Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико-методологические основы исследования резерва руководящих кадров и социальных технологий его формирования 14
1.1. Резерв руководящих кадров в системе государственной гражданской службы, цель и назначение его формирования 14
1.2. Функциональное назначение социальных технологий формирования резерва руководящих кадров 35
1.3. Резерв руководящих кадров как формирующаяся институциональная структура и ее взаимосвязь с институтами номенклатуры, элиты и карьеры. 57
ГЛАВА II. Институциональные аспекты становления региональной системы работы с резервом руководящихкадров 93
2.1. Социальная база и источники формирования резерва руководящих кадров органов государственной власти Республики Саха (Якутия) 93
2.2. Формирование региональной системы нормативного правового регулирования работы с резервом руководящих кадров 113
2.3. Становление региональной системы профессиональной подготовки и переподготовки руководящих кадров 130
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 143
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И
ЛИТЕРАТУРЫ 153
ПРИЛОЖЕНИЯ 167
- Резерв руководящих кадров в системе государственной гражданской службы, цель и назначение его формирования
- Социальная база и источники формирования резерва руководящих кадров органов государственной власти Республики Саха (Якутия)
- Формирование региональной системы нормативного правового регулирования работы с резервом руководящих кадров
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена рядом социально значимых и взаимосвязанных обстоятельств.
Во-первых, необходимостью организационно-правового и кадрового обеспечения реформирования государственной службы Российской Федерации, более эффективного использования в этом резерва руководящих кадров, качественное состояние и эффективность которого, по мнению экспертов, ученых и населения, не отвечает требованиям, необходимым для выполнения новых задач.
Во-вторых, в настоящее время необходимо соединить два главных преимущества России - природные богатства и высокий интеллектуальный потенциал. Без этого не может быть обеспечено инновационное развитие страны, строительство рыночной экономики. Эффективное использование передовых технологий становится в настоящее время главным фактором конкурентноспособности как в глобальном мире, так и в рамках страны. Особенно важны технологии, позволяющие концентрировать и эффективно использовать человеческие ресурсы, в том числе формировать и рационально использовать резерв руководящих кадров.
В-третьих, в рамках качественного укрепления и
совершенствования системы государственного управления,
реформирования политической системы общества существенно актуализируются проблемы повышения профессионализма кадров, особенно руководящих, их рационального распределения, своевременного выдвижения талантливых, высококомпетентных кадров на более ответственную работу. Отсутствие стройной системы работы с резервом руководящих кадров усугубляет эту проблему. «В стране тяжелейший кадровый голод, -отмечал в Послании Федеральному Собранию (2003г.) Президент Российской Федерации В.В.Путин.-
4 Голод на всех уровнях и во всех структурах власти. Голод на современных управленцев, эффективных людей»1.
В четвертых, формирование резерва руководящих кадров в системе государственной службы до сих пор не имеет четкой научно-методологической основы, научно-обоснованного понимания его предмета и объекта. Разнообразны организационные принципы формирования и рационального использования кадрового резерва.
Степень научной разработанности темы. Проблема формирования и рационального использования резерва руководящих кадров является многоплановой. Ее отдельные теоретические и практические аспекты нашли отражение в работах отечественных и зарубежных авторов, в том числе специализирующихся в области социального и государственного менеджмента, государственной службы, социальных технологий в управлении и др.2.
Исследование проблем формирования резерва руководящих кадров и его рационального использования имеет междисциплинарный характер и тесно связано с исследованиями других социальных институтов, их взаимодействия. В этом плане интерес представляют работы, касающиеся анализа социальных механизмов формирования института номенклатуры кадров, современной административно-политической элиты, в том числе региональной. Изучение этой группы работ позволяет провести
Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию 16 мая 2003 г. - М., 2003. С. 35.
2 См.: Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. - М., 2004;
Афанасьев В.Г. Системность и общество. - М., 1980; Добреньков В., Кравченко А.
Социология. Т. 3. Социальные институты и процессы. - М., 2000; Гришковец А.А.
