое значение имеют работы, посвященные организационной культуре государственной службы. Началом разработок в данной сфере послужили труды В.К. Киселева1, Г.П. Зинченко и Л.В. Константиновой2, а также монография кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС, подготовленная по материалам всероссийского социологического исследования по теме «Организационная культура государственной службы» B.C. Карпичевым, Ю.В. Колесниковым, B.C. Нечипоренко и В.Л. Романовым3. В этой монографии раскрывается феномен организационной культуры, ее современное состояние в системе государственного управления, проблемы выбора ее перспективной модели в этой системе и управления организационной культурой. При этом организационная культура рассматривается как системное социокультурное образование.
В диссертации используются результаты исследований по теории организации и организационному поведению, представленные в трудах Д.М. Гвишиани, В.Л., В.Л. Доблаева, Л.А. Калиниченко, А. Лоутона и Э. Роуз, Б.З. Мильнера, Э.А. Смирнова, С.С. Фролова, Р.Х. Холла и др.4.
Для разработки темы представили интерес труды по теории культуры Т.Г. Богатыревой, В.К. Егорова, Л.Г. Ионина, Э. Кассирера, М.С. Кагана, А.И. Шендрика, И.Т. Янина и др.5. 1 Киселев В.К. Организационная культура государственной службы: сущность и тенденции развития. Орел, 1998; Его же. Организационная культура государственной службы (социологический аспект). Автореф. дисс.... канд. социол. наук. М., 1999. 2 Зинченко ГЛ., Константинова Л.В. Социокультурные основания государственной и муниципальной службы // Государственная и муниципальная служба. Ростов-на-Дону, 1999. 3 Организационная культура государственной службы. М., 2001. 4 Гвишиани Д.М. Организация и управление. 3-е изд. М, 1998; Доблаев В.Л. Теория организаций. М., 1995; Его же. Организационное поведение. М., 2002; Калиниченко Л.А. Социальная организация государственной службы. М., 2000; ЛоутонА., РоузЭ. Организация и управление в государственных учреждениях. М., 1993; Мильнер Б.З. Теория организации. М., 1999; Фролов С.С. Социология организаций. М., 2001; ХоллР.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб., 2001. 5 Богатырева Т.Г. Современная культура и общественное развитие. М., 2001; Егоров В.К. Философия культуры России: контур и проблемы. М., 2002; Ионин Л.Г. Социология культуры. 2-е изд. М., 1998; КассирерЭ. Лекции по философии культуры // Культурология XX века: Антология. М., 1995; Каган М.С. Философия культуры. СПб., 1996; Шендрик А.И. Основы теоретической культурологии. В 2-х кн. М., 1999; Янин И.Т. Оправдание культуры или искусство жить в России. М., 1997.
При разработке темы автор опирался на исследования государственной службы и кадровой политики, которые содержатся в коллективных трудах кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС1, а также в работах В.Д. Граждана, К.О. Магомедова, В.П.Мельникова и B.C. Нечипоренко, И.В. Мешковой, В.Л.Романова, P.M. Романова, В.М. Соколова, А.И. Турчинова и др.2.
Объект исследования - государственная служба Российской Федерации.
Предмет исследования - развитие организационной культуры государственной службы Российской Федерации.
Цель исследования - на основе социологического анализа выявить особенности процесса изменения организационной культуры государственной службы в условиях формирования правового социального государства.
Задачи исследования: раскрыть теоретические основы организационной культуры; выявить особенности организационной культуры государственной службы;
Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. М., 2002; Государственная служба Российской Федерации: современное состояние, проблемы функционирования и первоочередные направления дальнейшего развития. М., 2002; Государственная служба: теория и организация. Ростов-на-Дону, 1998; Социологические исследования в системе государственной службы. 1992-2002. М. - Орел, 2002 и др. 2 Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997; Магомедов К.О. Гражданское общество и государство. М., 1998; Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М., 2003; Романов В.Л. Социальная самоорганизация и государственность. М., 2000; Романов P.M. Государственная служба: проблемы становления и неотложные задачи развития // Государственная служба России: проблемы становления и развития. М., 2001; Соколов В.М. Нравственные основы кадровой политики, мораль государственных служащих // Государственная кадровая политики и механизм ее реализации. М., 1997; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998. проанализировать организационную культуру государственной службы как социальный процесс; изучить основные этапы процесса развития организационной культуры государственной службы в России; определить модели организационной культуры современной государственной службы; проанализировать состояние культуры профессиональной деятельности государственных служащих как компонента организационной культуры.