Правовое регулирование государственной гражданской службы Российской
Федерации. - М., 2003; Граждан В.Д. Теория управления. - М., 2004; Иванов В.Н.,
Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и
муниципального управления. - М, 2001, Иванов В.Н. Социальные технологии. - М.,
1996; МесконМ.Х., Альберт М., ХедоуриФ. Основы менеджмента. - М, 1993;
Поппер К.Р. Открытое общество и его враги. - М., 1992; Уржа О.А. Стратификация и
социальное управление. - М., 1999 и др.
3 См.: АшинГК, Охотский Е.В. Курс элитологии.-М., 1999; ГаллямовР.
Политические элиты российских республик: особенности трансформации в постсоветский
5 сравнительно-исторический анализ опыта работы с резервом руководящих кадров в условиях советской власти и в период современных преобразований, выявить позитивную практику использования института номенклатуры кадров, современных технологий формирования резерва руководящих кадров, функционирования административно-управленческой элиты.
Большое значение в изучении темы имели труды отечественных ученых, в которых нашли отражение концептуальные основы государственной кадровой политики, профессионализма и нравственности управленческих кадров органов государственной власти и управления1.
Возросло внимание исследователей к практике
институционализации социально-экономических, политических и управленческих процессов и структур, совершенствованию их организации . Интенсивное институциональное обновление идет в субъектах РФ в ходе демократизации общественной и экономической
период//Полис. 1998. №2; Крыпггановская ОБ. Формирование региональной элиты: принципы и механизмы//Социологические исследования. 2003. №11; Паутов А. А., ВернигороваТЛ. Элита и элитогенез.-М., 2000; ПонеделковА.В. Элита (Политико-административная элита: проблемы методологии, социологии, культуры).-Ростов-на-Дону, 1995; Тарасов Ю.С. Политическая элита Республики Саха (Якутия): социальные механизмы формирования. Автореф. дисс— канд. соц. наук. - М., 1996 и др.
1 См.: Государственная кадровая политика и механизм ее реализации:
Кадроведение. Изд. 2-е / Под общ. род Е.В. Охотского. - М., 1998; Нечипоренко B.C.
Организация и функционирование государственной службы//Государственная
служба: теория и организация: Курс лекций. - Ростов-на-Дону, 1998; Турчинов А.И.
Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. -
М., 1998; Управление персоналом: Учебник / Под общ. ред. А. Турчинова. - М, 2002 и др.
2 См.: Добреньков В., Кравченко А. Социология. Т. 3. Социальные институты и
процессы. - М, 2000; Кардана С. Институциональные матрицы и развитие России. -
Новосибирск, 2001; Кравченко Л. Социология. - М., 2001; Магомедов К.
Гражданское общество и государство (теоретико-методологический аспект). - М.,
1998; Политическая социология / Под ред. Ж. Тощенко. - М., 2002; Пригожий А.
Методы развития организаций. - М., 2003; Тарасов А. Новый общественно-
институциональный порядок в России: проблемы формирования и
оптимизации // Власть. 2001. № 7 и др.
жизни, развития самоорганизации граждан. Это проявляется и в работе с кадрами, в регулировании кадровых процессов.
Вопросы институционализации заняли прочное место в учебниках и учебных пособиях, в монографиях философов, социологов и др., нашли отражение в двухтомном издании «Социологической энциклопедии» (М., 2003).
Определенный интерес научной общественности к исследованиям по теории и практике формирования резерва руководящих кадров в системе государственной службы проявляется с началом стабилизации в обществе кадровых процессов, особенно в органах государственной власти. Опубликован ряд работ, в которых нашли отражение различные аспекты рассматриваемой диссертантом темы1.
Учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ в 2000-2003 гг. проведен ряд крупных теоретических и социологических исследований вопросов формирования резерва кадров, подготовлены аналитические записки по данному вопросу (рук. проф. А.И. Турчинов).
Тем не менее, есть основание утверждать, что на данный момент ощущается недостаток исследований, дающих целостное социологическое представление о процессе становления института резерва руководящих кадров в системе государственной службы Российской Федерации как в федеральном, так и в региональном аспектах.
См.: БатуеваЛ.В. Актуальные проблемы формирования резерва кадров в системе государственной службы//Государственная служба: организация, кадры, управление. М, 1996. Вьш. 2; Лукьяненко В.И. Формирование и особенности работы с резервом кадров федеральных органов власти // Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие. М., 1997; Никонов В.И. Резерв кадров: становление новой системы // Служба кадров. 1998. № 3; ТурчиновА.И. Управление процессом формирования и использования резерва государственных служащих//Социологические исследования в системе государственной службы 1992-2002. М.-Орел, 2002 и др.
В региональном аспекте тема данного исследования по существу является новой. Это одно из первых комплексных социологических исследований процесса формирования региональной системы работы с резервом руководящих кадров в субъекте Российской Федерации.
Объект исследования - кадры органов государственной власти и управления Республики Саха (Якутия).
Предмет исследования - формирование региональной системы работы с резервом руководящих кадров.
Цель исследования - научное обоснование концептуальных основ формирования региональной системы работы с резервом руководящих кадров.
Задачи исследования:
Определить концептуальные основы назначения системы формирования резерва руководящих кадров, как базисного элемента кадрового обеспечения органов власти.
Дать характеристику содержания и практики использования современных социальных технологий в становлении устойчиво функционирующей региональной системы работы с резервом руководящих кадров.
Раскрыть предпосылки и факторы формирования резерва руководящих кадров как формирующейся институциональной структуры государственной службы и ее взаимодействие с институтами номенклатурных кадров, элиты и др.
Выявить социальную обусловленность современных потребностей в управленческих кадрах, возможностей использования новых источников кадрового пополнения, расширения социальной базы формирования кадрового резерва.
Определить уровень нормативного правового обеспечения региональной системы работы с резервом руководящих кадров,
8 обосновать необходимость и возможность обновления ее нормативной правовой базы.
6. Раскрыть опыт становления новой системы непрерывного обучения резерва кадров, качественного обогащения их профессионализма, социальной ответственности.
Теоретико-методологической основой исследования является синтез современных научных методов познания социальных явлений и процессов.
В ходе исследования были применены социологический, системный, институциональный, социально-технологический и структурно-функциональный подходы, элементы логического, сравнительно-исторического и статистического методов анализа.
Институциональный анализ системы кадрового обеспечения реформ кадрового состава Республики Саха (Якутия), динамики его развития позволил осмыслить социальную природу формирования регионального кадрового резерва как комплекса устойчивых правоустановлений, правил, социальных норм и традиций, реализация которых позволяет представить этот формирующийся социально-управленческий институт как определенную устойчивую систему организации практической деятельности.
Социологический подход позволил выявить и охарактеризовать влияние различного рода интересов (федеральных, региональных, национальных, предпринимательских и др.), социальных ценностей и факторов социально-экономического развития региона на процесс институционализации резерва руководящих в системе кадров, на активность региональной государственной гражданской службы.
Источниковую базу диссертационного исследования составили Конституция РФ, федеральные законы и указы Президента РФ, законодательные и нормативные правовые акты Республики Саха (Якутия), регламентирующие вопросы формирования и использования
9 резерва руководящих кадров, данные Федеральной службы статистики, результаты социологических исследований. Автор опирался на материалы государственного архива Республики Саха (Якутия), ведомственной статистики, личный опыт работы в Департаменте кадровой политики государственной и муниципальной службы Администрации Президента и Правительства Республики Саха (Якутия).