Методология и методика исследования.
Методологической базой исследования являются фундаментальные положения социальной философии по диалектическому, системному и синергетическому подходу к государственной службе и ее регулированию в системе государственного управления. Теоретической и методологической базой диссертации являются идеи А.А. Богданова1 -об организационной науке; А. Файоля, Г. Эмерсона, Ф. Тейлора, Г. Форда - об управлении как науке и искусстве; П.А. Сорокина - о сущности культуры и ее динамике; Ю.М. Плотинского, Б.Ф. Усманова, С.С. Фролова, П. Штомпки - об инноватике и организационных изменениях .
В диссертационной работе использованы методы: социологический, системный, структурно-функциональный, а также процессный подход к организационной культуре. 1 См.: Богданов А.А. Тектология (Всеобщая организационная наука). В 2-х кн. М., 1989. 2 См.: Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. М., 1992. 3 Сорокин П.А. Социкультурная динамика // Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992. 4 См.: Плотинский Ю.М. Модели социальных процессов. М., 2001; УсмановБ.Ф. Социальная инноватика. М., 2001; Фролов С.С. Социология организаций. М., 2001; Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 1996.
Источниковой базой исследования явились нормативные правовые акты органов государственной власти о государственной службе. Важнейшие из них - Конституция Российской Федерации, Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» (1995 г.), Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг.)», уставы субъектов Федерации, другие нормативные правовые акты.
В работе широко использованы статистические данные о составе государственных служащих .
В качестве эмпирической базы исследования автором были использованы результаты следующих социологических исследований: - «Актуальные проблемы функционирования и развития государственной службы России», проведенного автором совместно с аспирантами и учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ. Руководитель - доктор социологических наук К.О. Магомедов (ноябрь-декабрь 2001 г.). В рамках данного исследования были проведены опросы государственных служащих в 6 центральных аппаратах федеральных органов власти (министерствах, ведомствах, комитетах, законодательных и судебных органах), а также в 19 субъектах РФ. Всего опрошено 1 180 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы респондентов. Индекс в диссертации: ПРГС-01.
Наряду с этим обобщены материалы вторичного анализа эмпирических социологических исследований кафедры государственной службы РАГС при Президенте РФ за 1997-2001 гг., среди которых: 1 См.: Состав работников, замещавших государственные и муниципальные должности по полу, возрасту, стажу работы, уровню образования на 1 января 2002 г. Статистический бюллетень. М.: Госкомстат России, 2002. (Далее: Статистический бюллетень). «Нравственные основы государственной службы. Разработка свода этических правил государственного служащего». Руководители исследования: доктор социологических наук, профессор Е.В. Охотский, доктор философских наук, профессор В.М. Соколов. Исследование проведено в ноябре 1997 г. Количество опрошенных - 1211 жителей 14 регионов РФ, 1145 государственных служащих и 48 экспертов, представляющих 12 федеральных органов государственной власти и 14 субъектов РФ. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду занятий респондентов. Индекс в диссертации: НГС-97; «Организационная культура государственной службы». Руководители исследования: доктор медицинских наук, профессор В.Л. Романов, доктор исторических наук, профессор B.C. Нечипоренко (октябрь-ноябрь 1999 г.). Опрос проведен в 11 центральных аппаратах исполнительных, законодательных и судебных органов и во всех 12 регионах Российской Федерации. Опрошено 1250 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности респондентов. Индекс в диссертации: ОК ГС-99; «Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации». Руководители исследования: доктор медицинских наук, профессор В.Л. Романов, доктор социологических наук, профессор А.И. Турчинов (сентябрь-октябрь 2000 г.). Опрос проведен в 11 центральных аппаратах исполнительных, законодательных и судебных органов и во всех 12 регионах Российской Федерации. Опрошено 1210 государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы респондентов. Индекс в диссертации: ГС СП-2000; «Оценка состояния теоретических основ государственной кадровой политики и формирования кадрового корпуса государственных служащих в федеральных органах исполнительной власти».
12 Руководитель исследования - доктор социологических наук, профессор А.И. Турчинов (март-май 2001г.). Количество опрошенных -1434 респондента из числа населения, 1183 государственных служащих федеральных органов исполнительной власти, 90 экспертов, представляющих 17 субъектов РФ и 8 центральных аппаратов министерств и ведомств РФ. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду занятий респондентов. Индекс в диссертации: ГС ТО-01.
Основные результаты исследования, полученные лично автором, и их научная новизна состоят в следующем:
Организационная культура исследована как социальный феномен и сущность организации. Организационная культура выполняет ряд социальных функций, главными среди которых являются: интеграция государственных служащих; мобилизация их на достижение определенных целей; упорядочение структуры организации; поддержание и развитие исторически унаследованных идей, ценностей, норм, стилей поведения, традиций.
Выявлены особенности сущности и структуры организационной культуры государственной службы: публично-правовой характер миссии государственной службы; ведущая роль ценностей, норм управления в организационной культуре; определяющее значение социальных ценностей - профессионализма, законопослушности государственных служащих и доверия общества к государственной службе; приоритет нормативной культуры, правовых и организационных норм как образцов поведения государственных служащих.
Обосновано понимание организационной культуры как социального процесса. Ей присущи такие качества как процессуальность, направленность, стадиальность; каждая из стадий имеет свои особенности; в условиях реформ происходит изменение миссии, структур, технологий, ценностей государственной службы; обоснованы возможность и пути управления государственной службой через организационную культуру.
Выявлены этапы процесса развития организационной культуры государственной службы: рациональная бюрократия в дореволюционной России; партийно-государственная служба в советский период; современная государственная служба. Их объединяет ряд общих черт, связанных с унаследованием культурных кодов: ценности, традиции, обычаи, образцы поведения, которые касаются статуса государственных служащих, организации государственной службы, управления ею. Различие между этапами проявляется в миссии государственной службы (служение: государю, партии, обществу); принципах формирования персонала (сословность, классовый признак, равный доступ граждан к службе); по ведущим ценностям (профессионализм - партийность -лояльность; авторитаризм - демократизм; законность -целесообразность).
Определена перспективная модель организационной культуры государственной службы Российской Федерации: ориентация на общественные цели и ценности; формирование эффективных управленческих образцов поведения; высокий правовой и социальной статус государственных служащих; управление государственной службой путем формирования и развития системы ценностей, важнейшими среди которых являются законность, профессионализм, инициатива, гласность, беспристрастность при исполнении служебных обязанностей.
Выявлены тенденции развития культуры профессиональной деятельности государственных служащих как одного из важнейших компонентов организационной культуры: формирование традиций, символов уважительного отношения к профессии государственного служащего; развитие конкурсной среды как условия роста
14 профессионализма служащих; поддержание в качестве приоритетных ценностей профессиональных знаний, умений, навыков и способностей и связанной с их развитием стабильности положения государственных служащих.
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы при проведении следующих мероприятий: при подготовке и принятии законов о реформировании государственной службы РФ в 2003-2005 годах; при определении методологической основы культурологических аспектов субкультуры государственной службы как системы институтов; в программном обеспечении профессионального обучения кадров государственных органов; при определении методологической основы изложения лекционного курса «Организационная культура» для обучения государственных служащих.
Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования изложены диссертантом в выступлениях на международной научно-практической конференции «Россия. Век XXI: тенденции и перспективы развития» (г. Москва, декабрь 2002 г.); на всероссийских научно-практических конференциях по темам: «Проблемы внутренней безопасности России в XXI веке» (г. Москва, февраль 2001 г.), «Реальная социальная политика в условиях государственной модернизации: опыт, проблемы, перспективы» (г. Москва, март 2001 г.). Проблемы организационной культуры государственной службы нашли свое отражение в научных публикациях автора.
Теоретические основы организационной культуры
С позиций современных научных подходов общество рассматривается как неравновесная социальная система «особого типа, устойчивость которой обеспечивается искусственным опосредованием внешних и внутренних отношений, а культура - весь комплекс опосредствующих механизмов: орудия и прочие материальные продукты, мифология, мораль, право и т.д.»1. Более того, социальная система невозможна без таких форм культуры, которые необходимы для того, чтобы справиться с ситуационными затруднениями, и без цельных образцов ценностной ориентации.
Наиболее широкий, философский подход к культуре состоит в понимании ее как сотворенной человеком «второй природы», которая включает в себя результаты материального и духовного производства. Изучением различных вопросов культуры занимаются также языкознание, искусствоведение, этнография, археология и другие науки. Поэтому неудивительно, что в понимании культуры существуют значительные расхождения: в 1952 г. американские антропологи А. Кребер и К. Клаксон проанализировали более 160 концепций и определений культуры, каждое из которых отражало важную сторону культуры.