Эмпирическую базу исследования составили материалы социологических исследований, проведенных автором или с его участием кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ:
«Функционирование и развитие государственной службы в современных условиях». Социологический опрос проведен в ноябре-декабре 2001 г. в центральных аппаратах шести федеральных органов власти и 19 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 1180 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы, занимаемой должности. Научный руководитель - д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Индекс: ГССУ-2001;
«Актуальные проблемы государственной службы Российской Федерации в оценках населения». Социологический опрос проведен в сентябре 2003 г. в 17 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 1202 человека. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду деятельности. Научный руководитель - д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Индекс: АПГС ОН-2003;
«Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в оценках госслужащих». Социологический опрос проведен в октябре 2003 г. в 17 субъектах Российской Федерации. Всего опрощено 964 человека. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду деятельности. Научный руководитель - д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Индекс: АПГС ОГ-2003;
«Формирование и рациональное использование резерва руководящих кадров в органах государственной власти Республики Саха (Якутия)». Социологический опрос государственных служащих Республики Саха (Якутия) проведен автором в мае-июне 2002 г. Всего опрошено 680 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Индекс: ОГСРК(Я)-2002;
«Кадровая политика в системе государственной службы Республики Саха (Якутия)». Социологический опрос государственных служащих Республики Саха (Якутия) проведен автором в апреле-мае 2004 г. Всего опрошено 250 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Индекс: КПГС(Я)-2004.
Для вторичного анализа использованы материалы других социологических исследований, проведенных кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в 1998-2004 гг.
Основные результаты исследования и их научная новизна заключаются в следующем:
1. Концептуально раскрыты природа, этапы и механизмы институционализации процесса формирования резерва руководящих кадров, как устойчивой социально-управленческой системы, основанной на формализации многих форм и технологий кадровой работы, их нормативном закреплении. В диссертации сформулирована и на практике апробирована авторская модель региональной системы работы с резервом руководящих кадров.
Уточнен понятийный аппарат исследования проблемы, обоснована целесообразность разграничения работы с кадровым резервом на две подсистемы: а) по подбору и отбору пополнения персонала государственного аппарата (кадровый резерв государственной службы); б) по формированию резерва руководящих кадров непосредственно в системе государственной службы.
Дана характеристика реального состояния процесса формирования системы работы с руководящими кадрами на региональном уровне, показана роль современных кадровых технологий в ее становлении и функционировании, обоснована их классификация на проектные, программные социальные технологии (федеральные, региональные, муниципальные) и социальные технологии в рамках управления персоналом организаций, определяемых в научной литературе как «персонал-технологии» (конкурс, отбор, аттестация, управление карьерой, обучение и др.).
Раскрыты предпосылки и содержание институционализации региональной системы формирования резерва кадров как устойчивой структуры управленческих отношений, функционирующей в соответствии с нормативно закрепленными требованиями и правилами и социальными регуляторами; как процесса постоянной регламентации (формальной и неформальной) этой совместной деятельности.
Выявлены тенденции развития современной социальной базы и новые источники формирования резерва руководящих кадров Республики Саха (Якутия), особенно за счет руководителей хозяйствующих субъектов, предпринимателей, бывших военнослужащих, депутатов республиканского парламента; отмечается, что ныне формирование кадровых ресурсов все больше основывается на принципе самодостаточности, более активного использования местных кадровых ресурсов.
На основе анализа федеральной и региональной нормативной правовой базы, изучения реального опыта ряда субъектов Федерации разработаны предложения для региональной системы нормативного правового обеспечения работы с резервом руководящих кадров Республики Саха (Якутия): Концепции региональной кадровой политики, положения о формировании резерва руководящих кадров, о номенклатуре кадров, о ротации кадров и других.
В связи с принятием Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» автором сформулирован ряд
12 предложений по обновлению нормативной правовой базы Республики; обоснована целесообразность принятия федерального нормативно-правового акта (положения), определяющего принципы и технологии формирования и использования резерва кадров государственной службы.
6. Раскрыто социально-управленческое значение создания по существу новой системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих и других управленческих работников непосредственно в образовательных учреждениях Республики Саха (Якутия), что позволяет значительно расширить объем образовательных услуг и на этой основе обеспечить эффективность работы с резервом руководящих кадров.
"Праетйчёская значимость работы заключается в возможности использования региональными органами власти и управления сформулированных в диссертации идей и предложений об институализации работы с резервом руководящих кадров, придании ей большей целеустремленности, конкретности, социальной значимости, особенно при разработке нормативных правовых документов, совершенствовании системы переподготовки и повышения квалификации служащих, направленных на обеспечение профессионализма управленческих кадров.
Диссертация может представлять определенный интерес для дальнейших исследований проблем формирования и использования резерва кадров в системе государственной гражданской службы Российской Федерации.
Апробация исследования. Диссертация обсуждена на заседании кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в докладах автора: на научно-практической конференции «Якутия - форпост освоения Северо-Востока Сибири, Дальнего Востока
13 и Русской Америки (XVII-XX вв.)», посвященной 200-летию органов исполнительной власти России (Якутск, сентябрь 2002 г.); научно-практической конференции «Образование на современном этапе» (Якутск, май 2003 г.); международной научно-практической конференции «Международные связи субъектов Российской Федерации: проблемы и перспективы» (Якутск, июль 2003 г.); межрегиональной научно-практической конференции «Реформирование государственной службы и местного самоуправления: проблемы, поиски и решения» (Хабаровск, февраль 2004 г.); научно-практической конференции «Современные проблемы и механизмы кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления в условиях реформирования» (Якутск, июнь 2004 г.).
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.
Резерв руководящих кадров в системе государственной гражданской службы, цель и назначение его формирования
Осуществляемая в рамках административной реформы реорганизация системы и структуры федеральных органов власти, более четкое определение функций и повышение ответственности государственных органов всех уровней, поиск путей повышения профессионализма и эффективности государственных служащих требуют новых подходов к повышению качества государственного аппарата, работающих в нем кадров, особенно руководящих. Формирование кадрового ядра эффективных, компетентных чиновников, использование «человеческого ресурса» аппарата является одним из ключевых условий успешной реформы государственной службы.
Все это с особой остротой поставило вопрос о формировании резерва руководящих кадров, тех, кто принимает и реализует управленческие решения. От качества этой категории работников (начальников отделов, заместителей и руководителей управлений, департаментов, федеральных и региональных служб, агентств и др.) более всего зависит качество государственного управления в целом .
Резерв руководящих кадров на государственной гражданской службе-это особый механизм реализации государственной кадровой политики, социально-управленческий институт со своей устойчивой системой нормативно-правовых установлений, кадровых отношений, организационно-управленческих, воспитательных и кадровых технологий.
1 См.: Насущные задачи реформирования аппарата исполнительной власти. Доклад Высшей школы экономики // Коммерсантъ. 2004. 12 февраля. В настоящее время в отечественной теории и практике существуют различные взгляды и подходы к пониманию резерва кадров, его предмета и объекта, разнообразны организационные принципы его формирования и использования. Методические рекомендации по данному вопросу весьма противоречивы.
В итоге, определение концептуальных теоретико-методологических основ этого института государственной службы является проблемной зоной и требует своего решения.
Проблема несовершенства практики работы с резервом руководящих кадров и его несоответствия теории кадрового менеджмента объясняется следующими обстоятельствами:
- относительно высокой динамикой кадровых процессов, прежде всего, связанных с высвобождением работников прежней системы государственного управления в период радикальных социально-экономических и политических преобразований в России;
- привлечением в органы государственной власти значительной части специалистов из различных сфер деятельности, как правило, слабо знакомых со спецификой аппаратной работы;
- недостаточностью правовой базы для реализации кадровых технологий (отбор, конкурс, аттестация и др.) в системе государственного управления и эффективных механизмов их реализации;
- низким управленческо-правовым статусом кадровых служб при решении кадровых вопросов;
- практически не ограниченным господством командного принципа при формировании состава аппаратов органов государственной власти и непрерывной реорганизацией их структур; - отсутствием научно обоснованной модели государственной службы и концептуальных основ государственной кадровой политики в системе государственной службы1.
В совокупности эти особенности кадровых процессов, как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации обусловили слабую востребованность института резерва кадров на государственной службе.
Термин «резерв» (от фр. reserver - сберегать, сохранять) означает 1) запас чего-либо на случай надобности, 2) источник, откуда черпаются необходимые новые средства, силы, ресурсы.2
По отношению к государственной службе нередко под «резервом кадров» («кадровым резервом») понимается выявление и формирование нового пополнения служащих, лиц, впервые принимаемых на государственную службу (т.е. резерв как источник пополнения). Это понимание резерва в широком смысле этого слова.