В данной работе будем исходить из определений культуры У. Томасом и Э. Сепира, которые, с нашей точки зрения, в наибольшей степени удовлетворяют целям исследования. У. Томас считает, что « культура ... это материальные социальные ценности любой группы людей (институты, обычаи, установки, поведенческие реакции) . По мнению лингвиста Э. Сепира, культура - это «социально унаследованный комплекс способов деятельности и убеждений, составляющих ткань нашей жизни» .
Традиционная социологическая точка зрения состоит в понимании культуры как детерминирующего фактора социальной жизни, который отражается в языке, поведении, ритуалах и мифах той или иной социальной общности.
Представляется правомерной экстраполяция указанных подходов на исследование организационных систем и присущей им культуры, поскольку социальная действительность представляет собой иерархию в различной степени интегрированных культурных и социальных систем (каковыми и являются организации) от мелких до самых крупных, охватывающих людей и их взаимодействия. По мнению Дж. Александера, организации представляют собой «участки, где общественные мотивы и культурные нормы смешиваются и формируют специфические, ситуативные нормы, которые позволяют выполнять необходимые функциональные роли соответствующими способами» , т.е. культура организации детерминирует функционирование и развитие организации. Иными словами, понятия «организация» и «культура» не просто взаимосвязаны, они переплетаются и предопределяют друг друга.
Особенности организационной культуры государственной службы
Организационная культура государственной службы как одного из важнейших социальных институтов российского социума является вполне определенной социальной реальностью. По словам М. Хаммера, сегодня организация «представляет собой нечто большее, нежели совокупность процессов, большее, чем набор продуктов и услуг, даже нечто большее, нежели ассоциация трудящихся людей, она является также человеческим сообществом. Как и все сообщества, она взращивает специфические формы культуры - в данном случае корпоративную культуру» .
Процесс формирования культуры государственной службы в известной степени идентичен процессу создания самого института, поскольку сущность государственной службы, характерные для государственных служащих образ мысли, взгляды, ценности, представляют собой результат коллективного опыта и коллективного обучения и выражают в системе принятых социальной общностью государственных служащих социокультурные нормы. Другими словами, развитие социальной общности служащих, социального института государственной службы и формирование организационной культуры являются внутренне взаимосвязанными процессами.
Быстро меняющиеся внешние условия, в которых функционируют современные организации, побуждают эти организации постоянно изменять свои параметры. При этом встает вопрос о возможности изменения организационной культуры. Но поскольку базовые ценности -глубинная категория, то культура является достаточно устойчивым образованием. Следовательно, знание составляющих и состояния организационной культуры очень важно, так как позволяет сотрудникам лучше предвидеть последствия своих действий.
Основываясь на теоретических конструктах Н.З. Чавчавадзе1, в которых отмечается, что культуру можно охарактеризовать через две ее основные подсистемы: нормативно-семиотическую (ценностно-знаковую), включающую в себя нормы, правила, язык, представления, ценности, и материально-денотативную (естественно-природную), попытаемся проанализировать процесс становления организационной культуры государственной службы.
Особенности организационной культуры государственной службы детерминированы исследованием государственной службы с позиций институционального подхода, который, с одной стороны, расширяет рамки рассмотрения государственной службы в качестве «профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочий»2, а с другой стороны, позволяет указать на специфические черты данного института, его отличие от иных институтов. В связи с этим будем исходить из понимания государственной службы как «совокупности правовых, социальных и организационных норм, правил, стандартов, традиций по реализации Конституции и законов государства, его политических, экономических и социальных задач» .
В практическом плане государственная служба выступает социальным институтом по реализации функций государства и основана на взаимодействии общегосударственных интересов и интересов гражданского общества. В этом заключается принципиальное отличие государственной службы от негосударственной службы, основанной на реализации частных интересов. Социальный характер института государственной службы определяется на трех уровнях: общества (предназначение, цели, функции); социального слоя государственных служащих (традиции, нормы, роли); отдельного государственного служащего, его социального статуса (престиж, имидж, рейтинг).
Профессор Б.В. Лытов выделяет следующие отличительные признаки, присущие социальному институту государственной службы: являясь связующим звеном между государством и гражданином, государственная служба призвана защищать интересы граждан; эта служба имеет социальную ориентацию, направленную на приближение конституционного идеала правового, демократического государства к объективной реальности; выступая этической системой, служба ориентирует государственных служащих на соблюдение моральных норм, правил человеческого общежития . Государственная служба выполняет также ряд социальных задач государственного управления: производство социальных услуг; реализация прав и свобод граждан; разрешение социальных конфликтов и т.д. Становится очевидным, что эти особенности определяют своеобразие социального института, задают смысл его существования, т.е., по сути, являются выражением социальной миссии государственной службы.
Основные этапы процесса развития культуры государственной службы России
Культура и социум являются взаимодополняющими, не тождественными друг другу социальными суперсистемами, составляющими особое единство. С позиций философии, социологии, культурологии предпринимались неоднократные попытки обосновать детерминизм и индетерминизм развития культуры.
Многие ученые, занимавшиеся разработкой теорий культурно-исторических типов общества, считали, что тип общества определяется содержанием одного или нескольких элементов, аспектов культуры. Наиболее последовательная позиция исторического развития принадлежит Д. Вико. Рассматривая закономерности и нормы исторического развития общества, Д. Вико выдвинул идею цикличности исторического развития культур.
Изучая историю мировой культуры, А. Тойнби предложил концепцию альтернативности культурно-исторического процесса. Каждый новый акт созидания культуры есть отклик на столкновение с внешними препятствиями. Препятствие воспринимается творческим началом - Вызовом, на который возможны различные варианты Отклика, что обусловливает существование множества вариантов развития культур .
П.А. Сорокин представил исторический процесс как прогресс в общественном развитии. В ходе развития общество создает различные культурные системы, имеющие тенденцию объединения в системы высшего ранга - сверхсистемы, обладающие свойственной им ментальностью, собственной системой истины и знания, собственной философией и мировоззрением, представлениями сущего и должного, своим кодексом поведения и доминирующими формами социальных отношений, собственной экономической и политической организацией, собственным типом личности со свойственным только ему менталитетом и поведением. Все составные части культурных сверхсистем пронизаны одним основополагающим принципом и выражают одну главную ценность, которая служит основой и фундаментом всякой культуры. Причины изменений находятся внутри суперсистем, прежде всего это -неполное соответствие элементов друг другу и неполная интеграция суперсистем .
Для нашего исследования является важным положение о том, что культура представляет собой сложную противоречивую целостность, развивающуюся нелинейно, и поддерживающую саморазвитие на основе изменчивости и устойчивости своих элементов, подсистем. Это подтверждается наличием у нее фактора самореференции - способности к самоосознанию, самоописанию, самоосмыслению, который отличает ее от естественно-природных систем. В лице различных субъектов деятельности культура выделяет себя из внешнего природного контекста и воспроизводит эту границу2. Указывал на эту особенность культуры и О. Шпенглер, считавший, что у каждой культуры «есть своя собственная, своеобразная природа, ... собственный тип истории, в стиле которой индивидуум непосредственно созерцает, чувствует и переживает общее и личное, внутреннее и внешнее» .
Культура в многочисленных философско-культурологических и социологических исследованиях правомерно рассматривается как устойчивая система. Специфическим фактором сохранения культуры на протяжении столетий, по мнению Г.А. Аванесовой, выступает наличие в ней духовного ядра, состоящего из базисных характеристик (образцов-паттернов), исключительно прочных элементов ментально-духовного, оценочного, эмоционально-чувственного и волевого плана1. В этой связи закономерным становится вывод о том, что культура по своей природе призвана сохранять оправдавшее себя достояние прошлого. В условиях стабильности, неспешной эволюции она надежно обеспечивает привычное состояние общества, удовлетворение исторически обусловленных потребностей его членов. Это объясняется тем, что феномены, рождающиеся в культуре, приобретают более устойчивую природу, глубокие исторические корни, в то время как социальные характеристики более изменчивы. Но стоит только резко измениться условиям, темпам развития, как традиционная культура начнет сопротивляться переменам. Вместе с тем, и культура как сложная система зависит не только от собственных контекстов, но и от внешних связей. Поэтому процесс развития культуры представляет собой крайне сложный и запутанный процесс многоступенчатого чередования периодов культурного порядка и социокультурной дезорганизации . Культурный порядок подразумевает, что между обществом, человеком и окружающей средой складываются такие отношения, которые наделяются определенным смыслом, ценностной оценкой, проблемным содержанием, закрепленным в символах и языках культуры. Социокультурная дезорганизация выступает как явление, противоположное культурному порядку.