Одновременно широко распространено понимание «кадрового резерва» как специально сформированной группы людей, обладающими качествами для выдвижения на более высокую государственную должность.
Так, В.И. Лукьяненко определяет кадровый резерв как специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группу работников, прошедшую специальную подготовку, обладающую необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности3.
В.И. Никонов под кадровым резервом понимает специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группу перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей государственной службы1. С.Г. Атаманчук и В.И. Матирко понимают под кадровым резервом государственных служащих специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки подготовленности к исполнению должностных обязанностей группу работников, прошедших специальную подготовку, обладающую необходимыми профессиональными, личностными и морально-этическими качествами для исполнения более сложных функций служебной деятельности2.
Как видно, приведенные определения в своей основе совпадают, что позволяет понимать резерв кадров, а точнее резерв руководящих кадров (поскольку он не готовится на все государственные должности, включая, младшие) как специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группу работников, обладающими необходимыми профессиональными, деловыми, личностными, духовно-нравственными качествами для выдвижения на более высокие государственные должности.
Причем, возможно зачисление в резерв лиц, направляемых еще до выдвижения на дополнительное профессиональное обучение (с учетом вида или типа будущей должности).
Социальная база и источники формирования резерва руководящих кадров органов государственной власти Республики Саха (Якутия)
В формировании региональной системы работы с резервом руководящих кадров автор исходит из того, что, с одной стороны, она представляет совокупность функциональных и содержательных компонентов (образовательных, организационных, нормативно-правовых, социально-экономических и др.), взаимодействующих между собой во имя подготовки работников для выдвижения на руководящую работу в органах власти и управления Республики Саха (Якутия). С другой стороны, это определенный порядок сознательной, предметной кадровой деятельности, основанный на единстве целей, задач, принципов и механизмов их реализации, мер ресурсного обеспечения и ответственности должностных лиц. Региональная система призвана функционировать на основе учета общегосударственных, общенациональных интересов и потребностей региона, его ресурсных возможностей, местных условий и традиций, на основе их баланса. Важен учет уровня социально-экономического развития региона, состояния трудовых ресурсов, кадрового потенциала.
Диагностика социальной базы и источников формирования руководящих кадров органов государственной власти Республики Саха (Якутия) требует поэтапного анализа происходящих в Республике кадровых процессов, состояния рынка труда, динамики структурных изменений органов государственной власти, количественных и качественных параметров управленческих кадров органов исполнительной и законодательной власти, управленческого потенциала органов местного самоуправления, хозяйствующих субъектов. На происходящие в Республике кадровые процессы существенное влияние оказывают факторы, обусловленные спецификой социально-экономического развития Якутии.
Основу развития экономики Республики Саха (Якутия) определяет функционирование горнодобывающего, топливно-энергетического комплексов при приоритетном и опережающем росте добычи и переработки нефти и газа, алмазов, золота, угля, лесопромышленного, транспортного, сельскохозяйственного комплексов с одновременным развитием других отраслей, нацеленных на экспорт и внутренний рынок. В основном экспортно-ориентированный характер экономики определяет Республику Саха (Якутия) как один из стратегических регионов России. Это предъявляет особые требования к качеству и эффективности государственного управления, кадрам управления и их резерва.
К тому же, в настоящее время реализуется стратегия развития Республики из ресурсно-добывающего региона в перерабатывающий, что требует качественно новой профессионально-квалификационной структуры кадров, всех трудовых ресурсов.
Проблема актуализируется, также и тем, что крайне суровые климатические условия Севера для жизнедеятельности людей, их трудовой деятельности, высокая стоимость жизни, создают определенные трудности в решении вопросов занятости, стабилизации трудовых коллективов в предприятиях и организациях. В 90-х гг. XX в. наблюдался значительный отток населения в другие регионы. Так за период с 1992 по 2002 гг. оно уменьшилось с 1 135 до 981,3 тыс. человек1.
Основные причины уменьшения населения Республики заключаются в следующем. Во-первых, произошло падение уровня рождаемости населения, увеличение смертности и как вследствие этого,
См.: на стр. 94-97 исследования для анализа автором использованы выборочные данные из статистического сборника «Статистический ежегодник Республики Саха (Якутия)». Официальное издание. - Якутск, 2003. С. 484. уменьшение естественного прироста. Во-вторых, большоймиграционный отток населения. Пик миграционного оттока пришелся на 1994 г., когда отрицательное сальдо миграции составило 31,3 тыс. чел. В последние годы наблюдается уменьшение миграционного оттока населения, хотя он остается все еще весьма значительным.
За 1990-2000 гг. за пределы Республики выехало более 374 тыс., за 2001-2002 гг. еще 29 тыс. человек.
Причины и мотивы такого интенсивного выезда населения обусловлены изменением характера сложившихся экономических и политических условий, распадом союзного государства, образованием суверенных государств, выравниванием размеров доходов независимо от места проживания. Одной из причин явилось также исключение ранее применяемых материальных льгот и стимулов, обеспечивавших в свое время вовлечение и закрепление кадров в промышленных улусах Республики. Но главной причиной стало форсированное введение без основательной подготовки рыночных отношений, ухудшение экономического положения предприятий, объективно не обеспечивавших оптимальную себестоимость своей продукции. Предприятия в этих условиях вынуждены ликвидировать свои структурные подразделения, проводить сокращение работников не только основного производства, но и вспомогательных подразделений.
Формирование региональной системы нормативного правового регулирования работы с резервом руководящих кадров
Десятилетний опыт развития рыночных и демократических реформ в Российской Федерации и ее субъектах содержит различные подходы к реализации государственной кадровой политики, позволил апробировать на федеральном и на региональном уровнях разные модели и механизмы, обозначил как позитивные, так и негативные проявления и последствия кадровых процессов. Это в полной мере относится к становлению системы работы с резервом руководящих кадров, в том числе и в Республике Саха (Якутия).
Эффективность кадрового резерва как института государственной службы во многом зависит от двух основных факторов:
- системности, детализированности и четкости методических средств и технологий, используемых на разных этапах работы по формированию, подготовке и использованию резерва кадров;
- комплексности и непротиворечивости нормативного правового обеспечения работы по организации реализации и продвижения резерва руководящих кадров.
Формирование резерва кадров органов государственной власти как сознательно организованное социальное действие обусловлено, прежде всего, целями, задачами, приоритетами и принципами государственной кадровой политики. Это находит свое отражение в социальной обусловленности процесса формирования резерва управленческих кадров, выбора механизмов и технологий нормативно-правового обеспечения. Наиболее эффективна эта деятельность в рамках закона и на основе закона.
Согласно социологическим исследованиям существенная часть государственных служащих (32,2% из числа респондентов) считает, что наиболее важным направлением кадровой политики в сфере государственного управления является разработка правовых норм решения кадровых вопросов и обеспечения их реализации1.
Для данного исследования представляет существенный интерес история становления системы нормативно-правового обеспечения работы с резервом кадров.
Первым нормативно-правовым актом, положившим начало становлению системы работы с резервом кадров был Указ Президента РФ «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации» от 3 июня 1993 г.
В нем использование института резерва кадров рассматривалось как одна из первоочередных мер по организации новой системы государственной власти в России. Указом, в частности, было поручено руководителям Администрации Президента РФ, Аппарата Правительства РФ, федеральных министерств и ведомств, органов исполнительной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономной области, автономных округов, городов Москвы и Санкт-Петербурга в месячный срок провести анализ кадрового обеспечения органов исполнительной власти и утвердить перспективные планы работы по подготовке в них кадрового резерва. В начале 90-х гг. особенно остро проявлялся кризис в подборе профессионально подготовленных руководящих кадров. Только за 1992-1993 гг. было обновлено более 50% работников центрального аппарата органов власти, более 30% —на региональном уровне.
Правительство Российской Федерации постановлением от 4 ноября 1993 г. «Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики» предложило сформировать республиканские, региональные, отраслевые и другие информационные банки резерва кадров. Кадровым службам органов государственной власти рекомендовалось организовать работу по оценке и формированию кадрового резерва1.
